COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

REPUTE

CONTRADICTOIRE

DU 16 FEVRIER 2026

N° RG 23/00430

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVVH

AFFAIRE :

[W] [C]

C/

SELARL [B][N] prise en la personne de Me [B] [N], liquidateur judiciaire de la S.A.S. [1]

AGS CGEA [Localité 1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 22 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 19/01415

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie PLANEIX

M^e Stéphanie ARENA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [W] [C]

né le 31 Janvier 1981 à [Localité 2] (CHILI)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie PLANEIX de l’AARPI MONCEAU AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J083,

Plaidant : M^e GEOFFROY Thibault, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J083

****************

INTIMÉ

SELARL [B][N] prise en la personne de Me [B] [N], liquidateur judiciaire de la S.A.S. [1]

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2],

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637,

Plaidant : M^e Carole HELMER de la SELARL VALLUET – ACHACHE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0822

PARTIES INTERVENANTES

Association AGS CGEA [Localité 1]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] était une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Par une décision du tribunal de commerce de Nanterre, la société a été mise en liquidation judiciaire le 28 mars 2024 et Maître [N] a été désigné en qualité de mandataire liquidateur. Il intervient volontairement à la cause. L’AGS [Localité 1] a été mis en cause par le biais d’une intervention forcée.

La société avait pour activité le développement, la vente, l’achat, la location, l’édition et la maintenance d''uvre informatiques et d’applications logicielles sous quelques formes que ce soit et employait au moment de la rupture plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 2015, M. [C] a été engagé par la société [1], en qualité de Consultant senior Recherche et Développement, statut cadre, à temps plein, à compter du 7 décembre 2015.

Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de Consultant senior [2] dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de 5327,15 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).

Le 24 septembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 14 octobre 2018 inclus.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 octobre 2018, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 29 octobre 2018, en présence d’une collègue de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 novembre 2018, la société [1] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Dans le cadre de la procédure disciplinaire diligentée à votre encontre, votre licenciement pour faute grave étant envisagé, nous vous avons convoqué, par courrier en date du 16 octobre 2018, à un entretien préalable qui s’est tenu le 29 octobre 2018, et au cours duquel vous êtes venu assisté de Madame [J] [X].

Lors de cet entretien, nous avons en premier lieu rappelé les conditions de votre embauche. Vous avez en effet été recruté par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 2015 à effet du 7 décembre suivant en qualité de Consultant Sénior [2]. Sous la subordination du Directeur des Opérations, vos missions principales consistaient à :

— assurer des missions d’avant-ventes, de conseil et d’expertise

— assurer des missions d’encadrement et de gestion de projets fonctionnels

— participer directement ou indirectement à la vente de missions de conseil

— veiller à la capitalisation des développements, missions de conseil / audit au sein de [1]

— veiller à la constitution des documentations sur les missions et développements effectués et le suivi des projets

Vous disposiez de toute notre confiance dans l’exécution de ce poste que vous exerciez en toute autonomie au vu de vos qualifications et expériences professionnelles que vous avez d’ailleurs largement mises en avant lors de votre embauche.

Alors que vos fonctions étaient parfaitement définies et que vous disposiez de l’ensemble des moyens nécessaires pour les réaliser pleinement, vous avez adopté un comportement parfaitement inadmissible à compter du 2ème semestre 2018.

Plus précisément et en second lieu, Chef de projet sur les missions [3] [4], [5] et [6], celles-ci se sont révélées déficitaires du fait de votre manque de suivi, de votre absence d’anticipation et de votre mauvaise connaissance des solutions utilisées. [1] a alors été contrainte de réagir et a décidé la mise en place d’un plan d’accompagnement pour vous soutenir et éviter qu’à l’avenir vous ne réitériez, ces manquements de nature à porter préjudice à la Société.

C’est ainsi que M. [K] vous a secondé sur les projets [3] et [6] et Messieurs [Z] et [E] sur le projet [5] ; ce que vous avez déclaré comprendre et accepter.

Vous n’avez malheureusement pas mis à profit cet accompagnement car nous continuons de constater que les projets sont toujours déficitaires du fait de votre mauvaise gestion (pour [3], le déficit du seul avenant « durcissement » se porte à 47.713 euros HT, celui de l'[6] « migration » à 49.522 euros HT et [5] à 111.241 euros HT) ; de plus, seul et sans en référer, vous avez pris l’initiative de vendre des solutions logicielles au prix d’achat remisé pour [1], engendrant un nouvelle perte pour [1] qui doit non seulement en assumer le traitement administratif et financier mais surtout assurer gratuitement le support de la dite solution pendant un an.

Eu égard au préjudice financier et en termes d’image que votre comportement génère, je vous ai indiqué le 28 septembre 2018 que vous deviez dorénavant faire valider vos actions par votre binôme le temps de restaurer la confiance de nos clients ; ce que je vous ai confirmé par mail du 29 septembre.

Le 23 septembre 2018, vous avez, certes pris note de ces directives mais avez contesté les évidences accusant, sans le moindre fondement, la société de violer ses obligations contractuelles.

Surpris par votre réaction d’autant que [1] s’est toujours montrée conciliante et patiente, un mail vous a été adressé le 24 septembre pour vous demander un certain nombre d’éclaircissements.

Par ailleurs, je constate que vous persistez à usurper le titre de Directeur de projets dans vos mails, malgré mon rappel pourtant très clair du 23 août 2018 vous rappelant qu’il s’agit d’un poste que vous n’avez jamais occupé !

Absent du 24 septembre au 14 octobre, le 15 octobre, jour de votre retour, vous avez sollicité un rendez-vous qui vous a été immédiatement accordé. Je vous ai donc reçu en présence de Madame [G], responsable des ressources humaines. Nous pensions sans doute naïvement que vous souhaitiez vous excuser pour la teneur et le ton de votre mail du 23 septembre. Aussi, quelle n’a pas été notre surprise lorsque vous avez littéralement tenté de nous extorquer votre départ moyennant le versement d’une année de salaire sans quoi vous n’hésiteriez pas à nous accuser de tous les maux et à porter atteinte à notre réputation.

Vous comprendrez que votre attitude inadmissible a rompu la confiance que nous vous avons toujours accordé, vos manquements préjudiciant à la société et à vos collègues qui ont pourtant consacré de leur temps et de leur énergie pour vous aider à vous ressaisir.

Dans ces conditions et compte tenu à la fois de votre comportement inacceptable, de votre absence d’engagement pendant l’entretien à vous ressaisir, de votre absence d’amendement et du préjudice en découlant pour [1], nous vous notifions pour la présente votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans la société ne pouvant être envisagé, même pendant la durée limitée du préavis.

Nous vous libérons en tant que de besoin de toute obligation de non concurrence et vous rappelons en tant que de besoin que vous demeurez soumis, nonobstant la rupture de votre contrat de travail à une obligation de loyauté (') ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 juin 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 22 décembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Etabli que le salaire mensuel moyen de M. [C] est 5 327,15 euros,

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

. 2 663,57 euros (deux mille six cent soixante-trois euros et cinquante-sept centimes) au titre du rappel de salaire sur mise à pied,

. 266,35 euros (deux cent soixante-six euros et trente-cinq centimes) au titre des congés payés afférents,

. 15 981,45 euros (quinze mille neuf cent quatre-vingt-un euros et quarante-cinq centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire),

. 1 598,14 euros (mille cinq cent quatre-vingt-dix-huit euros et quatorze centimes) au titre des congés payés afférents,

. 5 157,69 euros (cinq mille cent cinquante-sept euros et soixante-neuf centimes) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 15 981,45 euros (quinze mille neuf cent quatre-vingt-un euros et quarante-cinq centimes) au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois de salaire),

— Débouté M. [C] de ses demandes au titre des conditions vexatoires de rupture du contrat de travail,

— Débouté M. [C] de ses demandes au titre de rappel d’heures supplémentaires, et des congés payés afférents,

— Débouté M. [C] de ses demandes au titre des majorations pour travail exceptionnel de nuit, et des congés payés afférents,

— Débouté M. [C] de ses demandes au titre du non-respect des durées minimales de repos,

— Débouté M. [C] de ses demandes au titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Faute d’éléments sur la situation professionnelle de M. [C] à l’issue de son licenciement, le Conseil ne peut statuer sur le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage possiblement perçues par M. [C],

— Condamné la société [1] à verser à M. [C] 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 10 février 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement rendu le 28 mars 2014, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] France et nommé la société [B] [N], mandataire judiciaire, en qualité de liquidateur.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 30 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [C], appelant et INTIMÉ à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 22 décembre 2022 en ce que la société [1] a été condamnée à verser M. [C] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis (ainsi que des congés payés afférents) et un rappel de salaire au titre de la mise à pied du 16 octobre au 2 novembre 2018 (ainsi que des congés payés afférents), mais infirmer le jugement sur le quantum de ces condamnations et, jugeant à nouveau,

— Fixer les créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] :

. A titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 884,53 euros,

. A titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 17 884,53 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 1 788,45 euros,

. A titre de rappel de salaire sur mise à pied (16 octobre au 2 novembre 2018) : 2 899,80 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 289,98 euros ;

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 22 décembre 2022 en ce que M. [C] a été débouté des demandes suivantes :

. A titre de rappel d’heures supplémentaires : 15 315,23 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 1 531,52 euros,

. Au titre des majorations pour travail exceptionnel de nuit : 544,84 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 54,48 euros,

. Au titre du non-respect des durées minimales de repos : 5 961,51 euros,

. A titre d’indemnité pour travail dissimulé : 35 769 euros ;

Jugeant à nouveau,

— Fixer les créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] :

. A titre de rappel d’heures supplémentaires : 15 315,23 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 1 531,52 euros,

. Au titre des majorations pour travail exceptionnel de nuit : 544,84 euros,

. Au titre des congés payés afférents : 54,48 euros,

. Au titre du non-respect des durées minimales de repos : 5 961,51 euros,

. A titre d’indemnité pour travail dissimulé : 35 769 euros,

. En application de l’article 700 du Code de procédure civile : 5 000 euros,

— FIXER au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] les entiers dépens

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [B] [N] es qualité de liquidateur judiciaire de la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Juger recevable l’intervention volontaire la société [B] [N] prise en la personne de Me [B] [N] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [1] désigné à cette fonction suivant jugement du tribunal de commerce de Nanterre en date du 28 mars 2024, et y faisant droit,

Y faisant droit,

A titre liminaire

— Constater l’absence d’effet dévolutif de la demande de M. [C] relative aux dommages et intérêts pour conditions vexatoires de rupture du contrat de travail,

En conséquence :

— Juger que la cour n’est pas saisie de la demande relative aux dommages et intérêts pour conditions vexatoires de rupture du contrat de travail,

— Constater que la demande de M. [C] relative aux dommages et intérêts pour conditions vexatoires de rupture du contrat de travail n’était pas une prétention mentionnée dans ses premières conclusions,

En conséquence :

— Déclarer irrecevable la demande de M. [C] relative aux dommages et intérêts pour conditions vexatoires de rupture du contrat de travail,

Au fond

Sur la rupture du contrat de travail,

— Débouter M. [C] de l’ensemble de son appel et de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

A titre principal,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouter M. [C] de ses demandes et le condamner à rembourser la somme de 21 337,52 euros nets euros versés au titre de l’exécution provisoire,

A titre subsidiaire,

— Dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes et fixer la créance sur la liquidation judiciaire :

— Indemnité de préavis : 15 981,45 euros bruts, outre 1 598,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

— Indemnité de licenciement : 5 157,69 euros ;

— Rappel de salaires sur mise à pied : 2 663,57 euros bruts, outre 266,35 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris

Sur le temps de travail,

— Débouter M. [C] de son appel et de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

A titre principal,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des condamnations au titre des heures supplémentaires à une fixation de créance à hauteur de 7 705,02 euros bruts, outre 770,50 euros bruts à titre de congés payés afférents,

Sur les demandes relatives aux conditions vexatoires, repos compensateur et travail de nuit,

— Juger que M. [C] renonce à ses demandes,

En tout état de cause,

— Condamner M. [C] à verser à la société [1], représentée par son liquidateur judiciaire, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’AGS [Localité 1] n’a pas constitué avocat et n’a pas conclu.

MOTIFS

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. Il y a lieu de rappeler que l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute.

Le mandataire liquidateur représentant la société, ci-après désignée l’employeur, sollicite l’infirmation de la décision du conseil des prud’hommes qui a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il considère que les faits imputés au salarié constituent des fautes et notamment la gestion fautive des dossiers malgré l’accompagnement mis en place par son employeur, l’utilisation volontaire et persistante d’un intitulé de poste faux et un chantage au départ.

Sur la gestion fautive des dossiers, l’employeur fournit des impressions d’écran consacrées à chacun des clients extraits du logiciel de gestion Internet, lesquelles démontrent que sur les missions auxquelles était affecté le salarié ([3], [5], [7] [8] et [6]), les projets étaient largement déficitaires. Il ajoute que le salarié le reconnaît.

M. [C] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait d’abord valoir que la nature des faits qui lui sont reprochées dans le cadre de ce licenciement pour faute grave s’analysent en réalité en faits d’insuffisance professionnelle. Par ailleurs, les faits d’insuffisance de résultat sur les projets sont prescrits, la connaissance de cette situation par l’employeur étant bien antérieure au mois de septembre 2018. Il considère, enfin, que les reproches ne sont pas fondés et transmet à ce titre l’attestation de Mme [P], de M. [Y], de Mme [O], de M. [M] et de M. [F] qui font état de la satisfaction de l’employeur ou des qualités professionnelles et relationnelles du salarié.

Il fait valoir également qu’il avait une position charnière en qualité d’expert au sein des équipes et disposait de ressources insuffisantes pour respecter les délais et les budgets imposés par les dossiers ce dont il a alerté son employeur. Il communique à ce titre les échanges de courriels dans les dossiers dont l’exécution est contestée. Il transmet pour le confirmer l’attestation de M. [M] et de M. [Y].

***

Concernant les déficits sur les projets dont était chargé le salarié, l’employeur les qualifie de faute personnelle et les invoque à l’appui du licenciement pour faute grave. Le salarié, qui ne conteste pas ces déficits, considère que ces mêmes faits relèvent de l’insuffisance professionnelle.

Il appartient à l’employeur d’établir que les déficits sur les dossiers confiés à M. [C] résultent soit d’une négligence volontaire ayant contribuée à générer ces déficits, soit d’une volonté délibérée du salarié de maintenir déficitaires les projets dont il était chargé.

La cour constate qu’aucun élément ne vient démontrer la négligence volontaire à l’origine de ces déficits, ni la démarche volontaire du salarié sur ce point.

En effet, les messages transmis par l’employeur mettent à jour les difficultés rencontrées par le salarié dans la gestion de certains projets et l’insatisfaction que sa hiérarchie pouvait ressentir des délais de réponse trop importants ou de certains défauts d’information. Néanmoins rien dans les extraits du logiciel de suivi des projets ou dans les échanges de M. [K] ou M.[U] ne révèle un comportement fautif du salarié.

De la même manière les attestations de M. [K] ou de M. [E], qui parlent d’un manque de qualification ou d’organisation, ne permettent pas de caractériser la faute.

Les multiples alertes que le salarié adresse au travers des messages qu’il produit, contredisent ce comportement fautif, le salarié dénonçant lui-même ces difficultés.

Sur le projet [3], il communique un message du 3 janvier 2017 qui soulève la problématique de la disponibilité des ressources, un autre message du 18 avril 2007 qui souligne la précarité des ressources, et un message du 25 juin 2018 qui fait état des indisponibilités des développeurs dans le cadre de ce même projet.

Dans le dossier [5], le 26 janvier 2017, le salarié alerte par courriel sur le défaut d’information et les difficultés du retour au client, et le 6 février 2017 sur le problème de mobilisation de ses équipes sur ce projet.

L’attestation de M. [Y] vient confirmer les difficultés alléguées par le salarié sur les effectifs, ainsi que celle de M. [M].

Contrairement à la gestion fautive alléguée, les messages de M. [C] dans lesquels il alerte sur les moyens dont il dispose, révèlent que, pour le salarié, le déficit de ses projets était source d’inquiétude. Ainsi, dans son message du 25 juin 2018 s’agissant du dossier [3], il écrit être « très embêté et fatigué de constater encore une fois des régressions », et cherche des solutions auprès de sa hiérarchie. Aucun élément ne permet de constater que le salarié ait volontairement cherché à maintenir ses projets en déficit. Les attestations versées aux débats par le salarié témoignent tout au contraire de son professionnalisme.

Au surplus, ces mêmes messages attestent de ce que sur le projet [3], comme sur le projet [5], le moyen tiré de la prescription des faits fautifs invoquée à l’encontre du salarié est fondé. En effet, pour le dossier [3], il résulte clairement des échanges par mail des 16 et 17 mai 2018 qu’à cette date les déficits étaient déjà relevés par M. [U] et pour le dossier [5], le message du 11 janvier 2018 de M. [U] montre également que le déficit de ce projet était déjà connu à cette date.

Il y a donc lieu de considérer que ces premiers griefs ne sont pas établis puisque les faits ne constituent pas une faute mais pouvaient seulement être invoqués au titre d’une éventuelle insuffisance professionnelle.

S’agissant de la fausse signature dont se prévalait le salarié en qualité de directeur de projet, les attestations de collègues de M. [C], sa carte de visite et le message du 23 août 2018 de M. [U] démontre que cette dénomination loin d’être considérée comme fautive par l’employeur, lui était connue et a été validée pour les projets dont le salarié avait en charge. Dans son message du 23 août 2018, M. [U] indiquera « laisse si tu veux cela pour les comptes avec lesquels tu communique(nt)ainsi aujourd’hui, il n’y a rien de grave, mon propos est que tu deviennes un bon chef de projet ».

Cette validation conduit à considérer que la faute n’est pas établie.

Enfin, le fait pour le salarié de solliciter une rupture conventionnelle et d’évaluer le montant de l’indemnité supposément exorbitante par rapport à l’appréciation de celle faite par l’employeur n’est pas en soi constitutif d’une faute. En effet, le désaccord sur les modalités d’une rupture conventionnelle qui par définition est une rupture négociée, ne peut être considérée comme une faute et justifier un licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces motifs que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié. La décision prud’homale sera confirmée.

Sur la convention de forfait jours

M. [C] soulève l’inopposabilité de la clause de forfait en jours en raison des défaillances de l’employeur dans la mise en application des obligations de suivi du forfait annuel conformément aux articles 4.2, 4.7 et 4. 8.3 de la convention collective [9]. Il indique n’avoir jamais eu en trois ans, un entretien portant sur sa charge individuelle de travail et la société n’a jamais mis en place un document de contrôle des jours travaillés si ce n’est pour la facturation des clients. Il transmet à ce titre l’attestation de M. [M] du 12 janvier 2022.

L’employeur soutient que la convention de forfait en jours compte-tenu de l’expérience, de la nature des fonctions, du salaire et de l’autonomie de M. [C] doit lui être déclarée opposable, d’autant que le contrôle des jours travaillés était bien effectué par l’employeur par le biais des relevés d’heures saisies par le salarié lui-même dans le logiciel de gestion des projets. Il estime par ailleurs que le salarié ne peut pas revendiquer dans les courriels une autonomie et contester sa convention de forfait.

Il n’est pas contesté qu’en vertu des dispositions du contrat travail relatif à la durée et temps du contrat, le temps de travail est soumis au forfait annuel en jours « dans les conditions prévues à la convention collective [9] ». Il est également prévu dans le contrat de travail que le salarié s’engage à déclarer par les supports mis à sa « disposition le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le nombre de jours ou demi-journée d’absence ».

L’article 4.7 de la convention collective prévoit la mise en place d’un suivi objectif fiable et contradictoire du forfait, avec le nombre de la date des journées travaillées, le positionnement des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos, ledit document devant concourir à préserver la santé du salarié.

Les relevés transmis par l’employeur dans lesquels figure un nombre d’heures par semaine en entre 2016 et 2019 ne sont pas de nature à permettre un contrôle des jours travaillés par le salarié dans la mesure où l’identité du salarié n’y est pas précisée, et où conformément aux déclarations de

M. [M], cet outil avait vocation à relever le travail fourni par l’équipe sur un projet et non pas à contrôler le temps de travail des salariés sous convention de forfait. L’employeur ne transmet pas non plus les supports remplis par M. [C] prévus à son contrat de travail.

La convention de forfait doit donc lui être déclarée inopposable.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [C] sollicite la somme de 15 315,23 € au titre de ses heures supplémentaires réalisées sur la période du 7 novembre 2016 au 23 septembre 2018 et les congés payés afférents.

Pour étayer sa demande, il transmet à compter du 7 novembre 2016 les horaires de début de journée, les heures de fin de journée et calcule sur cette base l’amplitude horaire en tenant compte des temps de pause. Il formule aussi les majorations du taux horaire. Dans son relevé figure également les jours de maladie, des jours fériés, les jours de RTT et de congés payés. Pour étayer ce relevé en tableau, il communique sur la même période un relevé des courriels professionnels précisant l’heure d’envoi du message et le destinataire. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en transmettant les éléments relatifs au temps de travail du salarié.

L’employeur considère que M. [C] n’établit pas avoir effectué des heures supplémentaires. Il estime que la présentation d’un tableau totalement illisible n’est pas suffisamment précis et sérieux pour permettre à l’employeur d’y répondre. Par ailleurs, il fait valoir qu’au vu des courriels, ses horaires apparaissent tout à fait raisonnables d’autant que ses bulletins de salaire démontrent qu’il prenait régulièrement des RTT des jours de récupération et ajoute que les dépassements horaires étaient rarement accordés par le dirigeant de l’entreprise. Il ajoute enfin que le salarié n’a jamais alerté la direction ou l’inspection du travail sur une surcharge de travail, ni lors de l’entretien préalable. À titre subsidiaire, l’employeur relève que le salaire de M. [C] était bien supérieur au salaire conventionnel, qu’il bénéficiait régulièrement de RTT, et sollicite la minoration des demandes à hauteur de 7 610,21 €.

En l’absence de tout décompte fiable sur le temps de travail réalisé par le salarié transmis par la société, la cour considère que l’employeur ne rapporte pas la preuve que M. [C] ait effectué sa prestation de travail dans le cadre du temps légal de travail de 35 heures par semaine. La demande au titre des heures supplémentaires formées par M. [C] sera donc déclarée recevable.

Toutefois au vu des éléments transmis par les parties, il apparaît de nombreuses distorsions entre les amplitudes horaires affichées dans les tableaux et les relevés de courriels.

Ainsi, le salarié indique une amplitude horaire de 11h12 pour le 19 avril 2018, sans explication ou élément justificatif. Si le 16 mars 2018, il déclare une amplitude horaire de 11h15, c’est avec un début de journée à 6h48 alors que le 1er courriel est envoyé à 7h23. À l’inverse le 15 mai 2017,; alors qu’il est noté un début de journée à 9 heures, un mail apparaît à 6h43 ou le 28 avril 2017 alors qu’un mail figure à 3h28, il est noté que sa fin de journée de travail s’effectue à 17 heures.

La cour constate aussi, sur la base des courriels, que les derniers messages envoyés par le salarié ont pu être tardifs sur quelques jours par an : ainsi le 2 décembre 2016, le dernier mail est envoyé à 22h34, en 2017, des mails tardifs apparaissent les 8 et 9 mars 2017 les 28 et 24 avril 2017 et le 27 janvier 2017 et en 2018, les 8 mai et 31 mai 2018. De la même manière quelque message font apparaître sur quelques journées par an, des mails envoyés tôt le matin. Néanmoins la majeure partie du temps de travail du salarié est effectuée dans le cadre d’une amplitude horaire qui n’implique pas d’heures supplémentaires.

La cour retiendra de ces éléments un nombre d’heures supplémentaires pour la période du 7 novembre 2016 au 23 septembre 2018 date au-delà de laquelle le salarié n’étaye pas ses demandes, à hauteur de 249 heures correspondants à un rappel de salaire de 10 539 €. L’employeur sera également redevable des congés payés afférents.

Sur le travail de nuit

Le salarié sollicite la somme de 544,84 € et les congés payés afférents pour le travail exceptionnel de nuit effectuée entre 22 heures et 6 heures du matin et fonde sa demande sur la convention collective qui prévoit une majoration de 100 % de ses heures de travail.

L’employeur souligne à juste titre que M. [C] ne justifie pas pouvoir bénéficier du statut des travailleurs de nuit. En effet, les dispositions des articles L. 3122-2 et L. 3122-5 du code du travail confèrent le statut de travailleur de nuit au salarié qui exécute un temps de travail de nuit avec une amplitude de travail minimal durant la nuit et selon un rythme déterminé sur la période de référence.

Même s’il apparaît au travers des courriels transmis par M. [C] qu’il a pu envoyer occasionnellement quelques mails au-delà de 22 heures entre 2016 et 2018, cette situation ne répond pas aux critères fixés par les dispositions du code du travail.

La cour a dès lors intégré ce temps de travail sur des horaires tardifs dans le cadre du décompte sur les heures supplémentaires. M. [C] sera débouté pour le surplus.

Sur le non-respect des durées minimale de repos

M. [C] sollicite la somme de 5961,51 € en réparation du préjudice lié au non-respect des durée minimale de repos.

L’employeur soutient que le salarié n’étaye pas sa demande concernant le dépassement des repos quotidiens ou hebdomadaires et ne justifie d’aucun préjudice et demande la confirmation du jugement prud’homal qui a débouté le salarié de sa demande.

Les éléments transmis par le salarié permettent de constater qu’à plusieurs reprises entre 2016 et 2018 il s’est retrouvé avec une amplitude horaire qui ne lui permettait pas de disposer du temps de repos fixés par les dispositions de l’article L. 3121-18 qui prévoient que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf :

1° en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans les conditions déterminées par décret ;

2° en cas d’urgence dans des conditions déterminées par décret ;

3° dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 (dispositions conventionnelles).

Ainsi, sans être contredit, le salarié démontre que le 21 janvier 2017, l’amplitude horaire a largement dépassé les 10 heures, le premier mail et à 9h28 du dernier à 20h52. Il en est de même pour la journée du 24 avril 2017 où sa journée débute à 8h38 et se termine à 23h39.

S’agissant de dispositions relatives à la santé du salarié, le non-respect des dispositions suffit à considérer que le préjudice est établi et, en conséquence il y a lieu de faire droit à la demande de dommages-intérêts et d’allouer au salarié la somme de 500 €.

Sur les indemnités de rupture

La moyenne de salaire sur les 12 derniers mois est fixée par M. [C] à la somme de 5 327,15 € mais compte-tenu des rappels de salaire qu’il formule sur les heures supplémentaires il sollicite la fixation de son salaire de référence à 5 961,51 €.

Au regard des heures supplémentaires déterminées par la cour et notamment du montant de

5 015,01 euros correspondant aux heures supplémentaires réalisées du mois de novembre 2017 au mois d’octobre 2018, le calcul du salaire mensuel moyen de M. [C] sera fixé par la cour à la somme de

5 745 euros.

Au regard de ce salaire de référence, il y a lieu d’infirmer les sommes allouées par le conseil des prud’hommes au titre des indemnités de rupture et sur le rappel de salaire sur la mise à pied et de fixer les sommes suivantes :

' sur l’indemnité compensatrice de préavis : 17 235 € et 1 723,50 € de congés payés afférents ;

' sur le rappel de salaire sur la mise à pied du 16 octobre au 2 novembre 2018 : 2 872,50 euros et la somme de 287,25 € de congés payés afférents ;

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

En vertu de la convention collective, M. [C] a le droit de bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement déterminé par l’article 4.5 de la convention [9] et égale à un tiers de mois de salaire par année de présence sachant que pour les années incomplètes l’indemnité de licenciement calculé proportionnellement au nombre de mois de présence.

M. [C] sollicite la confirmation de la décision prud’homale lui a alloué la somme de 5 157,69 €.

Au regard du salaire de référence retenue par la cour et de l’ancienneté de deux ans et neuf mois, il sera alloué à M. [C] la somme de 5 106,60 euros.

Sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte-tenu de l’ancienneté du salarié, de son salaire de référence et des éléments relatifs à la situation personnelle du salarié et aux conditions de la rupture, il y a lieu d’allouer à M. [C] la somme de 17 235 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n’accomplissant pas la déclaration préalable à l’embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail).

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

En l’espèce si le paiement d’une partie des heures supplémentaires a bien été accordé par la cour, cela ne permet pas de caractériser l’élément intentionnel nécessaire pour qualifier l’infraction. En conséquence la demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

Le salarié sollicite la réparation du préjudice qu’il a subi du fait de la dégradation de ses conditions de travail imputable au comportement de l’employeur et transmet à ce titre des attestations et échanges de mails.

L’employeur considère que dans la déclaration d’appel de M. [C] cette demande ne figure pas dans les chefs de dispositif du jugement expressément critiqués. Il invoque également les dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile et considère que l’ensemble des prétentions au fond figurant dans les premières conclusions ne comportait pas cette demande et que la cour en conséquence n’est pas saisie. Il soutient également l’irrecevabilité de cette demande nouvelle sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile.

Il est constant que M. [C] a été débouté de sa demande titre de la rupture vexatoire du contrat de travail par le conseil des prud’hommes de Nanterre. Dans sa déclaration d’appel ce chef de jugement n’est pas critiqué. En conséquence, la cour n’est pas saisie de ce chef de demande. En application des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802 demeurent recevables dans la limite des chefs du jugement critiqué les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger des questions nées postérieurement aux premières conclusions de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Dès lors que la demande ne figurait pas dans la déclaration d’appel au titre des chefs de jugement critiqué et qu’elle ne figure pas non plus dans les conclusions du 5 mai 2023, elle est irrecevable.

Sur la garantie de l’AGS

Au regard de la procédure collective, il y a lieu de déclarer opposable à l’AGS-CGEA le présent arrêt, sa garantie intervenant dans les limites des plafonds et des dispositions légales qui lui sont applicables.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu en équité de faire droit à la demande de M. [C] et de fixer au passif de la société la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

CONFIRME la décision du conseil des prud’hommes de Nanterre en ce qu’elle a dit que le licenciement de M. [C] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, fait droit aux demandes du salarié concernant le rappel de salaire sur mise à pied et les congés payés afférents, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en ce qu’elle a débouté M. [C] de ses demandes au titre des majorations de travail de nuit et les congés payés afférents et au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ; en ce qu’elle a condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de

1 500 € sur le fondement de l’article 700 et à payer les dépens ;

INFIRME la décision prud’homale sur le quantum retenu pour le salaire mensuel moyen et pour les condamnations pécuniaires à l’égard de la société et en ce qu’elle a débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée minimale du repos ;

Statuant à nouveau ;

CONSTATE l’absence de dévolution du chef de jugement relatif à la demande de dommages intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture et dit que la cour n’en est pas saisie ;

FIXE au passif de la société [1] les créances suivantes :

' 2 872,5 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 287,25 euros pour les congés payés afférents ;

' 17 235 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1723,50 euros de congés payés afférents ;

' 5 106,60 euros sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 17 235 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée minimale du repos ;

DIT que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié et fixe passif de la société [1] la somme de 10 539 euros au titre des heures supplémentaires et 1 053 euros au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant ;

FIXE passif de la société [1] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA dans la limite des garanties légales et des plafonds applicables ;

MET les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société [1].

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente