COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/00756 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VX2K

AFFAIRE :

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

C/

[E] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 21/00007

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Christophe BRUN de la SELARL ALERION AVOCATS

M^e Gaston ROMY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean-Christophe BRUN de la SELARL ALERION AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K126 substitué par M^e Elïse RAMOS avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [E] [J]

né le 14 Janvier 1966 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Gaston ROMY, avocat au barreau de CAEN,

vestiaire : 030 -

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM

FAITS ET PROCEDURE,

M. [E] [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 11 octobre 1993 en qualité de second de cuisine par la société SHR, et devenu dès 1995, chef gérant, le contrat fut transféré à la société par actions simplifiée Compass group France (la société Compass), qui a pour activité la restauration des collectivités, emploie plus de dix salariés et relève de la convention de la restauration collective.

En dernier lieu, M. [J] était affecté au [5] à [Localité 7].

Convoqué avec mise à pied conservatoire le 2 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 juillet suivant, M. [J] a été licencié par courrier du 30 juillet 2020 énonçant une faute grave.

La contestant, il a saisi, le 6 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de demander la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 23 février 2023, le conseil a statué comme suit :

Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et déboute M. [J] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Compass Groupe France à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  31.987,13 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  7.914,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 791,43 euros au titre des congés payés y afférant ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [J] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Ordonne à la société Compass Groupe France de remettre à M. [J] l’attestation Pôle-Emploi rectifiée conforme au présent jugement ;

Dit que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales selon les dispositions du code du travail et conforme aux articles R1454-28 et 1454-14, et qu’il y aura lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile s’agissant des créances indemnitaires ;

Déboute la société Compass Groupe France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les entiers dépens d’instance à la charge de la société Compass Groupe France ;

Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties.

Le 20 mars 2023, la société Compass a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 juin 2023, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 23 février 2023 dans toutes ses dispositions, en ce qu’il :

A requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’a condamnée à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  31.987,13 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  7.914,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 791,43 euros au titre des congés payés y afférant

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lui a ordonné de remettre à M. [J] l’attestation Pôle-Emploi rectifiée conforme au présent jugement

A dit que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales selon les dispositions du code du travail et conforme aux articles R1454-28 et 1454-14, et qu’il y aura lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile s’agissant des créances indemnitaires

L’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A laissé les entiers dépens d’instance à sa charge.

Et par conséquent statuant à nouveau :

A titre principal

Dire et juger que le licenciement de M. [J] repose bien sur une faute grave,

En conséquence,

Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour jugerait le licenciement de M. [J] fondé sur une cause réelle et sérieuse (faute simple),

Dire et juger que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Limiter sa condamnation au paiement de 6.867,10 euros bruts, ainsi que 686,71 euros bruts au titre des congés payés y afférant, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour jugerait le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Limiter sa condamnation au paiement de 11.871,51 euros (3.957,17 euros x 3 mois), représentant trois mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

Débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour un prétendu préjudice moral

Condamner M. [J] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 15 septembre 2023, M. [J] demande à la cour de :

A titre principal :

Dans l’hypothèse où la cour de céans jugerait que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 23 février 2023 en ce qu’il :

L’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’a débouté de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Et, par conséquent, statuant à nouveau :

Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, du fait de l’imprécision de sa lettre de licenciement et du caractère infondé des griefs qui lui sont reprochés ;

Condamner la société Compass à lui verser la somme de 73.207,65 euros (18,5 mois de salaire), à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Compass à lui verser la somme de 2.388,57 euros, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire appliquée du 2 juillet 2020 au 23 juillet 2020.

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse où la cour de céans jugerait que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 23 février 2023 en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 23 février 2023 en ce qu’il a :

Condamné la société Compass à lui verser la somme de 31.987,13 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Condamné la société Compass à lui verser la somme de 7.914,34 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 791,43 euros, au titre des congés payés y afférant ;

Ordonné à la société Compass de lui remettre l’attestation Pôle-Emploi rectifiée.

Condamné la société Compass à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Compass aux entiers dépens de la première instance.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 23 février 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Et, statuant de nouveau :

Condamner la société Compass à lui verser la somme de 11.871,51 euros (3 mois de salaire), à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Condamner la société Compass à lui payer la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, pour la présente procédure d’appel, dont distraction pour ceux d’appel directement au profit de Maître Gaston Romy, avocat, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 9 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 mars 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Par courrier du 2 juillet 2020 qui vous a été remis le même jour, confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 juillet 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Lors de cet entretien qui s’est tenu le 23 juillet 2020, au cours duquel vous étiez assisté de [H] [A], Délégué syndical, vous avez été reçu par la signataire de la présente et par [C] [P], Chef de Secteur. Nous vous avons exposé les raisons qui nous ont conduit à envisager à votre égard une telle mesure et avons recueilli vos explications. Nous les reprenons ci-après.

Vous avez été embauché le 11 octobre 1993 et occupez actuellement le poste de Chef Gérant sur le site des Maréchaux.

Par mail du 25 mai 2020, nous avons été alertés par un membre du personnel suite à votre comportement et vos propos plus que déplacés envers certains collaborateurs du site. Suite [à] ce courriel plusieurs autres collaborateurs nous ont également alertés par courrier en date du 8 juin 2020 attestant de cet état de fait.

Eu égard à la gravité des faits, nous avons décidé de diligenter une enquête interne, avec le secrétaire du CSSCT, [I] [Z], afin de comprendre la situation. Le CRSSCT a également mené une enquête interne sur le site, le constat est suivant :

' Vos propos à connotation homophobes

Certains salariés du site sont homosexuels ce dont vous avez parfaitement connaissance. Vous vous êtes donc permis de leur faire certaines réflexions par exemple un des collaborateurs sortait du laboratoire froid, vous l’avez donc croisé dans le couloir, et vous lui avez dit « suce ma bite salope ». Il est important de souligner que vous ne parlez pas à cette personne, ni même la saluait le matin à votre arrivée.

Interrogé à ce sujet vous avez reconnu user des termes « suce ma bite salope » tout en précisant qu’ils n’étaient destinés à aucun collaborateur du site en particulier. Il s’agit d’une expression que vous employez sans pour autant qu’elle soit adressée à qui que ce soit. Nous vous avons alors indiqué que nous avions peine à vous croire car ce type de phrase n’est absolument pas une expression et est destinée à une tierce personne de par sa construction grammaticale. En outre, vous indiquez ne pas vous souvenir avoir rencontré un collaborateur quand vous aviez tenu de tel propos. Là encore, très surpris par votre justification, nous vous avons alors précisé que la personne concernée sortait du laboratoire froid pendant que vous vous dirigiez vers votre bureau et que par conséquent vous ne pouviez pas du fait de la configuration du site, ne pas la voir.

Nous avons également constaté que l’équipe de cuisine, dont vous avez la responsabilité en votre qualité de chef gérant, se permet de faire des blagues plus que douteuses là encore à l’encontre de certaines personnes en fonction de leur orientation sexuelle. Pour exemple, il a été dit à une personne homosexuelle je te garderais la grosse saucisse, tu aimes ça je te garderai un saucisson.

Sur le fait que vos équipes usent de blagues à caractère homophobe, vous nous avez indiqué que vous ne compreniez pas la raison pour laquelle nous vous le reprochions. Nous vous avons alors rappelé qu’en votre qualité de Chef gérant, vous aviez notamment la responsabilité de l’équipe chaud et que par conséquent, il est de votre responsabilité de recadrer vos équipes lorsque cela est nécessaire et notamment lorsqu’elle tient de tels propos.

Nous tenons à vous rappeler que l’ensemble de ces propos (« suce ma bite salope » ou les blagues douteuses) sont inadmissibles et n’ont pas leur place au sein de notre société, ils s’apparent[ent] à du harcèlement sexuel. Nous tenons à vous rappeler qu’en application de l’article 222-33 du code pénal le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Cet article est repris par le code du travail à l’article L 1153-1, selon lequel :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers »

Les faits de harcèlement sexuel sont pénalement répréhensibles.

' Votre langage sur l’établissement

Au travers de l’enquête que nous avons menée, il apparaît également que vous tenez des propos particulièrement grossiers et désobligeants, à l’encontre des collaborateurs du site. En effet, vous indiquez par exemple « ça se touche la chatte », « ça se touche les couilles, ça se branle les couilles » ou encore « ça branle rien ici » et ce à longueur de journée à l’encontre des collaborateurs du site. Ou encore, lorsque vous êtes à la grillade lors du service vous indiquez « j’ai l’arrêt du cul qui mouille qui veut me le lécher. ».

Vous avez également indiqué à une collaboratrice qui, pendant le service, du fait de l’absence de consigne de votre part, a servi un steak haché à un convive alors qu’il était destiné à un autre client vous avez alors indiqué « elle a jamais servi à rien, elle sait rien faire, c’est fidèle à son image »

Ou encore, vous avez eu une vive altercation avec, encore une fois une collaboratrice concernant sa venue en préparation froide. La situation a dégénéré, et vous avez alors indiqué « elle a de la chance d’être une fille sinon je lui aurais éclaté sa gueule dans le mur ». Votre gérant, Monsieur [F] a dû intervenir pour calmer la situation.

Lors de l’entretien vous avez reconnu user de certains propos comme « ça branle rien ici » « ça se ventile la chatte » vous avez reconnu également avoir un langage grossier et avez rectifié les termes utilisés en grillade l’expression exacte étant la suivante « j’ai l’arrêt du cul qui me sert de gouttière ». En revanche vous avez précisé que vous n’aviez jamais tenus les propos cités supra concernant une collaboratrice du site.

En effet, vous avez reconnu avoir eu une vive altercation avec une collaboratrice, mais vous avez précisé que c’est cette dernière qui a levé le ton suite à une réflexion que vous avez tenue à son encontre ce qui lui aurait déplu.

En tout état de cause, nous ne pouvons accepter un tel comportement. Ces propos et attitude, dévalorisants, vulgaires et irrespectueux envers les salariés du site des Maréchaux n’ont pas leur place au sein [de] notre société. En outre, ces propos sont d’autant plus inacceptables de la part d’un supérieur hiérarchique qui doit avoir une attitude exemplaire et être valeur d’exemple pour les collaborateurs placés sous sa responsabilité.

Nous vous rappelons également, que notre métier repose essentiellement sur le travail et l’esprit d’équipe. Le respect des autres, la politesse et la courtoisie sont les maîtres mots chez Compass Group France.

En notre qualité d’employeur, il est de notre devoir et responsabilité de garantir l’intégrité physique et morale de nos collaborateurs, et d’assurer leur santé et leur sécurité et nous ne pouvons en aucun cas rester inactifs vis à vis de votre comportement

' Vos propos et attitude qui s’apparentent à du harcèlement sexuel

Lors de l’enquête interne, plusieurs collaborateurs ont témoigné du fait que vous vous placiez derrière certaines collaboratrices du site pour mimer un acte sexuel.

Il apparaît également que vous leur demandiez de vous « sucer la bite ».

Lors de l’entretien, vous avez reconnu tenir de tels propos et avoir une telle attitude mais vous avez précisé que votre comportement était pour « rigoler » tout en précisant que vous aimiez vous « amuser » au travail et que vous ne voyez pas à mal. Vous avez également précisé que « ma vie c’est la déconnade, si on ne peut plus rigoler au boulot ça ne sert à rien ».

Ces actes et propos à connotation sexuelle tenus à l’encontre de vos collègues féminines qui sont également vos subordonnées hiérarchiques sont parfaitement inadmissibles. Vous instaurez un climat malsain de par votre comportement.

L’ensemble de votre comportement est inacceptable et s’apparente à du harcèlement sexuel pour mémoire l’article L.1153-1 du code du travail dispose le harcèlement sexuel est, « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » qui est pénalement répréhensible.

' Votre poste de Chef Gérant

Lors de notre enquête, il est apparu également que vous ne respectez pas les règles d’hygiène au sein de notre société et dont vous avez parfaitement connaissance. En effet, nous avons plusieurs témoins qui attestent du fait que vous ne vous mettez pas en tenue de travail avant 10h30 et que vous vous permettez de vous déplacer dans les frigos ou dans les laboratoires en tenue de ville.

Lors de l’entretien vous avez reconnu ne pas vous mettre en tenue de travail lorsque vous réceptionnez la livraison et que vous la rangiez dans les frigos. Nous vous avons alors rappelé que la tenue de travail est obligatoire d’autant plus en période de covid 19.

Plusieurs collaborateurs en cuisine attestent également du fait que vous prenez en photo via votre smartphone leur insuffisance en termes d’hygiène afin de les montrer à la Diététicienne Coordinateur Qualité. Cette dernière atteste cet état de fait.

Vous avez reconnu prendre en photo les insuffisances de vos collaborateurs. Vous avez cité pour exemple le fait que vous aviez vu qu’un pot de moutarde était mal fermé et que lors de la venue de Madame [V], le 27 mai 2020 en le vérifiant, le pot s’est renversé sur elle. Nous vous avons alors demandé la raison pour laquelle vous n’aviez pas pris les mesures pour que cet incident ne se produise pas, vous avez alors indiqué « s’il faut tout faire soi-même alors’ ».

Nous tenons à vous rappeler, en votre qualité de chef gérant que vous êtes responsable de l’hygiène et de la qualité tant de la production chaude que de la production froide. Le fait qu’un salarié, 2nd de cuisine, soit le réfèrent qualité, ne vous dédouane aucunement de vos responsabilités. Dans l’exemple que vous avez cité il était de votre responsabilité d’interpeller un membre de votre équipe pour qu’il fasse le nécessaire ou que vous le fassiez vous-même à savoir fermer le pot de moutarde, il s’agit de faire un acte de management.

En outre, il apparaît également que vous ne mettez pas les équipements de protection individuelle notamment le masque alors que nous sommes en pleine crise épidémique. Comme vous le savez ce masque est obligatoire pour vous protéger mais également protéger les collaborateurs ainsi que nos convives.

Lors de l’entretien vous avez indiqué l’avoir constamment dans votre poche et le mettre pendant le service mais que vous ne portiez pas lorsque vous étiez à la machine à café. Nous vous avons alors rappelé que le masque est obligatoire dans toutes les zones de circulations et vous avez reconnu avoir été sensibilisé lors de la crise COVID concernant son port.

Nous sommes d’autant plus surpris de cet état de fait, car par mail du 14 mars 2020, vous avez tenté d’exercer votre droit de retrait à compter du 16 mars du fait de la crise du coronavirus. Or, suite aux échanges que vous avez eu[s] avec votre hiérarchie vous expliquant que l’ensemble des mesures de protection de nos collaborateurs avaient été mise en place afin d’éviter la propagation du virus, vous nous avez alors transmis votre arrêt de travail allant du 16 au 22 mars 2020.

A l’issue de votre arrêt de travail, vous avez demandé à votre Directeur de Pôle de vous placer au chômage partiel car vous ne vouliez pas reprendre votre poste. Nous vous avons alors expliqué qu’eu égard au fait que votre site était ouvert, et que votre présence était nécessaire nous ne pouvions répondre favorablement à votre demande. Lors de l’entretien vous avez précisé qu’à aucun moment vous ne lui avez demandé de vous placer au chômage partiel.

Nous avons également été interpellés par l’absence de communication à l’égard de vos équipes : aucun briefing ne sont effectués, vous n’aidez jamais vos collaborateurs en cuisine, les feuilles de production ne sont pas régulièrement transmises et l’équipe doit se débrouiller seule pour estimer la production à faire.

Vous avez reconnu ne pas faire de briefing d’équipe préférant aller voir directement les collaborateurs concernés. Nous vous avons alors rappelé que le briefing était un élément important de management permettant de transmettre des informations, de fédérer les équipes et de désamorcer des tensions.

Vous avez également reconnu ne pas transmettre les feuilles de production préférant préparer directement aux Responsables froid les denrées à cuisiner. Nous avons rappelé que les feuilles de production étaient nécessaires au bon fonctionnement des différents services et qu’il s’agissait des procédures compass.

Force est de constater que vous n’exercez pas pleinement vos fonctions de chef gérant, il n’existe aucune communication ni échange avec les équipes, le management est inexistant.

Lors de l’entretien vous avez également précisé que toute cette histoire avait pour but de vous sortir du site, que votre comportement a toujours [été] le même. Nous vous avons alors précisé que de nombreux collaborateurs du site nous ont indiqué que votre comportement a fortement changé en novembre, décembre 2019, ce que vous avez réfuté.

C’est pourquoi, au regard de l’ensemble de ces éléments et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous vous trouvez en mise à pied à titre conservatoire depuis le 2 juillet 2020 et que le salaire correspondant à cette période ne vous sera donc pas versé. (…) »

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Sur la cause

La société Compass soutient les griefs énoncés dans sa lettre de licenciement, alors que le salarié, qui reconnait certains propos déplacés qu’une ambiance grivoise quoique délétère semblait, selon lui, autoriser, nie l’homophobie et le harcèlement sexuel reprochés, en relevant, vu son ancienneté et son professionnalisme, le caractère disproportionné de la sanction que rien n’annonçait.

Sur la précision

M. [J] plaide l’imprécision de la lettre n’évoquant ni date ni personne, et dont les faits, selon lui, ne sont pas matériellement vérifiables, ce que la société Compass conteste.

C’est à juste titre que le salarié soutient que l’employeur doit énoncer dans la lettre de licenciement des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Cependant, la lettre, qui relate de nombreux faits en citant maints exemples, est suffisamment précise même sans énoncer, sous la précision de leur constance, de date, ni le nom des personnes concernées que le salarié par ailleurs identifia, pour certains, dès avant l’entretien comme l’indique son courrier du 16 juin 2020, ou les propos tenus lors de l’entretien qu’il ne conteste pas, et ce, dans le contexte d’une équipe réduite de cuisine et d’une ancienneté sur site remontant à 2016.

Au reste, sa lettre du 7 août 2020 en demande de précisions n’évoquait nullement son incompréhension des griefs, mais sollicitait l’explication d’avoir été seul sanctionné, quand tout le monde usait de termes inappropriés, selon lui.

Par ailleurs, M. [J] faisant aveu pour partie des faits reprochés, ne peut arguer d’aucune imprécision à leur égard.

Son moyen doit être rejeté.

Sur le comportement

C’est à juste titre au regard des pièces versées aux débats que le conseil de prud’hommes, dont les motifs seront adoptés à cet égard, a souligné les conditions de la dénonciation des propos circonscrits par la lettre de licenciement d’une part par M. [W], intervenant occasionnel, dont le courriel adressé à la direction du 25 mai 2020 n’est pas isolé dans ses constatations générales et au reste corroboré dans sa précision de l’impolitesse de l’intéressé et des difficultés rencontrées par ses collègues féminines, d’autre part par les courriers de Mmes [K], [B], [N], de MM. [L] et [M], tous salariés, adressés à l’employeur le 8 juin suivant sous l’intitulé, certains, « dénonciation ».

Comme il l’a relevé, ces courriers corroborés par les comptes rendus de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les attestations des mêmes qui sont convergents sans que le lien de parenté des deux premières avec le gérant ne conduisent à les écarter, justifient suffisamment de la matérialité des griefs reprochés à M. [J] sur ses propos sexistes « à longueur de journée » cités par la lettre d’ailleurs partiellement reconnus, mais aussi de menace de violence (Mme [K]), sur ses propos homophobes et sur les mouvements obscènes dans le dos des femmes, et qui, au reste qualifiés de harcèlement par le comité social et économique, sont imputables à la partie intimée.

En effet, étant ajouté que la commission entendit une dizaine de salariés, corroborant globalement les propos et les gestes « décrits dans les attestations manuscrites », que d’autres, les confirmant, prirent pour des « plaisanteries » dont l’encadrement ne se souciait pas, il ne peut être fait égard, comme le soutient M. [J], à son absence d’audition durant l’enquête, alors qu’il fut ensuite convoqué pour explications.

Il sera ajouté que la circonstance que d’autres salariés n’aient rien à lui reprocher, n’invalide par ailleurs nullement les descriptions précises faites par les personnes concernées, qui relevaient, certaines, être la cible singulière des dérives du salarié.

La cour précise cependant, qu’à défaut d’éléments permettant de les lui imputer spécifiquement, l’employeur n’est pas fondé à lui faire grief des propos homophobes tenus par d’autres à son insu, même s’il contribua à créer une atmosphère propice.

Contrairement à ce qu’il suggère, M. [J] n’est affranchi de ses obligations de respecter ses collaborateurs, des circonstances d’une ambiance délétère due, selon lui, au clientélisme du gérant que d’autres confirment (Mme [X], M. [T]), ou d’un environnement grivois dont la preuve n’est au reste pas rapportée comme le relève l’employeur.

Pas plus, la qualité de son travail qu’il fait valoir n’est la mesure des griefs qui lui sont reprochés.

Sur les règles

M. [J] reconnait n’avoir pas toujours porté sa tenue à la réception des marchandises et avoir pris des photographies des tâches mal accomplies dévolues à d’autres.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes, dont les motifs seront adoptés à cet égard, a estimé que les témoignages de Mmes [K], [B], [N], de MM. [L] et [M] justifiaient suffisamment les griefs sur son manque de management, son refus d’exercer ses fonctions et sur sa dévalorisation des équipes.

Sur la gravité

C’est à raison que l’employeur fait égard, pour souligner la gravité de la faute, du niveau hiérarchique de M. [J] et de l’obligation de sécurité qu’il tient de la loi envers ses collaborateurs, lesquels témoignent unanimement de leur profond malaise ou de leur anxiété.

Cela étant, les griefs reprochés notamment d’un comportement récurrent s’apparentant à du harcèlement dont M. [J] ne pouvait ignorer les effets péjoratifs et que n’excusent ni l’absence de prévenance de l’employeur ni son ancienneté dans l’entreprise, rendaient impossible, vu leurs conséquences pour les salariés et l’employeur, son maintien dans l’entreprise le temps du préavis.

Si le salarié voit la cause réelle de son licenciement dans sa dénonciation de passe-droits que ne révèle d’ailleurs pas précisément sa lettre du 16 juin 2020 à laquelle il fait référence, et dans la non-déclaration de son accident du travail survenu 2 ans auparavant ayant emporté des séquelles dont il se plaignit auprès de la direction des ressources humaines par lettre du 17 avril 2020, les fautes ainsi établies l’évincent nécessairement.

C’est par ailleurs à tort que le conseil de prud’hommes disqualifia la faute grave en faute simple, et le jugement sera infirmé sous cet aspect, dans son principe et ses conséquences.

Sur les conditions

M. [J] fait valoir la brutalité de son congédiement, d’abord inexpliqué, en dépit de ses bons services de longue date et de l’absence de tout passé disciplinaire, et la société Compass lui oppose l’absence d’aucune faute de sa part ou de dommage établis.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Cependant, s’il est vrai que M. [J] fut mis à pied à titre conservatoire dès que la convocation en vue d’un éventuel licenciement lui fut remise, cette circonstance, qui manifeste le pouvoir de direction de l’employeur, ne caractérise aucun manquement générateur d’une dette de dommages-intérêts.

Par ailleurs, l’employeur se conforma à la procédure, et M. [J] fut reçu en entretien préalable.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de M. [J], en réparation de son préjudice moral spécifique né des conditions de la rupture.

Sur les autres demandes

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [J] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [E] [J] en requalification du licenciement en un licenciement sans cause, de dommages-intérêts consécutifs et en réparation des conditions de la rupture ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit le licenciement prononcé pour faute grave bien fondé ;

Déboute M. [E] [J] de ses demandes de requalification du licenciement, de ses prétentions subséquentes et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [E] [J] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Victoria LE FLEM, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente