COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 JANVIER 2025

N° RG 22/03758 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VSUM

AFFAIRE :

[H] [L]

…

C/

S.E.L.A.S. AGENCE D’ARCHITECTURE [F]

Décision déférée à la cour : Décision rendu le 22 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 20/00825

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Géraldine SITTINGER

M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [L]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 6] FRANCE

Représentant : M^e Géraldine SITTINGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2261

Syndicat SYNATPAU, représenté par Monsieur [N] [R]

[Adresse 3]

[Localité 4] FRANCE

Représentant : M^e Géraldine SITTINGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2261

APPELANTES

****************

S.E.L.A.S. AGENCE D’ARCHITECTURE [F]

N° SIRET : 382 532 141

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 – Représentant : M^e Marie-Sylvaine CAPIN-SIZAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [L] a été engagée par contrat à durée devenue indéterminée à compter du 22 janvier 2007, en qualité de dessinatrice projeteur, niveau III, position 1, coefficient 320 (niveau éducation nationale II), statut non-cadre, par la société par actions simplifiée l’agence d’architecture [F] (l’agence), qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises d’architecture du 27 février 2003.

De 2011 à mars 2019, elle bénéficia de la position 2 au coefficient 370, puis devint, dès le mois d’avril 2019, assistante de projet 2, catégorie 2, niveau II, coefficient 370.

Elle a été placée en arrêt maladie du 6 avril au 23 juillet 2019.

Le 25 juin 2019, le médecin du travail donnait avis de son inaptitude, avec dispense de recherche de reclassement au sein de l’agence.

Convoquée le 8 juillet 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juillet suivant, Mme [L] a été licenciée par courrier du 24 juillet 2019 énonçant son inaptitude et l’impossibilité de son reclassement.

Plaidant la discrimination, Mme [L], aux côtés du syndicat Synatpau, a saisi, le 16 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de demander diverses indemnités réparant la discrimination subie, des rappels de salaire consécutifs à sa classification erronée et diverses sommes en suite de l’invalidité de son licenciement, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 22 novembre 2022, notifié les 9 et 12 décembre, le conseil a statué comme suit :

Dit recevable l’intervention du syndicat Synatpau pour agir ;

Déboute le syndicat Synatpau de l’ensemble de ses demandes ;

Confirme le licenciement de Mme [L] pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement ;

Déboute Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la société l’agence d’architecture [F] de ses demandes ;

Met la totalité des dépens à la charge de Mme [L].

Le 22 décembre 2022, Mme [L] et le syndicat Synatpau ont relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon leurs dernières conclusions remises au greffe le 3 mars 2023, ils demandent à la cour de :

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Boulogne en ce qu’il a déclaré recevable l’intervention du syndicat Synatpau,

Infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il les a intégralement déboutés de leurs demandes,

Statuant à nouveau :

Constater la discrimination de la part de la société l’agence d’architecture [F],

Condamner en conséquence la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme de 1.100 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de grossesse,

La condamner à verser au syndicat Synatpau la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en application de l’article L.2132-3 du code du travail,

Condamner la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au sexe (rupture d’égalité homme/femme),

La condamner en conséquence à verser au syndicat Synatpau, représenté par M. [N] [R] dument mandaté à cet effet, la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en application de l’article L.2132-3 du code du travail,

Constater que la société l’agence d’architecture [F] a reconnu à Mme [L] le statut de Chargé de projet 2, catégorie 3, niveau II, coefficient 440 et lui appliquer en conséquence la rémunération afférente,

Condamner en conséquence la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme 16.996,98 euros à titre de rappel de salaire, outre 1.699,69 euros au titre des congés payés afférents,

Condamner en conséquence la société l’agence d’architecture [F] à verser au syndicat Synatpau, représenté par M. [R] dûment mandaté à cet effet, la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en application de l’article L.2132-3 du code du travail,

Condamner la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Constater le comportement fautif de l’employeur,

Dire et juger le licenciement de Mme [L] mal fondé :

Condamner à titre principal la société l’agence d’architecture [F] à verser 84.000 euros à titre d’indemnités pour nullité du licenciement à Mme [L],

La condamner à titre subsidiaire à lui verser 38.500 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en tout état de cause la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme de 7.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 700 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

Condamner la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] la somme de 2.500 euros et au syndicat Synatpau, représenté par M. [R] dûment mandaté à cet effet, la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Condamner la société l’agence d’architecture [F] à verser à Mme [L] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 5 juin 2023, l’agence d’architecture [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a admis la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat Synatpau

Et statuant à nouveau,

Juger irrecevable l’intervention du syndicat Synatpau

Confirmer le jugement rendu en première instance pour le surplus

Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

Si la cour estime recevable l’intervention du syndicat Synatpau

Débouter ce dernier de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris

En tout état de cause,

Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner le syndicat Synatpau au paiement d’une somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [L] au paiement d’une somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 5 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’intervention du syndicat Synatpau

Au contraire du syndicat Synatpau qui se fonde sur les dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail en affirmant que la violation des règles protectrices du droit social porte toujours atteinte à l’intérêt collectif de la profession, l’agence dispute l’absence de démonstration du préjudice porté à cet intérêt qui subordonne l’action du syndicat.

Selon l’article L.2132-3 du code du travail, « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. »

Cependant, l’action de la salariée basée essentiellement sur son contrat ne fixe les contours d’aucun intérêt collectif, puisqu’elle prétend être reclassée de motifs singuliers notamment tirés de ses fonctions et de son diplôme, avoir subi une discrimination financière en raison de son sexe ou de sa maternité qu’elle tire de faits conjoncturels non récurrents et prétend que son licenciement serait nul en conséquence d’un harcèlement moral subi. Ce faisant, les irrégularités qu’elle invoque n’affectent pas une catégorie ou une communauté de travailleurs. Dès lors, c’est à tort que le conseil a considéré l’action du syndicat recevable au motif, général, de la violation invoquée de la convention collective, alors qu’il incombe précisément à l’intéressée, sur sa classification, de démontrer, in concreto, qu’elle occupait les fonctions auxquelles elle prétend être reclassée, et qu’ainsi cette violation n’est rapportée qu’à sa situation particulière. L’action du syndicat Synatpau sera ainsi déclarée irrecevable par voie de réformation du jugement.

Sur la classification

Mme [L] fait valoir que la reconnaissance d’un niveau Education nationale II correspond dans la classification de la convention collective dans sa rédaction issue de l’avenant du 17 septembre 2015, à un chargé de projet, que l’employeur finit par lui reconnaître et qui, en toute hypothèse, n’oblige pas à l’encadrement d’une équipe. Elle relève au reste que le coefficient dont elle bénéficiait n’existait pas. Elle réclame un rappel de salaire dès juillet 2017, sur la base du coefficient 440.

En réplique, l’agence réfute que la salariée occupât les fonctions dont elle se prévaut du coefficient, et soutient qu’au contraire, elle assurait la mission d’un dessinateur projeteur, assistant projet. Elle conteste que la promotion envisagée à la demande du médecin du travail, par esprit de conciliation que délaissa l’intéressée, ne témoigne d’une situation actuelle.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Cela étant, du moment que Mme [L] réclame, sur le fondement de sa classification erronée, paiement de l’arriéré de salaires depuis 2017, elle n’est pas fondée à se prévaloir de l’aveu, selon elle, de l’employeur, qui proposa le 20 juin 2019, dans une lettre adressée au médecin du travail, de lui allouer le statut de chargé de projet 2, catégorie 3, niveau II, coefficient 440, en ces termes : « après discussion ('), nous avons convenu que Mme [L] pourrait réintégrer l’agence en tant que chargée de projet 2 » etc., ne laissant nullement entendre qu’elle le fut déjà.

Au reste, cette proposition ne fut jamais concrétisée puisque Mme [L] fut déclarée inapte à son poste et son maintien dans l’agence tenu pour gravement préjudiciable à sa santé, en sorte qu’en tout état de cause, aucun fondement contractuel ne soutient la demande.

Au contraire, il convient qu’elle en apporte la preuve dès la date invoquée, étant observé que ses moyens tirés de l’incohérence de son statut au regard de la grille ou de son absence d’évolution en 12 ans en dépit de ses diplômes ou de son implication sont sans emport sur le statut revendiqué qui relève essentiellement des tâches effectivement réalisées.

Selon l’avenant du 17 septembre 2015 étendu par arrêté du 7 avril 2016, pour les emplois de conception en architecture, le chargé de projet niveau 2, auquel est attribué un coefficient de 440 à 480, bénéficie d’une autonomie sous contrôle ponctuel, est chargé d’opérations moyennes, et s’occupe de la coordination d’intervenants spécialisés.

Le chargé de projet, niveau 1 auquel est attribué un coefficient de 380 à 420 a une autonomie sous contrôle régulier, est chargé d’opérations simples ou de petites dimensions, s’occupe de la coordination simple d’intervenants spécialisés.

Enfin, l’assistant de projet 2, dont le coefficient parvient au mieux à 360, au niveau III, effectue des contrôles ponctuels, a une expérience avérée, rend compte aux chargés de projet.

Etant observé que Mme [L] ne précise pas d’emblée les tâches qu’elle effectuait du niveau d’un chargé de projet, il ne résulte pas des appréciations des maîtres d’ouvrage ou de l’attestation de M. [P], cadre de l’agence, qu’elle ait travaillé de manière autonome, et au contraire, seule sa participation aux projets est mise en avant.

Il est au reste constant qu’elle faisait partie de l’équipe de Mme [K], architecte chargée de projet.

Cependant, l’employeur lui concède deux chantiers dans lesquels elle intervint sans le contrôle systématique de Mme [K], l’un courant 2016 à 2018 de réhabilitation de 70 logements sociaux collectifs à [Localité 7], l’autre en 2018 de conception de 46 logements à vocation sociale à [Localité 8], sans que la salariée n’en revendique d’autres.

Il sera relevé, pour le premier que les comptes rendus des réunions de chantier ne mentionnent sa présence, une fois sur quatre avec Mme [K] démentant son indépendance, qu’à douze occasions sur soixante notamment au début, ce qui témoigne de l’étroitesse de la mission confiée, sans maîtrise d''uvre d’exécution attribuée à l’un des bureaux d’études présents. Si Mme [L] affirme avoir dû pallier les défaillances de ce bureau, elle ne l’établit nullement.

Pour le second, il n’est pas contesté qu’une entreprise générale avait la charge de la coordination des travaux et qu’un bureau d’études techniques intervenait, et Mme [L] prétend essentiellement, sur le suivi, avoir apposé les visas pour l’implantation des murs, des radiateurs, des prises et luminaires, d’ailleurs adressés en copie à Mme [K], en sorte qu’elle persistait à rendre compte.

Ces seuls éléments ne suffisent à établir qu’elle effectuait concrètement, depuis 2017, les missions d’un chargé de projets niveau 2, supposant une autonomie sous contrôle ponctuel et la coordination d’intervenants spécialisés.

Au surplus, le sens de son discours d’une promotion qui lui revenait de droit, contredit son positionnement d’avoir occupé les fonctions revendiquées et dont, en réalité, elle sollicite la reconnaissance au regard de ses diplômes, de son expérience et du désintérêt de l’employeur que marque l’absence de toute évaluation, alors que ces arguments sont inopérants.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’intéressée d’être reclassée.

Sur la discrimination subie

Liée à l’état de grossesse

Mme [L] fait valoir le non-versement de la prime d’activité la seule année 2015 de sa grossesse à l’instar d’autres collègues, dont l’employeur, déniant la fixité en constituant l’usage, soutient qu’elle était discrétionnaire et que l’ensemble du personnel ne la recevait pas chaque année, sans considération de l’état de grossesse ou d’un congé maternité.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de sa grossesse.

L’article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s’il y a lieu, toutes les mesures d’instruction utiles.

Il est constant que Mme [L] ne perçut pas en 2015 de « prime exceptionnelle », non conventionnelle, en fin d’année, alors qu’elle en reçut chaque année de 2008 à 2018, d’un montant en progression constante parvenu à 1.000 euros dès 2014 (800 euros en 2016).

Certes, cette prime, qui varie dans son montant, n’est assise sur aucun critère précis.

Cependant, il ne suffit qu’elle n’ait aucun caractère obligatoire pour justifier que l’employeur, qui ne la versa pas la seule année de la grossesse de l’intéressée sur une période de 10 ans, ait ainsi agi pour des motifs étrangers à toute discrimination, et il convient, au contraire, dans ces circonstances qu’il démontre ne l’avoir fait cette année-là, spécifiquement, pour des motifs étrangers à toute discrimination.

Du moment qu’il se borne, sans s’expliquer sur ses choix, à relever qu’une tierce salariée, enceinte, en bénéficia, toutefois d’un montant moindre de 300 ou 550 euros, et que d’autres, dans des situations différentes, ne l’eurent, il ne justifie nullement que la non-attribution de la prime exceptionnelle cette année là procède d’un motif étranger à toute discrimination, et ainsi ne renverse pas la présomption qu’induit cette situation.

Mme [L] en sera justement indemnisée par l’allocation de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement. Cette somme sera augmentée des intérêts au taux légal dès ce jour en application de l’article 1231-7 du code civil, lesquels seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du même code.

Liée au sexe

Mme [L] fait valoir l’inégalité salariale la désavantageant au regard de ses collègues masculins. Elle relève la faible évolution de son salaire depuis son engagement au contraire de ses homologues, ou celle de sa classification.

Relevant la variation minime des salaires comparés, l’agence lui oppose la dissemblance de leurs situations, en raison des diplômes ou des tâches confiées. Elle dénie au reste toute discrimination envers les femmes que contredit l’importance des salaires par ailleurs alloués à ces dernières, en son sein.

L’article L.3221-2 du code du travail dit que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », l’article L.3221-4 ajoutant que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Par ailleurs, il est de principe qu’un travail égal conduit à un égal salaire. Ainsi, des salariés dont la situation ne se distingue pas objectivement doivent percevoir le même salaire, et, en cas de contestation, l’employeur doit pouvoir justifier que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Ici, Mme [L], dont le salaire brut s’établissait en 2016 à 3.460,60 euros pour une ancienneté de 9 ans, se compare avec M. [S], qui percevait alors 3.664,63 euros pour une ancienneté de 6 ans, à M. [O], qui avait 3.639,03 euros et une ancienneté de 8 ans, ou M. [U], qui recevait 3.500 euros, quand il était, selon elle, sans diplôme français, moins ancien de 2 ans qu’elle, et relevait d’une classification inférieure (niveau III, position 1).

Ce faisant, il appartient au salarié de démontrer qu’il est dans une situation identique ou similaire au regard de l’avantage invoqué à celle des salariés auquel il se compare.

Or, il est acquis aux débats que M. [S] est architecte DPLG et que M. [O] détient un diplôme étranger mais reconnu en France, au contraire de Mme [L] qui détient un diplôme tunisien d’architecte non reconnu en France, nécessairement de moindre valeur, y compris au regard de la connaissance induite. Leurs situations ne sont ainsi pas comparables.

De même, selon le tableau produit aux débats par Mme [L] dont elle se prévaut, M. [U] est également détenteur du diplôme d’architecte DPLG.

Dès lors, sans autres éléments, il ne peut être tenu pour acquis que les situations des intéressés étaient comparables, dans le contexte, au surplus, d’un différentiel de salaire de l’ordre de 5%.

Si Mme [L] étend cette discrimination à la promotion qu’elle n’eut pas en dépit de son ancienneté et de ses capacités, il a déjà été répondu qu’elle ne justifie pas suffisamment de son autonomie sur des projets importants et complexes sans que la proposition faite en juin 2019 au médecin du travail de sa reprise en qualité de chargé de projet n’en manifeste la reconnaissance.

Sa comparaison sous cet aspect avec M. [O], dont elle relève l’évolution optimale du salaire de 2016 à 2019, n’est pas pertinente des motifs déjà exposés.

Les circonstances ainsi énoncées ne permettant de présumer aucune discrimination en raison de son sexe, c’est justement que le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande de dommages-intérêts afférente.

Sur le licenciement

Mme [L] fait valoir la dégradation de son état de santé après la réorganisation de l’agence en 2018 qui conduisit au départ de sa supérieure hiérarchique en mars 2019 et qui eut pour effet sa mise à l’écart. Elle estime que son licenciement s’inscrit dans le contexte d’un harcèlement moral sinon d’un non-respect de l’obligation de sécurité.

Elle déduit le lien entre son inaptitude et les conditions de travail au travers des mentions afférentes au reclassement.

L’agence conteste tout harcèlement moral dont l’intéressée ne se plaignit jamais avant le 5 avril 2019, argue de complaisance le certificat médical du docteur [E] qui est revenu sur son appréciation et fait valoir ses propositions de collaboration du 5 avril 2019 battues en brèche par l’intéressée. Elle considère que l’inaptitude ne résulte nullement de ses conditions de travail.

Sur la nullité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail dit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En l’occurrence, Mme [L] fait valoir sa mise à l’écart après le départ de Mme [K] en mars 2019 dont elle ne justifie pas puisqu’elle fut reçue en entretien d’évolution de carrière en février puis en avril, à sa demande. Au reste, en avril 2019, l’intitulé de sa classification évolua.

En juin 2019, un poste de chargé de projets était officiellement envisagé dans une correspondance adressée au médecin du travail, qui ne reçut aucune suite puisqu’elle fut déclarée inapte.

Elle ne justifie pas plus que le nouvel associé reprenant l’agence après le retrait de M. [F] qui la fonda, lui ait demandé, le 5 avril 2019, de faire ses preuves.

Mme [L] ayant été placée en arrêt maladie dès le 6 avril 2019, elle ne caractérise nullement cette mise à l’écart qu’elle n’étend pas au temps où elle officia sous la responsabilité de Mme [K].

Si elle soutient, sans être précisément contredite, n’y avoir eu aucun entretien annuel d’évaluation dans l’agence tout en reconnaissant la généralité de cette pratique et s’il est constant que sa classification n’évolua pas en 12 ans quoiqu’elle prétende à l’accroissement des responsabilités confiées, il reste qu’elle dénonça par lettre du 5 avril 2019 un harcèlement moral qu’elle fait débuter précisément au départ de Mme [K].

Son arrêt maladie mentionne une anxiété majeure associée à des insomnies, douleurs et malaises.

Ces éléments, pris ensemble, ne permettent cependant pas de présumer qu’elle subit un harcèlement moral du moment qu’elle l’articule sur une brève période dont elle ne caractérise pas les éléments péjoratifs, qu’elle dénonce. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement.

Sur le défaut de cause

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.

Par ailleurs, quand l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée sans pouvoir l’ignorer, le licenciement est nécessairement dépourvu d’un motif réel et sérieux.

Cela étant, Mme [L] n’ayant dénoncé sa condition que le 5 avril 2019 sans reprendre ensuite son poste, il ne peut être prétendu que l’agence manqua à son obligation de sécurité à cet égard. D’ailleurs, il s’avère au contraire qu’elle envisagea officiellement la promotion de l’intéressée sans que son échec ne lui soit imputable.

Par ailleurs, les doléances de l’intéressée n’ont pour la plupart pas été retenues au présent arrêt.

La mention portée à l’avis que la reprise au sein de l’agence serait préjudiciable à sa santé ne saurait, par ailleurs, à elle seule, établir le lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations, ainsi que Mme [L] le soutient sans précision du manquement spécifique dont s’agirait.

De même, les certificats médicaux versés aux débats parlant de pressions professionnelles, le 22 novembre 2018, d’une réaction anxio-dépressive à sa situation professionnelle, le 16 mai 2019, ou le libellé de son arrêt de travail du 6 avril 2019, alors que ces praticiens se bornent à recueillir les doléances de l’intéressée sur la genèse de ses maux, ne peuvent témoigner de cette origine.

Au reste, faute de manquement discerné, il n’y a de lien à rechercher.

Les prétentions de Mme [L] seront rejetées par confirmation du jugement qui a justement retenu, au regard des éléments de la cause, le bien-fondé du licenciement.

Sur les autres demandes

Mme [L] sollicite la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail des mêmes motifs.

Il suit de ce qui précède que sa demande, dont le moyen n’est pas autrement détaillé, ne peut prospérer et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit recevable l’action du syndicat Synatpau, l’a débouté de ses prétentions et a rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [H] [L] pour discrimination en raison de l’état de grossesse ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit l’action du syndicat Synatpau irrecevable ;

Condamne la société par actions simplifiée l’agence d’architecture [F] à payer à Mme [H] [L] 1.000 euros de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie en raison de l’état de grossesse, augmentés des intérêts au taux légal dès ce jour ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société par actions simplifiée l’agence d’architecture [F] à payer à Mme [H] [L] 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour le surplus ;

Condamne la société par actions simplifiée l’agence d’architecture [F] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente