COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 23/00333 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VVDA

AFFAIRE :

[JG] [N]

C/

S.A.S. PENTAX FRANCE LIFE CARE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00056

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David LEVY de

la SELASU KERYS

M^e Audrey HINOUX de

la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-

REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [JG] [N]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e David LEVY de la SELASU KERYS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0101

APPELANTE

****************

S.A.S. PENTAX FRANCE LIFE CARE

RCS PONTOISE N° 520 004 219

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 substitué par M^e Aurore TALBOT avocate au barreau de LYON

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [JG] [N] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2004 avec reprise d’ancienneté au 1er novembre 2003 en qualité de comptable clients, par la société Pentax France aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée Pentax France Life care (ci-après la société Pentax), qui a pour activité la commercialisation et l’exportation de matériels médicaux pour bloc opératoire et centre médical, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l’import-export et du commerce international du 18 décembre 1952.

Le 1er avril 2010, elle est devenue chef comptable, chargée de la responsabilité du service comptabilité composé d’un comptable clients et d’un comptable fournisseurs, sous le contrôle du directeur administratif et financier.

Le 17 septembre 2019, elle a reçu un avertissement.

Elle fut placée en arrêt maladie continûment dès le 30 septembre 2019.

Elle dénonça ses conditions de travail dès le 25 septembre 2019, le 10 octobre 2019 puis le 16 janvier 2020.

En décembre 2019, la société Pentax ouvrit une enquête à son encontre sur la plainte pour harcèlement moral de Mme [Z] reçue le 7 novembre 2019.

Le 25 septembre 2020, la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissait le caractère professionnel de la maladie de Mme [N].

Le 6 décembre 2023, la MDPH du Val d’Oise lui reconnaissait sa qualité de travailleur handicapé.

Convoquée le 31 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 février suivant, auquel elle ne s’est pas rendue quoiqu’elle répondît par écrit au rapport d’enquête que lui faisait parvenir la société Pentax, Mme [N] a été licenciée par courrier du 24 février 2020 énonçant une faute grave.

La contestant, Mme [N] a saisi, le 18 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en nullité de son licenciement discriminatoire sinon attentatoire à sa dénonciation de bonne foi d’un délit, subsidiairement en requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et elle sollicitait le versement des indemnités afférentes ou accessoires, ce à quoi la société s’opposait globalement.

Par jugement rendu le 2 janvier 2023, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [N] ne repose sur aucune situation de nullité et que la faute grave est fondée.

Dit qu’il n’y a pas de préjudices distincts.

Dit qu’il n’y a pas lieu d’écarter la pièce 24-1 versée contradictoirement aux débats par la SAS Pentax.

En conséquence,

Déboute Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, tant au principal qu’à titre subsidiaire et celles [formées] en toute hypothèse.

Déboute la SAS Pentax de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [N] aux éventuels entiers dépens de la présente instance.

Le 2 février 2023, Mme [N] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 30 janvier 2025, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 2 janvier 2023 en ce qu’il :

A dit que son licenciement ne repose sur aucune situation de nullité et que la faute grave est fondée,

A dit qu’il n’y a pas de préjudices distincts,

L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

L’a condamnée aux éventuels dépens de l’instance,

Et, statuant à nouveau,

Juger que la société Pentax a manqué à son obligation de sécurité,

Juger nul le licenciement pour faute grave notifié par lettre du 24 février 2020,

En conséquence,

Condamner la société Pentax à lui payer les sommes suivantes :

106.020 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

17.670 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1.767 euros au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis

71.988 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement

35.340 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de la société Pentax à ses obligations suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle

70.680 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité

4.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner à la société Pentax de lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir,

Ordonner la capitalisation des intérêts à compter du jour de l’introduction de l’instance sur tous les chefs de demande,

Débouter la société Pentax de ses demandes,

Condamner la société Pentax aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 4 février 2025, la société Pentax demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

A titre principal,

Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [N] est bien fondé,

Juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouter Mme [N] de ses demandes tendant à voir constater :

' une discrimination en raison de son état de santé,

' un harcèlement moral à l’origine de son arrêt de travail,

' l’origine professionnelle de sa pathologie psychique.

Débouter Mme [N] de sa demande formée au titre « du préjudice financier »,

En conséquence,

Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

Réduire à de bien plus justes proportions le montant des éventuels dommages-intérêts susceptibles d’être alloués à Mme [N] tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

En tout état de cause,

Condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [N] fait valoir :

La surcharge de son travail,

Le non-respect du temps de travail,

L’absence de droit à la connexion,

Le défaut d’aucun management en dépit de ses fonctions,

L’avertissement injustifié,

L’enquête,

L’altération de sa santé,

La compromission de son avenir professionnel,

L’atteinte à sa dignité.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure ou issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer ou des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que Mme [N] n’avait depuis 2016, aucun subordonné en dépit de sa fiche de poste parlant d’encadrement du service comptable, qu’elle reçut un avertissement le 17 septembre 2019 et fit l’objet d’une enquête pour harcèlement infligé à Mme [Z] en décembre 2019.

Ensuite, s’il n’est pas contesté que l’employeur la soumit sans convention ad hoc à un forfait de 215 jours sans opérer autrement le décompte de son temps de travail, il ne s’en déduit pas, de facto, l’excès de sa charge de travail.

Au demeurant, il lui notifia son droit à la déconnexion lors des entretiens annuels d’évaluation des années 2017 et 2018 dont elle signa le compte rendu et la notification, sa supérieure hiérarchique y précisant que la salariée se connectait souvent lors de ses jours de repos « sur la base du volontariat », sans observations de la part de l’appelante, et ces entretiens laissent voir qu’il assurait le suivi de sa charge de travail.

Par ailleurs, c’est faussement qu’elle prétend avoir occupé seule le poste de trois personnes, alors que Mme [Z] était comptable clients, quoique sous la responsabilité directe de la directrice administratif et financier, Mme [V].

Pour le surplus, M. [U], ancien directeur général de la société Pentax, de 2012 à 2017, atteste que l’intéressée lui demanda, à plusieurs reprises, de se défaire de Mme [E], comptable fournisseurs, au motif de son dés’uvrement, puisque 80% des factures n’aurait nécessité que « quelques secondes par facture » et que les deux factures mensuelles les plus longues à traiter et les notes de frais étaient finalement intégrées dans un logiciel, ce que confirme Mme [V] qui reçut la même sollicitation et atteste du soulagement de tâches désormais automatisées.

Dès lors, Mme [N] ne peut sérieusement soutenir qu’elle faisait le travail de deux personnes, puisque le comptable fournisseurs n’avait selon elle « rien à faire » et qu’au reste, ayant repris les tâches de Mme [E], elle refusa d’utiliser partie de ces modules informatisés (attestation de Mme [V]).

De surcroît, comme le relève l’employeur, cette surcharge ne résulte nullement de ses entretiens annuels d’évaluation de 2016 à 2018, dans lesquels, globalement, elle se disait satisfaite des modalités d’organisation de son travail, affirmait assumer sa charge de travail et l’amplitude de ses journées parmi les réponses proposées : « assumé, supportable, excessif, insurmontable », prendre l’ensemble de ses jours de repos et n’avoir aucun déséquilibre entre ses vies privée et professionnelle, et l’attestation de l’employé de ménage, dont elle se prévaut, la disant à son poste quand il intervenait de 18 à 20 heures sans précision d’aucune régularité, ne saurait le contredire.

Si elle souligne que dans son questionnaire en réponse à la caisse primaire d’assurance maladie instruisant sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, la société Pentax convint d’un travail important pour assurer les clôtures comptables mensuelles y compris les week ends et jours fériés, il en ressort néanmoins que l’employeur, sans être contredit, ne le rapporte qu’aux 5 premiers jours du mois, précise qu’elle rattrapait en repos le temps pris sur les jours chômés, en soulignant qu’elle s’assurait chaque jour 45 minutes de pause le matin, 45 minutes l’après-midi et 2 heures de pause méridienne.

Enfin, ses doléances auprès de la médecin du travail ou du psychologue du travail ne sauraient justifier, par elles-mêmes, de sa surcharge de travail, et il est faux de prétendre que ce médecin aurait instauré dès 2018 un suivi renforcé, alors que les visites faites en mars, juin, juillet et décembre 2019 furent réalisées soit à sa propre demande, soit pour reprise, et celles de septembre 2017 et 2018 étaient périodiques.

Au reste, les notes médicales versées aux débats laissent voir qu’elle souffrait de diverses pathologies somatiques, dont le lien avec les conditions de travail ne s’impose d’évidence sans être démontré.

Il ne peut ainsi être considéré que Mme [N] objective matériellement sa surcharge de travail, le déni de l’employeur de son droit à la déconnection ou son irrespect de son temps de travail.

Enfin, il est constant qu’elle fut finalement placée en arrêt maladie du 25 septembre au 12 octobre 2017, du 27 février au 5 mars 2018, du 23 août au 25 septembre 2018 puis régulièrement en 2019, du 7 au 10 avril, du 14 au 19 mai, du 31 mai au 4 juillet, du 4 au 6 septembre, du 15 au 20 septembre et enfin de manière continue dès le 30 septembre, étant précisé que dans sa lettre du 16 janvier 2020, elle fait remonter son 1er arrêt pour dépression à la fin du mois de mai 2019.

Les certificats médicaux et ses arrêts de travail versés aux débats établissent qu’elle souffrit d’un état anxio-dépressif, que la caisse primaire d’assurance maladie admit au titre de la législation sur les risques professionnels.

Il est aussi constant qu’elle fut licenciée, pour avoir harcelé Mme [Z].

Il ressort suffisamment des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d’un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail, compromission de l’avenir professionnel et altération de la santé.

La société Pentax y oppose les éléments suivants, qu’elle prétend étrangers à tout harcèlement.

L’encadrement

Il résulte de ce qui précède que le poste de Mme [E], licenciée d’un motif économique, fut supprimé sur la demande de la salariée et au reste, en raison de l’automatisation des tâches de la comptabilité fournisseurs, en sorte que la société Pentax justifie suffisamment n’avoir plus employé personne à ce titre, pour des motifs étrangers à tout harcèlement.

Si Mme [Z] ne fut plus encadrée par la salariée, la première relate dans sa lettre de dénonciation qu’ayant fait part de longue date de ses difficultés, la directrice administratif et financier l’avait soustraite à la hiérarchie de Mme [N] pour qu’elle lui rapporte en direct, et les entretiens annuels d’évaluation de cette dernière corroborent les difficultés de communication dans le service dont M. [O], directeur national des ventes, se fait l’écho en relevant le placement de dos des écrans de personnes officiant à côté, si bien que, à l’occasion de ces entretiens, Mme [N] était invitée à améliorer la communication interne (2013, 2014) et l’ambiance du bureau (2017). D’ailleurs, elle-même déplorait à plusieurs reprises l’ambiance dégradée du département et relevait jusqu’en 2017 que la plus grande difficulté restait la communication interservices et notamment avec le « service comptable clients ».

Au reste, Mme [Z] travaillait, en substance, dans le même service artificiellement découpé en deux en sorte qu’en réalité, même sans tâches précises d’encadrement qui avaient été déplacées, l’appelante conservait ses attributions pour le surplus ainsi qu’en témoigne le mail du 7 février 2013 annonçant que Mme [Z] officiait désormais sous la responsabilité de Mme [V] « en collaboration » avec Mme [N].

En tout état de cause, la société Pentax justifie de la réorganisation du service pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

L’avertissement

Mme [N] ne conteste pas, comme il lui a été reproché, de n’avoir pas réglé la taxe pharmaceutique à l’Urssaf, ce qui généra une pénalité en août 2019, mais oppose à la société Pentax son arrêt maladie du 31 mai au 4 juillet 2019, alors que le terme survenait le 1er juin.

Cela étant, c’est justement que l’employeur relève qu’elle ne l’anticipa nullement, ni n’en prévient personne, alors qu’il résulte de l’ensemble des témoignages versés aux débats corroborés par les entretiens annuels d’évaluation de Mme [N] un défaut de communication pérenne dans ce service, contre lequel diverses propositions avaient été menées.

La circonstance qu’elle ne permit nullement, faute d’associer personne à ses tâches et à la marche du service dont elle avait plaidé, avec succès, le sureffectif en 2016, de juguler les effets de ses absences, devenues régulières à cette époque, signe sa négligence.

La société Pentax justifie ainsi suffisamment sa sanction, d’un motif objectif étranger à tout harcèlement.

L’enquête

Du moment que la société Pentax reçut la dénonciation par Mme [Z] du harcèlement moral subi le 7 novembre 2019, dont Mme [N] ne dispute pas utilement la date ou l’authenticité, elle était tenue comme l’a justement observé le conseil de prud’hommes et le soutient l’employeur, de prendre toutes mesures pour le prévenir conformément aux dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail.

Le principe de l’enquête est ainsi justifié d’un motif étranger à tout harcèlement.

Certes Mme [N] en dispute la partialité au regard de la composition de la commission comprenant Mme [V] et Mme [K] qui attestèrent contre elle en la cause, la première lui faisant par ailleurs grief, selon elle, de sa dénonciation à l’employeur d’une erreur dans le dossier de la clinique des Cévennes alors que la société Pentax lui oppose la liberté des formes, sa parité et la circonstance que ces deux personnes furent destinataires de la dénonciation, et plaide la conformité de l’enquête à l’article L.2312-59 du code du travail.

Cela étant, si Mme [V] a attesté dans la présente procédure, elle ne témoigne que des circonstances de la suppression du poste de la comptable fournisseurs, Mme [E].

Par ailleurs, si Mme [N] la dénonça le 23 janvier 2019 pour sa faute commise, selon elle, dans le dossier de la clinique des Cévennes qui conduisit à la perte du matériel loué à la clinique, l’employeur justifie suffisamment avoir été informé de l’échec de son action en revendication qui conduisit à la vente à perte du matériel loué dès le 9 janvier, si bien que la dénonciation de Mme [N] fut en réalité sans portée.

Dès lors, l’intervention de Mme [V] ne saurait être entachée de suspicion à son égard.

L’enquête a circonscrit les salariés, encore en poste, ou partis, du service concerné, pour les entendre.

Les questions posées étaient ouvertes : « que pourriez-vous nous dire sur le relationnel entre Mme [N] et l’ensemble de ses collègues », « que pourriez-vous nous dire sur le relationnel entre Mme [Z] et l’ensemble de ses collègues », « que pourriez-vous nous dire sur le relationnel entre Mme [N] et Mme [Z] », et les réponses signées des participants, qui au reste, parlèrent en grande partie de leur propre relation avec Mme [N] ou Mme [Z].

Mme [N] fut convoquée pour audition, et, s’y refusant, adressa des observations écrites avec des pièces jointes qui furent considérées dans la synthèse de la commission.

La circonstance que Mme [K] attesta ensuite, pour partie sur les conditions de l’enquête, mais aussi en qualité de témoin n’entache pas la régularité de l’enquête, puisqu’en sa qualité de délégué du personnel, elle était, de toute manière, déjà avisée des plaintes dirigées contre l’intéressée, et qu’au reste, la commission était composée de 4 personnes, dont 2 membres de la délégation du personnel auprès du comité social et économique.

Si Mme [N] soutient que le principe du contradictoire et les droits de la défense n’ont pas été respectés par l’enquête faite à charge et sans que les personnes citées dans sa réplique ne soient entendues, il suit des éléments décrits que les questions furent impartiales, les témoins sélectionnés avec pertinence et objectivité, étant précisé que les siens propres étaient soit de jeunes stagiaires, dont la présence fut éphémère, soit deux collègues d’autres services qui, de toute façon, ne virent rien, et qu’ayant rapporté une altercation avec Mme [Z] en présence d’un tiers, ce dernier fut entendu.

Pour le surplus, il convient d’adopter les motifs pertinents du conseil de prud’hommes sous cet aspect.

L’employeur justifie ainsi avoir investigué hors de toute logique harcelante.

Le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 janvier 2020 présenté à votre domicile le 1er février 2020, vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 11 février 2020 à 14 heures.

Cependant, par courriel du 5 février 2020, vous nous avez indiqué que votre état de santé ne vous permettait pas de vous rendre à cet entretien.

Afin de vous permettre de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés, par courrier en date du 6 février 2020, nous vous avons informé que vous disposiez jusqu’au 14 février 2020 pour vous exprimer par écrit sur les faits qui vous sont reprochés, tels qu’ils figurent dans le rapport établi par la commission d’enquête paritaire, qui se trouvait joint audit courrier.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 février 2020, dont nous avons reçu également une copie par courriel le 14 février 2020, vous nous avez adressé vos explications.

Après un examen approfondi des faits recueillis lors de l’enquête interne, compte tenu des explications que vous nous avez apportées, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Le motif invoqué à l’appui de cette décision est le suivant :

Le 6 novembre 2019, Madame [W] [Z] a saisi la Direction de la société ainsi que le Comité social et économique, en la personne de Madame [Y] [K], membre de la Délégation du personnel au CSE, d’une plainte concernant des comportements de votre part susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral.

Il ressort de la plainte de Madame [Z] que vous auriez, ceci pendant plusieurs années, adopté à son égard des comportements humiliants, destructeurs et de nature à porter atteinte aux conditions de travail et à la dignité de cette dernière, consistant notamment et de manière réitérée :

— à l’ignorer en tant que personne ;

— à tenter de la décrédibiliser auprès de la Direction ;

— à adopter une communication volontairement agressive ;

— à lui adresser des reproches injustifiés ;

— à lui attribuer des tâches dévalorisantes ;

— à tenter de lui nuire sur le plan professionnel ;

— à ne pas lui transmettre, de façon volontaire, les informations nécessaires à la bonne exécution de ses missions.

Selon Madame [W] [Z], ce comportement aurait eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

A cette occasion, Madame [Z] produit notamment différents courriels adressés entre les mois de juillet 2018 et août 2019, ainsi qu’un certificat médical de son médecin traitant du 4 novembre 2019 qui « atteste avoir reçu à plusieurs reprises Madame [Z] dans un contexte d’anxiété aiguë réactionnelle que la patiente rapporte à des relations conflictuelles avec une collègue de travail perdurant depuis 2010. Instauration d’un traitement à visée anxiolytique en 2018, interrompu puis réintroduit récemment ».

La société a rapidement constitué une commission d’enquête interne composée de deux membres de la Direction et de deux membres de la délégation du personnel au CSE.

Par courrier recommandé en date du 12 décembre 2019, notifié le 14 décembre à votre domicile, vous avez été informée de l’engagement d’une enquête interne et nous vous avons conviée à une réunion avec la commission d’enquête, fixée au 19 décembre 2019.

A cette occasion, nous vous avons demandé de bien vouloir nous communiquer l’identité des personnes susceptibles d’apporter un éclairage sur ce dossier.

Vous ne vous êtes pas présentée à cette réunion et n’avez pas prévenu de votre absence.

Par courrier en date du 23 décembre 2019, notifié le 24 décembre à votre domicile, nous vous avons informée de l’identité des personnes entendues par la commission d’enquête, ainsi que des faits portés à notre connaissance, et vous avons invitée à nous adresser par écrit vos observations le 3 janvier 2020 au plus tard.

Le 8 janvier 2020, nous avons été informés par votre avocat que vous n’aviez pas pu vous rendre à la réunion du 19 décembre 2019, ni n’aviez été en mesure d’apporter vos explications dans le délai fixé car vous n’aviez retiré nos courriers que les 23 décembre 2019 et 6 janvier 2020.

Par l’intermédiaire de notre avocat, nous vous avons informé que vous disposiez d’un délai supplémentaire de 10 jours, soit jusqu’au 20 janvier 2020.

Ce n’est que par courrier recommandée AR en date du 16 janvier 2020 que la commission d’enquête a pu obtenir vos observations.

La commission a par ailleurs entendu les personnes ayant été amenées à travailler avec Madame [W] [Z] et vous-même, à savoir :

— le 19 novembre 2019 : Madame [W] [Z]

— le 21 novembre 2019 : Monsieur [A] [O]

— le 22 novembre 2019 : Madame [D] [H]

— le 27 novembre 2019 : Monsieur [A] [X]

— le 27 novembre 2019 : Madame [I] [E]

— le 28 novembre 2019 : Monsieur [TN] [T]

Madame [Z] a ainsi notamment indiqué que :

— que dès le début de sa collaboration avec vous, elle avait été notamment confrontée à une communication agressive, un comportement humiliant consistant volontairement à ne pas lui répondre, à l’ignorer lorsqu’elle vous demande des informations, à la priver de ses outils de travail, à dissimuler voire à détruite des documents nécessaires à ses missions afin qu’elle ne puisse pas les traiter et ainsi la mettre en difficultés vis-à-vis de la Direction ;

— que malgré un changement de rattachement hiérarchique intervenu au mois de février 2013, vous n’avez pas modifié votre comportement agressif et malveillant à son égard ;

— qu’elle a tenté à plusieurs reprises de s’expliquer avec vous, mais que toute discussion est impossible ;

— qu’elle a constaté des comportements de même nature vis-à-vis d’autres salariés (Madame [H], Monsieur [X], Madame [E]) ;

— que d’autres salariés ont quitté l’entreprise ne pouvant plus supporter votre comportement à leur égard (Madame [H], Monsieur [X]) ;

— que votre comportement à son égard l’avait amenée à consulter à plusieurs reprises son médecin traitant pour des problèmes de tension et de déprime, affectant durement sa vie personnelle ;

— que la perspective de votre retour après votre arrêt maladie initialement prévu le 7 novembre 2019 lui était devenue insupportable et avait provoqué chez elle une très forte angoisse qui l’a amenée à consulter à nouveau son médecin traitant, à reprendre un traitement médical antidépresseur et à alerter la Direction sur sa situation.

Monsieur [A] [O], Directeur national des ventes a indiqué à la commission :

— que votre relationnel est un peu rigide ;

— qu’il sentait que les relations entre Madame [Z] et vous-même étaient compliquées et qu’il y avait une tension palpable ;

— qu’il avait été interpelé par le fait que les écrans de vos ordinateurs soient retournés chacun dans leur sens alors que vous vous trouvez côte-à-côte dans le bureau ;

— qu’il avait constaté qu’il n’y a pas de communication au sein du service comptabilité.

Madame [I] [E], ancienne salariée de l’entreprise, employée au sein de votre service comme comptable fournisseur de avril 2013 à juin 2016 a notamment indiqué :

S’agissant de votre comportement à l’égard de Madame [Z] :

— que les rapports entre Madame [Z] et vous-même étaient conflictuels ;

— que vous prétextiez être débordée pour refuser d’aider Madame [Z] et lui apporter des explications lorsqu’elle vous sollicitait;

— que vous critiquiez ouvertement Madame [Z] et parlait d’elle en mal auprès de ses collègues;

— qu’elle considérait que vous étiez (') « une personne qui fait du mal » ;

— qu’il n’y avait aucun problème avec Madame [Z] qui était disponible et l’avait beaucoup aidée;

— que Madame [Z] était épanouie avec ses collègues sauf avec vous.

S’agissant de votre comportement à son égard :

— que tout se passait bien au début de votre collaboration, mais qu’au bout de 6 mois, votre comportement à son égard avait changé du jour au lendemain;

— qu’il n’y avait plus de communication de votre part, pas de réponse aux questions posées ou d’explications concernant les tâches quotidiennes;

— que vous faisiez des coups bas et lui reproch[iez] systématiquement des erreurs dans la comptabilité sans discussion ni explication, au surplus sur des factures qu’elle n’avait pas traitées;

— que vous aviez utilisé tous les moyens pour limiter son champ d’apprentissage et de progression;

— que vous faisiez de la rétention d’information pour la pousser à faire des erreurs et lui en faire le reproche par la suite;

— que vous souffliez et leviez les yeux au ciel lorsqu’elle vous posait une question;

— qu’au lieu de lui donner les factures à la main ou les poser sur son bureau, vous lui jetiez sur le bureau devant ses collègues et qu’elle se sentait humiliée par ce comportement;

— que vous lui aviez reproché ses absences liées à l’hospitalisation de sa mère;

— qu’elle venait au bureau « la boule au ventre »;

— que votre comportement a provoqué chez elle de la nervosité, du stress et des crises d’angoisse;

— que la situation vécue au bureau avait eu un impact sur sa vie privée et avait dégradé ses relations avec son mari.

Lors de l’évocation de ces événements, Madame [E] s’est mise à pleurer.

Monsieur [A] [X], ancien salarié de l’entreprise, employé au sein de votre service comme comptable fournisseur de juillet 2010 à mai 2013 a notamment indiqué :

S’agissant de votre comportement à l’égard de Madame [Z]:

— que vos relations avec Madame [Z] étaient mauvaises, agressives et tendues;

— que pendant vos périodes de congés, ainsi que lorsque les bureaux ont été séparés, Monsieur [X] et Madame [Z] « se sentaient mieux »;

— que « malheureusement » après le déménagement, compte tenu de la configuration des locaux, ils avaient été à nouveau dans le même bureau que vous.

S’agissant de votre comportement à son égard :

— que vous ne l’aviez pas formé;

— que la situation s’est dégradée au bout de 6 mois:

— qu’il y avait toujours une tension palpable dans le bureau;

— que les échanges étaient agressifs;

— que vous lui aviez d’autorité coupé l’accès à internet parce qu’il consultait ses mails personnels, ce qui l’a handicapé dans son travail, alors qu’il existait une tolérance dès lors qu’il n’y a pas d’abus;

— que vous aviez tenté de lui faire signer un document pour confirmer qu’il utilisait internet à des fins personnelles;

— que vous cherchiez à nuire à son image auprès de la Direction en reportant des propos déformés;

— que vous lui aviez reproché la perte de chèques sans en apporter la preuve;

— que vous l’aviez dénoncé à la Direction au sujet d’un dysfonctionnement constaté dans un autre service;

— que vous répétiez sans cesse « c’est moi la chef, c’est moi qui décide »;

— que vous lui parliez mal;

— qu’après le changement de bureau en juin 2016, vous aviez fait modifier l’agencement des armoires des collaborateurs du service en leur absence;

— que vous lui donniez des tâches dévalorisantes (son classement à faire);

— que vous cachiez des informations;

— que lorsqu’il vous posait des questions, vous ne répondiez pas, ou « à côté », ce qui le contraignait à s’adresser à Madame [V]:

— que vous lui avez dit en 2013 « si l’un d’entre nous devait dégager, ce serait toi»;

— que votre comportement insupportable l’avait poussé à démissionner.

Madame [D] [H], ancienne salariée de l’entreprise, employée en CDD au sein de votre service comme comptable client de février à juin 2010 a déclaré à la commission :

— que les relations avec vos collègues étaient désagréables ;

— que vous étiez sournoise et parliez mal aux collaborateurs de votre service mais que vous étiez souriante avec les autres ;

— que seule Madame [Z] l’avait formée ;

— que Madame [Z] et Madame [H] étaient livrées à elles-mêmes lorsqu’elles avaient des questions, que vous disiez n’avoir pas le temps de leur répondre ;

— que vous étiez une personne « malsaine et toxique » qui avait besoin de rabaisser ses collaborateurs pour se mettre en avant vis-à-vis de la Direction ;

— qu’elle et Madame [Z] et Madame [H] n’ont pas été vos seules victimes mais que Monsieur [B] [LP], comptable fournisseurs qui travaillait au sein de la division photo était votre « souffre-douleur » ;

— que la collaboration avec Madame [Z] était excellente et à l’opposé d’avec vous-même ;

— que Madame [Z] gardait son calme et prenait sur elle.

— que cet épisode a été le plus difficile et le plus détestable de sa carrière, qu’à 54 ans elle a occupé plusieurs postes dans différentes sociétés sans jamais rencontrer une responsable pareille ;

— que le contrat de travail a été rompu avant le terme prévu compte tenu de votre comportement à son égard ;

Monsieur [TN] [T], Responsable contrats depuis 2003 a déclaré à la commission :

— que vous aviez des communications difficiles avec vos collègues ;

— que vous faisiez preuve d’un manque d’écoute, que vous étiez bornée : « c’est comme ça et pas autrement » ;

— que le ton que vous employez avec Madame [Z] est toujours sec et que les rapports froids et non cordiaux ;

— que « vous savez comment pousser les gens à bout » ;

— que vous vous êtes disputées à plusieurs reprises avec Madame [Z] ;

— que lorsqu’il demandait les résultats de vente à Madame [Z] en votre absence, Madame [Z] n’osait pas lui répondre par crainte de représailles de votre part ;

— que vous ne supportez pas que les membres de votre équipe puissent avoir des relations avec d’autres personnes que vous-même ;

— qu’avec Madame [Z], votre comportement était « plus vicieux » ;

— que bien que Madame [Z] lui ait parlé de ses difficultés en tant que délégué du personnel, aucune suite n’a été donnée car vous faisiez partie des délégués du personnel ;

— que Madame [Z] avait été très affectée par votre comportement à son égard notamment au moment de sa grossesse ;

— qu’il a vu Madame [Z] en pleurs, qu’elle « vivait un calvaire » ;

— qu’il avait constaté vos mauvaises relations avec d’autres salariés et anciens salariés de l’entreprise (Madame [R] [S], Madame [E], Monsieur [X], Madame [J], Monsieur [LP], Monsieur [P] [C]…).

Madame [Y] [K], Responsable Cellule Marché, qui a été saisie par Madame [Z], atteste avoir été témoin des faits suivants :

— que votre communication à l’égard de Madame [Z] était souvent agressive et que le ton utilisé était inapproprié ;

— que Madame [Z] faisait souvent l’objet de man’uvres malveillantes de votre part pouvant nuire à la bonne réalisation de ses tâches quotidiennes ;

— que vous avez déposé un chèque de 7 000 euros sur le bureau de Madame [V], qui ne pouvait procéder à son enregistrement du fait de son absence pour congés, alors qu’il était attendu par Madame [Z] ;

— des pleurs ou des états de forte contrariété de certains de vos collaborateurs ;

— des difficultés exprimées par un autre employé à venir travailler chaque matin auprès de Madame [N];

— d’une de vos pratiques courantes consistant à jeter les dossiers sur les bureaux de vos collaborateurs lorsqu’ils demandaient des explications, en employant un ton autoritaire, ce qui pouvait totalement décontenancer vos collègues.

Dans votre courrier en date du 16 janvier 2020, vous avez notamment nié être responsable des faits qui vous sont reprochés et avez communiqué 3 attestations de stagiaires et deux attestations de salariés de la société Pentax Imaging Systems.

Vous n’avez toutefois pas informé la commission de l’identité des personnes susceptibles d’être auditionnées par la commission d’enquête.

A cette occasion, vous avez également affirmé que vous étiez victime de harcèlement moral de la part de Madame [Z].

A cette fin, vous avez indiqué avoir été victime, le 13 février 2018, d’une agression verbale de la part de Madame [Z] à laquelle aurait assisté une salariée de l’entreprise, Madame [G] [M].

La commission a entendu Madame [G] [M] le 22 janvier 2020, laquelle a indiqué qu’elle avait été témoin d’échanges vifs entre Madame [Z] et vous-même, mais que le ton employé par Madame [Z] n’était pas agressif.

A l’issue de son enquête, les membres de la commission paritaire ont établi un rapport d’enquête interne en date du 27 janvier 2020 qui vous a été communiqué, et dont les conclusions sont les suivantes :

« les membres de la commission constatent que les faits reprochés par Madame [Z] apparaissent comme matériellement établis dans la mesure où ces faits sont confirmés par d’autres salariés et anciens salariés de l’entreprise qui ont personnellement été témoins mais également ont été amenés à subir un comportement de Madame [N] similaire, voire identique.

Il apparaît que ce comportement a eu pour effet de porter atteinte à la santé de Madame [Z].

Compte tenu de ces constatations, il apparaît que les faits portés à la connaissance de la commission d’enquête interne sont susceptibles, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, de constituer des faits de harcèlement moral, ou à tout le moins de constituer des risques psychosociaux.

Les explications de Madame [N] ainsi que les attestations produites, qui émanent de stagiaires présents sur des durées très limitées ou de salariés qui n’étaient pas amenés à travailler quotidiennement avec Madame [N] et Madame [Z], ne permettent pas de contredire sérieusement les faits relatés par Madame [Z] ainsi que les témoignages concordants recueillis ou cours de l’enquête.

Il est à noter que, selon le mail envoyé à l’ensemble des collaborateurs de Pentax France Life Care par l’ancienne responsable ressources humaines, Madame [L] [F], Madame [Z] est sous la responsabilité hiérarchique de Madame [V] et reste en collaboration avec Madame [N]. Or, Madame [N] a notifié dans son courrier du 16 janvier 2020, qu’elle ne travaillait plus avec Madame [Z] depuis 2016.

Il apparaît également que la médecine du travail n’a jamais fait état d’une dégradation de la santé de Madame [N] liée à un harcèlement moral de Madame [Z].

L’attestation de suivi du 11 juillet 2019 indique « État de santé compatible avec la reprise du travail sans aucune réserve ou restriction. »

Il ressort donc des éléments documentaires ainsi que des témoignages concordants recueillis lors de l’enquête interne menée par les membres de la commission paritaire que, depuis plusieurs années, vous avez adopté tant à l’égard de Madame [W] [Z] qu’à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, de manière répétée, des comportements et des attitudes susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral ou à tout le moins d’exposer Madame [W] [Z] ainsi que ces autres salariés à des risques psychosociaux.

Selon ces témoignages concordants, ces comportements, dont la liste n’est pas exhaustive, se traduisaient notamment pour les salariés victimes de vos agissements par :

— une communication systématiquement agressive ;

— des comportements humiliants consistant volontairement à ne pas répondre à vos collaborateurs, à les ignorer lorsqu’ils vous demandent des informations, ou à jeter les dossiers sur les bureaux ;

— des propos intimidants relatifs à leur avenir dans l’entreprise ;

— le fait de les priver de leurs outils de travail ;

— des reproches infondés ;

— la dissimulation, voire la destruction de documents nécessaires à leurs missions afin qu’ils ne puissent pas les traiter et ainsi les mettre en difficultés vis-à-vis de la Direction générale ;

— des abus de position hiérarchique mettant des salariés fragiles en grande difficulté psychologique.

Par leur caractère répété ces comportements inacceptables ont nécessairement entraîné une dégradation des conditions de travail des salariés du service comptabilité, mais ont également eu des conséquences négatives sur leur vie personnelle.

En effet, par ces comportements vous avez instauré un climat de malaise et de stress permanent au sein du service comptabilité. Ces comportements ont, d’une part, contraint Madame [Z] à saisir la Direction ainsi que les représentants du personnel afin de dénoncer vos agissements, et d’autre part été à l’origine du départ de plusieurs salariés.

Le caractère agressif, humiliant, intimidant, et perturbant de ces comportements a été de nature à porter atteinte à la dignité et à la santé mentale de ces salariés, voire même, a nécessité une prise en charge médicale.

Ces comportements sont manifestement insusceptibles de se rattacher à l’exercice normal de vos fonctions de manager.

En tout état de cause, ces comportements sont de nature à engager la responsabilité de la société Pentax France Life Care, laquelle est tenue envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Les explications que vous nous avez fournies dans vos courriers des 13 janvier et 16 février 2020 n’ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés.

Dès lors, l’ensemble de ces agissements dont la réalité, l’imputabilité et la gravité ont été reconnus par les représentants du personnel membres de la commission d’enquête interne, constituent une faute grave.

Il est donc devenu impossible pour la société Pentax France Life Care de poursuivre nos liens contractuels, y compris pendant la durée de votre préavis.

En conséquence, la rupture de votre contrat de travail, sans indemnité de licenciement ni de préavis, prendra donc effet à la date d’envoi de ce courrier recommandé avec accusé de réception à votre domicile.

Dès réception de la présente lettre de licenciement, vous pourrez vous présenter auprès du service du personnel qui tiendra à votre disposition l’attestation destinée à Pôle Emploi, votre certificat de travail, votre solde de tout compte, ainsi que les sommes vous restant dues au titre de l’exécution de votre contrat de travail.

Si vous n’êtes pas en mesure de vous déplacer, nous vous demandons de bien vouloir nous en informer afin que ces documents vous soient adressés par courrier.

A cette occasion, nous vous demandons de restituer l’ensemble des matériels et documents appartenant à la société Pentax France Life Care, qui vous ont été confiés dans le cadre de vos fonctions. »

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Alors que Mme [N] contestant les griefs, plaide la carence probatoire de son colitigant, celui-ci soutient les motifs exposés dans sa lettre de licenciement.

Si Mme [N] fait valoir que la plainte de Mme [Z] n’est pas probante faute de précision, sa teneur le dément puisqu’elle énonce des exemples de l’attitude dénoncée dont la pérennité est affirmée.

Au reste, Mme [Z], contrairement à ce que soutient l’appelante, travaillait, en substance, dans le même service qu’elle, étant comptable clients, à telle enseigne qu’elle était installée dans la même pièce.

Par ailleurs, le choix des témoins résultant d’une approche objective, il importe peu que M [X] l’ait ensuite remplacée, que Mme [H] ne soit restée que 4 mois, 9 ans auparavant, ou qu’elle accuse M. [T], qui témoigna en qualité de délégué du personnel saisi d’une médiation, d’harcèlement sexuel, au reste juste après avoir reçu les conclusions de l’enquête comme le relève l’employeur, étant ajouté qu’elle-même ne donne aucun autre nom de personnes ayant officié au service comptable durant ces années et qui aurait pu être entendues.

Il suit, d’une manière univoque et concordante qu’a relevée le conseil de prud’hommes, de cette dénonciation, des auditions et des témoignages subséquents, que Mme [N] :

empêchait ses collègues, coupant leurs accès à l’internet (Mme [Z], M .[X]), cachant des documents (Mme [Z], corroborée par Mme [K] citant le chèque attendu d’un client posé sur le bureau de Mme [V] en son absence et dont la première avait la nécessité, parlant des écritures de rapprochement bancaire, ou d’un document de facturation que Mme [N] tenta de donner à un tiers puis jeta), refusant de leur répondre (Mme [Z] : elle « ne répond pas et l’ignore » ; Mme [E] 2013-2016 : après un certain temps « pas de communication, pas de réponse quand [Mme [E]] lui demande des explications concernant des tâches quotidiennes »), ne les formant pas (Mme [H] employée en 2010 : « tout ce qui concerne sa mission lui a été expliqué par [Mme [Z]], rien par [Mme [N]] », « elles n’étaient pas bien reçues si elles avaient des questions » ; M. [X] 2010-2013 disant n’avoir eu aucune formation de la part de Mme [N],

communiquait de manière agressive (Mme [Z] « elle souffle et lève les yeux au ciel lorsque je parle » ; Mme [H] « elle parle sèchement et mal » ; Mme [E] : « dès qu’on lui demande quelque chose, elle soufflait et levait les yeux au ciel » ; M [X] : « les échanges étaient agressifs », « [Mme [N]] disait : c’est moi la chef, c’est moi qui décide » : M. [T], responsable contrats, qui fit une médiation entre les intéressées « le ton de [Mme [N]] était toujours sec, le rapport est froid »),

dévalorisait ses collègues (Mme [Z] : elle « donnait des missions avec peu d’instructions et attendait le lendemain pour faire des reproches à ses collaborateurs et dire que le travail était incomplet, voire mauvais » ; Mme [H] : citant le traitement des notes de frais pour lequel elle ne fut formée en dépit de promesses contraires de Mme [N], qui lui reprocha ensuite son travail inachevé ; dès qu’elles « voulaient soumettre une idée, [Mme [N]] refusait sans donner des explications » ; Mme [E] : « chaque fois qu’il y avait des erreurs sur la compta[bilité], [Mme [N]] le reprochait sans discussions ni explications à [Mme [E]] ; « [Mme [N] lui] faisait des reproches (') et l’accusait d’avoir fait des erreurs sur des factures alors que ce n’était pas elle qui les avait traitées », « [Mme [N]] adoptait la rétention d’informations comme moyen pour la pousser à faire des erreurs et lui faire des reproches ensuite » ; M. [X] : elle leur donnait des tâches dévalorisantes, par exemple son classement à faire, et l’accusa à tort d’avoir perdu des chèques),

humiliait ses collègues (Mme [E] : elle jetait les documents sur son bureau devant ses collègues ; Mme [K] : « Mme [N] avait pour pratique courante de jeter les dossiers sur les bureaux quand elle demandait des explications, et cela, sur un ton autoritaire »).

Les témoins sont par ailleurs concordants pour dire Mme [Z] cordiale, aidante et investie.

Incidemment, il sera observé que Mme [N] est à l’origine du départ de Mme [E] qu’elle disait dés’uvrée et accusa Mme [Z] par SMS adressé en 2019 au directeur des ventes d’avoir mal fait la déclaration de créances dans l’affaire de la clinique des Cévennes, la disant, avec Mme [V] « en faute ».

L’ensemble de ces griefs ne sont nullement imprécis, et font sens par leur pérennité évinçant la nécessité d’une datation.

Etant observé que les arguments de Mme [N] sur son exemplarité dont témoignerait son parcours professionnel, ou sur les conditions délétères de son travail en raison de son déclassement faute d’équipe ou de la surcharge de son travail non encadré par une convention forfait en jours, ne sont pas opérants et au reste partiellement infondés, il convient d’adopter les justes motifs du conseil de prud’hommes sur la gravité de la faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise, y compris durant le préavis, d’autant que plusieurs salariés (Mme [H], M. [X]) dirent avoir quitté la société Pentax en raison de son comportement, que Mme [E] manifesta les signes d’une affectation encore durable pendant son audition et que Mme [Z] dut suivre un traitement médicamenteux de ce motif. En effet, la société Pentax est tenue d’une obligation de sécurité envers ses collaborateurs.

Dès lors, la société Pentax justifiant du bien-fondé de la sanction, établit avoir agi pour des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral

Il suit de cela que l’employeur justifiant avoir agi de motifs étrangers à tout harcèlement, il renverse la présomption, et Mme [N] ne peut être suivie en son moyen.

Dès lors, faute de harcèlement moral subi, le licenciement n’encourt pas la nullité de ce motif.

Il ne l’encourt pas non plus pour violation du statut protecteur des salariés atteint d’une maladie professionnelle, d’ailleurs contestée, puisque l’article L.1226-9 du code du travail autorise, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, de rompre le contrat en cas de faute grave.

Enfin, si Mme [N] plaide sa coïncidence avec sa dénonciation du harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part de M. [T], elle ne justifie nullement du lien entre la sanction, fondée, et sa dénonciation faite après la communication des résultats de l’enquête, étant observé que la lettre de licenciement n’y fait nulle référence et qu’au reste, les SMS qu’elle verse aux débats pour l’illustrer témoignent d’une complicité partagée.

La nullité n’est pas encourue de ce motif et le jugement sera confirmé en ce qu’il ne l’a pas accueillie.

Si Mme [N] prétend, incidemment, avoir été licenciée en raison de son état de santé sans toutefois faire référence explicite à aucune discrimination, il convient néanmoins de préciser que le licenciement étant bien fondé, il ne saurait y avoir aucune discrimination en raison de l’état de santé de l’intéressée.

Les demandes de Mme [N] basées sur la rupture du contrat de travail seront rejetées par confirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [N] fait valoir sa surcharge de travail sans que la société Pentax, qui la soumit sans convention de forfait en jours en due forme à un travail forfaitisé, ne contrôle son temps de travail, en violation de son obligation de sécurité.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Cependant, c’est à tort, qu’elle fait valoir n’avoir eu aucun droit à la déconnexion, puisque, comme il a été dit, ses entretiens annuels d’évaluation en 2017 et 2018 témoignent du contraire, et notamment qu’elle généra la situation où elle se trouva.

Elle fut encore à l’origine de la suppression du poste de comptable fournisseurs, dont elle ne saurait se plaindre.

Comme il a été dit, il est faux que le médecin du travail organisa un suivi renforcé dont ne témoignent pas ses avis, étant ajouté qu’elle-même estime n’avoir été arrêtée pour dépression qu’à compter de la fin mai 2019.

Par ailleurs, l’employeur suivit, dans ses entretiens, sa charge de travail sur laquelle il l’interrogea y compris dans ses incidences sur sa vie privée, et qu’elle déclara toujours satisfaisante. De la sorte, Mme [N] ne peut prétendre qu’il manqua, de cette cause, à assurer sa sécurité, quand bien même elle n’aurait pas signé de convention en due forme de forfait en jours.

Au reste, il convient de relever que manquant à instaurer autour d’elle une équipe formée et responsabilisée avec laquelle elle aurait entretenu une communication fluide et adaptée comme ses fonctions l’y obligeaient, elle généra son propre dommage, à le supposer vrai.

En tout état de cause, elle ne justifie nullement avoir avisé l’employeur de la surcharge de travail dénoncée seulement le 25 septembre 2019, 5 jours avant son placement pérenne en arrêt maladie.

De même, les tensions dans le service résultant de ses propres manquements, elle ne saurait rechercher la responsabilité de l’employeur à cet égard.

Dès lors, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes, dont le surplus des motifs sera adopté, a rejeté sa demande de dommages-intérêts de ce chef, et le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur le manquement lié à la reconnaissance de la maladie professionnelle

Mme [N] prétend que l’employeur continua de percevoir ses indemnités journalières après son licenciement, sans lui reverser.

Cependant, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, elle ne justifie nullement, faute de verser aux débats le relevé de ses indemnités journalières hors celui du mois de janvier 2025, ne les avoir pas perçues.

Par ailleurs, elle fait valoir la tardiveté de l’établissement de l’attestation de salaire.

Il ressort de ses correspondances versées aux débats avec la caisse primaire d’assurance maladie que l’employeur dut établir une attestation de salaire rectificative pour tenir compte de la maladie professionnelle reconnue après le licenciement, le 25 septembre 2020, et qu’elle n’était pas conforme dans le détail attendu par la caisse, si bien qu’elle fut encore rectifiée des mois après.

Pour autant, Mme [N] ne justifie nullement d’un préjudice financier distinct des intérêts moratoires, qu’elle réclame sans le préciser dans son quantum.

Sa demande sera rejetée par confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [JG] [N] à payer à la société par actions simplifiée Pentax France Life care la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [JG] [N] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente