COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JANVIER 2026

N° RG 24/00658 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WLZZ

AFFAIRE :

[W] [X]

C/

S.A. [17]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00361

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aline [Localité 5] de

la SELARL [11]

M^e Caroline LECLERE

Copies certifiées conformes délivrées à :

EXPEDITION NUMÉRIQUE

[9]

EX POLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [X]

né le 11 Novembre 1980 à [Localité 15]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aline CHANU de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222 substituée par M^e Anne-Marie SKURATKO avocate au barrau de PARIS

APPELANT

****************

S.A. [Localité 16] [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie JANET de la SCP SCP BLUMBERG & JANET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0249 – Représentant : M^e Caroline LECLERE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0586

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [W] [X] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 1998, en qualité de barman, catégorie employé, par la société [17], qui intervient dans un club des installations sportives et de détente haut de gamme, qui offre à ses adhérents une grande diversité de services, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des centres de loisirs d’attractions et culturels.

En dernier lieu, M. [X] occupait le poste de responsable du Manoir, cadre, niveau VI, coefficient 360.

Le 16 juin 2020, le comité social et économique a été consulté sur un projet de réorganisation et de licenciement pour motif économique, pour lequel il a émis un avis favorable à l’unanimité.

Convoqué le 19 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juin suivant, M. [X] a été licencié par courrier du 18 juillet 2020, pour motif économique.

M. [X] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a pris fin le 21 juillet 2020.

M. [X] a saisi, le 25 février 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 1er février 2024, et notifié le 5 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit le licenciement de M. [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société [17] à verser à M. [X] :

5 000 euros au titre des heures supplémentaires

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Avec intérêts au taux légal à compter du 22 mai 2021

Ordonne l’exécution provisoire de droit en application de l’article L.1454-28 du code du travail et fixe le salaire moyen à 3 847,34 euros

Déboute M. [X] de ses autres demandes

Déboute la société [17] de sa demande reconventionnelle

Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de la société [17].

Le 26 février 2024, M. [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 octobre 2025, M. [X] demande à la cour de :

Déclarer M. [X] recevable et bien fondé en son appel

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [X] de sa demande de fixer le salaire moyen à la somme de 4505,42 euros

Débouté M. [X] de sa demande, à titre principal, de prononcer le licenciement de M. [X] sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à verser à M. [X] à titre d’indemnité compensatrice de préavis la somme de 13516,26 euros, de condamner la société [17] et au titre des congés payés afférents la somme de 1351,62 euros

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à verser à M. [X] à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 90 108,40 euros et subsidiairement en application de l’article L. 1235-3 du code du travail au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 74 339,43 euros

Débouté M. [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de prononcer le non-respect par la société [17] des critères d’ordre de licenciement à l’égard de M. [X]

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à verser à M. [X] à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre la somme de 90 108,40 euros

Limité à la somme de 5 000 euros au titre du rappel des heures supplémentaires à verser à M. [X] et en ce qu’il a limité à la somme de 500 euros au titre des congés payés afférents

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à verser à M. [X] à titre d’indemnité pour travail dissimulé la somme de 27 032,50 euros

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à verser la somme de 13 516,26 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Débouté M. [X] de sa demande de condamner la société [17] à rembourser au [18] la totalité des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à celui du jugement et cela dans la limite de 6 mois

Confirmer le jugement rendu le 1er février 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

Condamné la société [17] à verser à M. [X] un rappel d’heures supplémentaires ainsi que le versement de congés payés sur les heures supplémentaires

Condamné la société [17] à verser à M. [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros

Débouté la société [17] de sa demande reconventionnelle de condamner M. [X] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonné l’exécution provisoire de droit en application de l’article L.1454-28 du code du travail

Fixé les intérêts légaux à compter du 22 mai 2021

Dit que les dépens éventuels de l’instance sont à la charge de la société [17]

Statuer à nouveau,

Fixer le salaire moyen à la somme de 4 505,42 euros

En conséquence

À titre principal

Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à l’égard de M. [X]

Condamner la société [17] à verser à M. [X] les sommes de :

À titre d’indemnité compensatrice de préavis 13 516,26 euros bruts au titre des congés payés afférents 1351,62 euros bruts

À titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 90 108,40 euros et subsidiairement, si la cour estimait devoir faire application de l’article L1235-3 du code du travail, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 74 339,43 euros À titre subsidiaire

Prononcer le non-respect par la société [17] de ses obligations en matière de critères d’ordre de licenciement à l’égard de M. [X]

Condamner la société [17] à verser à M. [X] les sommes de :

À titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement 90 108,40 euros

En tout état de cause,

Confirmer la condamnation de la société [17] à verser à M. [X] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, dont le montant sera infirmé et porté à la somme de 15 577,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1 557,77euros au titre des congés afférents

Condamner la société [17] à verser à M. [X] les sommes de :

À titre d’indemnité pour travail dissimulé 27 032,52 euros

À titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité 13 516,26 euros

À titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile 4 000 euros

Condamner la société [17] à rembourser au [18] la totalité des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à celui du jugement et cela dans la limite de 6 mois d’indemnité

Débouter la société [17] de l’ensemble de ses demandes

Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation

Condamner la société [17] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025, la société [17] demande à la cour de :

Déclarer M. [X] recevable mais mal fondé en son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 14] en date du 1er février 2024 l’en débouter

Recevoir la société [17] en son appel incident

Y faisant droit,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [17] à régler à M. [X] la somme de :

5 000 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires

500 euros bruts de congés payés afférents

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

Débouter en conséquence M. [X] de l’ensemble de ses demandes

Confirmer le jugement susvisé en toutes ses autres dispositions

Y ajoutant,

Condamner M. [X] à verser à la société [17] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 22 octobre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours :

M. [X], qui rappelle avoir été soumis à un forfait annuel en jours, fait valoir que la société n’a jamais organisé d’entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le salarié indique que l’absence d’entretiens annuels sur l’évaluation de la charge de travail a entraîné le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de repos quotidien et repos hebdomadaire. Le salarié conclut à l’inopposabilité à son égard de la convention de forfait en jours.

La société s’oppose à cette demande en faisant valoir que la convention de forfait annuel en jours est régulière et que jusqu’à la rupture de contrat de travail le salarié n’a jamais fait état d’une quelconque difficulté concernant la validité de la convention de forfait, ni son application.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’employeur, qui est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ne justifie pas s’être assuré régulièrement que la charge de travail de M. [X], restait raisonnable, ni avoir organisé d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec M. [X] est inopposable à ce dernier par confirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires :

La convention individuelle de forfait en jours lui étant inopposable, le salarié est soumis au droit commun de la durée du travail pour toute la période sur laquelle porte sa demande.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours inopposable ne justifie pas par elle-même l’accomplissement d’heures supplémentaires dont l’existence doit être établie conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail. Selon ce texte, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M. [X] qui sollicite le paiement de la réalisation de 257,50 heures supplémentaires pour 2018 et 227,85 heures supplémentaires pour l’année 2019 verse aux débats les éléments suivants :

— ses feuilles de présence de décembre 2018 à décembre 2019 (pièce n° 18),

— les plannings des séminaires et soirées pour l’année 2018, (pièce n° 22),

— les plannings des séminaires et soirées pour l’année 2019, (pièce n° 19),

— un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées pour les années 2018 et 2019,

— des attestations (pièce n° 24) de collègues (Mme [B], Mme [P] et Mme [H]) qui indiquent que lors des soirées organisées au [13] au cours desquelles elles travaillaient avec M. [X], ce dernier était présent jusqu’à la fin de soirée pour procéder aux vérifications de fin de soirée, s’assurer que tout était correctement rangé et fermé les lieux. Mme [P] précise que M. [X] assurait régulièrement les horaires du matin en débutant à 6h ou 6h30.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est justifiée à hauteur de la somme réclamée de 15 577,74 euros, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’intention de la société de dissimuler des heures ou de se soustraire à ses obligations déclaratives n’est pas établie s’agissant des heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un rappel comme jugé plus haut.

Le salarié sera débouté de ce chef de réclamation par confirmation du jugement à ce titre.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité :

La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs, jugées nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé constituant des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

L’article 5 ajoute, pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées.

Les articles 6 et 16.2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de 4 mois.

En la matière, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur dans le cadre de son obligation de résultat.

En l’espèce, M. [X] fait valoir que la violation des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail est établie au regard des horaires de travail qu’il a effectivement réalisés.

M. [X] demande l’allocation de la somme de 13 516,26 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et violation du droit au repos quotidien et hebdomadaire.

La société conteste tout manquement de sa part à ce titre.

Alors que la violation des dispositions relatives au temps de travail porte atteinte à la protection de la santé du salarié ; le préjudice du salarié sera réparé par l’octroi de la somme de 4 000 euros. Le jugement déféré sera réformé sur le montant alloué.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 29 juin 2020 au cours duquel nous vous avons présenté les motifs économiques nous ayant conduit à envisager votre licenciement qui, pour mémoire, sont les suivants :

Depuis plusieurs années, la société connait une dégradation continue de ses résultats et à ce jour le chiffre d’affaires s’est encore dégradé : 5 508 102 € au 29 juin 2020 par rapport à 2019.

La société enregistre, pour la même période, des pertes substantielles : -1338 680 d’euros en 2019 et un prévisionnel de -1435 000 pour 2020.

La dégradation des résultats financiers est liée à plusieurs facteurs :

Une baisse du nombre de recettes liée à une conjoncture économique peu propice aux dépenses pour des loisirs ou des événements festifs,

Une détérioration de l’activité séminaire réception qui a débuté avec la crise des gilets jaunes, grèves et la crise sanitaire, crise de l’hôtellerie

La crise du COVID-19 avec la fermeture de la société, la réouverture partielle et les mesures de prévention mises en place par le gouvernement qui mettent un frein à une reprise totale et normale de l’activité.

Pour autant, le [Localité 16] [6] a pris un certain nombre de mesures pour tenter de faire face à ces difficultés :

Investissements : rénovation des locaux du site : piscine, vestiaire, terrasse, rénovation du réseau électrique et des salles de bains de l’hôtel et mise en place du nouveau système informatique de gestion client, mise en place d’un nouveau bassin ludique à l’hôtel.

Réduction des dépenses

Proposition de nouvelles offres

Augmentation et développement de la communication

Cela n’est malheureusement pas suffisant.

La société est désormais contrainte de se réorganiser afin d’assurer sa pérennité, de sauvegarder sa compétitivité et de ne pas aggraver les difficultés économiques qu’elle rencontre.

Elle doit donc adapter ses services et ses effectifs afin de pouvoir redresser une situation qui demeure préoccupante.

En effet, l’activité restauration (bar / séminaires / Manoir) est déficitaire (les dépenses de loyer, énergie, quote-part des impôts et taxes sont supérieures aux recettes) et pour l’année 2020, eu égard à la crise sanitaire sans précédent que nous traversons, aucune perspective d’amélioration ne peut malheureusement être envisagée.

La restructuration du service séminaires / Manoir et celle du service entretien technique emporte la suppression du poste de Responsable Manoir que vous occupez.

Le [8] a été consulté le 16 juin 2020 et a émis un avis favorable à l’unanimité sur le projet de réorganisation et de restructuration, sur le projet (de licenciement pour motif économique et sur les critères d’ordre des licenciements.

Nous avons recherché toutes les possibilités de : reclassement tant dans l’entreprise qu’à l’extérieur et des propositions au titre du reclassement vous ont été transmises de manière individuelle.

Vous nous avez indiqué par mail du 16 juillet 2020 refuser ces propositions.

Nous n’avons, malheureusement, aucune autre solution de reclassement à vous proposer.

Nous vous avons remis les formulaires relatifs au. Contrat de Sécurisation professionnelle le 30 juin 2020 et vous disposez, depuis cette date, d’un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu’au 21 juillet 2020 à minuit pour nous faire part de votre choix.

Si vous décidez d’adhérer à ce dispositif, votre contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord à la date d’expiration de votre délai de réflexion, soit le 21 juillet 2020.

Dans cette hypothèse, la présente lettre sera sans objet et le préavis ne sera pas effectué.

Nous vous rappelons que toute contestation portant sur la rupture de votre contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de votre adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle.

En revanche, si à la date du 21 juillet 2020, vous ne nous avez pas fait connaitre votre choix ou si vous avez refusé la proposition de Contrat de Sécurisation Professionnelle, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique en raison de la nécessité de réorganiser la société pour sauvegarder sa compétitivité, assurer sa pérennité et ne pas aggraver les difficultés qu’elle rencontre.

Votre contrat de travail prendra fin à l’expiration de votre préavis de trois mois qui débutera à la date de la première présentation de ce courrier et que nous vous dispensons d’effectuer.

Vos documents de fin de contrat et votre solde de tout compte vous seront adressés par pli séparé. ['] ».

La société considère rapporter le caractère bien-fondé du licenciement pour motif économique prononcé, en soutenant avoir perdu près de 2 millions d’euros en trois ans. La société allègue un effondrement de son chiffre d’affaires pour la période 2018 à 2021. Elle ajoute avoir été contrainte de se réorganiser afin de sauvegarder sa compétitivité en se recentrant sur son activité principale, celle du club de loisirs sportifs.

La société précise que malgré la crise de la [7], le nombre d’adhérents et cotisations est demeuré stable enregistrant même une légère hausse à la sortie des confinements successifs contrairement à l’activité séminaire du Manoir dont M. [X] était responsable.

Elle soutient avoir loyalement satisfait à son obligation de rechercher une solution de reclassement qui s’est avérée vaine.

Le salarié critique le caractère bien fondé des difficultés économiques alléguées en soulignant que la société n’apporte pas de justification suffisante sur les difficultés économiques qu’elle invoque. Il ajoute que la société ne démontre pas de quelle façon l’activité du Manoir aurait été économiquement plus impactée que l’activité de l’Hôtel Renaissance, du Pavillon de Jardy, du golf ou encore du Manège.

Sur la base des liasses fiscales produites aux débats, M. [X] constate que les difficultés économiques étaient exclusivement liées à la période de pandémie Covid en rappelant que la société a bénéficié d’aides de l’État ainsi que de l’activité partielle.

Le salarié fait valoir qu’il n’est pas démontré que la compétitivité de la société a été en péril.

Considérant encore que les emplois proposés en reclassement ne correspondaient pas à ses qualifications et auraient entraîné une perte de rémunération importante, l’appelant fait valoir que la société a manqué à son obligation de rechercher loyalement une solution de reclassement.

Dans sa rédaction applicable au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, issue de l’ordonnance n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L. 1233-3 du code du travail énonce que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233.1, aux I et II de l’article L. 233-2 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. (..) ».

Sur les difficultés économiques :

Tel que le soutient à juste titre le salarié, il ne résulte pas des liasses fiscales communiquées par la société (pièces n° 16 à 19), une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.

Le tableau d’évolution du chiffre d’affaires (pièce n° 4 de la société intimée) communiqué par la société, qui ne reprend que les trois trimestres consécutifs précédant le second trimestre 2020 lors de la mise en 'uvre du licenciement du salarié, soit de juillet 2019 à mars 2020, ne permet pas d’effectuer, tel qu’observé à juste titre par le salarié, la comparaison avec la même période de l’année précédente, la période de juillet à décembre 2018 étant manquante.

La cour observe d’ailleurs qu’au mois de juin 2020, précédant le licenciement de M. [X] le chiffre d’affaires de 1 856 078,17 euros, était nettement reparti à la hausse par rapport au mois de mai 2020 (604 774,95 euros).

Ainsi les difficultés économiques alléguées ne sont pas objectivées par la société.

Sur la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Lorsque la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige auquel peut ensuite donner lieu cette mesure, fait état d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, le juge doit rechercher si la décision de l’employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement. La réorganisation, en revanche, ne peut avoir pour objet d’optimiser la rentabilité de l’entreprise et d’accroître les profits du groupe.

Mais, dès lors que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Enfin, la constatation de l’existence ou non d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d’éléments postérieurs à la date du licenciement.

Pour établir la réalité de ce motif économique, l’employeur produit les pièces suivantes :

— la note économique au comité social économique (CSE) (pièce n° 3) faisant état des indicateurs suivants :

Une dégradation des résultats à savoir :

Un excédent brut d’exploitation de 6 888 047 pour 2020, et de 6 646 096 euros pour 2019,

Un résultat brut d’exploitation de 2 234 847 pour 2020 et de 1 790 840 pour 2019

Un résultat net avant impôts de 799 847 pour l’année 2020 et 452 160 pour 2019.

Les difficultés à l’origine de la dégradation des résultats, telles qu’une baisse du nombre de recettes, une forte concurrence et la crise de la COVID-19.

Il est indiqué que les mesures mises en 'uvre pour faire face aux difficultés sont les suivantes :

— des investissements (rénovation globale des locaux, embellissement des façades, rénovation du réseau électrique et des salles de bain de l’hôtel etc')

— réduction des dépenses,

— proposition de nouvelles offres,

— augmentation et développement de la communication.

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 16 juin 2020 duquel il résulte que ce dernier a émis un avis favorable à l’unanimité sur le projet de réorganisation et de restructuration sur le projet de licenciement économique et sur les critères d’ordre des licenciements.

Force est de relever que selon la note économique présentée au [8], les indicateurs financiers présentés étaient à la hausse entre 2019 et 2020 et ne traduisaient pas la dégradation des résultats annoncée.

Étant rappelé que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécie au niveau de cette entreprise, la société admet que pour le club de loisirs sportifs, le nombre d’adhérents et de cotisations est demeuré stable sur la période malgré la crise sanitaire.

Contrairement, à ce que soutient la société, cette dernière ne justifie ni d’une situation très tendue s’agissant du [12], ni de la réorganisation de ses activités séminaires/ restauration/ bar par un rattachement hiérarchique au directeur de la restauration.

L’employeur ne démontre en conséquence pas que la compétitivité de l’entreprise était menacée.

L’employeur ne verse aucun élément quant aux éventuelles menaces planant sur la compétitivité de son activité liée au « Manoir » à savoir la restauration, bar et séminaires.

Pour sa part M. [X] établit que la société postait, juste avant le licenciement du salarié une recherche d’emploi d’hôte d’accueil le 23 juin 2020 et que le 9 juin 2020, la société ouvrait un nouveau restaurant le « [10] » en indiquant qu’elle recrutait pour celui-ci ( pièces n° 33 et 34 de l’appelant).

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire le licenciement pour motif économique de M. [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu d’examiner le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Sur la demande de fixation de M. [X] du salaire moyen à la somme de 4505,42 euros :

Selon l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

M.[X] qui fait état aux termes des motifs de ses conclusions d’un salaire moyen de 3847,34 euros, sollicite dans le dispositif de ses conclusions que le salaire moyen soit fixé à la somme de 4 505,42 euros sans énoncer aucun moyen de fait ou de droit.

Sa demande non motivée sera en conséquence rejetée.

Sur les conséquences financières du licenciement :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M. [X] ayant acquis 22 ans et un mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et seize mois et demi de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération (3 847,34 euros) de son âge (né en 1980), de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard telle qu’elle résulte des pièces fournies, (inscription à [18], puis emploi temporaire jusqu’en août 2022 et emploi en CDI avec une baisse de salaire de 1 000 euros), il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 30 000 euros.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, lorsque le contrat de sécurisation professionnelle est devenu sans cause, le salarié est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis, étant toutefois précisé qu’il convient de déduire de la somme due à ce titre au salarié, l’indemnité correspondant au préavis versée à [18] par l’employeur dans le cadre de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (Soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-20.262).

La société allègue sans être utilement contestée par le salarié avoir réglé directement la totalité de l’indemnité compensatrice de préavis à [18]. Dès lors, il convient de débouter M [X] de cette demande.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 1er février 2024, sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait en jours inopposable, en ce qu’il a condamné la société [17] à payer à M. [W] [X] un rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents (seuls les quanta étant réformés), en ce qu’il a débouté M. [W] [X] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, en ce qu’il a débouté la société [17] de sa demande reconventionnelle et en ce qu’il a mis les dépens à la charge de la société [17].

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Juger le licenciement de M. [W] [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [17] à payer à M. [W] [X] les sommes suivantes :

—  15 577,74 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019, outre 1 557,77 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-4 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

-30 000 euros de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

Déboute M. [W] [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute M. [W] [X] de sa demande de fixation du salaire moyen à hauteur de la somme de 4505,42 euros.

Ordonne conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des éventuelles indemnités de chômage payées à la salarié licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ;

Condamne la société [17] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente