COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 MAI 2026

N° RG 23/01392

N° Portalis DBV3-V-B7H-V35H

AFFAIRE :

[I] [J]

C/

S.A.S. [1] FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 23 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F20/00274

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julien MUNIN

M^e Guillaume BORDIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [I] [J]

née le 04 février 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

domiciliée chez Madame [U] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Julien MUNIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire G0862

****************

INTIMEE

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Guillaume BORDIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

-1-

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] a été engagée par la société [3] entreprise en qualité de « graduate supply chain » dans le cadre du programme « graduate » de [3] entreprise, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2015, avec le statut de cadre.

La société [2] est venue au droit de la société [3] entreprise.

Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de boissons rafraichissantes sans alcool, ainsi que dans la gestion des services d’entretien et de maintenance du matériel. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières.

Par avenant à son contrat de travail daté du 28 septembre 2016, Mme [J] a été mutée au poste de chef d’équipe packaging boîte, situé à [Localité 4], à compter du 5 septembre 2016.

Par avenant à son contrat de travail daté du 29 mars 2018, Mme [J] a été mutée au poste de chef de projet service technique équipement, situé à [Localité 5], à compter du 8 janvier 2018.

Par lettre de mission datée du 28 septembre 2018, Mme [J] a été mutée au poste de senior manager opérationnelle excellence, situé à [Localité 5], pour une durée 4 mois du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019.

Par un avenant à son contrat de travail daté du 9 mai 2019, Mme [J] a exercé le poste de manager opérationnelle excellence à compter du 1er février 2019.

Par lettre du 3 septembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 11 septembre 2019.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 septembre au 22 octobre 2019.

Mme [J] a été licenciée par lettre du 30 septembre 2019, pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

« Vous exercez actuellement les fonctions de manager excellence opérationnelle (OE) pour le service technique équipement depuis le 1er février 2019.

Or, il s’avère que depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous rencontrez des difficultés persistantes, en terme de :

. communication et positionnement,

. management d’équipe,

. leadership et autonomie.

Ces difficultés sont d’autant plus grandes que vous contestez le moindre feedback et reportez systématiquement la responsabilité des écarts sur autrui.

. 1. Superviseur maintenance

Ainsi, comme nous l’avons partagé ensemble au cours de notre entretien, les difficultés de positionnement remontent à votre première rotation en mai 2015 lorsque que vous exerciez le poste de superviseur maintenance et que vous aviez en charge de réaliser les gammes de maintenance. A cette époque vous considérez que ce n’était pas un poste à la hauteur de votre diplôme et vous le faites savoir. Or, on vous avait choisi sur cette mission pour votre potentiel très technique.

Dès cette première année, nous sommes obligés de vous changer de bureau car la relation avec les superviseurs maintenance sont tendues, vous acceptez mal les remarques, vous vous remettez peu en question.

Ces difficultés sont pointées dès votre première évaluation fin 2015 :

« la communication de [I] nécessite des améliorations dans l’écoute active pour comprendre ses interlocuteurs. Un ton quelquefois autoritaire auprès de certains a instauré des tensions. Il faut apprendre au travers des référents techniques comme les superviseurs de maintenance et en accepter l’intérêt. [I] doit adapter son style de communication et être flexible »

« malgré un accompagnement sur les premières semaines et un plan d’intégration [I] n’a pas trouvé ses marques avec l’équipe. Les relations ont été ponctuées au début de la mission de tension par des maladresses de communication et manque de flexibilité auprès de l’équipe et de son manager »

Votre manager de l’époque, M. [Y] met en place un plan d’accompagnement pour vous aider à progresser sur cet item et vous sembliez en avoir perçu l’intérêt.

. 2. Chef d’équipe

En septembre 2016 vous commencez votre deuxième rotation sur le poste de chef d’équipe à l’usine de [4], [Localité 4].

Lors de votre évaluation de l’année 2017, votre responsable hiérarchique, [W] [X] met en évidence des problèmes de positionnement avec les équipes, votre difficulté à manager, liée à votre rigidité, manque d’écoute, difficultés relationnelles avec les fonctions support. Celui-ci doit intervenir régulièrement pour gérer des conflits avec l’équipe et les élus du personnel. Malgré cela vous restez fermée à tout feedback.

Dans votre évaluation de fin d’année où vous êtes positionnée meets some (atteint partiellement les objectifs), votre manager écrit : « [I] a par contre encore des difficultés à jauger l’impact de ce courage sur ses collaborateurs. Ce qui est dit doit être dit, pour autant la situation s’envenime facilement suite aux entretiens avec [I] : visite ou retour régulier des acteurs sociaux, demande d’entretien spécifique avec le RH, regroupement collectif contre une décision. Le fond des propos de [I] n’est pas discutable c’est la forme qui l’est. Il faut qu’elle progresse dans ce domaine pour vivre ses prochains challenges avec plus de sérénité ».

Ou encore : « [I] a une idée très claire de ce qui (pour elle) est signe de performance. Elle supporte par ex difficilement les « lents ». Avec l’expérience elle découvrira que c’est le mélange de tout qui fait du top. Je pense sincèrement qu’il est nécessaire d’interagir plus simplement avec ses collègues et collaborateurs ».

Evaluation que vous avez du mal à accepter et pour laquelle vous vous êtes longuement justifiée.

. 3. Manager Projets

Fort de ce constat, votre troisième année de rotation se fait sur un poste sans management. En 2018, vous intégrez l’équipe service technique équipement en tant que manager projets.

Vos objectifs sont :

. participer aux réflexions autour de la future organisation technique,

. piloter le projet de gestion physique des pièces détachées (travail sur le cahier des charges, rencontres fournisseurs).

Ainsi, dans le cadre du projet de transformation France, vous concevez et préparez les documents soumis à l’équipe de direction. Pendant ces 8 mois vous êtes reconnue pour vos qualités de réflexion et d’analyse, bien qu’exclusivement sous l’impulsion de votre manager, exécutant des consignes très précises. De façon générale sur ces sujets, vos présentations sont de bonne qualité et reconnues comme telles.

. 4. Manager excellence opérationnelle

Il semble que vous ayez enfin compris les messages sur votre positionnement et cela nous encourage alors à vous proposer une mission de senior manager excellence opérationnelle pour le service technique équipement de septembre 2018 au 31 janvier 2019, en charge de soutenir la réalisation de projets visant à améliorer les performances du département service technique équipement.

Votre rôle est de soutenir les projets du service technique équipement en appliquant les méthodologies d’excellence opérationnelle afin d’améliorer les performances du département.

A ce titre nous attendons de vous que vous évaluiez les méthodes de travail afin d’apporter support et conseils selon les standards OE de l’entreprise.

Ce poste nécessite de mettre en 'uvre des compétences de diagnostic, de coordination de multiples interlocuteurs et d’influence.

Toutefois cette mission met alors en évidence que les compétences attendues sur ce grade de senior manager s’avérèrent trop justes. Vous ne parvenez pas à faire preuve d’une bonne compréhension de la stratégie du service technique équipement et des méthodologies d’excellence opérationnelle et ne prenez pas de décisions qui permettent de la soutenir.

Nous attendions à ce niveau de responsabilité que vous soyez en mesure d’identifier les problèmes potentiels pour mettre en 'uvre des solutions efficaces en faisant preuve d’influence auprès des managers et du leadership.

A la place de cela, vous vous êtes contentée de faire preuve d’une connaissance pratique, sous l’exécution de consignes, pour prendre des décisions.

Ainsi vous n’êtes pas confirmée au grade de senior manager et vous reprenez votre grade de manager en février 2019, toujours en excellence opérationnelle dédié au service technique équipement.

Plus particulièrement cette année, vous êtes en charge d’apporter un support OE sur 3 sujets :

. 1. Cycle S&OP du service technique équipement,

. 2. Dépannage téléphonique pour le call center,

. 3. Animation performance field technique.

Sur ces sujets, nous attendons de vous que vous puissiez donner une visibilité claire des différentes étapes, et de l’échéance de chaque sujet dont vous êtes en support et suppose un niveau d’autonomie suffisant.

Or, depuis 9 mois, nous constatons que vous ne délivrez pas les attendus. Vos clients internes sont sans arrêt en train de vous relancer sur les 3 sujets dont vous êtes en charge, manquant de visibilité et de résultats tangibles de votre part.

Ainsi dernièrement :

[T] [Z], directeur excellence opérationnelle et stratégie et [P] [D], directeur service technique équipement ont passé du temps avec vous en décembre 2018 afin que vous puissiez établir la feuille de route des projets service technique équipement 2019, attendue pour le début d’année. Cette feuille de route était indispensable pour ensuite définir les besoins en ressources, en investissements et en planification.

Le 31 janvier 2019, [P] [D] n’avait toujours rien reçu. Il a dû vous relancer plusieurs fois. Finalement vous lui avez envoyé le document qui a nécessité plusieurs corrections de sa part.

De même, dans le cadre de votre poste, vous êtes conviée tous les lundis matin à la routine service technique équipement regroupant les directs reports du directeur service technique équipement au cours de laquelle sont évoquées les priorités de la semaine et l’alignement nécessaire entre les différents services. [P] [D] vous a demandé plus particulièrement de lui remonter tout élément entrant dans le champ du process [5] dont vous êtes en charge. Or, au cours de ces réunions, vous n’interagissez pas, participez en spectatrice sans apporter la valeur ajoutée attendue par votre fonction.

Concernant l’optimisation des routines field technique : comme vous n’avanciez pas sur ce projet, la nouvelle cartographie a été produite par l’une de vos collègues et c’est [P] [D] qui a dû redéfinir les indicateurs clés d’activité.

Au cours de la semaine du 26 août 2019, vous vous êtes vus avec [W] [N], senior manager technique afin de travailler sur le plan de charge de l’activité technique pour Q4, document indispensable à la capacity review pour définir une bonne adéquation entre ressources & planification des priorités de l’activité technique. Vous deviez la lui envoyer pour la semaine suivante. Au dernier moment vous avez annulé votre entrevue. Deux semaines plus tard, [W] [N] n’avait toujours reçu aucun document malgré ses relances.

Or, vous avez bénéficié du support d'[P] [D] et d'[T] [Z], à travers des face à face réguliers (toutes les 2 semaines), entrevues que vous avez d’ailleurs régulièrement annulées avec [T] [Z].

Début septembre 2019, vous avez un point avec [S] [D] au cours duquel il vous explique que vous n’êtes toujours pas à l’attendu alors qu’il vous accompagne en points réguliers tous les 15 jours sur les projets.

Vous ne retenez de cet entretien que des propos que vous interprétez à mauvais escient, et que votre manager rectifie immédiatement en entretien et en le confirmant par mail.

Par ailleurs, il partage alors à nouveau avec vous les écarts constatés au cours des derniers mois :

. performance field tech : désalignement sur l’évolution du besoin – vous n’avez toujours pas fourni de clarté sur les routines,

. dépannage téléphonique : les approches OE remontées n’ont pas été acceptées par le business, pointant une fois encore votre difficulté à vous adaptez à vos interlocuteurs et à écouter leur besoin. Ce travail a donc été réalisé par le responsable du call center avec [P] [D] directement,

— S&OP : aucun KBI’s mis en visibilité, désalignement entre support OE et la vision client. Là encore nous attendions de vous que vous fassiez preuve d’autonomie et de lead, ce qui n’a pas été le cas.

En synthèse, il conclut en vous disant que cette mi-année met en évidence votre difficulté à manager et influencer vos stakeholders.

En conséquence, faute de production de votre part, le travail que l’on attend de vous se reporte sur vos collègues, ce qui génère un déséquilibre de charge de travail au sein de l’équipe et retarde l’avancée de certains sujets dommageables pour l’activité.

Une fois de plus, il a été très compliqué d’aborder avec vous les points de développement.

Le feedback que vous avez fait à votre manager suite à cet entretien est éloquent. Vous pointez du doigt votre manager et justifiez votre manque de performance en reportant une fois de plus la responsabilité sur les autres.

On ne peut constater que vous manquez considérablement d’écoute, que vous remettez systématiquement en cause les autres sans prise de recul sur vous-même. Ce genre de réaction n’est pas à la hauteur de ce que l’on attend d’un manager.

Vous avez été alertée depuis de nombreuses années sur votre communication inadaptée et sur votre positionnement décalé par rapport aux attentes, vous avez été alerté cette année à plusieurs reprises, sur le décalage entre vos résultats et les attendus du poste.

En conclusion, non seulement avez toujours eu du mal à vous remettre en question mais au bout de 9 mois, vous n’avez toujours pas réussi à démontrer les compétences pour atteindre les objectifs fixés et être au niveau des responsabilités attendues. La situation n’est pas durable et rien ne permet de considérer qu’elle pourra, dans un avenir plus ou moins proche, s’améliorer.

Par conséquent, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée par les éléments rappelés ci-avant. ».

Contestant son licenciement, par requête du 24 février 2020 Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir condamner la société [2] en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. dit que les demandes formulées par Mme [J] sont recevables,

. dit que le licenciement notifié par la société [2] à Mme [J] par courrier du 30 septembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [2] à payer à Mme [J] 18 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. dit que la somme ci-avant visée portera intérêts dans les conditions de l’article 1231-7 du code civil,

. condamné la société [2] à rembourser à les indemnités de chômage perçues par Mme [J], dans la limite de trois mois,

. condamné la société [2] à payer à Mme [J] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [J] de ses autres demandes,

. débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles,

. dit que le présent jugement est exécutoire dans les conditions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

. condamné la société [2] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 25 mai 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

. déclarer Mme [J] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

y faisant droit,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que les demandes formulées par Mme [J] sont recevables,

— dit que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 18 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal,

— condamné la société [2] à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [J], dans la limité de trois mois,

— débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société [2] aux entiers dépens,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— réduit le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents,

— débouté Mme [J] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire sur prime d’accompagnement mobilité et congés payés afférents,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la clause conventionnelle de garantie d’emploi,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

et statuant à nouveau,

. dire et juger que demandes formulées par Mme [J] sont recevables,

. dire et juger que l’employeur a violé la clause conventionnelle de garantie d’emploi,

. dire et juger que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas constitutifs de motifs réels et sérieux de licenciement,

. dire et juger que l’employeur n’a pas payé les heures supplémentaires réalisées par l’appelante du fait de la nullité de la convention de forfait,

. dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail,

. débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence,

. condamner la société [2] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 367,35 euros,

— rappel de salaire sur heures supplémentaires : 19 843,17 euros,

— congés payés afférents : 1 984,31 euros,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 26 840,82 euros,

— rappel de salaire sur prime d’accompagnement mobilité : 8 466,20 euros,

— congés payés afférents : 846,62 euros,

— dommages et intérêts pour violation de la clause conventionnelle de garantie d’emploi : 53 681,20 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— intérêts au taux légal à compter de la saisine par requête du conseil de prud’hommes (au 20 février 2020) avec capitalisation des intérêts,

— dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes critiqué en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

—  18 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes critiqué en ce qu’il a condamné la société à rembourser à (France Travail) les allocations chômage perçues par Mme [J], dans la limite de trois mois,

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes critiqué en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles et en ce qu’il a condamné la société au paiement des entiers dépens,

. confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses autres demandes,

et statuant à nouveau,

à titre principal,

. dire et juger que le licenciement de Mme [J] est justifié,

. dire et juger que la société n’a pas manqué à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

. dire et juger que la société n’a pas manqué à ses obligations conventionnelles, notamment au titre de l’article 3.12 de la convention collective applicable à la relation de travail,

. dire et juger que la clause de forfait jours contenue dans l’accord temps de travail applicable au sein de la société est valide et opposable à Mme [J],

. constater en tout état de cause l’absence d’heures supplémentaires réalisées par Mme [J]

en conséquence,

. débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, en cas de condamnation au titre de la convention forfait jours,

. condamner Mme [J] à verser à la société la somme de 7 675,03 euros au titre des jours de récupération octroyés par la société pendant la relation de travail,

en tout état de cause,

. condamner Mme [J] à verser à la société la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens incluant les frais d’exécution du jugement à venir.

MOTIFS

La cour constate, à titre liminaire, que la société [2] ne conclut pas dans le dispositif de ses écritures à l’infirmation du chef du jugement qui a dit que les demandes de Mme [J] étaient recevables. Ce chef est donc devenu irrévocable.

Sur la recevabilité des pièces et conclusions signifiées par la société intimée le 20 janvier 2026

Les conclusions doivent être communiquées en temps utile au sens de l’article 15 du nouveau code de procédure civile, les juges du fond appréciant souverainement ce temps utile (3e Civ., 1 mars 2006, pourvoi n° 04-18.327, Bull. 2006, III, n° 55).

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui rejette des débats des conclusions signifiées le jour de l’ordonnance de clôture et des pièces communiquées la veille, au seul motif de la date de leur dépôt, sans préciser les circonstances particulières qui auraient empêché le respect de la contradiction (2e Civ., 7 juin 2001, pourvoi n° 99-21.730, Bulletin civil 2001, II, n° 115, P. 78).

En l’espèce, les parties ont reçu communication le 2 juillet 2025 du calendrier de la cour, leur ayant fait part notamment d’une date de clôture le 21 janvier 2026 à 9h00, avec en bas de page de ce calendrier le rappel que « chaque partie doit transmettre les messages et les actes au plus tard le jour ouvré précédent la date des audiences de mise en état, avant 17h00 ».

Or, la société [2] intimée, qui connaissait la date à laquelle serait rendu l’ordonnance de clôture, a signifié des conclusions la veille du prononcé de l’ordonnance de clôture, en l’occurrence le 20 janvier 2026 à 19h01, comprenant 11 pages supplémentaires et six nouvelles pièces (numérotées de 22 à 27) par rapport à ses conclusions précédentes signifiées le 27 octobre 2023. Le conseiller de la mise en état a ainsi prononcé la clôture alors que ce message n’avait pu être relevé par le greffe compte tenu de l’horaire auquel il lui avait été adressé, l’appelante n’ayant quant à elle pas été en mesure de solliciter le report de clôture pour cette même raison.

Par conséquent, la salariée appelante étant dans l’incapacité de répondre aux conclusions adverses comprenant plusieurs développements supplémentaires par rapport aux conclusions précédentes et accompagnées de six nouvelles pièces, il convient, en vertu du respect du principe du contradictoire, de rejeter des débats les conclusions signifiées la veille de l’ordonnance de clôture par la société [2] le 20 janvier 2026 à 19h01 ainsi que les pièces numérotées de 22 à 27, ces dernières étant irrecevables car n’ayant pas été communiquées en temps utile.

Sur la clause conventionnelle de « garantie d’emploi en cas de maladie »

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour violation de la clause de garantie d’emploi conventionnelle de douze mois. Elle indique que la clause interdit à l’employeur de licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie avant un certain délai et que la violation de cette clause engage la responsabilité de l’employeur.

L’employeur fait valoir que la convention collective applicable ne contient pas de clause de garantie d’emploi et que la clause applicable aux licenciements pour absence prolongée n’est assortie au demeurant d’aucune sanction. L’employeur soutient que le licenciement de la salariée n’emporte pas violation de la clause de garantie d’emploi.

**

Selon l’article 3.12, de la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières, les absences justifiées par la maladie ou l’accident du travail dans un délai maximum de 12 mois consécutifs ou non d’absence sur 18 mois consécutifs n’entraînent pas une rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut licencier un salarié en raison de la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise occasionnée par son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif lorsque, à la date du prononcé du licenciement, l’absence pour maladie n’excède pas un an. Toutefois, un employeur peut licencier un salarié pendant la suspension du contrat de travail pour maladie pour d’autres causes que la maladie (Cf. Soc., 18 décembre 2019, pourvoi n° 18-18.864 publié).

En l’espèce, la salariée a reçu un message des ressources humaines le 3 septembre 2019 aux fins d’un rendez-vous à 17h30, comme le confirme le courriel du matin de Mme [M], directrice des ressources humaines.

La salariée a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie le même jour sans s’être rendue à l’entretien et l’employeur lui a envoyé sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée du même jour.

Elle a fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle le 30 septembre 2019.

Ainsi, si Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 septembre au 22 octobre 2019, elle n’a pas été licenciée pour absence prolongée et nécessité de procéder à son remplacement définitif mais pour une autre cause que la maladie, en l’occurrence une insuffisance professionnelle.

Par conséquent, aucune violation de l’article 3.12 de la convention collective applicable n’est caractérisée, l’employeur ayant usé de la faculté de licencier la salariée pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie pour d’autres causes que la maladie, à savoir une insuffisance professionnelle.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [J] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts en l’absence de violation de la clause conventionnelle invoquée.

Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée indique qu’elle a été licenciée en violation de la clause de garantie d’emploi de l’article 3.12 de la convention collective applicable et qu’à ce titre son licenciement doit être regardé comme dénué de cause réelle et sérieuse. La salariée fait également valoir que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie. Elle soutient que son parcours au sein de l’entreprise contredit les motifs de la lettre de licenciement et qu’elle a fait l’objet d’une reconnaissance de ses compétences lors de ses évaluations, qu’aucune mesure corrective n’a été réellement appliquée sous forme de formation, ou suivi, qu’elle a occupé des postes à responsabilité. Elle considère que le véritable motif de son licenciement réside dans sa dénonciation du style d’encadrement de son supérieur hiérarchique, la procédure ayant été engagée quelques jours après son alerte. Elle n’invoque toutefois pas la qualité de lanceur d’alerte '

L’employeur fait valoir que la clause conventionnelle invoquée est inapplicable. Il indique également que la salariée a intégré un programme de développement de carrière pour jeunes diplômés à haut potentiel, qu’elle a ainsi occupé successivement plusieurs postes afin d’assurer sa formation sur tous les aspects des métiers mais qu’elle a rencontré des difficultés dans chacune de ses missions, qu’elle n’a pas accomplies conformément à ses obligations en dépit d’un accompagnement de sa hiérarchie. L’employeur relève que les évaluations, rédigées par les supérieurs hiérarchiques de la salariée, constituent des preuves objectives de son insuffisance avec le constat de difficultés récurrentes en communication, en encadrement d’équipe, leadership et en autonomie, toutes clairement identifiées et documentées. Il précise qu’après plusieurs accompagnements, aucune amélioration notable n’a été constatée. L’employeur conclut que la salariée n’a pas su comprendre les carences qui lui étaient reprochées et a interprété le comportement de son supérieur hiérarchique qui essayait d’y remédier comme une forme de « management » inapproprié.

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L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

Sur la clause conventionnelle

Au vu des développements qui précèdent l’employeur n’a pas violé la clause de l’article 3.12 de la convention collective applicable, l’employeur ayant usé de la faculté de licencier un salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie pour d’autres causes que la maladie et la clause conventionnelle ne trouvant pas à s’appliquer. Ce moyen soulevé par la salariée doit donc être écarté.

Sur l’insuffisance professionnelle

La salariée a occupé successivement les postes suivants dans le cadre d’un programme d’embauche de jeunes diplômés à haut potentiel alors qu’elle ne présentait pas d’expérience professionnelle préalable :

Superviseur de maintenance (09/2015 08/2016)

Chef d’équipe packaging (09/2016 01/2018)

Chef de projet [6] (01/2018 08/2018)

Senior manager opérationnelle excellence (09/2018 01/2019)

Manager opérationnelle excellence (02/2019 fin contrat).

Ce parcours démontre une formation à des fonctions diversifiées et une évolution régulière vers des responsabilités croissantes sur les trois premiers postes, la salariée ayant donc réussi à évoluer conformément au programme dans lequel elle était recrutée et ayant effectué une mobilité sur [Localité 4], lui ayant imposé deux déménagements.

Elle a fait l’objet d’évaluations régulières et l’analyse des comptes-rendus d’évaluation versés aux débats montre qu’elle a été évaluée comme ayant satisfait à ses objectifs avec globalement l’évaluation suivante pour chaque année :

2015 : « satisfait »

2016 : « satisfait »

2017 : « satisfait partiellement »

2018 : « contribue avec succès ».

Ainsi, au titre de l’année 2018, son évaluation a retenu les commentaires généraux suivants : « [I] peut s’appuyer au quotidien sur de sérieuses qualités d’analyse et de réflexion, une bonne vision du futur et une capacité à comprendre les sujets complexes. Ces points forts ont par exemple été démontrés lors du projet « spare parts » (création des documents clairs, travail avec les achats, avec les fournisseurs). [I] est par ailleurs un élément essentiel pour moi dans le projet moyen terme. Elle m’a accompagné sur la conception et la préparation de tous les documents soumis au « LT » remarqués par le « LT ». Nul doute que ces qualités seront très utiles dans les fonctions actuelles de [I] ».

L’employeur soutient de son côté que des difficultés ont été régulièrement relevées en termes de communication, d’encadrement, de leadership ou d’autonomie. Cependant, ces difficultés apparaissent à la marge dans les évaluations qui sont globalement satisfaisantes dans le contexte de la faible expérience de la salariée qui a rejoint un programme pour jeunes diplômés sans expérience professionnelle antérieure notable. Ainsi, l’employeur ne démontre pas avoir clairement averti la salariée notamment sur des difficultés en termes de comportement ou de relationnel comme invoqué, le caractère élogieux des différentes évaluations étant prépondérant.

L’employeur note également que la salariée n’a pas été confirmée au poste de « senior » manager excellence opérationnelle exercé entre septembre 2018 et janvier 2019 et qu’elle a occupé le poste de manager excellence opérationnelle lequel impliquait moins de responsabilités à compter de février 2019, la salariée ayant effectivement signé l’avenant à son contrat de travail le 9 mai 2019 à effet rétroactif au 1er février 2019. Cependant, la cour constate que ce changement de poste a été convenu par chacune des parties et qu’au égard de l’expérience de la salariée au sein de l’entreprise de trois ans et demi au moment de la conclusion de l’avenant, les responsabilités octroyées à la salariée en qualité de manager excellence opérationnelle à compter de février 2019 ne permettent pas de caractériser une insuffisance professionnelle de la salariée.

En outre, l’employeur ne démontre pas avoir mis en place des mesures correctrices à l’égard de la salariée, les entretiens réguliers avec ses supérieurs hiérarchiques s’inscrivant dans le cadre des relations de travail habituelles de la salariée depuis son entrée dans l’entreprise. Il ne justifie pas d’actions de formation ou de suivi particulier alors que la salariée a évolué rapidement avec des responsabilités conséquentes pour une jeune diplômée.

Par ailleurs, le dernier poste occupé de manager excellence opérationnelle a été exercé par la salariée sous l’autorité hiérarchique de M. [D], avec lequel la salariée a rencontré des difficultés de communication, qu’elle a dénoncée quelques jours avant l’engagement de la procédure de licenciement, se plaignant d’être déconsidérée en raison de son manque d’expérience. Il n’est ainsi pas démontré que la salariée ait fait preuve d’insuffisance dans la réalisation de ses missions et que les difficultés de communication de la salariée dans l’exercice de ses dernières fonctions lui soient directement imputables.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que le licenciement de Mme [J] repose avant tout sur une appréciation subjective de l’employeur, au vu de difficultés de communication avec son nouveau supérieur hiérarchique et ne repose pas sur des motifs réels et sérieux, la salariée ayant eu des évaluations globalement satisfaisantes et n’ayant pas montré d’insuffisance dans la réalisation de ses missions alors même qu’elle a obtenu une évaluation élogieuse au titre de l’année 2018 ayant précédé son licenciement.

En application des dispositions de l’article 1235-3, la salariée justifiant de quatre années d’ancienneté a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.

Sa salariée était âgée de 29 ans au moment du licenciement et percevait un salaire mensuel brut moyen de 4 473,47 euros. Elle justifie de son inscription à Pôle emploi et toujours percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi fin octobre 2021.

L’employeur produit un extrait du compte LinkedIn de la salariée montrant qu’elle prépare un « Master of Business Administration ».

Au vu de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [2] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires du 1er septembre 2016 au 31 août 2019

La salariée soulève la nullité de sa convention de forfait en jours sur l’année au motif qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretiens dédiés à un échange sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle en dépit des obligations prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail et à l’article 1.2 de l’accord d’entreprise en son chapitre 3.

L’employeur fait valoir que la salariée était éligible à la clause de forfait en jours au regard de son statut de cadre et de ses fonctions et qu’il existe un accord collectif au sein de la société, lequel prévoit expressément que la charge de travail du salarié est évoquée lors de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens de suivi intermédiaire. L’employeur en déduit que la clause est valable car la salariée a bénéficié de nombreux entretiens et d’une évaluation annuelle chaque année avec des questions sur l’organisation de son travail, cette dernière n’ayant fait état d’aucune difficulté sur les modalités d’exécution de son contrat de travail.

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L’accord d’entreprise sur les ARTT et 35 heures prévoit en son chapitre 3 la clause de forfait jours suivante :

« .2 Forfait annuel

Le nombre de jours travaillés dans l’année, sera au maximum de 210. Ce forfait pourra être diminué du nombre de jours d’ancienneté et/ou fractionnement qui sont accordés dans le cadre du présent accord.

Le décompte d’journée et demi-journée de travail, ainsi que des journées et demi-journée de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support type auto déclaratif, commun à tous les personnels bénéficiant d’un forfait, et transmis à la hiérarchie.

Un calendrier prévisionnel de l’ensemble des jours de repos et de congés sera élaboré chaque trimestre par les cadres concernés à leur initiative, et transmis à la hiérarchie. En cas de besoin, ce calendrier pourra être modifié par le cadre concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les cadres concernés, qui ne sont pas soumis aux dispositions de l’article 212-1 du code du travail déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail (par exemple demi-journée inférieure à quatre heures ou journée entre 6 heures et 10 heures).

L’amplitude des journées de travail sera limitée à 12 heures, repas compris, en conséquence le repos quotidien sera assuré.

Les cadres concernés par ces conventions de forfait se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Parallèlement à la mise en place de ces forfaits la société s’engage à suivre l’organisation du travail des cadres, ainsi que leur charge de travail, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens de suivi intermédiaires. »

Les stipulations de l’accord prévoyant la mise en place du forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié ; Soc., 24 mars 2021, n° 19-12.208, publié ; Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561, publié).

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, publié ; Soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256, publié).

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié).

La défaillance de l’employeur dans l’exécution de la convention de forfait en jours n’entraîne pas la nullité de celle-ci (Soc. 22 juin 2016, n°14-15.171, publié).

En l’espèce, le forfait en jours est bien mis en place par un accord collectif d’entreprise et le contrat de travail de la salariée contient une clause de forfait de 210 jours travaillés par an, la salariée ne contestant pas être éligible à cette clause.

Les stipulations de l’accord collectif prévoient que les demi-journées et journées de travail sont déclarées par la salariée sur une base mensuelle et transmises à la hiérarchie, que l’amplitude de travail sur une journée ne peut dépasser 12 heures, repas compris ce qui garantit effectivement le respect de la durée raisonnable maximale de travail sur une base quotidienne.

En outre, l’accord prévoit que la salariée bénéficie d’un suivi régulier par sa hiérarchie des temps de travail transmis, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens de suivi intermédiaires, le suivi portant sur l’organisation du travail ainsi que la charge de travail, de sorte que ce suivi permet à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Par conséquent, il convient de rejeter la demande en nullité de la convention de forfait formée par la salariée.

Toutefois, si la salariée a effectivement bénéficié d’entretiens réguliers d’évaluation annuelle et à mi-année, il ressort de l’analyse des comptes-rendus de ces évaluations qu’aucune rubrique n’aborde la question de la charge de travail, des heures travaillées et des repos, de sorte que l’employeur est défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours en ne respectant pas les termes de l’accord d’entreprise. Par conséquent, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que la salariée peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires conformément au droit commun.

La salariée soutient qu’elle a régulièrement effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées. Elle précise qu’elle n’a pu récupérer qu’une année de courriels du fait des règles de stockage des données et qu’elle a donc opéré une projection pour la période antérieure au 3 septembre 2018. Elle conteste le motif du jugement qui lui a reproché de verser aux débats un tableau réalisé par elle-même, contraire à la jurisprudence actuelle, et corroboré par des courriels attestant du dépassement de la durée légale du travail. Elle fait valoir que l’employeur est dans l’incapacité de rapporter la preuve de son temps de travail réel.

L’employeur fait valoir que la salariée bénéficiait d’un salaire supérieur du fait de sa convention de forfait et que son salaire aurait été manifestement inférieur en l’absence d’un tel régime, qu’il est donc justifié de redéterminer le salaire de référence en substituant le salaire minimum conventionnel de sa catégorie aux salaires effectivement perçus sur la période considérée. L’employeur souligne que la salariée limite sa communication de courriels à des courriels reçus et non envoyés, ce qui ne caractérise pas un travail, que les courriels envoyés le sont à des horaires raisonnables à l’exception d’un courriel nocturne de trois lignes la veille de ses vacances. L’employeur note que la salariée a reconstitué un décompte des heures qu’elle aurait travaillées plus de deux ans après, ce qui est dénué de pertinence et de sérieux, que le décompte contient des erreurs puisqu’il ne prend pas un compte une semaine non travaillée. L’employeur conteste enfin le raisonnement forfaitaire tenu par la salariée pour les deux années antérieures.

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En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [J] verse aux débats un décompte des heures supplémentaires qu’elle considère avoir accomplies du 1er septembre 2018 au 31 août 2019 montrant pour chaque semaine, le total d’heures travaillées, et donc le total d’heures supplémentaires au taux majoré de 25% et au taux majoré de 50%, soit entre 35 heures et 49,88 heures par semaine travaillées selon les semaines. Elle déduit les jours fériés, les congés, les arrêts de travail pour maladie et considère avoir effectué 236,2 heures supplémentaires sur la période considérée. Après application des taux majorés de 25% et 50% et multiplication par trois au titre de trois années revendiquées sur la période considérée, elle sollicite le paiement de la somme totale de 19 843,17 euros, outre 1 984,31 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [J] verse également aux débats de nombreux courriels. L’analyse de ces courriels montre que les envois de la salariée sont effectués à des horaires raisonnables avant 19h le plus souvent et pendant les horaires habituels de travail, deux de ces courriels étant envoyés de son « IPhone » à 23h29 et 22h11constituant en un remerciement en trois lignes, un courriel étant envoyé de son « IPhone » à 21h40 et consistant en un message de temporisation, deux des courriels étant envoyés de son « IPhone » à 7h13 et 6h54 consistant à demander un report de rendez-vous. Un message a été envoyé le 16 octobre 2018 à 7h06 et comprend un compte-rendu. Les autres messages qui ont été reçus en dehors des horaires habituels de travail n’ont pas nécessité de réponse immédiate de la salariée à défaut de production de tels éléments.

Il s’en déduit que la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle considère avoir accomplies de sorte que l’employeur est en mesure d’y répondre.

L’employeur ne produit pas d’éléments propres de contrôle par la société des heures travaillées par la salariée. Il fait valoir à juste titre que la plupart des courriels produits par la salariée ne permettent pas de dire que cette dernière a effectué des heures supplémentaires.

L’employeur ajoute que la salariée ne travaillait pas la semaine du 10 au 16 décembre 2018 contrairement aux heures retenues dans son tableau à hauteur de 35 heures, le bulletin de paie de la salariée faisant mention de trois jours de congés payés du 10 au 12 décembre 2018 et non d’une semaine.

L’employeur critique à juste titre le caractère forfaitaire de l’évaluation effectuée par la salariée pour les deux années précédentes, cette dernière ne pouvant affirmer avoir travaillé de façon identique les deux années précédentes.

Il y a lieu de retenir le salaire horaire revendiqué par la salariée, l’employeur ne justifiant pas de l’application d’un salaire inférieur, le seul fait que la clause de forfait soit inopposable à la salariée n’emportant pas application d’un salaire inférieur.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires, conformément aux missions qui lui étaient confiées, et évalue le rappel de salaire alloué à ce titre à la somme de 8 632 euros bruts.

La société [3] europacific partners [7] doit donc être condamnée à payer à Mme [J] la somme de 8 632 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2019, outre 863,20 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Le seul fait que les bulletins de paie mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [J] sera déboutée de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la prime d’accompagnement mobilité

La salariée sollicite un rappel de prime d’accompagnement mobilité sur le fondement de l’article 6 de son contrat de travail et de l’accord d’entreprise au motif qu’elle n’a été réglée que partiellement de la première prime lors de sa mobilité de [Localité 6] à [Localité 4] puis qu’elle n’a pas perçu la deuxième prime lors de sa mobilité de [Localité 4] à [Localité 5]. Elle soutient que le principe du versement unique de la prime de mobilité invoqué par l’employeur ne figure pas dans l’accord d’entreprise et que sa demande de rappel est fondée.

L’employeur soutient d’une part, que la salariée devait justifier de ses dépenses réelles correspondant au montant prévu, et que la société n’a pas d’obligation de verser le plafond prévu à défaut de justificatif de dépense au-delà du montant remboursé. L’employeur ajoute d’autre part, que la salariée ne pouvait pas bénéficier d’une prime à chacune de ses rotations et que la prime d’accompagnement mobilité a fait l’objet d’un versement unique.

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L’accord d’entreprise relatif aux conditions de mobilité en France prévoit en son annexe 1 une indemnité mobilité dans la limite des plafonds fixés : mutation province-province : 4 500 euros pour un célibataire, mutation [Localité 7]-province : 4 500 euros pour un célibataire, mutation province-[Localité 7] : 7 000 euros pour un célibataire. Cette indemnité prend en charge les frais d’installation admis par l’URSSAF, ces remboursements se font sur la base des dépenses réellement engagées sur présentation de justificatifs. L’accord comprend une liste des dépenses d’installation.

L’article 6 du contrat de travail de la salariée prévoit que « pendant la durée du programme Graduate, Mme [J], bénéficiera des mesures spécifiques d’accompagnement pour accompagner les mutations temporaires liées aux prises de postes successifs ».

Il ressort de l’avenant au contrat de travail de la salariée du 28 septembre 2016, qu’à compter du 5 septembre 2016, elle a été mutée en mobilité d'[Localité 5] à [Localité 4], l’employeur ne contestant pas qu’elle avait droit au bénéfice de l’indemnité mobilité mais s’opposant au versement du plafond à défaut de justificatifs au-delà de la somme versée de 3 033,80 euros correspondant aux frais engagés.

Or, il résulte du dossier de la salariée que celle-ci revendique le versement du plafond de la prime à hauteur de 4 500 euros, mais ne justifie pas des dépenses d’installations engagées au-delà de la somme perçue de 3 033,80 euros.

Il ressort de l’avenant au contrat de travail de la salariée du 29 mars 2018, qu’à compter du 8 janvier 2018, elle a été mutée en mobilité de [Localité 4] à [Localité 5], l’employeur contestant devoir régler la prime de mobilité à chaque rotation et affirmant que seuls les frais de déménagement sont pris en charge à chaque rotation.

Cependant, ce principe de limitation à un versement de l’indemnité mobilité ne résulte ni de l’accord d’entreprise, ni du contrat de travail de la salariée, lequel mentionne au contraire que les mesures spécifiques d’accompagnement visent à accompagner les mutations temporaires liées aux prises de postes successifs, de sorte qu’il y a lieu d’interpréter l’accord comme ne prévoyant pas le versement d’une prime unique de mobilité.

Toutefois, la salariée revendique le versement du plafond de la prime à hauteur de 7 000 euros, mais ne justifie pas des dépenses d’installations réellement engagées.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [J] doit être déboutée de sa demande de rappel de prime de mobilité et congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail en raison de la déloyauté de l’employeur qui a d’une part, prétexté une insuffisance professionnelle pour la licencier alors que son seul tort a été de dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique et d’autre part, refusé de lui payer la prime de mobilité en intégralité. Elle sollicite une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur fait valoir que la salariée ne communique aucun élément de nature à démontrer que l’employeur aurait exécuté le contrat de manière déloyale et se limiter à répéter les faits liés au licenciement, déjà développés au soutien d’autres demandes financières. L’employeur relève que la salariée ne sollicite aucun élément démontrant un éventuel préjudice, a fortiori, un préjudice distinct.

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Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l’espèce, il n’est pas démontré que l’employeur était redevable d’une prime de mobilité en intégralité.

En outre, la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, déjà réparé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée soutient qu’elle a dénoncé le contexte anxiogène de ses conditions de travail et en particulier le comportement de M. [D], à l’origine d’un stress et d’arrêts de travail pour « trouble anxieux ». Elle sollicite l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

L’employeur fait valoir que la hiérarchie de la salariée est toujours restée disponible pour l’accompagner avec bienveillance et a pris les mesures nécessaires. A titre subsidiaire, l’employeur fait valoir que la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice justifiant le quantum retenu, à défaut de communication d’éléments, le certificat médical et les arrêts de travail n’établissant aucun lien avec les conditions de travail.

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Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

En l’espèce, la salariée se prévaut d’une alerte auprès de l’employeur au sujet du comportement de son supérieur hiérarchique M. [D] et verse aux débats un courriel du 28 août 2019 où elle dénonce les propos tenus lors du « feed-back » de mi année avec ce dernier, déplorant le ton et le vocabulaire employés et citant les propos suivants : « j’ai plus d’expérience que toi, je suis plus âgé que toi et j’ai plus d’années en entreprise que toi ».

L’employeur justifie de la tenue immédiate d’un entretien avec M. [D] à réception du courriel et d’un retour à la salariée le lendemain par courriel du 29 août 2019, indiquant que la performance de la salariée n’était pas mesurée au regard de son âge ou de son ancienneté mais que sur un « certain nombre de points », il était attendu de la salariée des avancées tangibles.

Il s’en déduit que l’employeur a pris la mesure des faits dénoncés par courriel par la salariée en organisant un entretien auprès de M. [D] et un retour immédiat auprès de la salariée, ces mesures étant adaptées au regard des faits invoqués.

L’employeur justifie également avoir accompagné la salariée lors de ses prises de poste par un plan d’intégration, la tenue régulière d’entretiens d’évaluation, faisant l’évaluation de la performance passée et de fixation d’objectifs pour l’année suivante.

Ainsi, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi à l’encontre de l’employeur.

Au surplus, la salariée ne démontre pas le lien entre la dégradation de son état psychologique et ses conditions de travail.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme [J] de sa demande sur ce fondement.

Sur le cours des intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de repos

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).

En l’espèce, la convention de forfait privée d’effet rend indu le paiement des jours de réduction du temps de travail qui ont été accordés à la salariée lors de l’exécution de la convention.

Par conséquent, Mme [J] doit être condamnée à rembourser à la société [1] la somme de 7 638,65 euros bruts correspondant aux 37 jours de repos indus, outre 763,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2023 correspondant à la signification des conclusions valant demande. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [2] succombant partiellement à la présente instance, en supportera les dépens d’appel et devra régler à Mme [J] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevables les conclusions signifiées par la société [2] le 20 janvier 2026 à 19h01 ainsi que ses pièces numérotées de 22 à 27,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents et la société [2] de sa demande en remboursement au titre des jours de repos et congés payés afférents ,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 8 632 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2019, outre 863,20 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

Condamne Mme [J] à rembourser à la société [1] la somme de 7 638,65 euros bruts correspondant aux jours de repos indus, outre 763,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2023,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [2] aux dépens d’appel,

Condamne la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président