COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00491 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WLBE

AFFAIRE :

[Y] [W]

C/

[10]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 16/01872

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Samuel GAILLARD

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [W]

né le 11 Novembre 1977 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Samuel GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0318

APPELANT

****************

[10]

RCS [Localité 12] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 – M^e Laurent GUARDELLI de la SCP COBLENCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0053 substitué par M^e Léa FONSECA avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT Vice Présidente Plaçée

Madame Odile CRIQ Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 11 février 2008, M.[Y] [W] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de senior consultant 1, position 3-1 coefficient 170 par la SAS [9], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, employant plus de dix salariés et relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil ([13]).

M.[Y] [W] a bénéficié de plusieurs promotions au sein de la société, le 1er juillet 2013 en qualité de senior consultant 3, le 10 septembre 2013 en qualité de manager 1 et le 23 septembre 2016, en qualité de manager 2.

Le 15 juin 2016, M.[Y] [W] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 12] afin de solliciter le versement par la société sur le fondement des dispositions de la loi [14], un rappel de cotisations sociales indûment prélevées, ce que contestait la société.

Par un courriel du 31 janvier 2017, M.[Y] [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Bonjour Madame [K],

Je viens vers vous à la suite des différents échanges concernant mon absence d’augmentation de salaire à hauteur de celle de mes collègues malgré les engagements pris en ce sens par l’entreprise.

En l’absence de retour sur ce sujet, je vous informe donc que j’ai recherché un emploi ailleurs et que, celui-ci débutant le 1er mai prochain, je prends acte ce jour de la rupture de mon contrat de travail aux torts de l’entreprise [8]. Compte tenu de la jurisprudence relative à la prise d’acte, selon laquelle le salarié dont la prise d’acte est injustifiée est tenu de verser à l’employeur une somme correspondant au préavis qu’il aurait dû effectuer, si cette prise d’acte est intervenue à effet immédiat, je vous informe, qu’à titre de précaution, j’effectuerai bel et bien mon préavis qui s’achèvera donc au 30 avril prochain.

Cette prise d’acte est motivée par les raisons suivantes:

1°) Tout d’abord, malgré le travail important que j’ai effectué depuis de nombreuses années pour [8], ma rémunération qui est de 63 K€ euros environ est notoirement inférieure à celle de mes collègues qui, pour le même travail, ont plutôt une rémunération à hauteur de 80 K€.

Je n’ai reçu aucune augmentation de salaire significative depuis mai 2012, à l’exception d’une très légère augmentation qui m’a été octroyée en août dernier faisant passer ma rémunération de 61 K€ à 63 K€.

Pourtant, pendant toute cette période, j’ai bénéficié de promotions successives mais à chaque fois sans augmentation de rémunération.

— Ainsi, en juillet 2013, j’ai été promu à la position de sénior consultant 3, mais sans aucune augmentation de rémunération.

— En septembre 2013, j’ai été promu au rang de « Manager 1, position 3.2, coefficient 210 » mais là encore sans aucune augmentation de rémunération.

— J’ai attiré l’attention de la direction sur ma situation par courriel du 23 juin 2016, mais il n’y a eu aucune réponse écrite. Il y a simplement eu des échanges oraux pour m’indiquer qu’un 'process d’escalade’ était en cours.

— J’ai simplement bénéficié d’une très légère augmentation le 1er août dernier, faisant donc passer ma rémunération de 61 K€ à 63 K€.

Il est à noter également, toujours pour la période de 2016, que j’ai bénéficié d’une prime exceptionnelle de 3 359 K€ mais sous une condition quelque peu étonnante de remboursement si je devais quitter l’entreprise avant le 1er juillet 2017, condition qui est assimilable à une sanction pécuniaire illicite.

[8] m’a même proposé de manière indélicate une promotion en qualité de manager II le 23 septembre 2016 sans aucune augmentation de rémunération, mais avec en revanche un engagement de non concurrence et de non sollicitation des clients rédigé sur près de 3 pages…

C’est ainsi que j’ai réagi en recevant ce dernier avenant, en faisant part de mon refus dans la mesure où ma situation salariale n’avait toujours pas été réglée.

Il y a eu ensuite un entretien à ce sujet avec la RH au mois d’octobre, au cours duquel mon décalage de salaire a été reconnu et admis et il m’a été indiqué qu’un action 'out of cycle’ était décidée.. Je n’ai depuis lors plus de nouvelle à ce sujet, d’où un nouveau courriel de relance le 13 décembre dernier, qui est resté sans réponse.

2°) Par ailleurs, il s’avère que, dans ce contexte de travail important, mon forfait jour institué par la lettre / avenant du 10 septembre 2013, est manifestement illicite pour les raisons suivantes:

— la rémunération minimum de deux fois le plafond de la sécurité sociale qui est prévue par l’article 4.1 de l’accord d’entreprise [8] du 4 octobre 2000, n’est à l’évidence pas remplie; (pour mémoire, en 2016. ce plafond était de 3 218 mensuels, soit un double de 6 436 euros à comparer avec une rémunération de 5 116 euros: même en intégrant la prime exceptionnelle versée en juillet, on reste en deçà de ce seuil minimal).

— L’absence de tout entretien annuel sur la charge de travail.

La société [8] a donc appliqué en toute connaissance de cause une convention de forfait illicite, ce qui justifie d’autant plus ma prise d’acte ainsi qu’également une demande de rappel d’heures supplémentaires que je formulerai dans le cadre de l’instance en cours concernant initialement la demande de rappel [14].

Vous souhaitant bonne réception de la présente.

Veuillez agréer, Madame [K], l’assurance de mes salutations respectueuses. ».

Par un courrier du 23 février 2017, la société a contesté la prise d’acte.

En avril 2017, la SAS [9] est devenue la SAS [10].

Le 9 juin 2017, M.[Y] [W] a complété sa requête initiale en ajoutant une demande de dommages-intérêts fondée sur la nullité de la convention de forfait jours et à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Il convient de préciser pour une meilleure compréhension du dossier que la question relative aux dispositions [14] fera l’objet d’un traitement séparé et que la Cour n’est saisie que des questions relatives à la convention de forfait en jours et à la rupture du contrat de travail.

Par une ordonnance avant dire droit du 4 décembre 2020, le conseil des prud’hommes de [Localité 12] a désigné un expert aux fins d’étudier un éventuel manque de respect au principe ' à travail égal – salaire égal’ par la SAS [10] et désigné à cet effet, M.[N] [D] avec pour mission de :

— Dresser la liste des salariés ayant effectué entre septembre 2013 et avril 2017 un travail

similaire à celui effectué par Monsieur [W] et réclamant un ensemble comparable de

connaissances professionnelles

— Etablir une courbe de l’évolution des salaires sur la période considérée pour chacun des

salariés retenus

— Etablir la courbe de l’évolution du salaire de M.[W] sur la même période

— Comparer l’évolution de ces courbes en indiquant toute circonstance particulière utile à l’appréciation par le Conseil de ces évolutions, en signalant en particulier les appréciations d’ordre professionnel portées par la ligne hiérarchique

— Indiquer au Conseil, en motivant sa décision, si, du point de vue de l’expert, M.[W]

aurait pu subir un éventuel préjudice en termes de perte de salaire.

Le 9 mai 2022, l’expert a rendu son rapport.

Par jugement rendu le 22 décembre 2023, notifié le 16 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

ordonne le sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour d’appel de Versailles suite au renvoi effectué par la cour de cassation devant cette juridiction le 7 septembre 2017 concernant l’application de la loi [14]

renvoie l’affaire, en tout état de cause, à l’audience du bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, section encadrement, du 10 décembre 2024 à 13h30

dit que la convention de forfait jours établie entre M.[Y] [W] et la SAS [10] venant aux droits de [9] est valide

dit que la preuve d’une volonté intentionnelle et caractérisée de la SAS [10] venant aux droits de [9] consistant à moins rémunérer M.[Y] [W] que ses autres collègues n’est pas rapportée

dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M.[Y] [W] s’analyse en une démission

en conséquence,

déboute les parties du surplus de leurs demandes

dit que le rapport d’expertise n’est pas probant, qu’il ne caractérise pas une inégalité de rémunération au détriment de M.[Y] [W] dans la communauté de travail de la [6]

dit que le complément de 1 378,80 euros lié aux frais d’expertise reste à la charge de M.[Y] [W]

réserve les dépens de l’instance.

Le 9 février 2024, M.[Y] [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 septembre 2025, M.[Y] [W] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 22 décembre 2023 en ce qu’il a :

dit que la preuve d’une volonté intentionnelle et caractérisée de la SAS [10], venant aux droits de [9], consistant à rémunérer M. [B] [moins] que ses autres collègues n’est pas rapportée, en ce qu’il a également dit que le rapport d’expertise n’est pas probant, qu’il ne caractérise par une inégalité de rémunération au détriment de M.[Y] [W] dans la communauté de travail de la [7], et en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à lui verser la somme de 27 585 euros à titre de rappel de salaire sur la base du principe travail égal ' salaire égal, outre intérêts légaux à compter du 9 juin 2017

dit que la convention de forfait jours établie entre M. [W] et la SAS [10] venant aux droits de [9] est valide et en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait jour

dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [W] s’analyse en une démission, et en ce qu’il a en conséquence débouté M.[W] de ses demandes de condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à lui verser les sommes de 16 614 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et de 33 228 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L 1235-1 ancien du code du travail)

dit que le complément de 1 378,80 euros lié aux frais d’expertise reste à la charge de M. [W]

et statuant à nouveau :

condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à verser à M. [W] la somme de 27 585 euros à titre de rappel de salaire sur la base du principe travail égal ' salaire égal

dire que cette somme produira intérêts légaux à compter du 9 juin 2017 et ordonner la capitalisation des intérêts

condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à verser à M. [W] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait jour

y ajoutant, dire que cette somme produira intérêts légaux à compter du 9 juin 2017 et ordonner la capitalisation des intérêts

condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à verser à M. [W] les sommes de 16 614 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et de 33 228 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-1 ancien du code du travail),

y ajoutant, dire que ces sommes produiront intérêts légaux à compter du 9 juin 2017 et ordonner la capitalisation des intérêts

condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à verser à M. [W] les sommes de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance, outre 3000 euros pour l’appel

condamner la SAS [10] venant aux droits de [9] à l’intégralité des dépens, y compris les frais et d’honoraires d’expertise.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 juillet 2024, la SAS [10] demande à la cour de :

à titre principal :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 décembre 2023 en

toutes ses dispositions

à titre subsidiaire :

sur la rupture du contrat, limiter les condamnations de la société à 6 mois de salaires

sur la demande de rappel de salaire, limiter les condamnations de la société à la somme de 4 665 euros bruts

débouter M.[Y] [W] de l’ensemble de ses autres demandes

en tout état de cause :

condamner M. [W] à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile

Par ordonnance rendue le 22 octobre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre du rappel de salaire sur la base du principe travail égal ' salaire égal

Selon l’article L3221-1 du code du travail, 'Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

Selon la jurisprudence, « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Si les parties ont fait parvenir au cours des opérations d’expertise des observations sur le panel de salariés choisi, aux fins d’orienter la comparaison vers tel salarié plutôt qu’un autre ou de contester le choix de tel ou tel salarié, pour autant l’expert a précisé, sans que cela soit contesté par les parties, que celles-ci 'se sont accordées pour considérer comme comparable à M.[Y] [W] l’ensemble de sa ligne hiérarchique horizontale, figurant sur l’organigramme avec photographie de l’équipe qui m’a été transmis', la liste des salariés concernés étant: Mme [C], Mme [X], Mme [O], M.[L], Mme [Z] et M.[R].

L’expert a rappelé dans la partie ' réponses aux dires’ que ' lors de la première réunion d’expertise du 4 mars 2021, les profils des managers de la branche d’activité ' capital market’ ont été discutés et qu’un consensus s’était opéré sur la détermination du panel comparable'. Par ailleurs, les arguments invoqués par les parties ne sont pas pertinents, l’expert démontrant une proximité fonctionnelle et hiérarchique entre les différents salariés retenus dans ce panel (mission en régie/forfait, expérience bancaire, évaluations)

L’expert conclut que ' il semble que, dans la mesure où M.[Y] [W] a bénéficié d’une progression de rémunération moindre que la moyenne de ses collègues figurant au sein du panel de comparaison, il est possible d’affirmer que ce dernier a pu subir un préjudice en termes de perte de salaire. J’estime ce préjudice dans une fourchette comprise entre 8 935 euros et 27 585 euros'.

L’expert est parvenu à cette conclusion en étudiant précisément l’évolution des salaires sur la période considérée, septembre 2013 à avril 2017, pour chacun des salariés retenus, par l’analyse des contrats et avenants, des évaluations annuelles et des bulletins de salaire et en ressort quatre catégories de courbe:

— une courbe relative à l’évolution des rémunérations fixes perçues par les salariés de l’équipe

— une courbe relative à l’évolution de la rémunération fixe de M.[Y] [W] au regard des rémunérations maximale, minimale et moyenne de l’équipe

— une courbe relative à l’évolution des rémunérations annuelles (fixe et variable) perçues par les salariés de l’équipe

— une courbe relative à l’évolution de la rémunération annuelle (fixe et variable) de M.[Y] [W] au regard des rémunérations maximale, minimale et moyenne de l’équipe

Selon l’expert, l’analyse de ces différentes courbes ' met en évidence une progression du salaire brut mensuel moins importante pour M.[W] que pour l’ensemble des autres salariés – hors le cas particulier de Madame [X]. Madame [X] a été absente de son poste de manager pendant presque deux (2) ans, et n’a pas bénéficié de promotion, ni d’augmentation de salaire. Cette situation est constatée par l’horizontalité parfaite de la courbe relative à sa rémunération.

La différence de progression de rémunération de M.[W] par rapport à ses collègues est d’ailleurs confirmée par la lecture des courbes (il) mettant en avant la rémunération la plus élevée, la plus basse ainsi que la moyenne.

On remarque que si la rémunération de M.[W] est légèrement au-dessus de la moyenne en début de période (septembre 2013), elle se retrouve significativement en dessous en fin de période (avril 2017).

L’analyse des courbes (III) intégrant les rémunérations variables fait ressortir une progression des rémunérations annuelles de 2014 à 2016 moins importante pour M.[W] que pour ses collègues (degrés de pente plus faible entre le premier point correspondant à 2014 et le dernier point correspondant à 2016).

Cette analyse est confirmée par la lecture des courbes (IV) permettant de constater que si la rémunération globale (fixe + variable) de M.[W] se situe à la moyenne des rémunérations de l’équipe en 2014, il n’en est plus de même fin de période (2016). En effet la rémunération globale de M.[W] en 2016 se retrouve nettement en dessous de la moyenne'.

Il conclut que ' l’analyse de l’ensemble des courbes élaborées I, II, III, IV met en avant une progression de la rémunération de M.[W] moins importante que pour ses collègues, sélectionnés dans le panel à visée comparative'.

Puis l’expert a recherché les circonstances particulières susceptibles d’expliquer ces situations d’une part, au regard du statut, des promotions successives, d’autre part, des performances et/ou des commentaires de leur hiérarchie (évaluations annuelles).

Si l’expert relève qu’en début de période considérée (2013) tous les salariés du panel ne disposaient pas des mêmes statuts [ ( Mme [O] (expert), Mme [C], Mme [X] et M.[R] (manager 2), M.[W] (manager 1), M.[L] et Mme [Z] ( senior consultant 1)] et que d’importantes distorsions de salaire, notamment entre les salariés sénior consultant 1 et les autres, M.[W] se situant approximativement au milieu, pour autant en fin de période, il relève que M.[L] et Mme [Z] ont été promus pour aboutir au grade de manager, que M.[W] a été promu manager 2 et qu’en 2017, ils sont tous soit manager soit expert.

Il ajoute qu’hormis Mme [X], dont l’évolution de carrière a été perturbée sur la période considérée et Mme [Z] et M.[L], qui ont bénéficié d’une promotion de senior consultant à manager au cours de la période considérée, entraînant une inflexion de leur rémunération en conséquence, les autres salariés ont tous occupé une position 3.1, coefficient 210 sur la totalité de la période considérée et qu’en dépit de différences de grade (manager 1, manager 2 ou expert), ils occupaient tous des fonctions équivalentes.

Aussi, l’expert indique que l’évolution du statut des salariés, reflétant leur, promotion et leur progression professionnelle au sein de l’entreprise, ne permet d’expliquer/de justifier que partiellement la distorsion d’évolution de salaire entre M.[Y] [W] et les autres personnes de l’équipe.

S’agissant des évaluations, l’expert relève que la SAS [10] n’a pas communiqué les évaluations 2015 de Mme [C] et M.[R] ainsi que l’ensemble des évaluations au titre des années 2016 et 2017 en dehors de celles concernant M.[Y] [W] qui ont été transmises pour 2016 et 2017.

Comme relevé par l’expert, les évaluations de M.[Y] [W] sont positives, mettant en avant une implication importante de ce dernier, un travail satisfaisant, conforme, voire dépassant les attentes. Seule l’évaluation de 2014 indique 6 critères de performances sur 7 partiellement atteints, précision faite que cette évaluation intervient à la période qui suit immédiatement la prise de poste de manager de M.[W]. Comme observé par l’expert, il n’y a pas lieu de prendre en compte l’évaluation 2017 réalisée après la prise d’acte.

En excluant du panel, Mme [X], Mme [Z] et M.[L], au regard des observations précédentes les concernant s’agissant de l’inflexion de leurs rémunérations sur la période considérée, l’expert note que la rémunération de M.[Y] [W] stagne à 90% environ de la moyenne de celle de Mme [C], Mme [O] et M.[R]. Il rappelle qu’en début de période, M.[Y] [W] vient d’accéder au grade de manager, alors que les trois autres ont atteint ce grade au moins deux ans auparavant et qu’en cohérence avec l’amélioration de ses évaluations, pouvait être attendu un rattrapage progressif, faisant converger sa rémunération vers la moyenne, ce qui n’a pas été le cas puisque, selon sa démonstration chiffrée, l’expert relève que la rémunération brute mensuelle de M.[Y] [W] a évolué sur un rythme inférieur de moitié par rapport à ses collègues. Il évalue à la somme de 4 665 euros l’écart cumulé entre les rémunérations à laquelle il ajoute 4 270 euros correspondant à l’ancienneté dans le grade équivalente à celle de ses collègues soit un total de 8 935 euros. L’expert ajoute qu’au regard de l’écart cumulé de rémunérations brutes, variables inclus, avec la moyenne de ses trois collègues ' comparables’ et en tenant compte de ce que M.[Y] [W] n’a pas perçu de rémunération variable en 2017, il évalue la perte de salaire maximum à 27 585 euros. Contrairement à ce que M.[Y] [W] propose, son préjudice ne peut être calculé sur la seule comparaison avec Mme [C] au titre de la période mars 2016-avril 2017.

Au regard de ce qui précède, il convient de constater une inégalité de salaire entre M.[Y] [W] et des salariés ayant un statut et des fonctions équivalents. Néanmoins, il n’y a pas lieu de prendre en compte dans le calcul du préjudice, la prime variable en 2017 non perçue du fait de sa prise d’acte, de sorte qu’il convient de condamner la SAS [10] à payer à M.[Y] [W] la somme de 8 935 euros en réparation du préjudice subi, avec intérêt au taux légal à compter du 9 juin 2017 et capitalisation des intérêts.

Sur la nullité de la convention forfait en jours

M.[Y] [W] soulève l’illicéité de la convention appliquée depuis septembre 2013 en raison de l’insuffisance de sa rémunération (5 168 euros) qui n’atteignait pas le minimum de 2 fois le plafond [15] exigé par l’accord collectif (6 172 euros), ce à quoi la société oppose la convention collective [13].

Selon l’ancien article 1188 du code civil, 'Le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes.

Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation'.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail du 10 septembre 2013, la modification suivante: 'Votre durée de travail sera désormais effectuée selon un forfait annuel exprimé en jours conformément à l’accord d’entreprise sur les 35 heures. La rémunération indiquée ci-dessus constitue donc la contrepartie forfaitaire de votre activité et rémunère l’exercice de votre mission dans la limite du nombre de jours fixés dans la convention de forfait en jours sur l’année. L’article ' durée du travail’ de votre contrat de travail est en conséquence modifié ainsi qu’il suit: Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise aux articles L3121-43 et suivants du code du travail et en considération de vos fonctions, vous relevez d’un forfait de 215 jours par an pour une année complète d’activité prévue par cet accord. Compte tenu de vos fonctions et de l’autonomie qui vous est reconnue, il vous appartient de gérer votre temps de travail afin de satisfaire à vos missions, dans le respect des règles relatives au repos quotidien hebdomadaire. Vous vous engagez sur l’honneur à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficultés, vous vous engagez à faire valoir par écrit vos observations sur le bon fonctionnement du forfait sur l’amplitude de vos journées d’activité et dans le cadre de vos entretiens annuels, vous évoquerez ce point avec votre hiérarchie conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du code du travail'.

En l’espèce, l’accord d’entreprise invoqué et produit par M.[Y] [W] (pièce 2) dispose en son article 4-1 ' contrat de mission sans référence horaire’ que ' Les dispositions suivantes concerneront les personnels ayant le statut cadre et exerçant une fonction de partner/directeur associé, directeur, manager et/ou responsable service ayant un coefficient syntec 3.2 ou supérieur ainsi qu’une rémunération excédent 2 fois le plafond de la sécurité sociale'.

Comme soutenu par la SAS [10], il convient d’analyser la condition de rémunération comme une condition autonome, alternative et non cumulative. Cette interprétation est cohérente avec les dispositions de la convention collective Syntec du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021) – Textes Attachés – Avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui dans son article 4;1 ' champ d’application’ dispose que ' Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux'.

Il n’est pas contesté qu’au 10 septembre 2013, M.[Y] [W] était promu manager 1, position 3.2, coefficient 210. Il remplissait donc la condition de la position exigée par la convention collective, reprise par l’accord d’entreprise. Il n’y a donc pas lieu de donner à la conjonction de subordination ' ainsi que’ un autre sens que celui d’un critère alternatif, en conséquence, la convention de forfait sera déclarée valide et M.[Y] [W] sera débouté de sa demande.

Sur la prise d’acte aux torts de l’employeur

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Il doit ensuite saisir le conseil de prud’hommes afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, de manière à obtenir le paiement des indemnités afférentes à cette rupture et, le cas échéant, de pouvoir solliciter le bénéfice de l’assurance chômage.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237- 2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Si tel n’est pas le cas, il requalifie la prise d’acte en démission.

Il entre dans l’office du juge, dans le contentieux de la prise d’acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En ce qui concerne la charge de la preuve, lorsque le juge constate qu’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n’a pas établi les faits qu’il alléguait à l’encontre de l’employeur comme cela lui incombait ; en effet, c’est au salarié d’apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».

Enfin, l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, M.[Y] [W] invoque l’inégalité de traitement et l’illicéité de la convention de forfait en jours.

Il convient de rappeler que le grief relatif à la convention de forfait en jours n’a pas été retenu outre le fait qu’avant cette prise d’acte, M.[Y] [W] n’avait jamais évoqué une quelconque difficulté d’application de ladite convention.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites par M.[Y] [W] que, par courriel du 23 juin 2016 (pièce 29), il sollicitait une augmentation de salaire, estimant que sa rémunération n’avait pas évolué depuis 5 ans, sans évoquer une quelconque inégalité de traitement avec d’autres salariés. Il lui sera notifié le 6 juillet 2016, l’attribution d’une prime exceptionnelle de 3 359 euros (pièce 20) et par courrier du 1er août 2016, une nouvelle rémunération fixe brute annuelle de 63 256 euros (pièce 21) et une promotion au statut de manager 2 (pièce 22). Si par courriel du 30 septembre 2016, M.[Y] [W] semble toujours en attente d’une proposition 'convenable’ (pièce 23) et relance par courrier du 13 décembre 2016 qu’une décision soit prise rapidement sur le statut de sa situation (pièce 25), il adressera son courriel de prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 31 janvier 2017 (pièce 26) dans lequel il abordera pour la première fois une inégalité de traitement avec d’autres salariés.

Si l’inégalité de salaire a été retenue par la Cour, pour autant au vu de la chronologie des faits ci-dessus rappelés, M.[Y] [W] ne démontre pas que ces faits présentaient une gravité telle de nature à justifier sa prise d’acte dès lors qu’avant cette rupture, il n’avait jamais évoqué cette problématique d’inégalité de traitement et que ses demandes d’augmentation de salaire ont été en partie satisfaites, même s’il estime mineure l’augmentation obtenue en 2016 outre le fait qu’une simple demande d’augmentation de salaire est une décision qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il convient également de relever que dans son courriel de prise d’acte, M.[Y] [W] informe la SAS [10] qu’il a trouvé un nouvel emploi au profit duquel il envisage de travailler à compter du 1er mai 2017 à l’issue de son préavis. Cette concordance de date interroge sur le motif réel de sa prise d’acte.

En conséquence, M.[Y] [W] ne démontre pas l’existence de faits suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, de sorte que sa prise d’acte sera considérée comme une démission et il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS [10] à payer à M.[Y] [W] la somme de 2 500 euros en première instance par infirmation du jugement et 3 000 euros en appel.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS [10] aux dépens en ceux compris le solde des honoraires de l’expert de 1 378,80 euros par infirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 12] du 22 décembre 2023 en ce qu’il a débouté M.[Y] [W] de sa demande au titre de l’inégalité salariale, en ce qu’il a condamné M.[Y] [W] à payer le solde des frais d’honoraires de l’expert judiciaire, en ce qu’il rejeté la demande de M.[Y] [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Confirme pour le surplus;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que M.[Y] [W] a fait l’objet d’une inégalité salariale;

Condamne la SAS [10] venant aux droits de [9] à payer à M.[Y] [W] la somme de 8 935 euros en réparation du préjudice subi, avec intérêts au taux légal à compter du 9 juin 2017 et capitalisation des intérêts ;

Condamne la SAS [10] à payer à M.[Y] [W] la somme de 2 500 euros en première instance et 3 000 euros en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS [10] aux dépens en ceux compris le solde des honoraires de l’expert de 1 378,80 euros.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente