COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 MARS 2026

N° RG 23/01461 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4NA

AFFAIRE :

[X] [Y]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 22 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

[J]

N° Section : C

N° RG : 21/01171

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Carine KALFON

M^e Stéphanie ARENA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [X] [Y]

né le 21 Août 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Carine KALFON de la SELARL KLP PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0918,

Substitué par : M^e Delphine PICQUE de la SELARL KLP PARTNERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 34

****************

INTIMEE

S.A. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637,

Plaidant : M^e Corinne DURIEZ de la SELARL EVERLEX, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 585

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Emilie CAYUELA,

Greffière lors du prononcé de la décision : M^me Juliette DUPONT

FAITS ET PROCEDURE

La société [2] – [3] (la société [4]) est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité l’achat, la vente et la location sans chauffeur de tous véhicules de tourisme e biens d’équipement professionnels et non professsionnels ainsi que le conseil et le service automobile.

Elle emploie moins de 11 salariés (en dernier lieu 5 dont le dirigeant de l’entreprise).

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 février 2005, M. [X] [Y] a été engagé par la société [4] en qualité de responsable technique, niveau 2, échelon 1, coefficient 170, à compter du 29 mars 2005 dans le cadre d’une durée de travail de 169 heures.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Y] exerçait les fonctions de responsable des voitures d’occasion, niveau E, échelon 3, et percevait un salaire mensuel moyen brut de 2 871,91 euros selon l’employeur et de 3 188,52 euros selon le salarié.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des services de l’automobile (IDCC 1090).

Par courrier en date du 23 octobre 2020, la société [4] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

L’entretien s’est tenu le 5 novembre 2020.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 5 novembre 2020, la société [5] et [6] – [3] a remis à M. [Y] une note annexe précisant les motifs économiques du licenciement envisagé ainsi que la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, en ces termes :

« Monsieur,

Nous envisageons de rompre votre contrat de travail pour le motif économique suivant :

Nous constatons une forte baisse d’activité de [4] qui se traduit notamment par une baisse continue du chiffre d’affaires depuis plusieurs exercices.

Le chiffre d’affaires du 3ème trimestre 2020 s’élève à 604K€ en baisse de 20,40 % par rapport à celui du 3ème trimestre 2019, soit 760k€.

Le chiffre d’affaires du 2ème trimestre 2020 s’é1eve à 642 k€, en baisse de 22,80 % par rapport à celui du 2ème trimestre, soit 832 k€.

Les ventes de véhicules d’occasion ont baissé de 20,50 % au 3ème trimestre 2020, 470 k€ contre 591 k€ en 2019, et de 46 % au 2ème trimestre 2020, 306 k€ contre 570 k€ en 2019.

La baisse subie sur le dernier semestre est de 33,41 %.

Ces résultats sont la conséquence de la forte baisse de notre clientèle qui entraine la chute du parc de véhicules loués, soit :

470 véhicules en mars 2018, 394 véhicules en mars 2019, 287 véhicules fin mai 2020.

Soit une baisse de 39 % en deux années.

Cette situation résulte de la concurrence exacerbée que la société [4] rencontre notamment par les constructeurs automobiles, ainsi que je 1'ai indiqué dans différentes notes internes dont vous étiez destinataire relatives aux résultats commerciaux, notamment les 15/11/2019, 30/01/2019, 14/06/2018 et 18/04/2017, qui soulignaient notre baisse d’activité, qui n’est pas passagère.

Face à cette situation, la société [4] se trouve contrainte d’envisager une restructuration pour réduire ses charges et coûts et envisage la suppression de votre poste de « responsable véhicules d’occasion », qui n’est plus justifié compte tenu du nombre de véhicules concernés.

Nous avons recherché dans la Société d’éventuels reclassements qui auraient pu vous être proposés. Malheureusement nos recherches sont demeurées vaines, aucune mesure de reclassement n’étant possible an sein de [4].

Dans le cadre de cette procédure, nous vous proposons le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous remettons ci-joint une documentation d’information établie par Pôle emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Vous disposez d’un délai de 21 jours pour rendre votre décision.

L’adhésion à ce dispositif emporte rupture de votre contrat de travail à l’expiration du délai de réflexion. Dans le cas contraire, la procédure pour licenciement économique suivra son cours.

Le délai dc réflexion court à compter du 06 novembre et expirera le 26 novembre 2020.

Nous vous précisons que votre silence au terme de ce délai sera considéré comme un refus du contrat de sécurisation professionnelle.

Nous vous rappelons que votre adhésion à ce dispositif vous prive du droit au préavis et à l’indemnité correspondante.

A l’issue de votre contrat de travail vous percevrez une indemnité de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que vous auriez acquise si vous aviez effectué votre préavis.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-45 du code du travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d’en user. Dans cette hypothèse, nous vous informerons de tout emploi disponible, compatible avec votre qualification actuelle ou toute nouvelle qualification que vous auriez acquise postérieurement à la rupture de votre contrat de travail et dont vous nous auriez informés.

Nous vous informons également qu’en application des dispositions de l’article L. 1233-67 du code du travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (…) ».

M. [Y] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 16 novembre 2020 et son contrat de travail a été rompu avec effet le 26 novembre 2020.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 10 août 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [4].

Par ordonnance en date du 19 mars 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a désigné le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt comme compétent pour connaître de l’affaire.

Par jugement rendu le 22 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé ;

— Débouté M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouté la société [4] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Fixé les dépens à la charge de M. [Y].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 5 juin 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 janvier 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Y] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé ;

— Débouté M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Fixé les dépens à la charge de M. [Y].

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [4] produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [4] à verser à M. [Y] la somme de 63 750 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— Requalifier le licenciement pour motif économique de M. [Y] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [4] à verser à M. [Y] la somme de 63 750 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Fixer le salaire de référence de M. [Y] à la somme de 3 188,52 euros ;

— Prononcer l’annulation des trois mises à pied disciplinaires ;

— Condamner la société [4] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros ;

* Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000 € ;

* Indemnité de préavis : 5 604,44 euros ;

* Congés payés afférents : 560,44 euros ;

* Rappel de salaire mise à pied disciplinaire : 1 412,27 euros ;

* Congés payé afférents : 141,27 euros ;

* Rappel de primes : 5 500 euros ;

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 € ;

— Condamner la société [4] à verser à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés devant le conseil de prud’hommes ;

— Condamner la société [4] à verser à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés devant la cour d’appel de céans ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation pôle emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, et ce, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du seizième jour de la notification de l’arrêt à intervenir, la juridiction se réservant la pouvoir de la liquider ;

— Débouter la société [4] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamner la société [4] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [4], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Dire M. [Y] mal fondé en son appel et le débouter de toutes ses demandes fins et conclusions;

En conséquence :

— Confirmer le jugement déféré:

En ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé ;

— Débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Fixé les dépens à la charge de M. [Y].

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [2] – [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Recevoir la société [2] – [3] en son appel incident et le déclarer bien fondé.

En conséquence,

— Condamner M. [Y] à payer à la société [2] – [3] 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant,

— Condamner M. [Y] aux dépens en cause d’appel.

MOTIFS

Sur les primes

M. [Y] expose que la société [7] s’est, par courrier du 28 octobre 2016, engagée à lui verser une prime semestrielle de 3 000 euros « en fonction des résultats de l’activité « véhicules d’occasion » et de la qualité du travail effectué » mais quelle n’a jamais apporté de précision ni ne lui a fourni d’explications sur le calcul de cette prime si bien qu’il ne peut pas vérifier si le montant versé est conforme aux modalités prévues et que l’employeur doit lui verser la totalité de cette prime.

La société [7] fait valoir que la demande au titre du premier semestre 2017 est prescrite et que les critères d’attribution de la prime litigieuse n’étaient pas remplis. Elle ajoute que les termes du courrier du 28 octobre 2016 manifestent le caractère exceptionnel et non obligatoire de cette prime.

La cour relève que les termes du courrier de l’employeur du 28 octobre 2016 révèlent sans ambigüité que la prime litigieuse n’est pas une prime exceptionnelle non obligatoire comme le soutient vainement l’employeur mais un élément de la rémunération du salarié qui devait lui être versé « en fonction des résultats de l’activité « véhicules d’occasion » et de la qualité du travail effectué ».

En application de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement de salaire, et donc de la prime litigieuse, se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Il ajoute que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La demande de complément de la prime versée en juin 2017, qui a été présentée le 6 août 2020 soit plus de trois ans après la date à laquelle M. [Y] a connu les faits lui permettant de formuler cette demande et plus de trois ans avant la date de la rupture du contrat de travail, est en conséquence prescrite.

S’agissant des primes postérieures (décembre 2018, juin 2019 et décembre 2019), la société [7] n’ayant jamais indiqué à M. [Y] quels étaient ses critères objectifs d’attribution permettant de vérifier le calcul de la prime semestrielle à laquelle il pouvait prétendre, elle doit les lui verser en intégralité.

Au regard des bulletins de salaire de M. [Y] qui établissent qu’il a reçu à ce titre les sommes qu’il indique, la société [7] sera condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de rappel de primes.

La demande au titre des congés payés y afférents n’étant pas mentionnée au dispositif des conclusions de M. [Y], la cour n’en est pas saisie et il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur les sanctions disciplinaires

M. [Y] demande l’annulation des trois mises à pied disciplinaires dont il a fait l’objet du 5 au 8 février 2019, les 20 et 21 mai 2019 et du 25 au 29 novembre 2019 en exposant qu’il n’a pas été convoqué à un entretien préalable avant le prononcé de ces sanctions, que l’employeur n’a pas notifié ni motivé par écrit ces sanctions et qu’elles étaient infondées et disproportionnées.

La société [7] soutient que ces sanctions sont justifiées et proportionnées aux faits reprochés.

En application des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L. 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

L’article L. 1332-2 du même code dispose que :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

Il appartient à la cour, par application de l’article L. 1333-1 du même code, d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction. La cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur et de ceux fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code permet à la cour d’annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aucune des trois mises à pied contestées par M. [Y] n’a été précédée d’un entretien avec l’employeur.

La mise à pied du 5 au 8 février 2019 a été annoncée à M. [Y] par un courriel de son employeur du 4 février 2019 au motif qu’il refusait à nouveau d’occuper son poste de travail et de lui remettre le reporting de l’activité relative aux véhicules d’occasion, après que l’employeur a fait part de ces deux griefs à M. [Y] par courriels des 29 et 31 janvier 2019. Elle a été contestée par le salarié par courriel du 6 février 2019. Aucune des pièces versée aux débats ne permet de déterminer si les griefs de l’employeur sont établis.

La mise à pied des 20 et 21 mai 2019 n’a donné lieu à aucune information écrite de M. [Y] des griefs retenus contre lui. Il l’a contestée le 21 octobre 2019.

La matérialité des griefs énoncés dans le courriel du 25 novembre 2019 du président de la société [7] informant M. [Y] de sa décision de le mettre immédiatement à pied pour la période du 25 au 29 novembre 2019, contestée par courriel du salarié du 2 décembre 2019, n’est pas établie par les pièces produites.

Ces trois sanctions, irrégulières en la forme et injustifiées ne pourront donc qu’être annulées par voie d’infirmation du jugement attaqué.

La société [4] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme totale de 1 412,27 euros à titre de rappel de salaires correspondant aux sommes indument retenues sur les salaires de M. [Y] au titre des trois mises à pied annulées, ainsi que celle de 141,23 euros au titre des congés payés y afférents.

La demande de dommages et intérêts qu’il formule en outre en page 24 de ses conclusions au titre du préjudice causé par ces sanctions n’étant pas reprise dans le dispositif de celles-ci, la cour n’en est pas saisie et il n’y aura pas lieu de statuer sur ce point.

Sur le harcèlement moral

M. [R] sollicite la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, M. [Y] allègue les faits suivants :

— la multiplication des reproches injustifiés sur la qualité de son travail (par courriels des 21 juin 2017, 9 février 2018, 29 janvier 2019 et 25 octobre 2019),

— la perte d’autonomie et le « flicage » constant de son employeur,

— la suppression de son véhicule de fonction,

— la tenue de propos désobligeants voire insultants à son encontre devant la clientèle de l’entreprise,

— la discrimination dans le cadre de la mise en place de l’activité partielle,

— la multiplication de sanctions arbitraires et injustifiées, sans entretien préalable,

— l’absence de réaction de la société malgré ses alertes.

Par courriels des 21 juin 2017, 9 février 2018, 29 janvier 2019 et 25 octobre 2019, M. [A], président de la société [4], a formulé divers reproches à M. [Y] sur la qualité de son travail, s’agissant essentiellement de tâches non accomplies par celui-ci malgré ses demandes. Le salarié les a contestés par courriers et courriels des 28 juin 2017, 9 février 2018, 30 janvier 2019 et 13 novembre 2019 mais ne verse aux débats aucun document de nature à apporter la preuve qu’il a accompli les tâches demandées par son employeur aux termes de ses courriels précités, dont la cour constate qu’elles relevaient de ses attributions. Ce grief n’est donc pas établi.

Le salarié ne justifie pas du caractère prétendument chronophage des tâches qui lui étaient confiées ni du supposé manque de personnel dont il se plaint le 9 février 2018 et que l’employeur a immédiatement contestés dans un message en réponse du même jour. Ce grief n’est donc pas établi.

Au soutien du « flicage constant » allégué dans ses conclusions par M. [Y], il fournit des échanges de courriels entre les parties qui n’établissent pas la matérialité du fait, ni celui relatif au fait que l’employeur se serait mis à lui dicter les tâches à effectuer ou encore qu’il aurait remis en cause le bien-fondé d’un de ses arrêts de travail.

Concernant la décision de M. [A] de signer les contrats de vente que M. [Y] soumettrait, annoncée par courriel du 6 mars 2018, ce fait est établi mais l’employeur démontre que cela ne concernait que les contrats prévoyant des travaux significatifs et que cette décision faisait suite à plusieurs difficultés relevées par M. [A] : M. [Y] avait établi un contrat de vente dans lequel les travaux indiqués apparaissaient injustifiés au regard du procès-verbal de restitution du véhicule et de la facture de la carrosserie ; M. [Y], dans la rédaction d’un contrat de vente, qu’il ne conteste pas, avait omis de préciser que la vente du véhicule était en l’état et sans garantie. Le salarié n’a d’ailleurs jamais contesté cette décision de l’employeur au cours de la relation de travail. Ainsi, le grief s’explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la suppression d’un avantage en nature, il ressort du courriel de M. [A] du 10 juillet 2017 qu’il a prêté à M. [Y] un véhicule de fonction à la suite d’un accident de moto du salarié. Ce prêt ponctuel, limité dans le temps ainsi que cela ressort des échanges entre les parties les 21 et 28 juin 2017, ne caractérise pas la mise en place d’un tel avantage en nature au profit de M. [Y], encore moins pendant plusieurs années comme il le prétend. La supression d’aucun autre avantage en nature n’étant invoquée par le salarié, ce grief n’est pas établi.

Si M. [Y] justifie qu’il a écrit le 3 septembre 2020 à l’inspection du travail pour se plaindre de ce qu’il serait le seul salarié de la société [4] à être maintenu au chômage partiel, il ne justifie pas de l’exactitude de cette allégation. Il n’a jamais écrit à son employeur pour s’en plaindre ou pour lui demander des explications. L’inspection du travail, après avoir eu un entretien téléphonique avec lui le 1er octobre 2020, n’a jamais pris attache avec la société [4]. Le grief n’est pas établi.

Aucune des pièces produites ne fait état de ce que M. [A] rabaissait M. [Y] devant la clientèle de l’entreprise pour l’humilier. Ses correspondances ne révèlent pas un manque de respect de l’employeur envers celui-ci. Par ailleurs, il n’est pas démontré que M. [A] a traité le salarié de « con », le simple fait pour celui-ci d’en faire état dans un courriel du 6 février 2020 n’apportant pas la preuve de sa matéralité.

Le salarié soutient n’avoir pas été informé lors de l’entretien préalable des griefs qui lui étaient reprochés. Il transmet le courrier de son avocat du 21 octobre 2019 et le courriel de M. [A] du 25 novembre suivant. Il résulte de ces pièces qu’un entretien a eu lieu entre les parties le 6 septembre 2019 relatif à l’éventuel licenciement de M. [Y], mais rien n’indique que M. [A] n’a pas pu indiquer au salarié ce qu’il lui reprochait. Le grief n’est donc pas établi.

En revanche, la cour constate que contrairement aux dénégations de l’employeur, il ressort des échanges entre M. [Y] et M. [A] les 30 et 31 janvier 2019 que le second a dit au premier « faites pas chier avec ça, vous m’emmerdez ». Il s’agit sans conteste de propos injurieux inacceptables dans un cadre professionnel. L’existence de sanctions disciplinaires injustifiées est établi s’agissant des trois mises à pied de 2019 ainsi que cela résulte de leur annulation par la présente décision. Il en est de même s’agissant de l’avertissement du 21 juin 2017 faute pour l’employeur d’apporter la preuve des manquements qu’il a alors imputés à M. [Y], qui les a contestés par courrier du 28 juin 2017. Ces grief sont établis.

Ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé établi par l’ordonnance médicale du 26 avril 2019 prescrivant un traitement médicamenteux au salarié. L’employeur n’établissant par aucune des pièces qu’il produit que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, celui-ci est établi.

La cour en conséquence fera droit à la demande au titre du harcèlement moral et, en réparation du préjudice du salarié, lui allouera la somme de 1 500 euros. Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

M. [Y] soutient que la société [4] a manqué à son obligation de sécurité en ne prévenant pas le harcèlement moral, en ignorant ses alertes, notamment celles auprès de la médecine du travail, en ne proposant aucune mesure de médiation, en renonçant à la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [Y], en le contraignant à travailler dans des conditions de travail toxiques et anxiogènes pendant plusieurs années. Il expose que ces demandes ne sont pas prescrites.

La société [4] fait valoir que M. [Y] n’apporte pas la preuve qu’il a subi un préjudice du fait du harcèlement moral. S’agissant des autres manquements invoqués par M. [Y], elle soutient qu’ils sont prescrits car il a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit le 19 mars 2018 et a saisi le conseil de prud’hommes plus de deux ans après, et car le salarié n’apporte pas la preuve de ces manquements ni du préjudice qu’ils lui auraient causé.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société, qui ne justifie pas avoir mis en place un dispositif de protection de la santé du salarié suite notamment au mail du 25 octobre 2019 dans lequel il invoque son harcèlement, a manqué à cette obligation.

S’agissant des autres manquements reprochés à la société [4], la cour relève que ceux-ci ne sont pas prescrits dès lors que le grief de M. [Y] relatif à ses conditions de travail a pris fin lors de la rupture du contrat de travail, postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes qui a interrompu la prescription. Ce délai ne courrait donc pas, comme le prétend à tort l’employeur, à compter du premier courrier de M. [Y] par lequel il se plaignait de ses conditions de travail auprès de la Direccte, le 19 mars 2018.

Au fond sur ces autres manquements, la cour constate que la médecine du travail n’a jamais pris attache avec la société [4] de sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir ignoré ses alertes, que l’absence de proposition d’une mesure de médiation ou de rupture conventionnelle ne constituent pas des manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, qu’hormis les faits de harcèlement moral retenus par la cour, il n’est pas établi que M. [Y] a été contraint de travailler dans des conditions de travail toxiques et anxiogènes pendant plusieurs années.

Au vu de ces motifs il y aura lieu d’allouer au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] soutient que la société [4] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et a fait preuve de mauvaise foi à son égard, lui causant un préjudice moral, en lui notifiant trois mises à pied disciplinaires sont respecter la procédure et sans lui notifier une sanction motivée.

La société [4] le conteste et relève qu’il ne justifie pas du préjudice qu’il allègue.

La cour constate que la délivrance de sanctions disciplinaires injustifiées au salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

M. [Y] n’apporte toutefois pas la preuve qu’il a subi un préjudice distinct du préjudice financier déjà réparé par l’allocation de sommes à titre de rappel de salaires. Sa demande de dommages et intérêts complémentaire ne pourra en conséquence qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [Y] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral dont il a été victime, de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, des sanctions disciplinaires injustifiées, du non-paiement de l’intégralité de son salaire et de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [4].

Celle-ci fait valoir qu’aucun de ces manquements n’est démontré et que, s’ils étaient jugés comme établis, ils n’ont pas été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de l’appelant.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul lorsqu’elle est la conséquence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort de l’ensemble des développements qui précèdent que, s’agissant des manquements imputés à l’employeur par le salarié, seuls sont établis :

— trois mises à pied disciplinaires injustifiées en février, mai et novembre 2019,

— un défaut de paiement partiel des primes semestrielles dues en décembre 2018, juin 2019 et décembre 2019,

— une situation de harcèlement moral.

Ces manquements apparaissent d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, il sera alloué au salarié en réparation du préjudice subi la somme de 19 500 euros.

En outre, compte-tenu de son salaire mensuel moyen brut résultant de ses bulletins de paye et au regard de la limitation du quantum de sa demande par le salarié, la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 5 604,44 euros au titre de l’indemnité de préavis prévue par l’article 2.12 de la convention collective applicable ainsi que celle de 560,44 euros au titre des congés payés y afférents.

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la sociét [4] sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [4] aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions,

CONDAMNE la société [5] et [6] – [3] à payer à M. [X] [Y] la somme de 4 000 euros à titre de rappel de primes,

ANNULE les mises à pied disciplinaires de M. [X] [Y] :

— du 5 au 8 février 2019,

— des 20 et 21 mai 2019,

— du 25 au 29 novembre 2019,

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [X] [Y] la somme de 1 412,27 euros à titre de rappel de salaires et celle de 141,23 euros au titre des congés payés y afférents,

CONSTATE que M. [X] [Y] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société [9] [3] à payer à M. [X] [Y] les sommes de :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] [Y] aux torts de la société [5] et [6] – [3] à la date du 5 novembre 2020,

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société [5] et [6] – [3] à payer à M. [X] [Y] les sommes de :

—  19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 604,44 euros à titre d’indemnité de préavis, et 560,44 euros au titre des congés payés y afférents,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [X] [Y], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

CONDAMNE [5] et [10] [3] à payer à M. [X] [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [5] et [6] – [3] aux dépens de première instance et d’appel,

REJETTE les autres demandes des parties.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente