COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2026

N° RG 24/01448

N° Portalis DBV3-V-B7I-WQR7

AFFAIRE :

[D] [V]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

Section : E

N° RG : F 21/00474

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François SOUCHON

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [V]

né le 04 décembre 1969 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e François SOUCHON de la SCP SOUCHON – CATTE – LOUIS – PLAINGUET, Avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000061

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant: M^e Anne-Laurence FAROUX de la SAS OLLYNS, Avocate au barreau de PARIS, vestiaire : T14

Représentant: M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 mars 2026, Monsieur Thierry CABALE, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 1994, M. [D] [V] a été engagé à compter du 13 juillet 1994 par la société [1] en qualité d’ingénieur, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à diverses reprises pour accident du travail à compter du 12 janvier 2013.

Par un avis du 16 mars 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste avec la mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 29 mai 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juin 2020, puis, il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle par courrier du 24 juin 2020.

Par requête reçue au greffe le 17 juin 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles pour contester la validité de son licenciement et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré M. [V] recevable en ses demandes, fins et conclusions ;

— débouté M. [V] de ses demandes en reconnaissance d’un harcèlement moral et de nullité du licenciement prononcé pour inaptitude ;

— condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 11 396,95 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

— condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents légaux ;

— ordonné à la société [1] la remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, bulletins de salaire, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard par document, à partir du 31e jour à compter du prononcé du jugement et pendant 3 mois, le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes et prétentions plus amples ou contraires ;

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 6 mai 2024, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [V] demande à la cour de le juger recevable et bien fondé en son appel et de :

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger qu’il n’a pas été soldé de ses droits relatifs aux salaires et accessoires de salaires ;

en conséquence :

— infirmer le jugement attaqué, sauf en ses dispositions relatives aux rappels de salaires, dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux, frais irrépétibles et dépens ;

et, statuant de nouveau :

— condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par défaut de prévention du harcèlement moral ;

* 2 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 94 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— débouter la société [1] de toutes ses demandes, prétentions, moyens, fins et conclusions ;

— confirmer les dispositions du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser les sommes de :

* 11 396, 95 euros à titre de rappel de salaire ;

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents sociaux ;

* 2 500 euros à titre d’indemnité relative aux frais irrépétibles ;

— confirmer les dispositions du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] aux entiers dépens de première instance ;

y ajoutant :

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 000 euros à titre d’indemnité relative aux frais irrépétibles d’appel ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 3 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes et en son appel incident et y faisant droit, de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté M. [V] de ses demandes en reconnaissance d’un harcèlement moral, et de nullité du licenciement prononcé pour inaptitude,

* débouté les parties de leurs demandes et prétentions plus amples ou contraires, mais seulement en ce qu’il déboute M. [V] de ses demandes et prétentions plus amples ou contraires,

* débouté M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de sécurité et de ses demandes subséquentes ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a déclaré M. [V] recevable en ses demandes, fins et conclusions ;

* l’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 11 396,95 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

* l’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents sociaux ;

* lui a ordonné la remise des documents de fin de contrat (attestation France travail, bulletins de salaire, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard par document, à partir du 31e jour à compter du prononcé du jugement et pendant 3 mois ; le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte

* l’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* a débouté les parties de leurs demandes et prétentions plus amples ou contraires mais seulement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

* a ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

* l’a condamnée aux entiers dépens

en conséquence et statuant à nouveau :

à titre principal :

— juger que les demandes au titre du harcèlement moral et des obligations de l’employeur en matière de sécurité sont prescrites ;

en conséquence,

— déclarer irrecevables les demandes de M. [V] au titre du harcèlement moral et des obligations de l’employeur en matière de sécurité ;

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

à titre subsidiaire,

— juger que M. [V] n’a pas fait l’objet de faits de harcèlement moral ;

— juger qu’elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de sécurité ;

en conséquence,

— juger que le licenciement de M. [V] n’est donc pas nul mais bien-fondé ;

— débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [V] de sa demande au titre des obligations de l’employeur en matière de sécurité ;

— débouter M. [V] de sa demande de remboursement de la somme de 11 396,95 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

— débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents sociaux ;

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

en tout état de cause,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes contraires au présent dispositif ;

— condamner M. [V] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance ;

— condamner M. [V] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes indemnitaires au titre d’un harcèlement moral et de l’obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement moral et les demandes au titre d’un licenciement nul

Le salarié soutient qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant dégradé son état de santé, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement moral, que le défaut de prévention du harcèlement moral lui a causé un préjudice spécifique ouvrant droit à réparation distincte de celle des faits de harcèlement moral, que le licenciement pour inaptitude est nul en ce que cette inaptitude résulte du harcèlement moral subi, et il formule subséquemment des demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement moral et pour licenciement nul.

La société [1] soulève la prescription quinquennale des demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, estimant que les éléments de fait présentés par le salarié datent de l’année 2013, soit plus de cinq ans en amont de la saisine prud’homale. Elle se prévaut également de la prescription biennale s’agissant de la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement moral.

A défaut de prescription, elle conclut au débouté des demandes faute de harcèlement moral, de manquement à ses obligations légales et de lien de causalité entre les manquements allégués et l’inaptitude.

Le salarié réplique, sur la prescription, que les demandes relatives au harcèlement moral ne sont pas prescrites dès lors qu’il présente des faits de harcèlement moral qui sont antérieurs de moins de cinq ans à la saisine prud’homale, qu’en outre, il a saisi le conseil de prud’hommes dans les douze mois qui ont suivi la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En vertu de ce même article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail résultant d’un harcèlement moral est nulle. Le licenciement pour inaptitude du salarié est dès lors nul lorsque l’inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral

Aux termes de l’article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d’exercer son droit, et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 de ce code.

Il en résulte que les actions en paiement de dommages-intérêts tant au titre du harcèlement moral lui-même que du défaut de prévention de ce harcèlement par non-respect de l’obligation de sécurité, et l’action en nullité de la rupture du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral, se prescrivent par cinq ans.

La prescription court, d’une part, pour l’ensemble des faits allégués à l’appui de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention d’un tel harcèlement, à compter du dernier fait qui peut être la notification du licenciement, d’autre part, s’agissant de l’action relative à la rupture du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral, à compter de cette notification.

Au cas présent, à l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le salarié invoque notamment des éléments de faits au titre d’une 'persécution financière’ qu’il relie à des courriers de l’employeur, dont le dernier est daté du 13 janvier 2020, aux termes desquels ce dernier sollicite le remboursement d’un trop-perçu qui a donné lieu à une retenue de salaire inscrite sur son bulletin de paie de juin 2019.

Les demandes en cause ne sont donc pas prescrites, eu égard à la prescription quinquennale, dès lors qu’elles ont été introduites le 17 juin 2021.

A titre surabondant, même à supposer la prescription biennale applicable à la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par défaut de prévention du harcèlement moral, le point de départ du délai est, pour le salarié déclaré inapte à son poste, la date de la déclaration d’inaptitude, date à laquelle il a eu connaissance des incidences sur sa santé des agissements de l’employeur, de sorte que la demande introduite le 17 juin 2021, moins de deux ans après l’avis d’inaptitude du 16 mars 2020, n’est pas prescrite.

La fin de non-recevoir soulevée par l’employeur sera donc en voie de rejet.

* Concernant la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, le salarié invoque :

— une privation de la classification qui lui est due,

— un entretien annuel vexatoire,

— une rétrogradation arbitraire et unilatérale,

— un isolement et des brimades,

— une placardisation,

— une dégradation continue de sa santé,

— une persécution financière.

Sur la privation de la classification due, le salarié, cadre IIIA, produit un échange de mails avec son manager de décembre 2011 aux termes desquels ce dernier lui propose un poste de 'chef de projet GDC manufacturing’ et le salarié lui répond qu’il est 'preneur de cette fonction’ et une annonce 'Job Acces’ rédigée le 15 novembre 2011 relative à un même poste au sein de la direction '[2]', statut 'Cadre 3B'.

Sur le caractère vexatoire de l’entretien annuel du 8 janvier 2013, le salarié produit un entretien de bilan avec son manager pour le poste de 'chef de projet GDC Manufacturing’ occupé depuis le 1er février 2012, qui mentionne notamment que s’agissant d’un cinquième objectif qui est indiqué avoir été ajouté le 10 mai 2012 dit 'Intégration au sein de l’équipe [3]', et pour compléter et objectiver les points à améliorer à partir des cinq critères 'écoute et empathie', 'communication simple aisée et efficace', 'confiance réciproque', 'solidarité', 'participation à la vie informelle de l’équipe', il est relevé que le salarié 'n’a pas réussi son intégration et se trouve nettement en dessous de l’engagement malgré les efforts importants fournis par chacun’ après avoir noté 'Cible C : 90% des membres de l’équipe valident 3/5 de ces critères'. Le salarié indique que cet objectif n’a pas été fixé initialement et qu’il a été ajouté le jour de l’entretien par son manager.

S’agissant d’une rétrogradation arbitraire et unilatérale, le salarié indique qu’il n’a pas validé le compte rendu de l’entretien précité qui mentionne, après le constat d’une non-atteinte du cinquième objectif ajouté, son acceptation de prendre un nouveau poste de consultant SPR organisateur industriel fondamentaux SPR dès le 14 janvier 2013 et il verse aux débats un organigramme de novembre 2013 le mentionnant, en bas de liste, en tant que chargé de missions au sein de l’école de manufacturing dont M. [C] est indiqué être le manager. Il ajoute que durant son arrêt de travail du 12 au 27 janvier 2013, un 'Flash Infos DSPM’ envoyés le 26 janvier 2013 à des centaines de destinataires, annonce qu’il est appelé à d’autres fonctions au sein de l'[3] et qu’il est remplacé à partir du 1er février 2013 par un autre salarié qui prend la fonction de 'Pilote Gestion Dynamique des Compétences Manufacturing'. C’est par un mail du 6 février 2013 dont l’objet est une 'Officialisation du changement de poste de [D] [V] à la date du 1er février 2013" que le manager a confirmé au salarié son changement de poste au sein de l'[3] en tant que chargé de mission 'à la date du 1er février 2013 comme cela avait été dit entretien individuel et officialisé en réunion du 28 janvier'.

Sur un isolement et des brimades, le seul fait matériellement établi résulte de la production d’un mail du 30 janvier 2013 au sein duquel son manager, qui lui reproche de ne pas être présent à l’heure fixée pour une bilatérale, lui écrit : ' Si tu ne me donnes pas des nouvelles tout de suite, je vais lancer cet apm une demande de visite médicale d’aptitude'.

Concernant une placardisation, les faits matériellement établis résultent de la production, d’une part, d’un mail du lundi 12 juin 2013 qui informe le salarié d’une 'réponse négative’ à sa 'candidature’ sur le poste concerné et qu’une autre proposition faite le mois précédent doit en conséquence être reconsidérée avec une réponse à donner à sa hiérarchie pour 'vendredi prochain', d’autre part, d’un mail du 8 mars 2013 aux termes duquel son manager lui indique 'Je t’ai mis en info, tu n’es bien sur pas invité à participer à cette réunion', après l’envoi d’un mail dont l’objet est l’ordre du jour de la réunion de service [3] du lundi 25 mars 2013, puis d’un mail collectif du 4 avril 2013 qui mentionne qu’il était absent à la réunion du même service du 8 avril.

S’agissant d’une 'persécussion financière', le salarié verse un courrier du service de la paie qui le 6 juin 2019 lui annonce un arrêt du versement des indemnités journalières et du complément employeur à compter de juin 2019 et une 'Régularisation de manière rétroactive à partir du 1/6/2018 des montants versés indûment (Indemnités journalières Sécurité Sociale et complément employeur)' par suite de l’arrêt du versement des indemnités journalières à partir du 31 mai 2018 selon un courrier de la Cpam du 18 janvier 2019 reçu courant mars 2019.

Il produit également un échange de mails aux termes desquels il interroge l’employeur notamment au sujet d’une retenue d’un montant de 11 396,85 euros sur une ligne 'Rappel complément 100%' du bulletin de paie de juin 2019 versé aux débats.

Le salarié produit également les pièces de nature médicale qui suivent :

— ses arrêts de travail établis au titre d’un accident du travail qui mentionnent notamment des troubles anxieux et un état anxio-dépressif, et les avis d’aptitude du médecin du travail du 2 octobre 2017 au 25 janvier 2018 qui prescrivent une reprise du travail sur un poste aménagé à temps partiel dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique,

— des certificats établis par des médecins les 19 janvier 2013, 30 janvier 2013, 13 juin 2013, 24 janvier 2014 qui mentionnent respectivement des symptômes évocateurs d’anxiété, des chocs émotionnels, un épisode aigu d’angoisse, une nécessité d’accompagnement psychologique,

— un certificat médical du 10 mai 2016 qui mentionne, dans le cadre d’un examen 'en urgence', 'un état d’anxiété et d’agitation', le médecin qui en est l’auteur mentionne son inquiétude et qu’une prise en charge médicale est nécessaire,

— un certificat aux termes duquel, le 5 avril 2017, un médecin généraliste déclare suivre le salarié conjointement avec un psychiatre, depuis le 19 mai 2016,

— un rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente qui conclu à un stress post traumatique sévère rendant le salarié incapable de tout travail.

En tenant compte des éléments médicaux, les éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant d’une privation de classification et d’une rétrogradation unilatérale et arbitraire, l’employeur indique que contrairement à ce que tente de faire croire M. [V], ce dernier n’a pas été déclassé, que les conséquence que le salarié tire de l’organigramme sont erronées et que M. [C] restait son N+1. Ces affirmations générales sans offre de preuve, ne sont pas de nature à objectiver ni le non-passage du salarié au statut 'Cadre 3B’ à la suite de son acceptation de la proposition de poste auquel ce statut était associé, ni sa rétrogradation à la suite de l’entretien du 8 janvier 2013 à un poste dont il n’est pas démontré qu’il en avait accepté l’augure avant son officialisation.

Sur le caractère vexatoire de l’entretien du 8 janvier 2013, l’employeur fait valoir que par jugement du 8 septembre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale, s’il a reconnu que le salarié avait fait l’objet d’un accident du travail le 8 janvier 2013, précise que les faits se sont produits sans témoin et que le point 4-5 dans le formulaire d’évaluation annuelle a été ajouté le 10 mai 2012 soit huit mois avant l’entretien précité. Toutefois, ainsi que le relève le salarié, la cour d’appel de Versailles, dans son arrêt confirmatif du 18 avril 2019, observe que 'Il serait donc confirmé que M. [V] n’avait pas connaissance de ce 5ème objectif avant son entretien individuel d’évaluation', puis que '… la décision annoncée dans le cadre de son entretien individuel du 8 janvier 2013, de ne finalement pas le maintenir dans les fonctions de 'pilote de la GDC’ (gestion dynamique des compétences) pour l’année 2013 mais de le nommer chargé de mission consultant SPR, selon les besoins, et organisateur industriel formateur de modules SPR apparaît exclusivement fondée sur le cinquième objectif'.

L’employeur ajoute de manière inopérante que M. [C] a quitté 'le département en octobre 2013".

Il ne justifie pas non plus de façon objective la teneur du mail du 30 janvier 2013 qui ne laisse pas penser, contrairement à ce qu’il affirme, que M. [C] 's’est inquiété de la situation'.

S’il fait valoir à raison que des motifs objectifs tirés de résultats d’entretiens ont été notifiés au salarié à l’appui de l’annonce de la non-retenue de sa candidature au poste convoité, il échoue à justifier le comportement de M. [C] qui a consisté, eu égard au contexte décrit ci-dessus marqué notamment par une rétrogradation subie par son subordonné, à lui envoyer un mail dont l’objet est l’ordre du jour d’une réunion puis à lui indiquer qu’il n’était pas invité à y participer et, quelques jours plus tard, à mentionner son absence à une réunion du même service.

Par ailleurs, outre qu’il concernent essentiellement l’année 2016 et sont postérieurs à la quasi-totalité des agissements qui précèdent, les quelques mails, très ponctuels, produits par l’employeur dans la partie de ses écritures dédiée au 'comportement’ du salarié, notamment dans sa communication, ne sont de nature à objectiver aucun des agissements en cause.

De la même manière, l’employeur, qui précise que les compétences techniques du salarié sont reconnues, ne saurait objectivement justifier les agissements en cause par les passages repris dans ses écritures qui sont relatifs à l’évaluation et aux objectifs de ce dernier, notamment par la circonstance que :

— le bilan de l’année 2010 mentionne que le salarié 'doit clarifier sa position au sein du service une bonne fois pour toute. Réussir son intégration en démontrant sa capacité à déployer le Lean, à constituer un réel appui pour son CUET et garantir un bon relationnel avec les réseaux du service et des usines. Une évolution significative devra être faite pour le mois de mars 2011.' , ainsi que 'la nécessité pour [D] d’améliorer sa capacité de synthèse tant dans sa communication écrite qu’orale’ ;

— dans le bilan de l’année 2011, il est précisé : 'Amélioration sensible du nombre de sollicitation de [D] vis-à-vis de son responsable hiérarchique en fin d’année, favorisant ainsi son intégration dans l’équipe. Ses écrits, même s’ils sont encore longs, intègrent moins d’éléments 'hors sujet’ ; que ' Le bilan sur les compétences pratiques développée spar [D] cette année reste à nunancer faute d’activité terrain suffisantes ; notamment, on attendait mieux de [D] sur son accompagnement pour une montée en compétence de l’antenne BUC.' ; que '[D] possède des qualités d’analyse qui lui permettent de mener des études approfondies et pertinentes, avec rigueur. Néanmoins, ses capacités d’écoute et de synthèse sont à renforcer par rapport aux exigences de la mission ; en conséquence, [D] n’a pas toujours été en mesure de répondre de façon claire et précise aux questions qui lui étaient posées ; ce point ressenti par ses interlocuteurs a constitué un frein dans les opportunités d’accompagnement terrain cette année.' ;

— l’entretien pour l’année 2012 démontre que le salarié ne remplit pas tous ses objectifs.

Enfin, l’employeur n’apporte pas d’éléments de nature à établir la licéité et le bien-fondé de la retenue de salaire qu’il a opérée en juin 2019 à titre de 'Rappel complément 100%'.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, les faits présentés par le salarié qui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de dire que le salarié a été victime d’un harcèlement moral.

Il convient d’allouer au salarié une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son entier préjudice résultant spécifiquement du harcèlement moral subi.

* S’agissant de la demande indemnitaire au titre d’une violation de l’obligation de sécurité par défaut de prévention du harcèlement moral, le salarié soutient que l’employeur n’a mis en oeuvre aucune mesure préventive du harcèlement moral, que ses courriels dont un courriel d’alerte du 30 janvier 2013, sa déclaration d’accident du travail, ses arrêts de travail successifs portant la mention notamment d’un trouble 'anxiodépressif', n’ont donné lieu à aucune réaction de la part de l’employeur, que ce dernier a attendu quatre mois pour établir une déclaration d’accident du travail et a concomitamment écrit à la Cpam pour lui indiquer que selon lui, il n’existait pas de fait accidentel, qu’aucun compte rendu de l’enquête mise en oeuvre par le chef de service 'conditions de travail du technocentre’ sur ses conditions de travail ne lui a été adressé malgré ses demandes, que l’employeur n’a pas respecté le mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, que la pratique dévoyée et détournée des entretiens individuels d’évaluation a été institutionnalisée au sein de l’entreprise et plus particulièrement au sein du technocentre de [Localité 4] tel que dénoncé par des publications syndicales, que le compte-rendu du comité social et économique du technocentre du 28 mai 2020 montre que les risques psycho-sociaux perdurent.

L’employeur fait valoir que le médecin du travail n’a jamais considéré que le salarié faisait l’objet d’un harcèlement moral ni constaté un quelconque manquement le concernant, que le salarié a été déclaré apte sans aucune restriction à la suite de l’entretien annuel de 2013, et ce, jusqu’à l’avis d’inaptitude de 2020, que le salarié a été suivi de manière régulière par son supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines, qu’ainsi, en mai 2016, le médecin du travail a répondu à un mail de M. [T] que, à la suite de son avis d’inaptitude temporaire, il allait rappeler au salarié sa présence et la possibilité de le rencontrer pendant l’arrêt de travail en cours, en visite de pré-reprise selon le souhait de ce dernier, enfin, qu’il n’est pas passé outre les préconisations du médecin du travail.

Il ressort de l’échange de mails du 30 janvier 2013 au sujet de la tenue d’une bilatérale avec son manager, que le salarié a confié à son manager qu’il lui détruisait la santé depuis 'la nouvelle du 8 janvier’ et qu’il souhaitait avant de s’engager, avoir un rendez-vous avec son N+2, et que son manager lui a indiqué que s’il ne donnait pas de nouvelles 'tout de suite', il allait 'lancer cet apm une demande de visite médicale d’aptitude'.

Au vu des pièces produites, il est également avéré que le salarié a sollicité la communication d’un compte-rendu d’analyse de ses conditions de travail de 2013 et que le service sollicité lui a répondu, par un mail au contenu très laconique du 1er décembre 2015, n’avoir pas reçu ni visualisé de compte-rendu relatif à cette analyse.

Par ailleurs, le 2 octobre 2017 le médecin du travail a vainement préconisé une reprise du travail sur un poste aménagé à temps partiel en mi-temps thérapeutique, 'en privilégiant une alternance de semaines de 3 jours (lundi, mercredi, jeudi) et 2 jours (mercredi, jeudi) pendant 1 mois. A revoir dans 10 jours', et réitéré une telle prescrition de mi-temps thérapeutique par des avis du 12 octobre 2017, du 11 décembre 2017 puis du 25 janvier 2018.

Par ailleurs, le salarié verse aux débats un article du journal 'Le Monde’ publié le 17 septembre 2009 dont le titre est 'Comment [1] a fait face aux suicides au technocentre de [Localité 4]' aux termes duquel 'Entre octobre 2006 et février 2007, trois salariés du technocentre de [1] à [Localité 4] ont mis fin à leurs jours. Un cabinet d’expertise a été chargé d’enquêter sur les 'risques psychosociaux’ au sein de l’entreprise', un article du journal 'Libération’ publié le 25 novembre 2016 qui a pour titre '[1] : mort d’un salarié après un entretien disciplinaire', un article du journal 'Le Parisien’ publié le 25 juillet 2017 qui titre : 'Une dizaine de suicides chez [1] en quatre ans’ et qui fait état notamment du fait que 'Selon notre décompte, réalisé avec les syndicats sur quatre des onze sites du groupe en France, 10 suicides et 6 tentatives liés aux conditions de travail sont à déplorer depuis 2013".

Il produit également une publication du syndicat [4] du 16 mars 2012 qui évoque notamment une dégradation des conditions de travail en lien avec la manière dont les managers réalisent les bilans annuels.

Or, l’employeur n’apporte pas d’éléments de nature à démontrer qu’il a pris les dispositions et mesures nécessaires en matière de prévention du harcèlement moral.

Il sera donc alloué au salarié une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral spécifique qui en résulte, lequel est distinct du préjudice indemnisé plus haut au titre du harcèlement moral comme du préjudice né de son accident du travail qui relève de la compétence exclusive de la juridiction compétente en matière de contentieux de la sécurité sociale.

* Sur la nullité du licenciement, le salarié soutient que son licenciement est nul dès lors que son inaptitude d’origine professionnelle est la conséquence du harcèlement moral subi et de l’effondrement de sa santé mentale qui a suivi.

L’employeur réplique que le salarié a été déclaré apte à la suite de l’entretien de janvier 2013 et qu’il n’est pas justifié d’un effondrement de la santé mentale de ce dernier lié à un comportement qui lui serait imputable.

Il ressort des éléments versés dont l’échange de mails du 30 janvier 2013 et les pièces médicales évoqués plus haut, que l’entretien du 8 janvier 2013 a provoqué chez le salarié un choc émotionnel qui a dès lors présenté une succession de troubles anxieux et anxio-dépressifs post-traumatiques, que des agissements de harcèlement moral se sont succédés au cours de l’année 2013, que ce même état de santé mentale du salarié a continué de se dégrader et a entraîné de nombreux arrêts de travail au cours des années suivantes, qu’en 2017 puis en 2018, un mi-temps thérapeutique a dès lors été préconisé, que le salarié a subi en juin 2019 une retenue de salaire conséquente, soudaine et injustifiée, qu’en janvier 2020, il a été constaté un stress post-traumatique sévère le rendant incapable de tout travail, que le 16 mars 2020, le médecin du travail a ainsi été amené à déclarer le salarié inapte à son poste de travail et à considérer que tout maintien de ce dernier dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il y aura donc lieu de dire que le licenciement est nul conformément aux dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail.

* Sur la demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul, le salarié fait valoir qu’il ne perçoit plus qu’une rente invalidité d’un montant mensuel de 2 131,27 euros, que ce versement n’est pas durable, que compte tenu de son âge et de son état traumatique, il se trouve dans l’incapacité totale de reprendre un emploi.

L’employeur réplique que le salarié ne justifie pas d’un préjudice à hauteur du montant réclamé correspondant à 35 ans de salaire alors qu’au jour du licenciement, le salarié avait 51 ans, et que ce dernier ne peut prétendre, à défaut de preuve d’un plus ample préjudice, qu’à une indemnitécorrespondant à six mois de salaire.

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa qui vise notamment une nullité afférente à des faits de harcèlement moral, et que dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’âge du salarié, né en 1969, et à son ancienneté, au moment de la rupture, à sa capacité à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments fournis dont les éléments médicaux, à la perception d’une pension d’invalidité de catégorie 2 depuis 2018, d’un montant mensuel de 2 131,27 euros depuis le mois de mars 2020, il lui sera alloué une somme de 130 000 euros à titre de dommages- intérêts en réparation de l’entier préjudice subi du fait du licenciement nul.

* Sur l’infirmation du jugement sur l’ensemble des points qui précèdent, la cour relève que les premiers juges, après avoir développé une motivation au fond sur le harcèlement moral, indiquent que l’action au titre du harcèlement moral est prescrite par application de la prescription quinquennale, que dans ces conditions, la demande de nullité du licenciement 'à ce tire sera rejetée, ainsi que les demandes subséquentes', puis, dans le dispositif du jugement, déclarent le salarié recevable en ses demandes, fins et conclusions et le déboutent de ses demandes en reconnaissance d’un harcèlement moral et de nullité du licenciement prononcé pour inaptitude.

Eu égard à toutes ces contradictions, il y a lieu à infirmation du jugement sur l’ensemble des points développés plus haut.

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire

Ainsi qu’il a été dit ci-dessus, l’employeur qui se borne à alléguer que le salarié ne peut à la fois percevoir une rente d’invalidité et un complément employeur, ne justifie pas de la licéité ni du bien-fondé de la retenue sur salaire en litige d’un montant de 11 396,55 euros.

Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la délivrance des documents sociaux

Il résulte des articles, dans leurs versions alors en vigueur, L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 que l’employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du travail et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L’employeur ne justifie pas du respect de ses obligations à ce titre avant le 1er juin 2022.

Ce retard a généré un préjudice pour le salarié qui n’a pas été en mesure de faire valoir ses droits.

Il sera alloué au salarié des dommages-intérêts à ce titre d’un montant de 5 000 euros, faute de preuve d’un plus ample préjudice.

Le jugement sera donc infirmé sur le quantum.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement sur ces chefs.

Le salarié ne formule aucune demande et n’articule aucun moyen à ces titres.

La rectification des documents sociaux ordonnée par le jugement déféré n’est pas fondée compte tenu des développements qui précèdent. Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur la remise des documents sociaux et l’astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts légaux

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement sur ce chef.

Le salarié soutient aucune demande ni aucun moyen à ce titre.

Eu égard aux développements qui précèdent, il convient de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

En équité, une somme de 2 000 euros sera allouée au salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

L’employeur sera débouté de sa demande formée à ce titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur la demande de M. [D] [V] en paiement d’un rappel de salaire, sur la capitalisation des intérêts légaux, sur les dépens et sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société [1] ;

DIT nul le licenciement pour inaptitude de M. [D] [V] ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] [V] les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par défaut de prévention du harcèlement moral,

* 130 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents sociaux ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] [V] une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président de chambre et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président