COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MAI 2025

N° RG 22/03490 N° Portalis DBV3-V-B7G-VQ43

AFFAIRE :

[U] [R]

C/

S.A.S. STEAM’O

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 19 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 22/00180

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jérôme BORZAKIAN

M^e Aurélien LOUVET

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [U] [R]

Né le 24 septembre 1970 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242

Plaidant : M^e Belal KARIMI, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

S.A.S. STEAM’O

N° SIRET : 503 258 766

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aurélien LOUVET de la SELARL CAPSTAN LMS, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

Plaidant : M^e Jules SACHEL de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Steam’O, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de la maintenance multi technique et de la gestion d’énergie. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979.

M. [U] [R], né le 24 septembre 1970, a été engagé par la société Steam’O selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 2018, en qualité de technicien multi technique, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 350 euros. Il était affecté initialement sur le site du client Louis Vuitton, [Adresse 7] à [Localité 6].

Le 14 septembre 2019, M. [R] a subi un accident du travail et a été placé en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’au 15 octobre 2019, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 27 décembre 2019.

Par courrier du 8 novembre 2019, la société Steam’O a indiqué à M. [R] qu’à sa reprise il sera affecté sur le site Fenwick à [Localité 5] (Essonne).

Par courrier de son conseil du 13 novembre 2019, M. [R] a déclaré ne pas accepter cette affectation, éloignée de son domicile.

Les 21 et 23 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [R] apte à la reprise de son poste.

A sa reprise, il a été affecté sur le site du CAP à [Localité 8] (Seine-Saint-Denis).

M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 27 janvier 2020, son arrêt étant renouvelé jusqu’au 15 septembre 2020 puis au 15 octobre 2020.

Par courrier en date du 14 septembre 2020, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants [sic] :

« Madame la présidente, Colson-Lafon,

Les faits suivants, le non-respect du repos hebdomadaire, le non-respect du repos dominical, la violation des obligations inhérentes du contrat de travail, Travail du Dimanche, Travail soirée, Travail de Nuits, Travail dissimulé, Paiements des heures supplémentaires en prime de 2 000 euros en juillet et 1 950 euros en Décembre 2018, non-paiement des heures supplémentaires 2019. Dépassement de la durée maximale journalière et hebdomadaire légale, De pas avoir passé de visite d’information et d’un suivi médical régulier, que mon accident de travail est survenu par le manquement de vos obligations de sécurité et de résultat, dont la responsabilité incombe entièrement à la société Steamo me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à la société Steamo puisque les faits précités constituent de grave manquement (sic) aux obligations contractuelles de la société Steamo.

Cette rupture prendra effet à la date de la première présentation du présent recommandé avec AR 1A 118 799 5687 9.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de la société Steamo devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Je vous demande de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.

Je vous prie d’agréer l’expression de mes salutations distinguées ».

Par requête reçue au greffe le 31 mars 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes :

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [R] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— lui allouer les sommes de :

. 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de M. [R],

. 30 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour violation des obligations de l’employeur en matière de préservation de la santé physique et mentale de M. [R],

. 5 417,58 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 541,75 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 1 128,66 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 6 320,51 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de jugement et dire que le conseil se réservera la faculté de liquider l’astreinte ainsi prononcée,

. l’exécution provisoire,

— condamner la société Steam’O aux entiers dépens.

La société Steam’O a, quant à elle, demandé que M. [R] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de 4 700 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission.

Par jugement contradictoire rendu le 19 septembre 2022, la section industrie du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [R] du 14 septembre 2020 en démission,

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société SAS Steam’O de toutes ses demandes reconventionnelles,

— condamné M. [R] aux dépens.

M. [R] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 23 novembre 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 20 mars 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir rencontré le médiateur.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 mai 2023, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Steam’O de ses demandes reconventionnelles,

Et, statuant de nouveau et y faisant droit :

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [R] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Steam’O à régler à M. [R] les sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de M. [R] : 30 000 euros nets,

. dommages et intérêts pour violation des obligations de l’employeur en matière de préservation de la santé physique et mentale de M. [R] : 30 000 euros nets,

. indemnité compensatrice de préavis : 5 417,58 euros bruts,

. congés payés afférents : 541,75 euros bruts,

. indemnité légale de licenciement : 1 128,66 euros nets,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 du code du travail ; 3,5 mois de salaire) : 6 320,51 euros nets,

— condamner la société Steam’O à régler à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement et dire que le conseil [sic] se réservera la faculté de liquider l’astreinte ainsi prononcée,

— débouter la société Steam’O de sa demande relative au paiement d’une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Steam’O aux entiers dépens de l’instance (articles 695 à 699 du code de procédure civile),

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal dans les conditions prévues par les articles L. 1231-6 et 7 du code civil.

Par conclusions adressées par voie électronique le 27 janvier 2023, la société Steam’O demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 19 septembre 2022 en ce qu’il a :

. requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de M. [R] du 14 septembre 2020 en démission,

. débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société au titre de sa demande relative à l’indemnité compensatrice de préavis de démission,

En conséquence,

— condamner M. [R] à verser la somme de 4 700 euros à la société au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission,

En tout état de cause,

— condamner M. [R] à verser la somme de 3 000 euros à la société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 15 janvier 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 février 2025.

MOTIF DE L’ARRET

M. [R] demande que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves commis par son employeur, dont il demande également l’indemnisation.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

M. [R] soutient que son employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail dès lors que :

— il a effectué sans son accord une modification d’un élément essentiel du contrat de travail,

— il a manqué de transparence et de clarté dans les bulletins de salaire, ce qui a eu des incidences sur sa rémunération et son droit au repos.

Il sollicite une indemnisation de 30 000 euros à ce titre.

Il convient d’examiner les faits reprochés à l’employeur.

— Sur la modification des horaires de travail

M. [R] soutient en premier lieu que son contrat prévoit une organisation du temps de travail selon une plage horaire de 6 heures à 21 heures sur 5 jours du lundi au samedi mais que ces horaires ont été modifiés unilatéralement par son employeur. Il indique qu’en mars 2018, certains dimanches ont été intégrés à son planning et que cette modification a été généralisée au mois d’avril 2018.

La société réplique que le contrat de travail de M. [R] n’a jamais été modifié sans son accord, que dès le début de son contrat il travaillait le dimanche et les jours fériés, sur la base du volontariat tel que prévu par les accords d’entreprise qu’il ne pouvait ignorer.

La détermination de l’horaire de travail rélève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.

Constitue toutefois une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié la modification des horaires de travail qui ont été contractualisés ou la modification d’ampleur des horaires de travail, qui apporte un bouleversement important à la situation du salarié et porte une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

L’employeur qui modifie de façon importante et unilatérale les horaires de travail du salarié exécute de manière déloyale le contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [R] prévoit en son article 7 – Durée du travail que :

'L’horaire de travail de M. [R] [U] est de 35 heures par semaine. Le temps de travail s’organisera autour d’une plage horaire de 6 heures à 21 heures sur 5 jours du lundi au samedi.

Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire et mensuelle de la durée du travail de M. [R] [U] pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est expressément convenu que M. [R] [U] pourra également être amené à effectuer des heures supplémentaires et à assurer des périodes de permanence, de service d’intervention d’urgence et/ou d’intervention spécifique, conformément à la convention collective, lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, M. [R] [U] est soumis au régime d’astreinte applicable à l’entreprise.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes de M. [R] [U] sera portée à sa connaissance 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour franc.

En contrepartie des périodes d’astreinte, M. [R] [U] bénéficiera de la rémunération pour astreinte prévue à la convention collective.

Si durant son astreinte M. [R] [U] est amené à intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, le temps d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à un repos compensateur d’une durée équivalente au paiement des majorations pour heures supplémentaires, de nuit ou de dimanche le cas échéant.' (pièce 4 appelant).

L’horaire de travail de M. [R] était donc contractualisé de sorte que sa modification était soumise à l’accord du salarié.

L’appelant verse au débat le récapitulatif qu’il a établi de ses heures journalières et mensuelles de travail à compter de mars 2018 dont il ressort qu’il a travaillé le dimanche dès le 11 mars (pièce n°32) ainsi qu’un courrier électronique, du 16 avril 2018, émis par M. [X] [P], responsable d’activités, qui précise la nouvelle organisation des horaires de travail à compter du 21 avril 2018 qui intègre une prestation du salarié le dimanche de 10h30 à 18 h30 (pièce n°25).

L’intimée verse au débat un accord d’entreprise relatif au travail dominical et jours fériés au sein de la société Steam’O, signé le 22 mars 2017, lequel, en son article 2, prévoit que le recours au travail dominical peut être effectué sur le principe du volontariat, exprimé par écrit au moment de l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Le principe du volontariat régit aussi la fréquence à laquelle il est recouru au travail du dimanche et des jours fériés (pièce 37).

L’intimée produit deux attestations de volontariat signées par M. [R] datées des 5 mars 2018 et 11 avril 2018. Dans la première il indique qu’il est volontaire pour travailler le dimanche et les jours fériés. Dans la seconde, il précise qu’il se porte volontaire pour travailler le dimanche et les jours fériés à une fréquence annuelle de 52 jours (pièces n°3 et n°13 intimée). Cette attestation conforme aux conditions prescrites par l’accord d’entreprise applicable, datée du 11 avril 2018, précède donc l’effectivité de la modification du planning, intégrant le recours au travail dominical du salarié, datée du samedi 21 avril 2018.

L’appelant conteste ces attestations en indiquant, sans preuve, que l’employeur lui a fait signer un papier postérieurement à son embauche, qu’il n’en a pas compris le sens, en application d’un accord d’entreprise dont il n’a eu ni communication ni explication et qu’elles ne sont valables que pour l’année 2018.

Or, ainsi que le prévoit l’accord collectif en son point 2.4, le salarié peut revenir à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail sur sa déclaration de volontariat en adressant à l’employeur un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.

C’est ce qu’a rappelé la société à M. [R] lorsqu’il a indiqué par courriel qu’il ne voulait plus faire 4 week-ends par mois mais uniquement 2 à partir du mois de mai 2019 (pièce 10 intimée).

Le travail du dimanche ayant été accompli avec l’accord du salarié, qui ne l’a pas retiré, une modification unilatérale des horaires de travail du salarié constituant un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur n’est pas établie.

En second lieu, l’appelant indique que l’employeur l’a soumis à des périodes d’astreintes contractuellement prévues mais aussi à des interventions supplémentaires de jour comme de nuit de sorte que la réalité de ses heures de travail ne correspondait pas à ce qui avait été contractuellement prévu.

L’intimée soutient que le salarié n’a été soumis à aucun horaire de travail de nuit, en dehors de la mise en place d’un dispositif d’astreinte, contractuellement prévue au moment de son embauche.

Le contrat de travail prévoyait en son article 7 que le salarié était amené à réaliser des astreintes.

M. [R] verse au débat le programme des astreintes de l’année 2018 pendant laquelle il a effectué 16 week-ends d’astreinte, accompagné d’un mail dans lequel M. [P] charge le salarié de les effectuer (pièces n°26 et n°27) ainsi que le relevé de ses heures de travail qu’il a récapitulé, dans lequel certaines heures de nuit sont mentionnées (pièce n°32).

Il résulte cependant de ces deux pièces que les horaires de nuit correspondent à des interventions pendant les heures d’astreintes du salarié, contractuellement prévues, étant souligné que lorsqu’il a communiqué le planning des astreintes de l’année 2018 aux techniciens, M. [P] leur a précisé 'Néanmoins il n’y a aucune obligation et si d’un commun accord vous souhaitez vous répartir ces astreintes, merci de me le faire savoir très rapidement'.

Ainsi, le salarié n’apporte aucun élément justifiant d’une modification unilatérale de ses horaires de travail avec l’introduction d’horaires de nuit dans son planning tandis que les astreintes, auxquelles il est soumis, ont été contractuellement prévues entre le salarié et son employeur.

Aucune modification du contrat de travail ne peut donc matériellement être établie à ce titre.

— Sur le manque de transparence et de clarté des bulletins de salaire du salarié

L’appelant soutient que l’employeur a édité des bulletins de salaire incompréhensibles, en faisant apparaître des majorations d’heures supplémentaires inadaptées, empêchant le salarié de vérifier que l’ensemble des heures effectuées a bien été réglé, et qu’il n’a pu recueillir d’explications de la directrice des ressources humaines.

