COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 FEVRIER 2026

N° RG 24/00896 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WNJV

AFFAIRE :

[E] [Q]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F22/00705

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Espérance ITELA de

la SARL DCI AVOCATS ASSOCIES

M^e Guillaume BREDON de

la SAS [2]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [Q]

né le 02 Novembre 1984 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Espérance ITELA de la SARL DCI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 353

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

RCS [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1532 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [E] [Q] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 février 2013, en qualité de technicien multi-technique, statut ETAM, niveau C, par la société [1], qui a pour activité l’installation d’équipements thermiques et de climatisation, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment.

En dernier lieu, M. [Q] occupait le poste de technicien de maintenance.

La société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire le 18 mars 2021.

M. [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 novembre 2016 au 3 novembre 2020, puis du 15 février 2021 au 25 mai 2025 en raison d’un accident du travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d’assurance-maladie.

M. [Q] a saisi, le 16 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre en annulation de sa mise à pied disciplinaire et en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 7 mars 2024, et notifié le 16 mars 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M. [Q] de sa demande, tant à titre principal qu’à titre subsidiaire, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

Déboute M. [Q] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires

Déboute M. [Q] de sa demande d’annulation de la mise à pied prononcée à son encontre le 18 mars 2021

Déboute M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Déboute M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de loyauté

Déboute M. [Q] du surplus de ses demandes

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Met les dépens à la charge de M. [Q].

Lors de la visite médicale du 10 juin 2025, le médecin du travail a déclaré M. [Q] inapte en précisant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [Q] a été licencié par courrier du 15 juillet 2025 pour inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 18 mars 2024, M. [Q] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 11 juin 2024, M. [Q] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 7 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [Q] de ses demandes portées devant le conseil de prud’hommes de Nanterre

Évoquer l’affaire au fond,

Et jugeant à nouveau :

À titre principal

Constater que M. [Q] a été victime de faits de harcèlement moral

Constater que la société [3] a violé son obligation de sécurité à l’égard de M. [Q]

Constater que la société [3] a violé son obligation de loyauté

Constater que la société [3] a commis des manquements graves à l’encontre de M. [Q]

Ordonner l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 mars 2021

Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts exclusifs de la société [3]

Déclarer que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

En conséquence,

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 150 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire outre 15 euros bruts au titre des congés payés afférents

À titre subsidiaire

Constater que la société [3] a violé son obligation de sécurité à l’égard de M. [Q]

Constater que la société [3] a violé son obligation de loyauté à l’égard de M. [Q]

Déclarer que la société [3] a commis des manquements graves à l’égard de M. [Q]

Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts exclusifs de la société [3]

En conséquence,

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 19 895,87 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonner l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 mars 2021

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 150 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire outre 15 euros bruts au titre des congés payés afférents

En tout état de cause,

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] les sommes suivantes :

9 947,92 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

4 421,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

442,13 euros bruts à titre de congés payés y afférents

Condamner la société [3] à remettre à M. [Q] les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et son attestation pôle emploi) conformes au jugement à intervenir

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté ;

Condamner la société [3] à verser à M. [Q] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Vu les articles 1217 et suivants du code civil, les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail

À titre principal : confirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M. [Q] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] et des demandes indemnitaires en résultant

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Q] est justifié

À titre subsidiaire : si la cour devait infirmer le jugement et faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat, limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire et rejeter les demandes de condamnation au titre de l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

Vu l’article L. 1332-1 du code du travail,

Confirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M [Q] de sa demande de nullité de la mise à pied disciplinaire du 18 mars 2021

Vu les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail,

Confirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Confirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation par l’employeur de son obligation de loyauté

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter M. [Q] de sa demande de condamnation à hauteur de 3 000 euros

À titre reconventionnel : condamner M. [Q] au paiement de 3 000 euros.

Par ordonnance rendue le 5 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 mars 2021 :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La mise à pied a été notifiée au salarié dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier en date du 16 février 2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’à votre licenciement prévu le 03 mars 2021. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Dans ces conditions, nous n’avons pas été en mesure de modifier notre appréciation des faits nous ayant conduits à envisager cette procédure. Nous vous informons qu’une décision de mise à pied disciplinaire d’une journée a été prise à votre encontre pour les motifs précisés ci-dessous.

A titre liminaire, nous vous rappelons que vous occupez depuis le 04 février 2013 les fonctions de technicien de maintenance au sein de l’entreprise [4].

Au cours des dernières semaines, nous avons constaté divers manquements que nous n’entendons pas tolérer :

1- Refus du port des équipements de sécurité

Le 15 janvier 2021, M. [V] [U], votre responsable hiérarchique (N+2) a constaté que vous ne portiez pas vos équipements de protection individuelle, à savoir vos jambières, vos lunettes et vos gants, alors que vous connaissez parfaitement le caractère obligatoire du port de ces derniers, rappelé dans les consignes sur site. Etaient présents Messieurs [L] [I], [S] [X], [Z] [P], [C] [T] et [G] [H].

Un audit [5] relatif aux ICPE (Installations Classées Protection de l’environnement) se tenait ce jour-là : ce qui impliquait notamment une vérification du port des [E] par l’ensemble des collaborateurs.

Monsieur [U] vous a demandé de vous munir de vos équipements. Vous avez refusé, et ce, devant les salariés précités.

Monsieur [U] a demandé à vous parler en privé dans la salle de réunion. De nouveau, il vous a exhorté à aller chercher votre équipement de protection et vous avez une nouvelle fois manifesté votre opposition.

Ce refus est constitutif non seulement d’une insubordination mais également d’un manquement à vos obligations contractuelles et aux dispositions des articles 2 et 3 du règlement intérieur en matière de santé et de sécurité. En outre, votre attitude – si les auditeurs vous avaient vu – aurait jeté le discrédit sur l’application et le respect de nos process.

Ces faits sont d’autant plus inacceptables que votre responsable hiérarchique vous avait déjà rappelé, lors d’une réunion qui s’est tenue le 11 janvier 2021, le caractère obligatoire du port des [E]. Rappelons qu’un compte- rendu de cette réunion vous a été transmis par Monsieur [K] [B] le 13 janvier 2021.

En outre, nous avons constaté à plusieurs reprises que vous ne respectez pas les règles relatives au port du masque requis dans le cadre de la lutte contre la COVID 19, ce dernier étant positionné sur votre menton et ne couvrant ni votre bouche ni votre nez.

Ces manquements ont été constatés à titre d’exemple :

— Le lundi 14 décembre à 14h30 : Monsieur [B] vous a fait une remarque quant aux bonnes pratiques et au positionnement du masque ;

— Le même jour à 15h30 : vous avez de nouveau positionné votre masque au niveau de votre menton. Le responsable technique a dû, de nouveau, vous rappeler à l’ordre ;

Le lundi 04 janvier 2021 à 15h30 : même problème alors que vous circuliez dans les couloirs de la tour Basalte ;

Le vendredi 8 janvier à 14h00 : même situation alors que vous étiez en intervention sur un rideau d’air chaud avec une PIRL, accompagné de deux collègues ;

— Le jeudi 28 janvier 2021 : même situation alors que vous étiez au [6] avec l’un de vos collègues.

Nous vous rappelons que le port du masque fait l’objet d’une mesure obligatoire au sein des entreprises et notamment dans les bureaux où il y a plusieurs travailleurs et également dans les espaces de circulation du lieu de travail.

Il est incompréhensible pour notre part que vous ne teniez pas compte de ces consignes sanitaires qui, compte tenu de la crise que nous traversons, sont impératives et ont été plus qu’amplement diffusées dans le cadre de votre activité (cf. l’affichage « [Localité 5] du masque obligatoire » sur le site où vous intervenez et la note d’information COVID 19 annexée au règlement intérieur et diffusée à l’ensemble du personnel en date du 01 septembre 2020).

2- Non-respect des consignes de travail

Pour rappel, nous sommes tenus de tenir sur site un cahier de présence précisant au fur et à mesure du déroulement de l’intervention de nos salariés :

— Renseignement de l’heure d’arrivée au moment de la prise de poste

— Renseignement de l’heure de début de la pause repas au moment du départ en pause

— Renseignement de l’heure de fin de la pause repas au retour de la pause

— Renseignement de l’heure de départ : au moment du départ.

Or, vous n’avez pas respecté la procédure de remplissage du cahier de présence les 13, 22 et 29 janvier 2021.

En effet, nous avons constaté que vous aviez renseigné par avance toutes les informations susmentionnées dès votre arrivée, ce qui ne nous permet pas de connaitre l’horaire réel de votre présence sur site ces jours-là.

Nous sommes d’autant plus surpris d’un tel manquement alors même que cette consigne vous a été également rappelée lors de la réunion d’équipe du 11 janvier dernier.

En outre, nous avons noté que le 25 janvier 2021 vous avez rempli le cahier de présence de façon mensongère :

vous avez ainsi renseigné un horaire d’arrivée normal alors que vous êtes arrivé avec une heure de retard.

Nous vous rappelons que le cahier de pointage est un registre demandé par l’inspection du travail afin de permettre de contrôler les heures réellement effectuées par les collaborateurs, et que ce dernier doit faire apparaitre des données fiables et conformes à la réalité.

Votre non-respect de la procédure de remplissage est fautif et inacceptable.

3- Refus d’effectuer une intervention

Le 15 janvier 2021, Monsieur [C] [T], Hospitality Manager, vous a demandé d’intervenir sur une porte (PNG au M01 Ouest) pour remplacer une pièce manquante en caoutchouc, ce qui permettait d’éviter les risques de blessure lorsqu’une personne franchit la porte automatique.

Vous avez refusé d’intervenir et ce, sans motif légitime, ce qui nous a contraints à trouver une autre solution en urgence pour assurer cette mission afin de sécuriser le site du client.

Pour rappel, cette demande d’intervention fait partie intégrante de vos missions et vous étiez chargé des demandes ce jour-là.

Par ailleurs, l’absence de remplacement de la pièce susmentionnée dans les délais impartis ne nous a pas permis de respecter nos obligations contractuelles vis-à-vis du client dans un délai optimal, ce qui porte préjudice à la qualité de nos interventions.

4- Retard d’envoi de votre prolongation d’arrêt

A la suite d’un arrêt de travail ayant pour échéance le 1er mars 2021, vous deviez reprendre votre travail le 2 mars au matin. A cette date vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et n’avez pas contacté votre hiérarchie pour l’informer de votre absence. Le 4 mars 2021, nous avons reçu une prolongation de votre arrêt de travail pour la période allant du 1er au 31 mars 2021.

Nous vous invitons à l’avenir à respecter les dispositions de l’article 16 du règlement intérieur selon lesquelles « Afin de permettre la bonne organisation du travail, notamment en cas de travail par équipe, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement prévenir ou faire prévenir le chef d’entreprise ou son représentant en précisant les causes de son absence, sauf cas de force majeure ».

Ces faits sont d’autant plus inacceptables alors qu’ils ont déjà donné lieu à un courrier de rappel des règles qui vous avait été transmis le 6 avril 2018, suite à des faits identiques.

L’absence d’information tel que prévu par le règlement intérieur désorganise le service et porte préjudice à l’ensemble de l’équipe.

L’ensemble des faits susmentionnés constituent un manquement à vos obligations contractuelles mettant la réputation et éventuellement la responsabilité de notre société en cause. Ils sont préjudiciables à la bonne marche de notre service et ne peuvent être tolérés.

Nous vous rappelons que nous attendons de l’ensemble de nos collaborateurs une attitude exemplaire, sérieuse et irréprochable reflétant l’image de marque de notre société.

En conséquence, au vu des éléments ci-dessus exposés, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire d’une journée fixée le mercredi 7 avril 2021. Cette journée ne sera pas rémunérée. ( ') ».

Sur le refus de porter les équipements de sécurité le 15 janvier 2021.

Le salarié fait valoir avoir laissé ses lunettes de protection et ses gants dont il n’avait pas besoin dans la mesure où il suivait une formation informatique sur le fonctionnement du portail Gaia. Le salarié affirme qu’il avait toutefois gardé sur lui, son bleu de travail, sa casquette et ses chaussures de protection.

Pour preuve du grief, la société produit (pièces 5 et 6) :

— un courriel du 15 janvier 2021 de M. [U], responsable technique support et travaux adressé à M. [B], responsable d’affaires, lui relatant que suite à l’audit [5] relatif aux «  ICPE », l’inspectrice lui avait fait part de son souhait de contrôler le bon port des [E] par les techniciens et que pour cette raison il avait demandé à l’ensemble des techniciens d’aller chercher immédiatement leurs équipements ( jambières et EPI). M. [U] précise que M.[Q] a refusé d’aller chercher son équipement au motif qu’il n’était pas en intervention.

— un courriel du 15 janvier 2021 de M. [X], ingénieur responsable d’affaires adjoint, adressé à M. [B] duquel il ressort que M. [U], responsable technique support et travaux avait informé M.[X] d’un audit en cours sur le bâtiment Basalte et qu’il avait fait un rappel aux techniciens sur l’importance de porter les EPI au quotidien et d’être encore plus vigilant en ce jour.

M. [X] confirme l’absence de port de la totalité de ses [E] (genouillères) par M. [Q], et du refus de ce dernier d’aller chercher son matériel malgré la demande en ce sens de M. [U].

Étant observé que le salarié ne justifie pas tel qu’il le soutient, qu’il suivait le 15 janvier 2021 une formation en informatique, ce qui est contesté par l’employeur, il est établi selon les deux pièces concordantes produites aux débats que M. [Q] a refusé de se conformer à la directive de son responsable hiérarchique.

Sur le refus du salarié de porter un masque pendant la crise sanitaire.

Pour preuve du manquement, la société verse aux débats un courriel de M. [B], adressé à Mme [R], responsable des ressources humaines, signalant à cette dernière le refus par le salarié à maintes reprises ( les 14 décembre 2020, les 4, 8 et 28 janvier 2021) de porter correctement le masque, malgré affichage et les rappels en ce sens.

Le salarié n’a pas fait d’observation à ce titre.

Le manquement du salarié est établi.

Sur le refus du salarié d’effectuer l’intervention et le non-respect des consignes de tenue du cahier de présence.

La société établit sous sa pièce n° 12, qu’aux termes du compte rendu de réunion de l’équipe [7] du 11 janvier 2020 à laquelle assistait M. [Q] qu’étaient rappelées certaines consignes, telles que la signature du cahier de présence à l’arrivée ainsi qu’au départ, cette signature étant mentionnée comme obligatoire.

La société produit également (pièce 21) le compte rendu de réunion de l’équipe [7] du 29 janvier 2021 au terme duquel il était rappelé que la signature du cahier de présence à l’arrivée, ainsi qu’au départ était obligatoire et qu’il ne fallait pas renseigner toute la journée dès le matin.

L’employeur produit :

— (pièce 19) un courriel adressé par M. [M] le 15 janvier 2021 à M. [B] signalant que M .[Q] émargeait le cahier de présence en renseignant à la fois l’heure de pause et de fin de journée, dès le matin.

— (pièce 20 ) un courriel adressé par M. [M] le 25 janvier 2021 à M. [B] indiquant que M. [Q] émargeait toujours le cahier de présence pour toute la journée dès le matin.

Sans contester utilement le fait d’avoir renseigné à diverses reprises la feuille de présence pour toute la journée dès le matin, contrairement aux consignes, le salarié se limite à objecter de façon inopérante ne pas avoir eu de retards.

Le non-respect de la consigne est établi.

Sur le refus d’effectuer une intervention.

L’employeur objective le manquement reproché au salarié en produisant un courrier du 15 janvier 2021 de M. [T], responsable de la société [8] sur le site Basalte qui dénonce le refus par M. [Q] de la réparation sollicitée sur une porte battante des portiques d’entrée du bâtiment.

Le salarié n’a pas fait d’observations quant au manquement reproché. Celui-ci est établi.

Sur l’information tardive par le salarié de la prolongation de l’arrêt de travail.

Le salarié ne conteste pas le fait, en relevant que le conseil de prud’hommes a écarté ce grief comme motivant une mise à pied.

Pour sa part la société produit le règlement intérieur (pièce n° 8) duquel il résulte en son article 16 qu’afin de permettre la bonne organisation du travail notamment en cas de travail par équipe, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement prévenir ou faire prévenir le chef d’entreprise en précisant les causes de son absence, sauf cas de force majeure.

Ce manquement est établi.

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’en refusant délibérément de se conformer aux consignes de sécurité, ainsi qu’aux consignes administratives, et en refusant de prendre en charge une demande de maintenance, le salarié avait fait preuve d’une insubordination répétée qui justifiait la mise à pied disciplinaire d’une journée prononcée à son encontre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande d’annulation de la mise à pied de la journée du 18 mars 2021 et que sa demande subséquente de rappel de salaire.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— La suppression du téléphone professionnel nécessaire à la prise en charge des demandes des clients/occupants,

— Un acharnement de la part de M. [U] sur des faits sans importance au talkie-walkie pendant les heures de travail,

— l’absence d’augmentation de salaire et sa non-participation à la journée d’entreprise à [Localité 6],

— Des sanctions injustifiées.

La mise à pied disciplinaire étant fondée, le salarié n’établit pas avoir subi des sanctions injustifiées.

Le salarié objective que M. [U] a demandé à M. [I], chef d’équipe de maintenance, selon le témoignage de ce dernier (pièce n° 25) de retirer au salarié le téléphone permettant de recevoir les demandes occupants/ exploitation à partir du portail du client.

Le salarié établit (pièce n° 12) avoir alerté l’employeur quant au harcèlement exercé sur sa personne de la part de son supérieur hiérarchique (M. [U] ) et une relance constante pendant ses heures de travail au talkie-walkie pour rappel d’un document à signer.

M. [Q] communique ( pièce n° 21) le témoignage de M. [F], technicien de maintenance, qui indique : « Je témoigne que M. [Q] recevait souvent des appels au talkie-walkie de M. [U] alors qu’il était de l’autre côté de l’immeuble en ronde technique ou en intervention, lui demandant de revenir au bureau. Souvent M. [U] interpellait M. [Q] pendant les pauses pour lui demander des choses en privé. ».

M. [Q] produit (pièce n° 9) un message qu’il adressait à l’employeur le 15 février 2021 pour l’informer avoir subi un accident du travail intervenu le même jour « Lors d’une gamme de maintenance sur humidificateur en travailleur isolé ». Le salarié y dénonçait la responsabilité de son supérieur hiérarchique au vu de ses antécédents médicaux pour l’avoir « envoyé seul en terrasse sur les deux derniers humidificateurs » ce dernier souhaitant que la tâche soit terminée le même jour. Le salarié ajoute que la charge de travail pour une seule personne n’était pas réalisable, raison pour laquelle il s’est blessé.

L’acharnement de M. [U] à l’encontre du salarié par (M. [U] ) n’est pas établi au regard du témoignage de M. [F] vague et non circonstancié.

Le fait que le responsable hiérarchique du salarié a envoyé ce dernier seul sur un chantier au cours duquel M.[Q] a été victime de l’accident du travail ne caractérise pas en soi l’acharnement allégué.

Si le salarié établit (pièce n° 14) que par courrier du 13 janvier 2021, l’employeur l’informait au regard de son investissement sur l’année 2020, de son absence d’augmentation individuelle annuelle pour l’année en cours, il convient de relever que le salarié a été en arrêt de travail sur la quasi-totalité de l’année 2020 . Ce grief n’est pas établi.

Contrairement à ce qu’il allègue, le salarié ne justifie par aucune pièce du versement irrégulier des sommes dues depuis son placement en arrêt de travail.

Il est également établi selon courrier du 7 mars 2022 (pièce n° 22 de l’appelant) envoyé par l’employeur au salarié que compte-tenu de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 20 mars 2022 inclus, ce dernier était informé de son impossibilité de participer à la journée des collaborateurs sur le site de Disneyland [Localité 7] le 19 mars 2022, cet évènement ayant lieu durant la période de suspension de son contrat de travail.

Pris dans leur ensemble, ceux des faits matériellement établis suffisamment précis permettent, de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie le retrait du téléphone professionnel du salarié par une décision prise affectant l’ensemble des techniciens se voyant attribuer un « téléphone DI » et non pas seulement M. [Q]. La société produit le compte rendu de la réunion du 29 janvier 2021 (pièce 21) à laquelle était présent le salarié, duquel il ressort que le « téléphone DI » n’est plus disponible et qu’une nouvelle organisation est entrée en vigueur au 25 janvier 2021 ayant pour effet de supprimer l’usage du téléphone pour le remplacer par le portail informatique.

La société justifie des demandes réitérées de M. [U] au salarié sur la nécessité de faire un suivi sur le remboursement d’un trop-perçu par ce dernier quant au paiement par la société des cotisations de mutuelle alors que M. [Q] ne percevait plus de salaire.

La société justifie (pièce n° 61) avoir relancé le salarié par téléphone, par courriel (pièce n° 63) et courrier recommandé (pièce n° 62) et de la demande adressée à M. [U] ( pièce n° 64) de rappeler au salarié d’envoyer au service des ressources humaines les informations nécessaires.

S’agissant du refus par l’employeur d’autoriser le salarié de participer à la journée de l’entreprise organisée au sein du parc Disneyland [Localité 7], la société justifie de sa décision par la suspension du contrat de travail et son impossibilité de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du salarié avec cette sortie.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur établit que ses agissements étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

M. [Q] sera débouté de sa demande au titre du harcèlement moral et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Le salarié fait valoir que la société a manqué à son obligation de sécurité, au regard du harcèlement moral subi et de l’ordre qui lui était donné par M. [U] de réaliser seul une tâche ayant conduit à un accident du travail.

M. [Q] qui rappelle que son responsable hiérarchique, M. [U] connaissait sa fragilité physique et notamment son statut de travailleur handicapé en raison de ses antécédents médicaux soutient que ce dernier lui a demandé de réaliser seul une tâche dont il ne pouvait ignorer les risques qui ont conduit à la survenance de l’accident du travail dont il a été victime le 15 février 2021.

S’agissant du harcèlement moral, étant rappelé que celui-ci n’est pas établi, la société objective avoir pris en compte l’alerte du salarié et avoir diligenté une enquête ( pièce n° 55).

Au terme du rapport d’enquête ayant conduit à l’audition de 11 collaborateurs entre le 6 avril et le 3 juin 2021, il était conclu qu’il n’y avait pas eu de faits de harcèlement moral de la part de M. [U] à l’encontre de M. [Q], mais il était souligné l’existence de différends entre les deux collaborateurs et des problèmes de communication.

Aux termes du rapport d’enquête, il était préconisé de placer M. [Q] sur un autre établissement et de prévoir un accompagnement de M. [U] sur le management.

À ce titre, l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité.

S’agissant de la survenue de l’accident du travail dont a été victime le salarié, la société objecte que l’accident est dû à une nouvelle insubordination du salarié, en soutenant que ce dernier avait reçu pour instruction de faire appel à l’un de ses collègues présents pour réaliser l’intervention sur un humidificateur en cas de besoin.

La société communique sous sa pièce n° 65 un document intitulé « analyse post accident du travail de M. [Q] », duquel il ressort que :

— l’accident du travail est survenu le 15 février à 11h sans témoin direct,

— M. [Q] était planifié avec M.[N] le 15 février au matin sur la fin de l’entretien des humidificateurs au local CTM07 ouest,

— suite à l’absence de M.[N] trois techniciens présents sur site devaient aider M. [Q] lorsqu’il les solliciterait,

— M. [Q] voulant avancer le travail a pris l’initiative de porter seul le bol de l’humidificateur (plein de calcaire) et qu’il a ressenti immédiatement une vive douleur à son bras gauche.

Les témoignages de M. [O], de M.[W] et de M. [T] recueillis au cours de l’enquête sur l’accident du travail de M. [Q], confirment que le responsable du salarié a donné à ce dernier la consigne de demander l’aide de ses collègues en cas de besoin.

Alors qu’il ressort de l’analyse de l’accident du travail qu’initialement le salarié et M. [N] étaient affectés ensemble par l’employeur à l’entretien des humidificateurs et que ce n’est qu’en raison de la défection de M. [N], que la consigne a été donnée au salarié de faire appel à l’aide de ses collègues en cas de besoin, force est de relever qu’en faisant reposer sur le salarié, dont la qualité de travailleur handicapé est établie, l’appréciation de la nécessité d’une aide, la société a transféré la charge de son obligation de sécurité sur ce dernier. Ce faisant, l’accident du travail étant survenu alors que M. [Q] était seul affecté à l’entretien des humidificateurs, la société n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Le préjudice du salarié est établi au regard de l’accident du travail subi et des arrêts de travail qui s’en sont suivis jusqu’à la rupture du contrat de travail. Ce préjudice sera justement réparé à hauteur de la somme de 3 000 euros par infirmation du jugement de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

À l’appui de sa demande indemnitaire à hauteur de la somme de 10 000 euros, le salarié affirme que depuis son embauche le 1er février 2013, il ne lui a jamais été accordé de promotion, qu’il est demeuré affecté à la même classification qu’à son premier jour de travail, le niveau C.

M. [Q] estime qu’il devrait être positionné au niveau supérieur D.

Le salarié compare sa situation avec celle de M. [F] embauché quelques mois après lui mais positionné au niveau D avec une rémunération mensuelle brute de 2 458,50 euros soit 179 euros au-dessus de la sienne.

Le principe d’égalité de traitement implique, notamment en matière de rémunération, pour un travail, de même nature, de traiter de façon identique, les travailleurs placés dans une même situation, au regard de l’avantage en cause.

En cas de litige, il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique à celle du salarié de l’entreprise auquel il se compare, puis cette preuve étant rapportée, à l’employeur qui traite différemment des salariés placés dans une situation identique de justifier sa décision par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La convention collective [9] du bâtiment définit les salariés de niveau C comme ceux effectuant des : « Travaux courants, variés et diversifiés. Le salarié résout des problèmes simples. Il est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d’objectifs à atteindre sous l’autorité de sa hiérarchie. La technicité associée est qualifiée de « courante ».

Le salarié du niveau D est défini comme effectuant les travaux courants variés et diversifiés. La différence entre la catégorie C et D réside dans la maîtrise de la résolution des problèmes courants. Ils sont définis comme étant responsables de leurs résultats sur l’autorité de leur hiérarchie. La technicité afférente est qualifiée de « courante affirmée ».

Alors que le salarié ne sollicite pas un repositionnement conventionnel en considération des stipulations de la convention collective, mais l’indemnisation de ce qu’il considère caractériser in fine une inégalité de traitement, vis-à-vis d’un de ses collègues ayant bénéficié d’une évolution professionnelle plus favorable, M. [F], force est de constater que le salarié ne justifie pas de la date d’embauche du collègue auquel il se compare, ni du salaire auquel il a été engagé, de telle sorte que le salarié ne justifie pas d’éléments permettant une comparaison utile entre sa propre évolution professionnelle et celle de son collègue M. [F] .

Il sera relevé que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré le salarié ayant été absent dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie simple pendant près de quatre ans, soit du 20 novembre 2016 au 3 novembre 2020 que cela l’avait empêché d’acquérir plus d’expérience effective pendant la durée de suspension de son contrat de travail et qu’il n’avait donc pas pu passer du niveau C au D pendant la courte période entre son retour de premier arrêt maladie le 3 novembre 2020 et son nouvel arrêt de travail le 15 février 2021.

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’est pas établie. Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement de son chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

En application de l’article 1184, devenu 1224, du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée et c’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement.

S’il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que celle-ci a été suivie d’un licenciement, la résiliation judiciaire produit effet à la date du licenciement.

Le salarié invoque les divers manquements allégués de l’employeur, qui selon lui, ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas caractérisés.

Mais, alors que le salarié a été victime le 15 février 2021 d’un accident du travail et placé de façon continue en arrêt de travail jusqu’à l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, le manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité ci-avant caractérisé, justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il suit de ce qui précède que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 15 juillet 2025 et non nul, le harcèlement moral n’étant pas établi.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M. [Q] ayant acquis 12 ans d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et onze mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 2 210,65 euros bruts ), de son âge ( né en 1984) , de son ancienneté, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 6 631,95 euros.

Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité du préavis légal :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le salarié justifie avoir été placé en arrêt de travail pour accident du travail dès le 15 février 2021 et ce, de façon continue jusqu’à l’avis d’inaptitude à caractère professionnel rendu par le médecin du travail le 10 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, le salarié est bien fondé à solliciter l’indemnité spéciale de licenciement, outre l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.

Ainsi, M. [Q] est bien fondé en sa demande de paiement de l’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de la somme de 9 947,92 euros.

En l’espèce au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de l’indemnité équivalente à l’indemnité du préavis légal à hauteur de la somme de 4 421,30 euros bruts outre, 442,13 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes :

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 7 mars 2024, sauf en ce qu’il a débouté M.[E] [Q] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 18 mars 2021 et de sa demande de rappel de salaire subséquente, en ce qu’il a débouté M.[E] [Q] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande en nullité de la rupture, en ce qu’il a débouté la société [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Juge que la société [10] a manqué à son obligation de sécurité ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[E] [Q] aux torts de la société [10] et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 15 juillet 2025 ;

Déboute M. [E] [Q] de sa demande en nullité de la rupture du contrat de travail ;

Condamne la société [10] à payer à M.[E] [Q] les sommes suivantes :

-3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  6 631,95 euros de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-9 947,92 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  4 421,30 euros bruts au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité du préavis légal outre, 442,13 euros bruts, au titre des congés payés afférents ;

-3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Ordonne à la société [10] de remettre M.[E] [Q] les documents de fin de contrat régularisés ;

Condamne la société [10] les entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente