COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03188

N° Portalis DBV3-V-B7H-WF2H

AFFAIRE :

[G] [P]

C/

Société [10]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 23/00224

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Michel VERNIER

M^e Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à:

[13]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [G] [P]

née le 2 juillet 1989 à [Localité 14]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Michel VERNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 192

APPELANTE

****************

Société [10]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 6]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Vivia CORREIA de la Société LITTLER FRANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R 163 substituée à l’audeince par M^e Chloé ELBAZ, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [P] a été engagée par la société [9], en qualité de gestionnaire des ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 18 février 2015.

Cette société est spécialisée dans le commerce interentreprises d’ordinateurs, d’équipements informatiques et de logiciels et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

À compter du 1er décembre 2019, le contrat de travail de Mme [E] a été transféré au sein de la société [12], dans le cadre d’une mobilité intra-groupe.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait un poste de responsable des ressources humaines.

Par lettre du 5 décembre 2022, Mme [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « (') Par la présente, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, sa poursuite étant rendue impossible en raison des manquements graves et volontaires de l’entreprise. Je vous remercie en conséquence de bien vouloir m’adresser sans délai les documents afférents à la rupture.

En effet, j’ai été recrutée au sein du groupe [9] le 18 février 2015, puis j’ai été transférée à compter du 1er décembre 2019 au sein de la filiale [12] en qualité de RRH. J’ai initialement assumé seule la responsabilité du service des ressources humaines, sous la hiérarchie directe du président (M. [R]). A compter de février 2020, j’ai été assistée d’une chargée de RH en raison notamment du rapatriement de la gestion des paies au sein des ressources humaines.

A compter de mon transfert au sein d’Exaprobe, j’ai été confrontée à l’animosité du directeur des opérations (M. [B]) qui s’est notamment manifestée par des humiliations répétées et des propos sexistes, misogynes et rabaissant. Ce comportement harcelant a généré une forte dégradation de mon état de santé accompagnée d’une importante perte de poids.

En mars 2021, j’ai dénoncé cette situation auprès du président qui, après avoir étudié le contenu de ma fiche de poste a lancé dans les semaines qui suivent le recrutement d’une DRH avec une fiche de poste identique à la mienne. Mon éviction était alors manifestement programmée.

Le recrutement de cette DRH (vous-même) a été effectif à compter du 1er septembre 2021 et l’essentiel de mes responsabilités m’a immédiatement été retiré. Totalement découragée et épuisée, par ailleurs enceinte de sept mois, j’ai successivement fait l’objet à compter de mi-septembre 2021 d’arrêts de travail pour raisons médicales, d’un congé pathologique, d’un congé maternité puis à nouveau d’arrêts maladie toujours prolongés à ce jour.

Le processus d’éviction a été mis en 'uvre pendant mon absence (je dispose des justificatifs afférents) '

L’entreprise a donc désormais finalisé et mis en 'uvre la nouvelle organisation prévue depuis (au moins) début 2022, dans laquelle je n’ai jamais eu ma place ainsi que l’a explicitement confirmé le courriel du 10 janvier 2022 de M. [B].

Cela rend impossible l’exécution de mes fonctions et responsabilités de [15] et me contraint à prendre acte de la rupture. ('.) ».

Par requête du 16 février 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Requalifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [P] en démission ;

. Condamné la société [12] à payer à Mme [P] :

. 346, 14 euros à titre de rappel d’indemnité CP

. 173, 07 euros à titre de rappel d’indemnité de RTT

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Débouté Mme [P] de ses autres demandes

. Ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent jugement

. Rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; Que les dispositions résultant de la loi de Sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber

. Rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R 1454-14 du même code

. Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du surplus

. Rappelé que l’article 1231-7 du code civil fixent les règles de calcul de l’intérêt légal et qu’il n’y a pas lieu d’y déroger

. Reçu la société [12] en ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission non effectué et de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a débouté

. Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur l’Association [Adresse 7]. La médiation n’a pas abouti.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 21 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de :

. D’une part, confirmer le jugement déféré uniquement en ce qu’il a condamné la société [12] au paiement des sommes suivantes :

.173,07 euros à titre de rappel d’indemnité de RTT ;

. 346,14 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

. 500 euros au titre de l’article de l’article 700 du code de procédure civile.

. D’autre part, infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau

1 ' Au titre de la rupture :

. Juger que la prise d’acte intervenue le 5 décembre 2022 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner en conséquence la SAS [12] au paiement des sommes suivantes :

. 11 879,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 13 364,55 euros à titre d’indemnité de préavis ;

. 1 336,45 euros au titre des congés payés afférents ;

. 35 638,80 euros (soit 8 mois x 4 454,85 euros) nets de tous prélèvements sociaux, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

2 ' Au titre de l’exécution :

. Condamner la SAS [12] au paiement des sommes suivantes :

. 13 750 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires réalisées en 2020 ;

. 1 375 euros au titre des congés payés afférents ;

. 2 392,78 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires réalisées en 2021 ;

. 239,27 euros au titre des congés payés afférents ;

. 26 729,10 euros (6 mois x 4 454,85 euros) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sur le fondement de l’article L.8221-5 du code du travail ;

. 828,37 euros à titre de rappel de variable 2022, ainsi que la somme de 82,83 euros au titre des congés payés afférents ;

. 2 076,84 euros à titre d’indemnité de CP pour la période de juin à décembre 2022 ;

3 ' Autres demandes :

. Condamner la SAS [12] au paiement de la somme de 273,06 euros à titre de rappel de prime de vacances ;

. Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes ;

. Condamner la SAS [12] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC en appel ;

. Condamner la SAS [12] aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [12] demande à la cour de :

A titre principal,

. Juger que la société [12] n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail ;

. Juger que Mme [P] n’a été victime d’aucun fait constitutif de harcèlement moral ni d’une quelconque rétrogradation ;

. Débouter Mme [P] de sa demande de sa prise d’acte en licenciement nulle ou sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 26 octobre 2023 en ce qu’il a :

. Requalifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [P] en démission ;

. Débouté Mme [P] de ses autres demandes ;

. Déclarer recevable et bien fondée la société [12] en son appel incident,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 26 octobre 2023 en ce qu’il a condamné la société [12] à payer à Mme [P] :

. 346,14 euros à titre de rappel d’indemnité CP,

. 173,07 euros à titre de rappel d’indemnité de RTT,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, et statuant à nouveau :

. Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

. Réparant l’omission de statuer et infirmant le jugement en ce qu’il a débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle,

. Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3 461,40 euros à la société [12] au titre des RTT indûment perçus ;

A titre subsidiaire :

. Juger que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail est applicable,

. Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 13 364, 55 euros bruts.

. Débouter Mme [P] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

. Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 2 500 euros à la société [12] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que son employeur a fait preuve de déloyauté envers elle, l’animosité du directeur des opérations, M. [B], envers elle se manifestant par des humiliations répétées et des propos sexistes, misogynes et abaissants, et son éviction ayant été décidée lors du recrutement d’une DRH, ces manquements étant d’une gravité telle qu’ils justifient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur objecte que la salariée n’a jamais été rétrogradée, ni fait l’objet d’une procédure d’éviction, son poste n’ayant jamais été supprimé, et que les propos reprochés à son directeur étant anciens et détachés de toute actualité concomitante à la décision de la salariée de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle doit être requalifiée en démission.

La prise d’acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l’employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l’amenant à prendre l’initiative de la rupture.

Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l’une des parties à la prise d’acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu’il appartient au juge de déterminer si la prise d’acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l’employeur ne suffit pas à justifier la prise d’acte, la faute devant présenter une certaine gravité.

S’agissant des effets de la prise d’acte, si le juge estime qu’aucun fait fautif ne peut être reproché à l’employeur, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’une démission. Si le juge estime que la prise d’acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l’employeur, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

En l’espèce, la salariée a informé son employeur par lettre du 5 décembre 2022 qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date.

Elle invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon elle de manquements graves :

— l’animosité du directeur des opérations, M. [B], qui s’est manifestée par des humiliations répétées et des propos sexistes, misogynes et rabaissant, ce comportement harcelant générant une dégradation de son état de santé ;

— l’éviction de son poste, caractérisée par le recrutement d’une DRH en septembre 2021 et de deux postes de chargés de RH en novembre 2022, en lieu et place de son poste de RRH.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet, la salariée invoque le comportement anormal du directeur des opérations à son encontre, celui-ci tenant des propos sexistes et humiliants.

Elle produit pour en justifier :

— des échanges de courriel (pièce 16) en avril 2022 entre elle-même et Mme [C], DRH, au sujet de la rupture conventionnelle, Mme [P] rappelant les difficultés rencontrées avec M. [B], dont elle avait avisé le président d’Exaprobe, M. [R], en mars 2021 : toutefois, ses seules déclarations n’ont pas de valeur probante quant aux propos qu’auraient tenus M. [B], et qui ne sont d’ailleurs pas précisés dans ce courriel ;

— un courriel du 15 février 2022 (pièce 23) de M. [R] informant les salariés de la nomination de M. [B] au poste de directeur général : ce courriel est à caractère informatif et n’étaye pas les accusations de propos sexistes et misogynes.

— un échange de courriels entre M. [B] et elle-même du 25 janvier 2021 (pièces 30-1 et 30-2), au cours duquel celui-ci lui écrit : « J’ai un peu de mal à comprendre que l’on puisse passer d’un montant de transaction que j’avais validé à 18500 euros passé à 41500 euros (tu es super efficace dans la négo [G]'), ni non plus comment vous avez pu annoncer un objectif 2021 à [M] de 800 € alors que son plan est à 700 K€' Mais peu importe je fais le point avec [F] et je reviens vers toi » ; et en réponse au courriel de Mme [P] qui lui indique qu’elle ne comprend pas ce ton désobligeant : « Sinon, je ne considère pas désobligeant le simple fait de vous faire remarquer que vous pourriez vous poser la question quand dans un fichier vous voyez 2+1=4 ['] portant je ne te demandais que du publipostage’ en fait non je vous demande aussi un peu d’analyse, mais a priori j’ai tort’ Mais bon on va s’arrêter là ».

Ces propos peuvent être qualifiés d’humiliants, mais le caractère isolé de cet échange de courriels (aucun autre mail n’étant produit, ni aucune autre pièce pour justifier de propos humiliants et misogynes) et son ancienneté (près de deux années avant la prise d’acte du 5 décembre 2022) ne présente pas à lui seul des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement.

Sur l’éviction de son poste de RRH

La salariée indique qu’en mars 2021, le recrutement d’une DRH a été lancé avec une fiche de poste identique à la sienne, et a été effectif en septembre 2021, date à laquelle l’essentiel de ses responsabilités lui ont été retirées, ce qui a entraîné son arrêt maladie peu avant son congé de maternité, et que par ailleurs des pressions ont été exercées sur elle pour qu’elle quitte la société, en lui proposant des offres d’emplois ou une rupture conventionnelle.

L’employeur conteste toute éviction, affirmant d’une part qu’il s’agit simplement d’une modification du rattachement hiérarchique, et d’autre part que le poste de Mme [P] n’a jamais été supprimé, mais que celle-ci a été remplacée durant son congé maternité puis maladie.

Il résulte des deux fiches de postes produites, à savoir la fiche de poste de responsable des ressources humaines (RRH) – pièce 13 de la salariée ' et la fiche de poste de la directrice des ressources humaines (DRH) ' pièce 31 de l’employeur, que ces deux fiches de postes sont quasi-identiques, notamment quant au rattachement direct au président d’Exaprobe, quant aux activités principales, aux compétences requises et au niveau de diplôme et d’expérience demandés.

Par ailleurs, la fiche de poste de DRH (version 14 avril 2021) mentionne parmi les activités principales le management d’une chargée de RH ([8]) en précisant « possibilité d’étoffer le pôle RH via le recrutement d’un.e chargé.e de RH », ce qui sera fait en novembre 2022 (pièce 18), mais ne mentionne pas le poste de RRH de Mme [P], alors que celle-ci était toujours présente et en activité dans l’entreprise à cette date.

Il ressort également des organigrammes que si celui du 3 janvier 2021 (pièce 12-2) mentionne [G] [P] en qualité de responsable RH et la rattache directement au président [F] [R], l’organigramme du 31 août 2021 (pièce 12-3) ne mentionne plus ni Mme [P] ni son poste, et indique à sa place [H] [C] en qualité de directrice RH, également rattachée au président [F] [R]. De même, les organigrammes suivants, datés du 15 novembre 2021 (pièce 12-5) et du 15 février 2022 (pièce 12-6), ne mentionnent plus le poste de Mme [P], seule Mme [C] apparaissant comme DRH.

Il apparaît également que l’employeur a proposé à plusieurs reprises à Mme [P] de quitter la société [12], durant son congé maternité et ses arrêts maladie, tout d’abord par courriel du 10 janvier 2022 (pièce 15) dans lequel M. [B] lui écrit : « Je ne sais pas où tu en es de tes réflexions professionnelles avec l’arrivé d'[G] [Mme [C], la DRH], mais au cas où, tu trouveras ci-après une proposition de recrutement de responsable RH » ; puis en mars 2022, par texto et courriels, Mme [C], la DRH, lui proposant une rupture conventionnelle (pièces 16 et 17), cette initiative provenant de l’employeur et non de la salariée.

L’employeur conteste cette éviction en indiquant d’une part que l’embauche d’une nouvelle chargée de RH en novembre 2022, a bien été effectuée mais qu’une partie de son poste portant sur les sujets généraux RH lui est attribuée « pendant l’absence d'[G] » ; d’autre part que par courriel du 31 août 2021, l’arrivée de Mme [C], la nouvelle DRH, était annoncée, mais qu’il était précisé : « au-delà de son arrivée, l’équipe RH reste inchangée » (pièce 12-4).

Il résulte toutefois des pièces produites que l’arrivée de la nouvelle DRH en septembre 2021, dont les attributions et le périmètre des fonctions étaient quasiment identiques à celles occupées précédemment par Mme [P], ne constitue pas seulement une modification de son rattachement hiérarchique, ainsi que l’affirme l’employeur, mais bien un retrait de responsabilités et une réduction des tâches attribuées, constitutifs d’un déclassement, ainsi qu’il ressort d’ailleurs de l’échange de courriels des 14 et 15 septembre 2021, durant la courte période (1er au 17 septembre 2021, date de son arrêt maladie) au cours de laquelle Mme [P] a travaillé avec Mme [C], justifiant que les entretiens des salariés demandant des ruptures conventionnelles ont été gérés par cette dernière et non plus par la salariée (pièce 31).

Aussi, le grief relatif à l’éviction progressive de son poste à compter d’avril 2021 (date de la recherche de recrutement d’une DRH) jusqu’à avril 2022 (date de la proposition de rupture conventionnelle), est démontré par Mme [P].

Le manquement tiré de la diminution du périmètre des fonctions de Mme [P], et de la disparition progressive de son poste, alors en outre que la salariée était en congé maternité puis en congé maladie à cette période, constitue une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur et justifie à lui seul la prise d’acte de la rupture qui sera requalifiée de ce fait en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La salariée sollicite une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 11 879,60 euros, sur la base d’un salaire de référence de 4 454,85 euros, d’une ancienneté de 8 années et en application de l’article 19 de la convention collective Syntec.

L’employeur ne conclut pas sur ce point, et ne discute pas le montant du salaire de référence.

L’article 19 de la convention collective Syntec, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er mai 2023, dispose que l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

En outre, pour calculer l’indemnité de licenciement, il convient de se placer à la date de rupture effective du contrat : ainsi, quand bien même la requalification de la prise d’acte ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis, l’ancienneté du salarié ne peut s’apprécier qu’à la date de notification de la prise d’acte (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 09-67.510 ; Cass. Soc., 26 oct. 2011, no 10-11.297).

L’ancienneté de Mme [P] s’élève donc à 7 années (18 février 2015 au 23 décembre 2022, date de la prise d’acte).

En application de ces règles, l’indemnité conventionnelle de licenciement due à Mme [P] s’élève à la somme de 10 394,65 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Sur la base d’une durée de préavis de trois mois, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [P] s’élève à la somme de 13 364,55 euros, outre la somme de 1 336,45 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La salariée sollicite des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 mois de salaire, du fait du comportement humiliant et vexatoire.

L’employeur conteste cette demande, et à titre subsidiaire dit que cette demande devra être réduite à de plus justes proportions.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que dans une société employant plus de 11 salariés, et pour une ancienneté de 7 années, la salariée peut percevoir une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Au vu de l’âge de la salariée (33 ans), de l’absence de justificatifs sur sa situation actuelle, et de son salaire de référence (4454,85 euros), il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 26 729,10 euros.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les heures supplémentaires :

La salariée, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est privée d’effets en raison de l’absence d’entretien annuel conforme pour les années 2020 et 2021, revendique un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 13 750,31 euros pour l’année 2020 et de 2 392,78 euros pour l’année 2021, outre les congés afférents, correspondant à la période de février 2020 à octobre 2021, ce à quoi s’oppose l’employeur qui estime valable la convention de forfait de la salariée, celle-ci ayant été absente à compter du 17 novembre 2021 et n’a pu de ce fait bénéficier d’un entretien annuel et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; l’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, la salariée a été soumise à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail signé le 13 novembre 2019. Cet avenant stipule dans son article 7 intitulé Durée du travail que « Mme [P] sera soumise à la durée du travail fixé selon la réglementation en vigueur au sein de l’entreprise par l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 28 novembre 2017 et mis en application le 1er janvier 2018. ['] Le salarié ne peut travailler plus de 218 jours par an. De ce fait, les parties signataires conviennent d’assortir, pour chaque année complète, l’octroi de 12 jours de RTT ».

L’article 4.1.5 de l’accord collectif du 28 novembre 2017 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein d’Exaprobe, stipule les garanties suivantes :

— un entretien annuel individuel spécifique pour effectuer le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

— un suivi régulier de l’organisation du travail de chaque collaborateur, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

En l’espèce, Mme [P] n’a pas bénéficié de l’entretien annuel spécifique prévu dans le cadre de l’accord collectif.

L’employeur soutient qu’aucun entretien annuel n’a pu avoir lieu, Mme [P] étant en arrêt maladie à compter du 17 septembre 2021. Toutefois, l’employeur n’explique pas l’absence d’entretien pour la période comprise entre février 2020 et septembre 2021, période de 20 mois durant laquelle aucun entretien annuel ne s’est déroulé.

Aussi, l’absence d’entretien annuel, en violation des dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 novembre 2017 et des dispositions légales, rend inopposable à la salariée la convention de forfait jours.

La convention de forfait en jour étant privée d’effet, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point, et la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants :

. deux tableaux établis par ses soins (pages 12, 13 et 14 de ses conclusions) mentionnant, de façon hebdomadaire, entre le 3 février 2020 et le 3 octobre 2021, le nombre d’heures travaillées chaque semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire.

. un calendrier de l’année 2020 mentionnant l’heure du début et de fin de la journée de travail pour chaque jour (pièce 26) ;

. des courriels à des heures tardives ou en début de journée (pièces 27)

. un calendrier de l’année 2021 mentionnant l’heure de début et de fin de la journée (pièce 28) chaque jour.

Les tableaux et pièces produits par la salariée sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste le caractère probant de ces pièces, en indiquant que la salariée ne verse pas tous les mails de façon exhaustive. Toutefois, de première part, la loi n’impose pas à un salarié de prouver l’existence des heures supplémentaires qu’il revendique mais seulement de présenter des éléments suffisamment précis. Or la cour a admis que les éléments présentés par la salariée étaient suffisamment précis. De seconde part, les dizaines de courriels produits à titre d’exemple par la salariée permettent de justifier d’un certain nombre d’heures de travail, qu’il appartient à l’employeur de contredire par ses propres pièces.

Par ailleurs, l’employeur expose être en droit d’obtenir le remboursement des jours de RTT accordés à la salariée. Effectivement, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

Selon l’accord d’entreprise versé aux débats, les salariés assujettis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficient de 12 jours de RTT.

Il ressort du tableau présenté par la salariée que si celle-ci prend bien en compte ses jours de congés, elle ne déduit pas des sommes sollicitées les 12 jours de RTT auxquels lui ouvrait droit la convention de forfait jours qui est privée d’effets.

Cependant, la salariée soutient à juste titre que ces 12 jours de RTT sont également accordés selon l’article 4.1.2 de l’accord du 28 novembre 2017 aux salariés ne bénéficiant pas des conventions forfait-jours.

Aussi, il n’y a pas lieu de déduire ces 12 jours de RTT, puisque l’accord sus-visé stipule qu’il s’applique à l’ensemble des salariés d’Exaprobe, et que les salariés non cadres, [11] et cadres qui suivent un horaire collectif en décompte en heures bénéficient également de 12 journées RTT venant en sus des congés payés légaux.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion moindre que celle invoquée, au vu de la période de confinement et d’activité réduite à compter de mars 2020. La cour évalue en conséquence, à la somme de 10 258,84 euros brut le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au-delà de 35 heures de février 2020 à septembre 2021, sans qu’il y ait lieu de déduire les 12 journées de RTT.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée, outre 1 025,88 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, ce n’est que par suite d’une inopposabilité, à la salariée, de sa convention de forfait que celle-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié à la salariée par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l’employeur ne s’est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le rappel de rémunération variable :

L’appelante expose qu’en application de l’article 5 de son contrat de travail, elle bénéficie d’une rémunération variable d’un montant annuel brut de 5000 euros assise sur des objectifs définis annuellement, et qu’aucun objectif ne lui ayant été défini pour l’exercice 2022, il lui est dû le solde de 828,37 euros, outre les congés payés afférents.

En réplique, l’intimée objecte que la salariée a été remplie de ses droits, au vu des objectifs qui lui étaient fixés pour l’année 2022, et du taux d’atteinte de ces objectifs.

L’article 5 du contrat de travail prévoit que la salariée percevra une rémunération composée d’une partie fixe et « d’une partie variable d’un montant annuel brut de 5 000 euros à objectifs atteints et définis au préalable avec le responsable hiérarchique ».

L’employeur verse aux débats un tableau mentionnant objectifs « Ebit 2022 » (pièce 33) ni daté ni signé, et ne justifie par aucune pièce que ces objectifs ont été communiqués à la salariée.

Aussi, en l’absence de tout élément justifiant que ces objectifs ont été communiqués à la salariée, il convient par voie d’infirmation de condamner l’employeur à verser la totalité de cette prime variable, déduction faite des sommes déjà versées (et qui ne sont pas contestées), soit un solde de 828,37 euros, outre les congés payés afférents.

Sur le rappel de prime de vacances :

La salariée sollicite le paiement de la somme de 327,67 euros au titre de la prime de vacances proratisée pour l’année 2022, conformément à l’article 31 de la convention collective Syntec.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que la rupture du contrat de travail a eu lieu antérieurement au versement de cette prime, qui n’est donc pas due.

L’article 31 de la convention collective Syntec dispose que « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Il résulte toutefois de la jurisprudence que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, le salarié, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail antérieurement au versement de cette prime, ne peut prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juin de chaque année (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°15-28.933).

En l’espèce, la salariée a bénéficié de sa prime de vacances en totalité pour l’année 2022 (versement de 655,35 euros au mois de juin 2022). Sa prise d’acte étant intervenue le 23 décembre 2022, elle ne pouvait bénéficier de la prime de vacances pour l’année 2023, celle-ci devant être versée postérieurement à sa prise d’acte.

Cette demande sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Sur l’appel incident

Par appel incident, l’employeur a contesté sa condamnation à payer à la salariée la somme de 346,14 euros à titre de rappel d’indemnités de congés payés, et la somme de 173,07 euros à titre de rappel d’indemnité de RTT.

La salariée sollicite la confirmation du jugement sur ces deux points, indiquant qu’il lui manquait le paiement de 2 jours de congés payés, outre 12 jours de congés payés durant son arrêt maladie de juin à novembre 2022.

S’agissant des jours de RTT, la convention de forfait-jours est privée d’effets à l’égard de Mme [P], mais ainsi qu’il a été précédemment indiqué, l’ensemble des salariés d’Exaprobe bénéficie de 12 jours de RTT par an, et ce, qu’ils bénéficient ou non d’une convention de forfait-jours.

Mme [P] doit donc bénéficier de ses jours de RTT, et il résulte de la comparaison des bulletins de paie de novembre 2022 et de décembre 2022, sur lequel apparaît le solde de tout compte, qu’une journée de RTT n’a pas été versée à la salariée.

Aussi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à la salariée la somme de 173,07 euros à titre de rappel d’indemnité de RTT.

S’agissant des rappels de congés payés, ainsi que le rappelle à juste titre le conseil de prud’hommes, la fiche de paie de novembre 2022 de Mme [P] mentionne 41 jours acquis au cours de l’année N-1. Or, la fiche de paie de décembre 2022 mentionne seulement le paiement de 39 jours de congés payés. Le solde de ces deux journées sera donc dû à hauteur de 346,14 euros, et la société sera condamnée à lui verser cette somme, par voie de confirmation.

S’agissant du rappel de congés payés durant la période d’arrêt maladie, la salariée sollicite devant la cour d’appel le paiement de 12 jours de congés pour la période de juin 2022 à novembre 2022 durant laquelle elle a été en arrêt maladie.

L’employeur ne répond pas à cette demande dans ces conclusions.

L’article L.3141-5 du code du travail, les dispositions du 7° étant applicable pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; ['.]

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

En l’espèce, Mme [P] a été en arrêt maladie de juin à novembre 2022, et n’a perçu aucun congé payé durant cette période.

Aussi, en application de l’article L.3141-5-1 du même code, qui dispose que par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10, il convient d’accorder à Mme [P] deux jours de congés payés par mois en arrêt maladie, soit 12 jours de congés payés pour la période de juin à novembre 2022, représentant une somme de 2 076,84 euros. Il conviendra d’ajouter de ce chef au jugement.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [12] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [12] de remettre à Mme [P] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [12] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [12] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de la condamner à payer en sus à Mme [P] une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société [10] à verser à Mme [P] la somme de 346,14 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés, la somme de 173,07 euros à titre de rappel d’indemnité de jours RTT, et la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [P] au titre du travail dissimulé et au titre de la prime de vacances ;

INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la prise d’acte de Mme [P] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que la convention de forfait-jours est privée d’effets et inopposable à Mme [P] ;

CONDAMNE la société [10] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  10 394,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  13 364,55 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 336,45 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  26 729,10 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 258,84 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1 025,88 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  828,37 euros bruts au titre du solde de la prime variable, outre 82,83 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 076,84 euros au titre des congés payés dus pour la période de congés maladie de juin à novembre 2022 ;

ORDONNE le remboursement par la société [10] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [10] de remettre à Mme [P] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires ;

CONDAMNE la société [10] à payer à Mme [P] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [10] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président