Il précise que notamment au mois de juin 2018, l’employeur lui a déduit une somme de 2 036,67 euros au titre d’une rupture de période sans qu’il sache ce à quoi cela correspond et lui a compté seulement 6 heures de travail de nuit alors qu’il en a fait plus.

L’intimée soutient, quant à elle, que les difficultés résultent de l’incapacité de M. [R] à utiliser le système de gestion du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Elle précise qu’au cours de l’année 2018, elle a mis en place un nouveau système de comptabilisation du temps de travail des collaborateurs et que la mise en place de l’outil a nécessité des ajustements au cours des premiers mois d’utilisation ; que ces ajustements ont justifié plusieurs régularisations notamment d’heures supplémentaires au cours de l’année 2018, qui ont été validées par M. [R], en lien avec son supérieur hiérarchique et la DRH. Elle ajoute qu’en constatant les prétendues difficultés de M. [R] à utiliser le nouvel outil et certaines déclarations contradictoires, elle a mis en place un système de déclarations spécifiques de ses heures de travail, que M. [R] a toujours refusé d’utiliser, rendant compliqué le décompte de ses heures de travail ; qu’elle s’est aperçue qu’il déclarait plusieurs fois les mêmes heures de travail, conduisant régulièrement à une double rémunération ; que la DRH a fait preuve de patience à son égard.

L’article L. 3243-2 du code du travail prévoit que l’employeur remet aux salariés un bulletin de paie. Ce dernier doit être compréhensible pour le salarié.

Les bulletins de paie de M. [R] mentionnent souvent des régularisations d’heures supplémentaires réalisées au cours du mois précédent, en particulier en septembre 2018. Le bulletin de salaire du mois de juin 2018 porte une 'déduction : rupture de période’ d’un montant de 2 036,67 euros (pièce 5 de l’appelant).

L’appelant verse au débat un mail daté du 8 mars 2019 dans lequel il indique à Mme [V] [K], directrice des ressources humaines, les heures qu’il a effectuées durant les mois de janvier et février 2019 (pièce 28 a) et un mail du 5 avril 2019 dans lequel il soutient que des heures de travail saisies sur ses bulletins de salaire ne correspondent pas aux heures réellement effectuées (pièce 28 b). Mme [K] lui a répondu les 5 et 8 avril 2019.

Par courrier du 21 février 2020, il s’est plaint auprès de son employeur d’irrégularités concernant le paiement de ses heures supplémentaires, heures de nuit et repos compensateurs (pièce 17 appelant).

La société Steam’O justifie quant à elle avoir mis en place en 2018 un nouveau logiciel, dénommé SmartRH, permettant aux salariés de déclarer leur activité quotidienne et ainsi de fiabiliser les données de paie, en fournissant un mode d’emploi aux salariés (pièces 38 et 39).

Elle produit les explications données en septembre 2018 par Mme [K] à M. [R] et au supérieur hiérarchique de ce dernier sur les régularisations à passer sur la paie de septembre, ainsi que les réponses du salarié (pièces 14 et 15).

Le 21 septembre 2018, Mme [K] a fait part de sa demande de création d’un code planning pour M. [R] afin de faciliter ses déclarations d’activité (pièce 16 intimée).

Le 5 octobre 2018, M. [R] a rectifié le nombre d’heures de nuit effectuées en mai, juin et juillet 2018, ce qui a été pris en compte par la DRH (pièce 18 intimée).

Des difficultés de paramétrage de l’outil pour les heures supplémentaires accomplies le dimanche sont survenues et le 5 novembre 2018, Mme [K] a donné aux salariés, dont M. [R], des explications sur le paiement des heures travaillées le dimanche et les régularisations à venir (pièce 17 intimée).

Le 14 novembre 2018, Mme [K] a écrit à M. [R] qu’elle s’est aperçue en reprenant les états de déclaration Smart qu’il avait déclaré de nombreuses heures qui lui ont été payées pour certaines deux fois (pièce 19 intimée).

Le 27 février 2019, M. [R] a écrit à M. [P] qu’il rencontre des difficultés de connexion avec SmartRH de sorte qu’il n’a pu saisir toutes ses heures pour les mois de janvier et février 2019 (pièce 20 intimée).

La société justifie que Mme [K] a écrit à M. [R] le 8 mars 2019 au sujet de la régularisation de ces deux mois en lui indiquant qu’elle ne comprend pas ses mails qui donnent des informations parfois différentes d’un mail à l’autre et par rapport à ce qui est déclaré dans Smart. Constatant qu’il arrive à se connecter à Smart, elle lui a demandé de n’utiliser que ce logiciel pour la déclaration de son activité (pièce 21 intimée). Mais en raison de la persistance de difficultés pour faire le point sur ses heures, Mme [K] lui a proposé par courriel du 17 mai 2019 de ne plus rentrer ses heures dans Smart mais de transmettre un fichier spécifique chaque mois (pièce 22 intimée).

La DRH a continué à dialoguer avec M. [R] au sujet de ses heures durant les mois suivants (pièces 23 à 25 intimée) et lui a adressé un courrier le 11 mars 2020 pour répondre à toutes ses interrogations sur les heures payées (pièce 28 intimée).

Il ressort de l’ensemble de ces documents que le manque de clarté des bulletins de salaire ne résulte pas d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur mais d’une part de difficultés techniques qui ont été résolues et d’autre part de problèmes de déclarations de ses heures de travail de la part du salarié.

Aucun manquement à l’exécution loyale du contrat de travail par la société Steam’O n’est donc démontré.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de M. [R].

Sur la violation de l’obligation de l’employeur en matière de préservation de la santé physique et mentale du salarié

L’article L. 4121-1 du code du travail, «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le manquement à l’obligation de sécurité permet d’allouer des dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice.

Il convient d’analyser les faits reprochés à l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité, pour lesquels M. [R] sollicite une indemnisation de 30 000 euros.

— L’absence de visite médicale antérieure à son accident du travail

Le salarié soutient qu’en amont de son accident du travail l’employeur ne s’est pas inquiété de la compatibilité de son état de santé avec sa surcharge de travail puisqu’il n’a pu être vu par le médecin du travail que postérieurement à son accident du travail, lequel a été provoqué par un planning de travail intense.

L’employeur, pour sa part, conteste toute surcharge de travail du salarié puisque avant l’accident du travail, le salarié venait de bénéficier de 10 jours de congé. Il soutient qu’il a mis en 'uvre tous les efforts utiles pour que le salarié puisse bénéficier de la visite médicale d’embauche mais que malgré les relances qu’il a effectuées, le service de santé au travail de la société n’a pas été en mesure de proposer une visite médicale d’embauche au salarié.

Par courrier recommandé en date du 11 mars 2020, l’employeur a reconnu qu’aucune visite médicale à l’embauche du salarié n’a pu être mise en place en raison de l’indisponibilité de son organisme de service de santé au travail (pièce n°19 appelant et pièce n°28 intimée).

En premier lieu, la visite médicale d’information et de prévention prévue par l’article L. 4624-1 du code du travail à l’embauche du salarié n’a donc pas eu lieu et la société n’apporte aucun élément permettant de constater les relances effectuées auprès de l’organisme de service de santé au travail afin d’obtenir des rendez-vous.

En second lieu, la surcharge de travail, mentionnée par le salarié, n’a fait l’objet d’aucune alerte de sa part à son employeur, qui n’avait, dans ce cadre, aucune raison d’organiser une autre visite médicale antérieurement à l’accident du travail de M. [R], dont la nature n’est d’ailleurs pas précisée.

Ainsi, seule l’absence de visite de médicale d’embauche du salarié constitue un manquement à son obligation en matière de préservation de la santé physique et mentale du salarié.

Cependant, le salarié se contente d’indiquer que l’employeur ne peut pas affirmer péremptoirement que l’absence de visite médicale ne lui a causé aucun préjudice, sans matériellement indiquer son préjudice.

Au surplus, le salarié n’apporte aucun élément permettant d’établir le préjudice causé par l’absence de visite médicale d’embauche dans le cadre de son contrat de travail.

— Le changement d’affectation du salarié sans visite médicale

Le salarié soutient qu’au cours de son arrêt maladie, son employeur l’a évincé de manière brutale de son site d’affectation initial sans raison valable pour l’affecter, dans un premier temps sur le site Fenwick, situé à 80km de son domicile, sans recueillir l’avis du médecin du travail, avant de le positionner sur le site de [Localité 8].

L’intimée répond que l’affectation de M. [R] n’était pas contractuelle et qu’elle a dû le remplacer sur cette mission afin de respecter les termes de son contrat. Elle rappelle les différentes affectations du salarié et les visites médicales de reprise qu’il a passées.

Le contrat de travail de M. [R] prévoit que le salarié exerce principalement ses missions au siège social de la société ou sur le site des clients et que son lieu de travail peut être amené à évoluer en fonction des besoins sur les sites des clients. Son affectation initiale n’était donc pas contractuelle.

L’article R. 4624-31 du code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

M. [R] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail le 14 septembre 2019 jusqu’au 5 octobre 2919. Son arrêt a été prolongé à plusieurs reprises.

Par courrier du 8 novembre 2019, la société Steam’O a indiqué à M. [R] que durant son arrêt de travail ses supérieurs hiérarchiques ont cherché à le joindre à plusieurs reprises pour lui indiquer qu’en raison du contexte, il devait être repositionné sur un autre site que celui de Louis Vuitton à son retour ; qu’un courriel lui a été envoyé le 4 octobre pour lui indiquer sa nouvelle affectation sur le site du Béarn Berry Artois mais que la prolongation de son arrêt n’a pas permis la reprise de son activité sur ce site ; que M. [R] ne s’étant pas présenté sur ce site à sa reprise les 6 et 7 novembre, la société est contrainte de l’affecter sur le site Fenwick à [Localité 5] ; qu’une visite de reprise a été sollicitée auprès du service de santé (pièce 29 intimée).

En réponse au courriel de M. [R] du 12 novembre 2019 se plaignant de ne pas retravailler sur le site de Louis Vuitton, le responsable maintenance lui a indiqué que le magasin de ce client ne pouvait pas rester seulement avec un seul technicien (pièce 26 intimée).

La société justifie ainsi avoir modifié l’affectation du salarié à plusieurs reprises au gré des prolongations de ses arrêts de travail, qui nécessitaient d’affecter d’autres salariés sur les sites en cause. Elle pouvait affecter M. [R] sur le site du Béarn Berry Artois sans visite de reprise puisqu’à la date du 4 octobre 2019 l’arrêt de travail avait duré moins de 30 jours.

Lors des visites de reprise des 13 novembre 2019 et 6 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte à son poste (pièces n°30 et 31 intimé). L’arrêt de travail du salarié a en conséquence été prolongé (pièce 9 intimé).

Du fait de cette prolongation, la société a de nouveau changé l’affectation de M. [R], pour le positionner sur le site du CAP à [Localité 8] (courriel du 30 décembre 2019 – pièce 34 intimée). M. [R] n’a donc jamais travaillé sur le site d'[Localité 5].

M. [R] a été déclaré apte à la reprise de son poste les 21 et 23 janvier 2020 (pièces 32 et 33 intimée).

Enfin le courrier du 19 février 2020, 'vindicatif’ selon le salarié, par lequel la société lui a notifié un rappel à l’ordre a été motivé par des absences injustifiées du salarié (pièce 16 appelant).

Ainsi, au regard des éléments en présence, il n’est pas établi que la société a fait travailler de manière effective M. [R] sur un site éloigné de son domicile, sans avis médical. Le manquement n’est pas établi.

— Le manque de protection dans le cadre de son intervention sur des chaudières au sein de la société Steam’O

Le salarié soutient qu’il s’est vu diagnostiquer un cancer au mois de juin 2021 et que ses interventions pour la société Steam’O sur des chaudières ont pu contribuer au développement de cette pathologie.

Il verse au débat un certificat médical établi en vue d’une déclaration de maladie professionnelle daté du 3 novembre 2021 qui mentionne l’existence d’un adénocarcinome bronchique TTF1 positif alors que l’interrogatoire professionnel du salarié montre une exposition :

'- à la silice cristalline certaine, discontinue et faible de 1986 à 1989, moyenne de 1989 à 1993 et sporadique et faible de 2000 à 2003,

— à l’amiante certaine, sporadique et faible de 1986 à 1989 et de niveau intermédiaire lors de la manipulation de produits amiantés (mastic) de 1993 à 1995 et très probable, discontinue et de niveau moyen si intervention sur des matériaux amiantés lors des travaux de perçage ou utilisation des matériaux de rebouchage à base d’amiante (enduit) de 1989 à 1993, et lors d’intervention sur les chaudières entre 1995 et 2020.' (pièce 30).

Le cancer broncho-pulmonaire provoqué par l’inhalation de poussières d’amiante a été reconnu d’origine professionnelle par la CPAM le 5 septembre 2022 (pièce 33 appelant).

Cependant, au regard de l’ancienneté des contacts du salarié, chez d’autres employeurs, avec des matières potentiellement dangereuses, il ne peut être retenu que l’emploi exercé par M. [R] au sein de la société Steam’O, uniquement du 5 mars 2018 au 14 septembre 2019 avant ses arrêts de travail, a contribué de manière effective au développement de la maladie du salarié et que l’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité à cet égard.

Le seul manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’ayant pas causé au salarié un préjudice démontré, M. [R] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la requalification de la prise d’acte

En vertu des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l’employeur, constituant des manquements suffisamment graves faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Cette prise d’acte de la rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire. C’est au salarié de rapporter la preuve de ces manquements et de leur gravité.

M. [R], qui n’invoque plus certains manquements énoncés dans sa lettre de prise d’acte, soutient désormais que, soumis à une surcharge de travail et à la mauvaise foi de son employeur dans l’exécution du contrat de travail, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

Il expose que dès le mois d’avril 2018, son employeur l’a soumis à une charge de travail importante et que la société n’a pas justifié du règlement de l’intégralité des heures qu’il a effectuées.

La société répond, tout en contestant les éléments avancés par le salarié, qu’ils n’ont pas pu empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu’ils remontent à plus d’un an avant la rupture du contrat de travail.

— Sur la surcharge de travail

Au regard des développements précédents, l’introduction du travail dominical du salarié dans son planning à compter du 16 avril 2018 ne constitue aucunement un manquement en raison de l’attestation de volontariat, conforme à l’accord d’entreprise du 22 mars 2017 et signée par le salarié le 11 avril 2018.

M. [R] n’est donc pas fondé à prétendre que son employeur l’a soumis à une surcharge de travail de ce fait.

Au surplus, le planning de travail incriminé s’est appliqué sans contestation de la part du salarié durant plusieurs mois entre mars 2018 et le mois de mai 2019 où il a demandé à réduire les week-ends travaillés mais non à les supprimer (pièce 28 appelant), de sorte qu’il ne pourrait s’agir d’un manquement grave de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, au regard des éléments en présence, le manquement ne peut être établi.

— Sur l’absence de transparence des bulletins de salaires

Au regard des éléments précédemment évoqués, l’employeur reconnaît un retard dans le paiement des heures supplémentaires du salarié en raison de la mise en place d’un nouveau système de comptabilisation du temps de travail des collaborateurs. Cependant, l’employeur a réalisé des ajustements et il ressort des bulletins de salaires du salarié (pièces n°5, 6, 7 appelant et n°6 intimée) que les heures de travail effectuées par le salarié ont été régularisées.

Par ailleurs, le contrat de travail du salarié s’étant poursuivi pendant plus d’un an après la régularisation de ces heures, ces manquements n’ont donc pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de M. [R] du 14 septembre 2020 en démission et a débouté M. [R] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents de fin de contrat modifiés.

Sur la demande d’indemnité de préavis de l’employeur

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission.

Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail et de la convention collective, laquelle prévoit en l’espèce en son article 17-3 qu’en cas de démission, un salarié du niveau de M. [R] doit respecter un préavis de 2 mois.

Pour s’opposer à la demande, l’appelant fait valoir qu’aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail est datée du 14 septembre 2020 alors que le salarié a été placé en arrêt de travail du 1er au 15 septembre 2020 avec prolongation jusqu’au 15 octobre 2020 (pièce 34 appelant).

Ainsi, M. [R] était dans l’impossibilité pour des raisons médicales d’effectuer son préavis de 2 mois.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté M. [R] et la société Steam’O de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de M. [R], lequel devra payer la somme de 300 euros à la société Steam’O sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme, en toutes ses dispositions et par substitution de motifs, le jugement rendu par conseil de prud’hommes de Nanterre le 19 septembre 2022,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne M. [U] [R] aux dépens d’appel,

Condamne M. [U] [R] à payer à la société Steam’O une somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [U] [R] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,