COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 FEVRIER 2025

N° RG 23/02774 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WDXV

AFFAIRE :

[T] [G]

C/

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER (I. R.I.S.)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 19/03364

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Bach lan VAN

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [G]

née le 02 Février 1962 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Autre qualité : Appelant dans 23/02775 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Bach lan VAN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 477

APPELANTE

****************

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER (I. R.I.S.)

N° SIRET : 319 416 756 00116

[Adresse 2]

[Localité 4]

Autre qualité : Intimé dans 23/02775 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – substitué par M^e Vinvent POTIER avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] [G] a été engagée selon contrat à durée indéterminée à compter du ler août 2016, en qualité de Directeur de Projet International, au sein du Pôle d’innovation Thérapeutique Oncologie de la société Institut de Recherche International Servier ( ci-après IRIS).

La société Iris fait partie du groupe pharmaceutique international Servier. Elle emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Mme [G] a été en arrêt maladie du 17 mai au 7 octobre 2018.

A son retour, la salariée a accepté une mission temporaire d’un an à compter du 15 octobre 2018 en qualité de « Clinical Development lead », dans le cadre du projet Ucart 19 soit responsable de développement clinique.

Le projet Ucart 19 s’inscrivait dans le cadre d’une collaboration de développement clinique entre le groupe SERVIER et la société ALLOGENE THERAPEUTICS, une société américaine.

Convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, le 5 février 2019, la salariée était licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 décembre 2019, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation de son licenciement.

Par jugement du 06 septembre 2023, notifié le 12 septembre 2023, le conseil a statué de la façon suivante :

JUGE le licenciement de Mme [T] [G] fondé

DEBOUTE Mme [T] [G] de sa demande de 950 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

CONDAMNE La société INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS à verser à Mme [T] [G] la somme de 14 000 euros à titre de préjudice au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

RAPPELLE que les créances indemnitaires sont productives d’intérêt à compter de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et des dépens ;

DEBOUTE Mme [T] [G] de sa demande d’exécution provisoire.

Le 09 octobre 2023, Mme [G] interjetait appel de la décision.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 14 novembre 2024, Mme [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 6 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Mme [T] [G] est fondé

Débouté Mme [T] [G] de sa demande de 950 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et dépens

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné la société IRIS à verser à Mme [G] la somme de 14000 euros à titre de préjudice au titre des circonstances vexatoires du licenciement

Rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts à compter de la décision

Ordonné la capitalisation des intérêts

Statuant à nouveau,

A titre principal

Constater les agissements de discrimination et de harcèlement moral exercés par l’employeur à l’encontre de la salariée,

Juger que le licenciement de Mme [T] [G] est nul

Ordonner la réintégration de Mme [T] [G]

Condamner la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER

(I.R.I.S.) à verser à Mme [T] [G] :

— Indemnité pour licenciement nul 967 200,00 euros

A parfaire,

A titre subsidiaire

Juger que le licenciement de Mme [T] [G] est sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER (I.R.I.S.) à verser à Mme [T] [G]

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 65 000,00 euros

Dire que les condamnations à intervenir seront majorées d’intérêts au taux légal à compter de l’acte introductif d’instance du 30 novembre 2019, avec capitalisation des intérêts

Condamner la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES à la somme de 9 000 euros au titre du remboursement des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 novembre 2024, la société Institut De Recherche Internationales Servier demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

Jugé le licenciement de Mme [T] [G] fondé,

o Débouté Mme [T] [G] de sa demande de 950 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et des dépens,

— Débouté Mme [G] de sa demande d’exécution provisoire.

En conséquence,

Juger bien-fondé le licenciement de Mme [G]

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident de la société INSTITUT DE RECHERCHES

INTERNATIONALES SERVIER IRIS

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

Condamné la Société INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS à verser à Mme [G] la somme de 14 000 euros à titre de préjudice au titre des circonstances vexatoires,

Rappelé que les créances indemnitaires sont productives d’intérêt à compter de la présente décision,

Ordonné la capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 20 novembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Une rétrogradation,

— Des agissements répétés de M.[L] visant à l’humilier et à la discréditer auprès de l’équipe qui était dirigée par Mme [G].

S’agissant de la rétrogradation, il ressort des éléments communiqués que Mme [G] a accepté une mission temporaire d’un an pour exercer la fonction de « Clinical Development lead », pour mener à bien le projet « Clinical Développement Lead Ucart 19 » (Médecin de développement clinique Ucart 19).

La salariée allègue avoir subi une rétrogradation par rapport à son précédent poste de directeur.

Mme [G] allègue sans en justifier avoir été sommée d’accepter sans tarder cette mission temporaire et que son consentement à de ce fait été vicié par la violence et l’erreur.

Il résulte des éléments communiqués que M. [P] adressait à la salariée le descriptif de la mission le 10 octobre 2018 en disant être à la disposition de cette dernière si besoin.

Le 12 octobre 2018, la salariée adressait en retour à M. [P], la fiche de mission avec ses commentaires et ses interrogations.

Par un message du même jour, M. [P] répondait aux interrogations de la salariée en la rassurant « pas d’inquiétude », en lui renvoyant en pièce jointe un document complet prenant en compte une partie des questions de la salariée et se disant rester à la disposition de Mme [G] le cas échéant.

Si M. [P] remerciait la salariée de lui retourner le document signé le même jour, en ajoutant « c’est important pour qu’on avance » pour autant, il ne résulte pas du message de ce dernier l’exercice de pressions, dès lors qu’il précisait à Mme [G] sa totale disponibilité pour échanger encore si besoin était sur le sujet.

La cour relève que Mme [G] qui avait la liberté de prolonger l’échange avec son interlocuteur sur les conditions de sa future mission, a renvoyé d’elle-même à ce dernier la fiche de mission signée, en précisant que certaines de ses interrogations restaient néanmoins en suspens.

Il suit de ce qui précède qu’aucune pression de la part de l’employeur pour signer la fiche de mission n’est établie, de sorte qu’il n’est justifié d’aucun vice du consentement de Mme [G].

Force est de constater que la salariée qui ne produit aucun élément de nature à étayer une quelconque modification unilatérale de son contrat de travail, n’établit pas davantage avoir fait l’objet d’une rétrogradation comme elle le prétend.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, il ne ressort pas des éléments communiqués que Mme [G] participait antérieurement à sa nouvelle mission au comité de direction. Il n’est pas non plus établi que M. [L] y participait à sa place. En effet, la pièce adverse n° 11 visée par la salariée à cet effet qui consiste en un support présenté à la société Allogène par la société Iris le 18 décembre 2018 n’en justifie pas.

La rétrogradation alléguée n’est pas établie.

S’agissant d’agissements répétés de M.[L] visant à l’humilier et à la discréditer auprès de l’équipe qui était dirigée par Mme [G], cette dernière communique des mails échangés entre elle-même et M. [L], ( pièces 26, 27, 28,29 et 33) desquels il ne résulte aucun discrédit ni humiliation à l’égard de Mme [G].

À juste titre, le premier juge a relevé que dans son mail du 19 novembre 2018, M. [L] s’adresse à la salariée en se positionnant au même niveau que cette dernière en utilisant à diverses reprises le pronom « Nous ».

Le mail de M. [L] du 5 décembre 2018 adressé aux collaborateurs dont Mme [G] de façon courtoise, avait pour objet de dresser un état des lieux des données pour en établir une base collective. Il ne résulte de ce message aucun caractère humiliant ou dénigrant à l’égard de Mme [G] qui n’explique pas la raison pour laquelle elle aurait dû être évincée d’une communication visant la qualité de l’ensemble des données.

Si la salariée produit aux débats un mail aux termes duquel elle indique à M. [L] en ces termes : « Tu réalises que tu adresses ce message à moi au lieu de me mettre en copie, tu me demandes si je suis up to date de mes activités ' », À juste titre il a été relevé par le premier juge que la salariée ne produisait aucune réponse ou aucun autre mail dans lequel Monsieur [L] lui aurait effectivement demandé le compte rendu de ses activités.

Selon un courriel du 19 novembre 2018, M. [L] se limite à faire part à Mme [G] de sa divergence de vue s’agissant du nombre de personnes invitées lors d’une réunion d’analyse de données, sans pour autant que ne soit démontrée une quelconque immixtion de sa part dans les activités de la salariée.

Aux termes d’un courrier du 23 novembre 2018, M.[L] se borne à interroger Mme [G] sur un résultat de données permettant de déterminer « les critères du Go », sans pour autant remettre en cause les résultats obtenus par la salariée, ni critiquer les données cliniques tel que justement relevé par les premiers juges.

Le mépris de M. [L] envers la salariée n’est pas davantage objectivé, l’absence de prise en compte par ce dernier d’un des commentaires de la salariée n’étant pas établie.

Le grief n’est pas établi.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l’existence c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes de reconnaissance formulées de ces chefs. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée à ce titre.

Sur la discrimination liée à son état de santé :

La salariée soutient avoir été victime d’une discrimination liée à son état de santé, son licenciement lui ayant été notifié dans les mois suivant un arrêt de travail.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son ['] état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Rappelant avoir été en arrêt de travail pour maladie du 17 mai au 7 octobre 2018, la salariée allègue avoir subi une rétrogradation quelques jours après son retour de congé maladie, puis un licenciement injustifié.

Il suit de ce qui précède que la rétrogradation alléguée n’est pas établie.

S’agissant du licenciement prononcé, il convient d’en examiner le bien-fondé et d’apprécier si celui-ci est étranger à toute discrimination.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée.

«  Madame,

Conformément aux dispositions des articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, je vous ai convoquée le 21 janvier 2019 à un entretien préalable qui s’est tenu le 29 janvier 2019

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Par la présente, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier, en raison de la divulgation fautive d’informations à notre partenaire Allogène, dans le cadre du projet stratégique UCART19.

Vous avez été recrutée au sein de la Société en tant que Directeur de Projet International, au sein du Pôle d’Innovation Thérapeutique Oncologie.

Vous êtes affectée au projet de Développement clinique de UCART 19, médicament candidat allogénique développé pour le traitement des hémopathies malignes, que nous développons en partenariat avec Allogène.

Récemment, vous avez adopté un comportement qui a nui au bon déroulement de notre collaboration avec Allogène et susceptible d’avoir des conséquences graves sur la pérennité du projet.

Ainsi, mardi 15 janvier dernier, au cours de la conférence téléphonique hebdomadaire avec Allogène, vous avez révélé des informations dont il avait été décidé de ne pas en faire état, ce que vous n’avez pas contesté lors de l’entretien préalable.

Vous avez annoncé à M. [D] [U], Executive Director Clinical Development UCART 19 au sein d’Allogène, que Servier allait accuser un décalage de la date de démarrage de l’étude de phase 2 pédiatrique, sans associer à cette information le moindre calendrier, pour donner des perspectives à M. [D] [U].

Votre initiative a particulièrement surpris les autres membres de la Core Team, dans la mesure où ce point avait précisément été évoqué, lors d’une réunion de la Core Team, le 14 janvier dernier, et que les échanges intervenus n’avaient pas permis de déterminer avec certitude si un décalage du démarrage de l’étude de phase 2 pédiatrique serait effectivement à prévoir et quelle durée pourrait alors prendre cet éventuel retard.

En effet, le démarrage de l’étude de phase 2 pédiatrique dépend de la finalisation de l’étude de phase 1, laquelle est subordonnée à l’atteinte d’un nombre minimum de patients participants aux essais défini par les autorités sanitaires.

Or, la nouvelle phase de recrutement de patients ne devant intervenir que début février 2019, c’est uniquement à compter du mois de février 2019 que nous aurons une visibilité utile sur la tenue de notre calendrier prévisionnel.

Tenant compte de cette situation, il avait été expressément convenu, au cours de la réunion de la Core Team du 14 janvier 2019, qu’aucune communication sur le sujet ne serait faite à Allogène, et qu’il convenait d’attendre, a minima, le mois de février pour évaluer un éventuel décalage du lancement de l’étude de phase 2 pédiatrique, et ainsi transmettre des informations précises et utilisables à notre partenaire.

Malgré ces directives claires, vous avez pris l’initiative contraire de communiquer sans délai auprès de notre interlocuteur d’Allogène en lui indiquant qu’il y aurait un décalage concernant le démarrage de l’étude de phase 2 pédiatrique ; il ne s’agit pas d’une étourderie mais d’un choix délibéré contraire à celui de l’entreprise.

Ce comportement n’est pas acceptable dans la mesure où il avait été expressément décidé de ne pas communiquer sur ce sujet tant que les informations sur un éventuel retard n’étaient pas plus précises.

Votre attitude est d’autant moins concevable au regard de votre position clé dans ce projet.

Nous ne pouvons pas accepter qu’un salarié agisse au détriment des décisions de l’entreprise.

Nous sommes donc contraints de mettre un terme à nos relations contractuelles.

Votre préavis de 4 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre. Il vous sera payé mensuellement. (..) ".

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

La société soutient rapporter la preuve du fait reproché à la salariée en faisant valoir que cette dernière était tenue à une obligation de confidentialité qu’elle a violée.

Pour sa part, l’appelante qui reconnaît avoir informé la société Allogène de l’existence d’un retard, conteste toute faute de sa part, à défaut de toute décision préalable de l’employeur en sens contraire.

Pour preuve de la faute reprochée, la société communique :

— le contrat de travail de la salariée aux termes duquel il est stipulé à la charge de cette dernière une obligation de confidentialité en ces termes : « Tant pendant la durée du présent contrat après sa cessation pour quelque cause que ce soit, vous êtes tenue à la confidentialité la plus absolue en ce qui concerne nos secrets d’affaires et vous vous engagez à ne révéler sous réserve de notre accord préalable écrit, aucune information scientifique, technique, financière, commerciale ou toutes autres données confidentielles relatives à nos recherches et à nos activités dont vous avez eu connaissance à quelque titre que ce soit, concernant notre société, ses filiales, les sociétés affiliées, leurs clients et leur partenaires. »

— la fiche de fonction de Mme [G] au poste de Directeur de Projet International, selon laquelle, il est indiqué qu’elle assume avec la Core Team la responsabilité de la conduite cohérente du projet dont elle est saisie et doit être garante de sa valeur médicale et économique.

— le support présenté à la société Allogène le 18 décembre 2018 avec le calendrier suivant :

«  fin de la phase n° 1 : juin/juillet 2019

«  début de la phase n° 2 pédiatrique : octobre 2019.

— le compte rendu de la réunion de la Core Team du 14 janvier 2019 noté comme étant un document confidentiel, indique que la disponibilité des études pivots pourrait être retardée de trois mois, avec la précision suivante : « les délais seront réévalué une fois que les études ont repris afin de sécuriser le FVFP au quatrième trimestre 2019, avant toute communication interne ou externe, à propos d’une potentielle modification du planning. ».

— le témoignage de M. [K], Directeur Late Stop et Life Cycle Management Ducolopy, supérieur hiérarchique de la salariée au moment des faits, qui indique en ces termes : " Lors d’une réunion Mme [G] a partagé une information qui ne devait pas être partagée en l’état avec notre partenaire Allogène. Cela concernait un retard dans le démarrage d’un projet commun dont Servier devait encore objectiver la durée et les conséquences. Cette information pouvait avoir un impact matériel financier pour notre partenaire coté en Bourse qui serait potentiellement obligé de partager cette information publiquement. La confidentialité de cette information limitée au staff Servier avait été spécifiée dans un compte rendu de réunion chez Servier le 14 janvier. ".

— un courriel du 16 janvier 2019 de la salariée adressé à M. [L], à Mme [Y] et à Mme [W] aux termes duquel Mme [G] indique avoir jugé utile de prévenir le partenaire que le pivot pédiatrique allait subir un décalage.

La salariée qui reconnaît lors d’un entretien téléphonique avec M. [U], directeur du projet Ucart au sein de la société Allogène , avoir évoqué le retard de démarrage de la phase n°2, en conteste le caractère fautif.

S’agissant du témoignage de M. [K] dont la salariée conteste la force probante, il est de principe que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu’il appartient au juge d’apprécier souverainement si une attestation non conforme à ces dispositions présente ou pas des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Il n’y a pas lieu d’écarter des débats le témoignage sur l’honneur de M. [K], au motif qu’il n’est pas manuscrit et non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, en l’absence d’éléments objectifs permettant de suspecter de sa sincérité.

Mme [G] fait valoir de manière inopérante que l’information n’était pas de nature confidentielle.

A cet égard, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que si les pièces produites par la salariée établissent l’existence d’un retard dans le cadre du programme Ucart 19, il ne résulte d’aucune pièce communiquée par la salariée, que la société Allogène avait d’ores et déjà connaissance de ce que les délais annoncés en décembre 2018 et janvier 2019 ne pourraient pas être tenus par la société Iris.

Si par courriel du 14 novembre 2018, la société Allogène, dans un communiqué de presse indique avoir été informée par la société Servier de difficultés de production d’Ucart 19 qui allaient probablement « retarder les inclusions dans les essais PALL et CALM », force est de constater, tel que relevé à juste titre par les premiers juges, que cette information destinée au grand public est en tout état de cause, antérieure au calendrier annoncé par la société Iris aux mois de décembre 2018 et janvier 2019.

Alors qu’il est confirmé selon le témoignage de M. [K] que l’information portant sur le retard du démarrage du projet commun avec la société Allogène était de nature confidentielle, vainement la salariée critique le contenu du compte rendu de la réunion de la Core Team du 14 janvier 2019 sans justifier, tel qu’elle le soutient d’aucune inexactitude.

La salariée a reconnu avoir informé la société Allogène d’un décalage dans le démarrage de l’étude de phase 2 pédiatrique dont il est établi que cette information était de nature confidentielle. Le grief est établi.

Le grief reproché à Mme [G], alors qu’elle était investie de la mission de « Clinical Development lead », et tenue à une obligation de confidentialité est constitutif d’un manquement à ses obligations et justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié.

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé qu’il ne présentait aucun caractère discriminatoire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé et a débouté en conséquence, la salariée de ses demandes subséquentes.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

La salariée qui sollicite une indemnisation à hauteur de 14 000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement soutient que l’annonce officielle de sa mise à pied a été adressée non seulement aux équipes dédiées au projet Ucart 19, mais aussi à l’ensemble du Département Recherche et Développement Cancérologie de la société.

La société qui conteste que la salariée ait été escortée hors de l’entreprise sous les yeux de toutes les équipes, conclut au débouté de la demande et à l’infirmation de la décision entreprise.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Il est établi que M. [K] informait l’ensemble des équipes de la suspension de la salariée de la mission Ucart 19. Ce message était purement factuel et nécessaire pour annoncer aux équipes le remplacement de la salariée par M. [L].

Ce message d’information ne caractérise aucune circonstance entourant le licenciement de la salariée qui soit de nature brutale ou vexatoire. Sa mise à pied s’inscrit en effet dans les conséquences normales du grief qui lui était reproché et le déroulement de la procédure apparaît conforme aux dispositions légales.

En conséquence, Mme [G] sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 septembre 2023 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société Institut de Recherche International Servier à payer à Mme [T] [G] la somme de 14 000 euros au titre du licenciement vexatoire.

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Déboute Mme [T] [G] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement vexatoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente