COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 AVRIL 2026

N° RG 24/00614

N° Portalis DBV3-V-B7I-WLVO

AFFAIRE :

[T] [K]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 21/00295

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martin JANNEAU

M^e Pierre COMBES

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [K]

né le 16 décembre 1983 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Martin JANNEAU de l’AARPI INLAW AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par M^e Marie GUEGIT, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Société [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Pierre COMBES de la SELEURL PIERRE COMBES AVOCAT, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 659, substitué à l’audience par M^e Sarah EL ARABI, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable ressources humaines opérationnel secteur Ile de France, par contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2017 à effet au 1er mars 2017.

Cette société est spécialisée dans le travail temporaire et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du travail temporaire.

Convoqué le 10 décembre 2020 par lettre du 30 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [K] a été licencié par lettre du 17 décembre 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 10 décembre dernier, auquel vous avez été régulièrement convoqué par courrier en date du 30 novembre 2020 et au cours duquel vous avez été assisté de Madame [I] [X] (nom d’usage: [U] [X] [B]).

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous permettent cependant pas de modifier notre appréciation des faits reprochés.

Par la présente, nous vous notifions ainsi votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision trouve sa motivation en les faits suivants :

Vous avez été engagé par la société [1] le 1er mars 2017 et exercez aujourd’hui les fonctions de Responsable Ressources Humaines Opérationnel de la Direction Opérationnelle Île de France ([2]).

Il vous appartient de relayer, animer et mettre en 'uvre la politique RH et ses process au sein de votre périmètre et de garantir l’application et le respect des [3].

A ce titre, il n’est pas utile de vous rappeler l’importance de vos fonctions et du respect nécessaire de vos obligations contractuelles.

Or, force est de constater que vous n’êtes pas à la hauteur des fonctions qui sont les vôtres et de l’exemplarité attendue sur votre poste de travail.

Vous êtes en perpétuelle contradiction avec la ligne RH de notre Société. La crise sanitaire que notre société a vécue requiert incontestablement un alignement total de la part des fonctions supports dont vous faites partie. Vous représentez nos valeurs auprès de nos collaborateurs.

En effet, dans la plupart des rituels RH mis en place depuis la première période de confinement, vous faites preuve de mutismes, ou lorsque, quand vous prenez la parole, c’est uniquement pour remettre en cause les propositions qui sont faites.

L’exemple de votre intervention lors du call avec tous les RH [1], et [D] [F] en date du 19 octobre 2020 en est une parfaite illustration. Le seul moment où vous avez pris la parole, c’était pour émettre des réserves sur le déploiement de la politique de développement RH sur un ton condescendant et méprisant vis-à-vis de votre interlocutrice.

Ce n’est pas acceptable.

Vous ne respectez pas les process de notre société et de notre groupe. Ainsi, vous avez mis en place un système de rémunération variable pour une partie des collaborateurs de votre DO, sans avoir validé préalablement le point avec la Direction Rémunération groupe. Vous ne pouviez pas ignorer que ce système était en total contradiction avec le système de rémunération en place et futur de la Société.

Votre explication lors de l’entretien préalable, consistant à dire que [V] [E], Directeur Opérationnel et [Q] [O], Directeur Général de la Société étaient parfaitement informés de ce dispositif, ne justifie en rien votre attitude.

En agissant ainsi, vous n’avez pas été le gardien de la Fonction RH et de ses process. Votre décision prise sans concertation avec vos homologues, expose inévitablement notre société à des risques juridiques importants en matière de non-respect de l’égalité de traitement entre collaborateurs sur les mêmes postes dans les autres DO.

Une de vos missions transverses, confiée en début d’année, concernait l’établissement et l’animation des plans d’actions Great Place To Work. Tous vos collègues se sont vus confiés une mission transverse. Tous l’ont menée à bien, sauf vous, qui ne l’avez pas du tout adressée.

Votre principale défense, consistant à dire que vous étiez le seul de l’équipe RH à avoir assumé la garde de vos enfants n’explique pas votre refus de gérer les dossiers.

Bien que cette période de confinement exceptionnel nous ait rendu nécessairement tolérants, nous ne pouvons pas entendre de la part d’un cadre supérieur, qui plus est sur des fonctions RH, qu’il ne peut effectuer son travail. Vous avez un devoir d’exemplarité. Comment pourriez-vous, alors, sanctionner des collaborateurs de votre DO pour des faits similaires'

Lors de l’entretien préalable, vous avez avoué avoir travaillé alors que vous aviez été placé en activité partielle, ce qui est en totale contradiction avec le principe de l’activité partielle que vous connaissez parfaitement. Alors que notre société connaissait une réelle baisse d’activité, que vous deviez porter ce sujet régulièrement au sein de votre DO, du CSE que vous animez, et que nous n’avons eu de cesse de répéter à l’ensemble des collaborateurs qu’il était strictement interdit de travailler pendant l’activité partielle, vous avez décidé de votre propre chef d’en faire autrement Vous avez encore une fois ignoré le message de la Direction qu’il vous appartenait de porter. Cette initiative, purement personnelle, expose notre société à des risques pénaux très graves, nous contraignant à régulariser la situation auprès de l’administration.

Un tel comportement est contreproductif et nuit à l’efficacité de nos relations professionnelles et au développement de vos équipes. Une divergence de vue d’une telle importance ne peut être admise de la part d’un cadre ayant vos responsabilités.

Cet état de fait ne nous permet pas d’envisager sereinement la poursuite de notre collaboration.

Compte tenu de cette situation, nous nous voyons donc contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) ».

Par requête du 5 février 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamné la S.A.S. [1] à verser à M. [K] :

. 39 029,90 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 7 560 euros bruts au titre de rappel de salaire pour rétrogradation,

. 756 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour heures supplémentaires,

. 25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel,

. 7 671 euros bruts au titre d’indemnité pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire,

. 7 671 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

. Ordonné l’exécution provisoire sur la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour les heures supplémentaires ;

. Ordonné la remise des documents de fin contrats rectifiés à M. [K] sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de ladite décision ;

. Ordonné le remboursement des allocations chômage à Pôle emploi par la S.A.S. [1] selon l’article L.1235-4 du code du travail ;

. Débouté M. [K] du reste de ses demandes ;

. Débouté la S.A.S. [1] de ses demandes ;

. Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de la S.A.S. [1].

Par déclaration adressée au greffe le 20 février 2024, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 26 janvier 2024 par le Conseil des prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. Condamné la Société [1] à la somme de 39.029,90 euros (5 mois de salaire brut moyen) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Condamné la Société [1] à la somme de 7.560 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la rétrogradation, outre la somme de 756 euros au titre des congés payés afférents ;

. Condamné la Société [1] à la somme de 7.671 euros à titre d’indemnité pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

. Condamné la Société [1] à la somme de 7.671 euros à titre dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. Condamné la Société [1] à la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

. Ordonné à la Société [1] de remettre à M. [K] une attestation Pôle Emploi conforme aux mentions du jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification décision à intervenir ;

. Ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à M. [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

. Ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le tout nonobstant appel par application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile ;

. Condamné la Société [1] aux entiers dépens de la procédure.

. Infirmer le jugement rendu le 26 janvier 2024 par le Conseil des prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. Débouté partiellement M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

. Débouté partiellement M. [K] de sa demande d’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

. Débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

. Débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de préserver la santé au travail.

Statuant à nouveau,

. Condamner la Société [1] à la somme de 263.371 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

. Condamner la Société [1] à la somme de 26.337,10 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

. Condamner la Société [1] à la somme de 151.785,03 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel pour les années 2018, 2019 et 2020 ;

. Condamner la Société [1] à la somme de 46.836 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

. Condamner la Société [1] à la somme de 7 806 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé au travail ;

. Débouter la Société [1] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause :

. Condamner la Société [1] à la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

. Ordonner l’exécution provisoire de la décision sur le tout nonobstant appel par application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

. Condamner la Société [1] aux entiers dépens de la procédure.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Infirmer les chefs de dispositifs suivants du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 26 janvier 2024 en ce qu’il a :

« '

— Dit que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS [1] à verser à M. [K] :

—  39 029,90 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 560 euros bruts au titre de rappel de salaire pour rétrogradation,

—  756 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour heures supplémentaires,

—  25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel,

—  7 671 euros bruts au titre d’indemnité pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire,

—  7 671 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Ordonne l’exécution provisoire sur la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour les heures supplémentaires ;

— Ordonne la remise des documents de fin de contrats rectifiés à M. [K] sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de ladite décision ;

— Ordonne le remboursement des allocations chômage à Pôle emploi par la SAS [1] selon l’article L. 1235-4 du code du travail ; ' »,

. Confirmer le chef de dispositif suivant du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 26 janvier 2024 en ce qu’il : « Déboute M. [K] du reste de ses demandes ; ' »,

En conséquence,

Au principal,

. Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

. Fixer les dommages et intérêts pour licenciement injustifié à la somme de 23 013 euros,

. Débouter M. [K] du surplus de ses demandes.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire du fait de la rétrogradation

Le salarié explique que l’employeur lui a donné une promotion en qualité de Chargé de mission Expérience Collaborateur à compter du 1er septembre 2019 mais que dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, cette promotion a été annulée, l’employeur ayant violé son engagement contractuel.

L’employeur réplique que le salarié n’a jamais cessé d’occuper le poste de responsable des Ressources Humaines de la direction opérationnelle Ile de France et que sa promotion a été annulée en décembre 2019 avant même la régularisation d’un avenant, qu’il n’a jamais occupé ce nouveau poste et ne peut solliciter un rappel de salaire correspondant à la différence entre la somme qu’il percevait et celle qu’il aurait dû percevoir du fait de sa promotion, que le salaire se définit comme la contrepartie d’un travail fourni et trouve sa cause dans le code du travail, aucun rappel de salaire n’étant donc dû au salarié.

**

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas présent, par communiqué interne du 1er juillet 2019 destiné au Codir du groupe [1] et aux collaborateurs de la direction des ressources humaines, Mme [S], directrice des ressources humaines du groupe [1], a notamment annoncé dans le cadre du plan 'Ambition ressources humaines 2020", la nomination du salarié en tant que Chargé de mission Expérience collaborateur, responsable de la conduite de la modernisation et l’harmonisation des processus RH, les changements étant effectifs au 1er septembre 2019, ' avec une période de transition de quelques semaines pour permettre un passage de relais serein entre les équipes.'.

Par lettre du 20 septembre 2019 contresignée par le salarié, Mme [S], a indiqué au salarié que ' Suite à nos échanges, j’ai le plaisir de te confirmer ta promotion vers un rôle de Chargé de mission Expérience Collaborateur, à compter du 1er septembre 2020, dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place à compter du 1er juillet 2019 avec une prise de responsabilité sur la fin de l’année. Compte tenu de tes mandats sociaux sur le périmètre Ile-de-France, tu seras muté sur [1] France-Siège G051en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.

Je te prie de bien vouloir trouver ci-dessous les conditions en lien avec ton nouveau périmètre:

. Prise de fonction : chargé de mission expérience collaborateur au 01/01/2020

. Statut : CDII en forfait jour

. Salaire fixe annuel brut forfaitaire : sur la base de 6184 euros mensuels,

. Rémunération variable cible : 30 % de votre fixe annuel brut pour un objectif atteint à 100%.(…)

A partir du mois de septembre 2019 et jusqu’au 31 décembre 2019, une prime de mission de 300 euros /mois te sera attribuée en attendant la mise en place en janvier 2020 de tes nouvelles conditions de fixe+ variable 2020 sur [1]. (…).'.

Il ressort ensuite d’une part du courriel de la EA to Région Head of HR du 5 août 2019, que l’employeur a accompagné ce projet d’une rencontre entre le salarié et Mme [S] le 30 septembre 2019 sur les conditions contractuelles de sa future prise de poste pour la détermination de son bonus et d’autre part que par courriel du 1er octobre 2019, le salarié a de nouveau échangé avec cette dernière à propos de la régularisation de son bonus dans le cadre de ce changement de fonction.

Or, il n’est pas discuté que la nouvelle organisation n’a pas été mise en place, le salarié informant le 8 novembre 2019 un directeur régional de l’entreprise de cette situation résultant de la modification de l’organisation et de l’arrivée d’une nouvelle directrice des ressources humaines en remplacement de Mme [S].

Toutefois, l’employeur ne justifie pas que le salarié n’a pas réellement pris son postede sorte que celui-ci a donc été effectivement rétrogradé, l’employeur n’apportant d’ailleurs aucune explication sur la raison de cette situation sauf à dire que la promotion du salarié a été annulée en décembre 2019.

En tout état de cause, la promotion du salarié a été annoncée et contractualisée par lettre du 20 septembre 2019. Cette lettre d’intention de Mme [S] a établi l’engagement de l’employeur quand bien même un avenant n’avait pas encore été signé, le changement étant intervenu dès le mois de septembre 2019 puisque des nouvelles mesures financières ont été mises en place à cette date.

L’employeur n’a pas respecté son engagement contractuel sans lettre de dédit l’expliquant et le préjudice en résultant sera compensé par l’allocation au salarié de la somme de 7 650 euros bruts outre 765 euros bruts de congés payés afférents correspondant à la différence entre le salaire perçu et celui qu’il aurait dû percevoir s’il avait été maintenu dans ses nouvelles fonctions. Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que l’étude des pièces, et notamment de 47 260 couriels qu’il a adressés en trois ans et demi, démontre que sa durée du travail était très régulièrement supérieure à 13 heures journalières, qu’en pratique l’employeur n’a jamais organisé de procédure de suivi de sa charge de travail,visant notamment à s’assurer que le repos quotidien et hebdomadaire était bien respecté, n’a pas organisé d’entretiens annuels spécifiquement dédiés au forfait jours visant à s’assurer que sa charge de travail n’était pas excessive et que son amplitude horaire s’articulait correctement avec sa vie personnelle, ne l’a jamais informé de son droit à déconnexion et de son droit d’alerte.

L’employeur objecte qu’au vu des dispositions de l’article 5 du contrat de travail, la convention de forfait en jours conclue entre les parties répond à l’ensemble des conditions de validité et que le salarié a bénéficié d’entretien annuel et des jours de repos en contrepartie de la convention de forfait de 217 jours. A titre subsidiaire, il conteste toutes les heures supplémentaires réclamées par le salarié en ce qu’il n’apporte pas les éléments précis de nature à étayer sa demande.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-60 du contrat de travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3121-65 I, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’article D.3171-10 du code du travail prévoit que la durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

Au cas présent, le contrat de travail prévoit que le salarié est soumis à une convention annuelle de forfait en jours dont les modalités sont notamment les suivantes dans l’article 5 relatif à la durée du travail : ' (…) La durée du collaborateur est fixée à 217 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le collaborateur organisera ses journées en fonction de la réalisation des missions qui lui sont imparties sans compromettre le bon fonctionnement de son service et dans le respect des règles légales relatives au repos minimum journalier et hebdomadaire. Le collaborateur s’engage à établir un relevé mensuel signé et transmis à la direction à la fin de chaque mois et faisant apparaître conformément à l’article D.3171-10 du code du travail, d’une part, le nombre de journées travaillées, et d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises au cours de mois'.

La lettre du 20 septembre 2020 qui confirme au salarié sa promotion à compter du 1er septembre 2020 fait mention que le salaire fixe annuel est calculé pour ' 214 jours de travail effectif'.

Il ne ressort pas du contrat de travail qu’il contrevient aux dispositions légales en ce qu’il lui appartenait d’ établir un relevé mensuel signé et transmis à la direction à la fin de chaque mois.

En revanche, le salarié relève à juste titre que la clause contractuelle du forfait jours du contrat de travail ne fait référence à aucun accord collectif, ni aux conditions de prise en compte des absences etdes modalités selon lesquelles le salarié peut exercer le droit à la déconnexion.

L’employeur n’indique d’ailleurs pas s’il existe un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail qui fait référence à la convention de forfait en jours et à la charge de travail de sorte que les dispositions de l’article L. 3121-65 trouvent au cas d’espèce à s’appliquer.

Enfin, si l’employeur produit les entretiens d’évaluation au titre des exercices 2017 et 2018, ce n’est pas le cas pour 2020 et en tout état de cause, il n’est pas assuré que le supérieur hiérarchique du salarié a évoqué avec lui sa charge de travail, en violation des dispositions légales, aucune mention à ce sujet n’étant indiquée sur chaque entretien communiqué.

Il s’ensuit les manquements relevés privent d’effet la convention de forfait en jours de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Sur le bien-fondé de la demande au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Au cas d’espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

— une synthèse du décompte horaire des heures supplémentaires sur trois ans, soit 3 609 heures supplémentaires réclamées : 1 261 heures supplémentaires effectuées en 2018, 1 264 en 2019 et 1 084 en 2020, le salarié détaillant également les plages d’activité par année de plus de 10 et 11 heures supplémentaires réalisées, de 11h et 12h, de 12et 13h et plus de 13 heures par journée travaillée, (pièce n°62),

— un tableau détaillé des heures supplémentaires effectuées par jour avec l’heure d’envoi du premier courriel, le nombre de couriels avant 9h, l’heure du dernier courriel, le nombre de couriels après 17h (pièce n°62).

—  47 260 courriels adressés sur 369 journées pour la période éligible entre le 5 février 2018 et le vendredi 18 décembre 2020 ( pièces 71,72,74 et 83),

— une capture d’écran relatives aux couriels adressés par le salarié entre le 13 août et le 16 août 2018 et le 1er décembre 2020, dont il ressort que le salarié a envoyé des messages le lundi 13 août entre 9h03 et 20h59 puis entre 23h31 et 23h37, puis à 3h34 et le jeudi dès 6h15, et de 5h51 à 15h45 le 1er décembre 2020 (pièce n°61),

— une copie d’écran de sa boite emails montrant tous les emails adressés après 17h, (Pièce n°72),

— pour chaque jour travaillé, les captures d’écran de sa boite email démontrant l’envoi d’emails prérédigés la veille chez lui (Pièce n°72),

— une copie d’écran hebdomadaire de son agenda (Pièce n°74),

— d’autres captures d’écran des couriels adressés par le salarié notamment les 11 et 12 avril 2019 avec la copie de son agenda out-look sur la semaine, sur lequel il est mentionné par exemple des entretiens le lundi 8 avril et mercredi 10 avril entre 7 h et 8h,(pièce n° 82-1),

— des copies de couriels adressés le 30 avril 2049 à partir de 19h39 comprenant du travail effectif, avec la capture d’écran de couriels adressés par le salarié ce jour-là et la copie de son agenda out-look, (pièce n° 82-2).

Plus en détail, le salarié produit également des pièces, regroupées sous la pièce n°87 : 'Mails des 14 et 15 juin 2018", relatives à son activité et dont il ressort :

— le premier email est envoyé le jeudi matin à 5h40,

— une capture d’écran de sa messagerie permet de démontrer que 40 couriels ont été envoyés avant 9h,

— le dernier mail a été envoyé le jeudi soir à 20h00,

— une capture d’écran de sa messagerie permet de démontrer que 15 couriels ont été envoyés le jeudi après 17h et les 7 le vendredi avant 9h,

— le premier email a été envoyé le vendredi matin à 6h53,

' la plage d’activité du jeudi est de 14h20, le temps de travail effectif est de 13h20, le temps de repos entre les journées 14 et du 15 juin est de 10h53, soit inférieur aux 11h minimum, la hiérarchie du salarié (N+2 fonctionnel), étant destinataire du mail du jeudi 14 juin 2018 matin, sa hiérarchie, N+1 opérationnelle et N+2 fonctionnel étant destinataires du mail du jeudi 14 juin 2018 soir.

Le salarié donne également un autre exemple en pièce 83 : le vendredi 13 avril 2018, le premier courriel a été adressé à 5h59 et que le dernier à 20h29.

Le salarié produit un autre exemple à l’examen de la pièce 83, le décompte mentionne que le jeudi 5 juillet 2018, le dernier courriel a été adressé à 23h55, et le erdu vendredi 6 juillet 2018 a été adressé à 5h17, le dernier message du vendredi 6 juillet 2018 a été adressé à 21h06.

Il verse à ce titre 5 pièces, regroupées sous la pièce n°88 Mails des 5 et 6 juillet 2018" qui établissent la matérialité de son activité. Le temps de repos entre la journée du 5 et celle du 6 juillet est de 5h22, soit bien inférieur aux 11h minimum, l plage d’activité du vendredi 6 juillet est de 15h49, sans respect des 13h maximum, le temps de travail effectif est de 14h49, sa hiérarchie (N+1 opérationnelle), était destinataire du message du jeudi 5 juillet et sa hiérarchie, N+1 opérationnelle et N+2 fonctionnel étant destinataires du mail du vendredi 6 juillet matin.

Le salarié reproduit plusieurs exemples de ce type, couriels à l’appui en pièce 89 dont il ressort qu’entre les 11 et 13 février 2019, le dernier courriel a été envoyé le lundi soir à 19h47, le premier message envoyé le mardi matin à 5h53, il adressé 19 couriels le lundi soir après 17h, et 11 mails le mardi matin avant 9h, dernier mail étant envoyé le mardi soir à 19h44 et le premier le lendemain, mercredi matin à 5h41. Le temps de repos entre la journée du 11 et celle du 12 février est de 10h06, soit inférieur aux 11h minimum, le temps de repos entre la journée du 12 et celle du 13 février est de 9h57, soit inférieur aux 11h minimum, la plage d’activité du lundi 11 février est de 14h08, sans respect des 13h maximum, le temps de travail effectif est de 13h08, la plage d’activité du mardi 12 février est de 13h51, sans respect des 13h maximum, le temps de travail effectif est de 12h51, la plage d’activité du mercredi 13 février est de 13h39, sans respect des 13h maximum et le temps de travail effectif est de 12h39, sa hiérarchie étant destinataire de certains de ces messages.

Pour le reste de l’année 2019 et l’année 2020, le salarié établit de nombreuses autres situations identiques.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

Pour sa part, l’employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires du salarié et invoque à juste titre la circonstance que la production d’envoi de couriels à des heures matinales ou tardives de la journée ne démontre pas la nécessité ou le caractère urgent et ne peuvent pas établir la réalité de l’amplitude horaire alléguée, que l’analyse de l’agenda du salarié ne permet pas de vérifier la réalité des journées de travail qu’il décrit, que le salarié ne démontre aucune charge de travail, et qu’il existe un grand nombre d’événements qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif, tels des déjeuners d’équipe, des rendez-vous privés, des événements festifs, des appels téléphoniques privés.

Toutefois, hormis ces précisions, l’employeur auquel appartient la charge de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, n’apporte pas d’élément supplémentaire.

Or, il ressort des pièces communiquées par le salarié que ce dernier adressait des messages très tôt le matin et tard le soir, quasiment quotidiennement, ne s’agissant pas de messages ' poussés’ mais d’un travail effectif réalisé et que le salarié a ainsi envoyé 17 035 mails avant 9h ou après 17h à sa hiérarchie.

D’ailleurs, si seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu’un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. Or, il apparaît que les courriels adressés par le salarié dès 6h et après 19h00 à des supérieurs hiérarchiques n’ont appelé de leur part aucun commentaire, ce qui caractérise l’accord implicite.

Enfin, le salarié produit à la cour notamment par envoi dématérialisée 2 677 fichiers comprenant chacun les pièces suivantes : 1er courriel du matin, dernier courriel de la journée, nombre de couriels envoyés avant 9h, nombre de couriels envoyés après 17h, outre son agenda de la semaine, l’employeur ne relevant aucune incohérence.

Dès lors, sur cette base et sur l’ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû au salarié au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre octobre 2019 et novembre 2020, à la somme de 224 789,32 euros bruts outre la somme de 22 478,93 euros bruts au titre des congés payés afférents. au paiement desquelles la société sera en conséquence condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la circonstance tenant au fait que la convention de forfait soit privée d’effet et entraîne l’octroi d’heures supplémentaires, ce dont l’employeur n’a pu avoir connaissance, est de nature à établir qu’il n’a pas eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.

En conséquence, l’élément intentionnel n’étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’indemnité compensatrice de repos compensateurs

L’article L. 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

L’accord d’entreprise du 12 novembre 2018 prévoit une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixe à 100% des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires réalisées par le salarié précédemment retenues par la cour, il a donc accompli, entre le 1er janvier 2018 et le 27 décembre 2020, des heures de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au regard de ces éléments produits et du fait qu’il n’est pas contesté que l’entreprise comptait plus de vingt salariés, ce qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire de 100%, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 113 755,24 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner l’employeur au paiement de cette somme.

Sur la demande à titre d’indemnité pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire

Selon les articles L. 3121-34 et L. 3121-18 du même code, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Selon les articles L. 3121-35 et L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3131-1 du même code, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur.

Le salarié soutient que l’analyse du décompte des heures supplémentaires effectuées de 2018 à 2020 démontre qu’il était rarement en mesure de bénéficier de ses repos quotidiens, qu’il devait travailler certains week- ends, et fréquemment durant ses congés.

.

L’employeur n’apporte aucun élément probant relatif au repos hebdomadaire du salarié.

Il a été précédemment relevé de nombreux exemples de travail du salarié sur une journée de très grande amplitude au-delà de 13h entre 2018 et 2020 et le salarié ayant été également amené à travailler en fin de semaine.

Le manquement de l’employeur est dès lors établi de sorte qu’il convient de réparer le préjudice moral et physique du salarié.

Infirmant le jugement, il sera alloué au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Au cas présent, le salarié se prévaut de ce qu’en dépit des alertes formulées à l’employeur, ce dernier a toujours maintenu ses rythmes de travail effrénés, ce qui n’a pas manqué de générer son épuisement professionnel et d’impacter sa vie familiale et il en est donc résulté de l’inertie et du comportement de l’employeur un préjudice, à savoir son épuisement physique et moral.

L’employeur conteste pour sa part tout manquement.

Le salarié ne justifie pas d’alertes personnelles relatives à son temps de travail quand bien même il a fait part à la directrice des ressources humaines en janvier 2020 de la ' lourde charge’ de ses collaborateurs sans toutefois invoquer sa propre situation.

En outre, le salarié bénéficiait d’une convention de forfait en jours, laquelle a certes été précédemment privée d’effet mais que l’employeur a alors estimé à l’époquequ’elle s’appliquait mais que l’employeur pouvait penser comme étant valable.

Enfin, le salarié ne produit aucun élément relatif à l’épuisement allégué.

Les manquements reprochés à l’employeur ne sont donc pas établis et l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le licenciement

Le salarié fait valoir que les griefs développés à l’appui de l’insuffisance professionnelle alléguée sont particulièrement inconsistants, imprécis, et subjectifs pour certains, ce dont il résulte qu’ils ne sont également pas vérifiables, que pour la plupart, ils ne sont étayés par aucun fait précis et circonstancié si bien qu’ils ne peuvent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, que les rares exemples concrets de cette prétendue insuffisance professionnelle sont tout simplement mensongers. Il ajoute que la motivation du licenciement est largement insuffisante pour justifier la rupture du contrat et mettre fin à sa carrière exemplaire au sein de la société, qu’elle est d’autant plus insuffisante que la lettre de licenciement ne mentionne pas une insuffisance professionnelle.

L’employeur réplique que les griefs sont matériellement vérifiables. Il explique que le poste de Responsable des Ressources Humaines opérationnel occupe une place primordiale au sein de la société puisqu’il constitue un véritable levier du développement et contribue au bon fonctionnement interne de l’entreprise, que les entretiens annuels au titre de l’année 2017 et 2018 ont fait état d’une prise de fonction satisfaisante mais que la prestation de travail du salarié s’est brutalement dégradée à l’occasion de la crise covid 19 survenue en 2020, période durant laquelle de nouveaux process RH ont été mis en place et qu’ il a alors dressé le constat d’une dégradation brutale de l’implication et la loyauté du salarié dans son dernier entretien annuel.

**

Il appartient au juge, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement (Soc., 22 février 2005, pourvoi n° 03-41.474, Bull. 2005, V, n° 58). Il incombe au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Au cas présent, la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément qu’il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle mais cela ressort des manquements invoqués par l’employeur et qui s’en prévaut dans ses conclusions.

La lettre de licenciement invoque ainsi :

— le fait pour le salarié d’être en perpétuelle contradiction avec la ligne ressources humaines et avoir été mutique pendant le confinement,

— le non-respect des process de la société et du groupe,

— le travail non-autorisé en période d’activité partielle.

Il convient d’examiner si les manquements invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont établis.

Outre le contrat de travail, les deux avenants de rémunérations et les documents de rupture, l’employeur ne produit au dossier que les pièces suivantes :

— la fiche descriptive du poste responsable ressources humaines opérationnel( pièce n° 2/8)

— les trois entretiens successifs d’évaluation du salarié (pièces 5 à 7/8),

— le CV en anglais du salarié sur linkedin non traduit (pièce n° 8/8).

D’abord, il ressort de la fiche de poste que le rôle du responsable ressources humaines opérationel de la société [1] consiste à ' relayer, animer et mettre en 'uvre la politique RH et ses process (…)' et de 'représenter l’entreprise', à assurer des fonctions de management et la gestion des ressources humaines, impliquant ' une vision globale, prise de recul, anticipation (…), du sens du dialogue (…)'.

Pour établir le fait que le salarié 'lorsqu’il prenait la parole, il se positionnait en « perpétuelle contradiction avec la ligne RH', l’employeur invoque l’exemple de son intervention du 19 octobre 2020, lors de l’échange téléphonique au sein du service des Ressource Humaines en ce que durant cet échange, l’unique prise de parole du salarié est survenue pour émettre des réserves sur le déploiement de la politique de développement RH sur un ton condescendant et méprisant vis-à-vis de son interlocutrice.

Toutefois, l’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de ce manquement allégué.

Pour justifier de ce que le salarié ' faisait preuve de « mutisme », l’employeur communique l’entretien d’évaluation tenu en juin 2020 et très partiellement renseigné, le salarié n’y ayant porté aucune mention et dans lequel le supérieur hiérarchique du salarié indique :'Dans les points de progrès en revanche [T] (cf le salarié) a peu participé pendant ces mois au fonctionnement collectif de l’équipe RH AF', la cour ajoutant que’il est cependant précédemment indiqué que ' Pendant cette période ( cf covid 19), [T] a assuré la mise en oeuvre des directives Groupe et le soutien à son équipe et à la ligne managériale.'.

Le salarié n’a donc pas été 'mutique’ pendant le confinement dès lors qu’il a assuré la mise en oeuvre de la politique du groupe et a été présent pour son équipe et ses supérieurs hiérarchiques.

S’agissant de la contradiction perpétuelle du salarié avec la ligne ressources humaines de l’entreprise et du groupe et de son mutisme pendant le confinement, l’employeur ne procède donc que par affirmations générales sans offre de preuve.

Ensuite, si l’employeur se prévaut de ce que le salarié a pris la liberté de mettre en place un système de rémunération variable, pour une partie des collaborateurs relevant du secteur dont il avait la responsabilité, sans tenir compte de l’accord préalable de la Direction rémunération Groupe que l’employeur ne communique pas au dossier, il n’en justifie pas.

D’ailleurs, s’agissant de ce manquement, l’employeur ne produit également aucune pièce.

Pour sa part, le salarié explique que l’employeur lui reproche d’avoir mis en place une rémunération spécifique à l’activité Hôtellerie-Restauration afin d’éviter le départ de profils talenteux en l’absence de versement d’une rémunération variable compte tenu de la crise du covid 19 et il verse aux dossiers des pièces très complexes à exploiter techniquement (pièces n° 41 à 44).

Il découle de ces documents que l’employeur ne réfute donc pas le fait qu’il a eu connaissance de ce projet de rémunération variable temporaire et que la nouvelle directrice des ressources humaines, Mme [L], n’a pas émis de remarque à ce sujet.

L’employeur ne justifie pas davantage que le salarié a ' a exposé société [1] à des risques juridiques importants, en créant une inégalité de traitement entre les collaborateurs occupant les mêmes postes dans les autres Directions Opérationnelle'.

S’agissant de la mission confiée en début d’année 2020 à différents collaborateurs de l’entreprise, dont le salarié, d’établir et d’animer des plans d’action Great Place To Work, l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié ne 'l’aurait pas menée à bien', l’employeur ne produisant aucune pièce à ce titre, le salarié indiquant que l’employeur a annulé pour tous les responsable des Ressources Humaines les objectifs fixés en début d’année en raison de la crise sanitaire, ce qui n’est également pas utilement discuté.

Ainsi, le manquement relatif à l’absence de respect des process n’est pas établi.

Enfin, l’employeur reproche au salarié le fait que placé en activité partielle il a pourtant continué à travailler, ce qui aurait été découvert à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement alors que le salarié ne pouvait pas ignorer, compte tenu du poste clé qu’il occupait, que c’était rigoureusement interdit.

Toutefois, le salarié qui a produit de très nombreux courriels dont ceux adressés à sa hiérarchie pendant le confinement n’a pas été rappelé à l’ordre sur le fait qu’il travaillait trop au regard du temps imparti depuis qu’il était en activité partielle.

Au surplus, placer en activité partielle un salarié assujetti à un régime de forfait annuel en jours, suppose de la part de l’employeur des précisions relatives au rythme de travail qu’il souhaitait lui appliquer. Or, l’employeur ne produit aucun élément sur ce point.

Il ressort également du rapport d’audit rédigé par la société [4] le 29 septembre 2020 relatif au diagnostic des facteurs de risques psychosociaux que le comité social et économique d'[1], à l’initiative de cet audit, a souhaité comprendre la situation de travail des salariés et leur environnement au moment de l’étude et pendant la période de la crise sanitaire.

Ce rapport mentionne notamment que ' Certaines particularités de la DO IDF ont accentué le caractère anxiogène de la période : Une des DO parmi les plus impactées du réseau ; (…)

Du fait des mesures de soutien sur la rémunération moins visible que sur les autres DO ;

Un contexte de zone rouge depuis le début ; (…)

En très large majorité, la charge de travail apparaît élevée, voire très élevée. (…)

Pendant la crise sanitaire, les modalités de gestion de l’activité partielle ont amplifié le problème de surcharge de travail.(…)

Le manque d’effectifs cumulé à la charge de travail renforce le sentiment de mal-être face à l’intensité du travail .(…) '.

Dans ce contexte particulièrement difficile, le rôle du responsable des Ressources Humaines était primordial et il ne peut pas être reproché au salarié au moment de la rupture une surcharge de travail, connue auparavant de l’employeur, lequel a par ailleurs félicité au moment de son évaluation le salarié de son implication auprès des services et de la ligne manageriale pendant la crise sanitaire.

Dès lors, la cour retient que le manquement n’est pas établi en ce que l’employeur était informé de la situation et n’est alors pas intervenu.

En définitive aucun manquement n’est établi de sorte que le licenciement du salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

En application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui a 3 années complètes d’ancienneté (1er mars 2017 au 17 décembre 2020), et non 4 années comme le soutient à tort le salarié et retenu par les premiers juges, a droit à une indemnité brute comprise entre 3 mois et 4 mois de salaire brut.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 37 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération moyenne sur les 12 derniers mois de 7805,98 euros bruts, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, de ce qu’il a rapidement retrouvé un emploi mais avec un rémunération moindre, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 31 000 euros bruts, le jugement étant infirmé sur le quantum alloué au salarié.

Enfin, il convient en application de l’article L.1235-4 du code du travail de confirmer le jugement qui a ordonné le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ont tous été examinés au titre des demandes précédentes présentées à savoir :

— une convention de forfait en jours sur l’année privée d’effet,

— s’abstenir d’appliquer les garanties conventionnelles établies pour assurer sa santé,

— la modification unilatérale de son contrat de travail et l’annulation de sa promotion.

La cour les a soit tenus pour non établis, soit tenus pour établis pour la plupart des demandes du salarié et a fait droit notamment aux demandes indemnitaires.

Ces manquements réitérés ne sont pas davantage de nature à générer un préjudice autre au titre de l’exécution bonne foidu contrat de travail que celui précédemmentréparé.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient donc de débouter le salarié de ce chef de demande.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre au salarié une attestation France Travail mais le jugement sera infirmé en ce qu’il a assorti cette injonction d’une astreinte qui n’est pas nécessaire en l’état du dossier.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [K] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé au travail et d’indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne la société [1] à lui verser 7.560 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la rétrogradation, outre 756 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il ordonne le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois d’indemnités et en ce qu’il condamne la société [1] aux dépens et à verser à M. [K] de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la société [1] étant déboutée de ses demandes à ce titre,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

—  224 789,32 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  22 478,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  113 755,24 euros à titre d’indemnité pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel,

—  31 000 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [K] une attestation France Travail conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président