COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FEVRIER 2026

N° RG 23/01379 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V33Q

AFFAIRE :

[Z] [V]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : F 19/03104

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Bijar ACAR

M^e Emeric [Localité 1]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [Z] [V]

née le 08 Septembre 1968 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bijar ACAR de l’AARPI B&A AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0161

****************

INTIMÉE

S.A. [1]

N° SIRET : B 602 05 2 359

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Emeric SOREL de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 substitué par M^e Emmanuel DE MONTALEMBERT, avocat au barreau de Paris

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité la location de logements.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 octobre 1990, Mme [V] a été engagée par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [1], en qualité d’Employée de gérance, niveau 2, coefficient 270, à temps plein, à compter du 2 janvier 1991.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [V] exerçait les fonctions de Chargée d’attribution logement, statut agent de maîtrise et percevait un salaire moyen brut de 2 666,32 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier.

Le 10 octobre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie qui s’est prolongé jusqu’au 31 juillet 2017.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du15 mai 2017, Mme [V] a été déclarée apte à son poste de travail par la médecine du travail avec un aménagement temporaire de son temps de travail en ces termes : « Reprise à mi-temps thérapeutique (2 et 3 jours / semaines en alternance) ; Réintégration dans le bureau dans lequel elle travaillait avant septembre 2016 ».

Mme [V] a été placée en mi-temps thérapeutique à compter du 15 mai 2017 et jusqu’au 29 janvier 2019, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par avis rendu à l’issue d’une visite médicale de préreprise du 30 avril 2019 et d’une visite médicale de reprise du 3 mai 2019, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail avec dispense de reclassement en ces termes : « L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 mai 2019, la société [1] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 22 mai 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 mai 2019, la société [1] a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

À la suite de l’entretien préalable du 22 mai 2019, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude.

À l’issue de la deuxième visite médicale effectuée le 3 mai courant, le médecin du travail a déclaré que vous étiez inapte à votre poste actuel, et, que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cadre, votre état de santé ne vous permettant pas d’effectuer de préavis, nous vous informons que le contrat de travail est rompu à la date de première présentation du présent courrier, date qui sera retenue pour l’établissement du solde de tout compte ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 novembre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement soit jugé comme étant nul et à défaut comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 19 avril 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Dit et Jugé que Mme [V] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Dit et Jugé que le licenciement pour inaptitude de la demanderesse n’est pas entaché de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

De plus,

— Dit et Jugé que la société [1] a respecté son obligation de prévention de harcèlement moral, de sécurité ;

— Dit et Jugé que Mme [V] ne rapporte pas la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] ;

Ainsi,

— Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [V] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 23 mai 2023, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [V], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit et jugé que Mme [V] n’avait subi aucun fait de harcèlement moral ;

. Dit et jugé que le licenciement de la demanderesse n’était pas entaché de nullité et reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

. Dit et jugé que la société [1] a respecté son obligation de prévention de harcèlement moral, de sécurité ;

. Dit et jugé que Mme [V] ne rapportait pas la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] ;

. Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné Mme [V] aux entiers dépens,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Dire et juger que Mme [V] a subi un harcèlement moral du fait de la société [1] ;

— Dire et juger que la société [1] a violé son obligation de sécurité à l’égard de Mme [V] en dégradant son état de santé psychique et physique ;

— Dire et juger que l’inaptitude de Mme [V] à son poste est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur ;

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique de Mme [V] est nul ;

— Condamner la société [1] à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour licenciement nul : 79 980 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 5 332 euros,

. indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 533,20 euros,

. dommages et intérêts pour harcèlement moral : 31 992 euros,

. dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

(L 1152-4 du code du travail): 12 000 euros,

. dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (L4121-1 du code du travail) : 31 992 euros.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] résulte des agissements fautifs de l’employeur,

En conséquence :

— Condamner la société [1] à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 79 980 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 5 332 euros,

. indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 533,20 euros dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (L 4121-1 du code du travail ): 31 992 euros,

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] à payer à Mme [V] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la société [1] à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise à Mme [V] d’un certificat de travail, attestation Pôle emploi et bulletin de paie conformes au jugement à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 26 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 19 avril 2023 en ce qu’il a jugé que :

. le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] n’était pas entaché de nullité ;

. le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

. Mme [V] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ;

. la société [1] a respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et risques psychosociaux

. la société [1] a respecté son obligation de santé et sécurité ;

. Mme [V] n’était pas fondée à solliciter des dommages et intérêts en raison de l’exécution prétendument déloyale du contrat de travail,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 19 avril 2023 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [V] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [V] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’examen du harcèlement moral

Mme [V] sollicite la somme de 31 992 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [V] allègue les faits suivants :

1. un changement de bureau imposé en septembre 2016,

2. l’absence de son nom sur son bureau à son retour d’arrêt maladie le 15 mai 2017,

3. des pressions de son employeur pour qu’elle assiste à des réunions de formation les 2 et 3 mai 2018 et le 13 juin 2018, sur des jours d’arrêt de travail du fait de son mi-temps thérapeutique,

4. l’humiliation devant ses collègues liée à son défaut d’inscription à la formation du 13 juin 2018 alors qu’elle avait été contrainte d’y participer,

5. l’annonce orale de l’absence d’augmentation de son salaire annuel pour l’année 2018, à la différence des années précédentes,

6. les pressions de l’employeur pour qu’elle mette fin à son mi-temps thérapeutique,

7. la modification imposée de son poste de travail sans modification de son contrat de travail et sans formation,

8. l’absence de proposition de mutation interne alors que le médecin du travail préconisait le maintien dans son poste de travail sans tâches commerciales et la volonté de la rétrograder,

9. l’humiliation résultant de la réception d’un message d’une collègue l’informant, avant qu’elle ne soit convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qu’elle ne ferait pus partie des effectifs à la fin du mois de mai 2019,

10. le témoignage de plusieurs collègues s’agissant du harcèlement moral qu’elle a subi.

1. Mme [V] soutient que son employeur l’a changée de bureau le 12 septembre 2016 sans la consulter au préalable, pour l’installer dans un bureau isolé et éloigné de l’équipe des chargés d’attribution et de ses dossiers, et mal équipé.

Il n’est pas contesté que Mme [V] a changé de bureau à l’initiative de son employeur le 12 septembre 2016 et que celui-ci était éloigné du reste de l’équipe des chargés d’attribution.

Les photographies de son ancien bureau et de son nouveau bureau qui figurent dans le document intitulé « étude de poste – Mme [Z] [V] – 11 juillet 2017 » montrent que la disposition et l’équipement de son nouveau bureau étaient identiques à ceux de son ancien bureau, que son nouveau bureau, qu’elle occupait seule, était clair et lumineux, et que d’autres bureaux se trouvaient à proximité immédiate de sorte qu’elle n’était pas isolée.

Il ne ressort d’aucune des pièces versées aux débats que le nouveau bureau de Mme [V] conduisait à l’éloigner de ses dossiers. La cour relève à cet égard qu’elle n’a jamais évoqué de difficulté à ce titre dans les courriels qu’elle a adressés à sa hiérarchie après son changement de bureau.

Ce premier grief n’est donc établi qu’en ce que Mme [V] s’est vue attribuer un bureau éloigné du reste de l’équipe des chargés d’attribution à l’initiative de l’employeur.

2. Il est établi par le compte-rendu de la réunion du service Attribution du 22 septembre 2016 que Mme [M] a partagé le bureau de sa tutrice, Mme [C] à compter du mois de septembre 2016 de sorte qu’il est normal que leurs noms figurent ensemble sur la porte de leur bureau.

Il n’est pas contesté que Mme [V] a repris sa place dans le bureau de Mme [C] à son retour d’arrêt maladie, le 15 mai 2017.

Toutefois, aucun élément versé aux débats ne permettant de dater la photographie de l’étiquette de bureau sur laquelle apparaissent les noms de Mmes [C] et [M], il n’est pas établi que le nom de Mme [V] ne figurait pas sur son bureau à son retour d’arrêt maladie, le 15 mai 2017.

Le grief n’est pas établi.

3. Mme [V] ne conteste pas que son employeur l’a informée au début du mois d’avril de l’organisation d’une formation à destination de l’ensemble des chargés d’attribution de l’entreprise, ainsi que cela ressort du courriel de Mme [G] du 4 mai 2018. Il est constant que cette formation, comme celle du 13 juin 2018, avait pour objectif de préparer l’ensemble des chargés d’attribution à une évolution de leur métier dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise.

Il est établi par le courriel de Mme [V] du 25 avril 2018 à 17 heures 02 qu’elle n’a informé l’employeur qu’à cette date, soit une semaine avant la formation, qu’elle y serait absente en raison du planning établi pour son mi-temps thérapeutique.

Or, la préconisation du médecin du travail du 27 avril 2017 selon laquelle elle devait travailler par alternance 2 ou 3 jours par semaine lui permettait de participer à cette formation de deux jours sous réserve d’une modification de son planning en faisant coïncider ses jours de présence avec les jours de la formation prévue.

Mme [V] ne conteste d’ailleurs pas que l’employeur lui a proposé une modification de son planning conforme à la préconisation du médecin du travail pour lui permettre de participer à cette formation.

C’est dès lors par un juste usage de son pouvoir de direction et de contrôle que son responsable hiérarchique l’a reçue le 30 avril 2018 pour lui indiquer qu’il n’était pas admissible qu’elle ait attendu la semaine précédant la formation pour l’informer qu’elle n’y participerait pas.

S’agissant de la formation du 13 juin 2018, il ressort du courriel de Mme [V] du 6 juin 2018 que si elle avait lieu pendant un jour non travaillé selon le planning habituel de la salariée, un accord est intervenu pour compenser ce jour par un jour de récupération. Aucune contrainte de l’employeur ne ressort des pièces versées aux débats.

Le grief n’est donc pas établi.

4. Il ne ressort d’aucune des pièces produites par les parties que Mme [V] ne figurait pas sur la liste des participants à la formation du 13 juin 2018 et qu’elle l’a appris du formateur devant ses collègues présents.

Le grief n’est pas établi.

5. Il ne ressort d’aucune des pièces produites par les parties qu’il a été annoncé oralement à Mme [V] qu’elle ne bénéficierait d’aucune augmentation annuelle pour l’année 2018.

Le grief n’est pas établi.

6. Contrairement à l’argumentation développée par la salariée, il n’est établi par aucune des pièces versées aux débats que l’employeur a fait pression sur elle les 30 avril, 2 octobre et 4 décembre 2018 pour qu’elle mette fin au mi-temps thérapeutique en lui indiquant que celui-ci faisait obstacle à la poursuite de ses fonctions.

En effet, ses allégations relatives au 30 avril 2018, reprises dans un courriel de sa part du même jour ne sont étayées par aucune des pièces qu’elle produit et sont contredites par le courriel de l’employeur du 4 mai suivant.

Ses courriels du 8 octobre 2018 dans lesquels elle indique que lors d’une réunion du 2 octobre 2018, elle a été « invitée à reprendre ses fonctions sur la base d’un temps plein » et qu’on lui a « [fait] comprendre qu’il serait préférable qu'[elle] reprenne à temps plein » ne sont e étayés par aucune pièce. Il ressort au contraire du compte-rendu de l’entretien fait par l’employeur par mail du 3 octobre 2018 qu’il lui a proposé un aménagement de son poste pour qu’elle n’ait pas de tâches commerciales à accomplir, ce qu’elle a accepté. Il en résulte que son travail à mi-temps ne posait pas de difficulté pour l’accomplissement des tâches ainsi convenues et n’était pas remis en cause par l’employeur.

Enfin, si la responsable administration du personnel a reconnu par courriel du 11 décembre 2018 qu’elle lui avait « suggéré de lisser [son] temps de travail de manière identique chaque semaine afin de simplifier la gestion de [son] temps de travail en vue d’une gestion simplifiée tant pour [elle]que pour l’employeur » lors d’un échange le 4 décembre précédent, la responsable lui a aussi affirmé qu’elle appliquera la préconisation du médecin du travail. Il n’en ressort aucune pression de l’employeur pour qu’elle mette fin à son mi-temps thérapeutique.

7. Il est constant qu’à la fin de l’année 2017, la société [1] a engagé une réorganisation pour mieux commercialiser les logements intermédiaires en mettant fin à la mise en location de logement par l’intermédiaire de sociétés réservataires. Elle a décidé dans ce cadre de créer un nouveau poste de conseiller commercial qui regroupait les postes de chargé d’attribution et d’attaché commercial.

La comparaison des fiches de poste de chargé d’attribution et de conseiller commercial fait ressortir que les missions essentielles du conseiller commercial correspondent toutes à des missions essentielles du chargé d’attribution.

S’agissant des activités principales, sont communes aux deux fiches de poste les activités principales suivantes :

— réceptionner et suivre les congés transmis par les équipes de proximité (chargé d’attribution) / distribués par le manager (conseiller commercial),

— réunir les conditions de visite avant la publication de l’offre,

— s’assurer que chaque logement fait l’objet de visites et alerter en cas d’absence de visite,

— analyser les dossiers de candidatures (étude des pièces, demande et relance de pièces manquantes, calculer les ratios de solvabilité…) et travailler si nécessaire en partenariat avec l’équipe d’accompagnement social / le département expertise sociale,

— instruire les dossiers transmis,

— participer et présenter les dossiers en revues de candidatures,

— saisir les résultats de la revue de candidature et transmettre le dossier des candidats retenus quand le logement est disponible (chargé d’attribution) / transmettre le dossier à la gestion locative (conseiller commercial),

— tenir informer le candidat durant tout le processus d’attribution (chargé d’attribution) / de commercialisation jusqu’à la décision d’attribution (conseiller commercial) et apporter des réponses à ses questions/demandes : réception du dossier, date de passage en revue des candidatures, résultat de l’attribution, information sur la disponibilité du logement, ….

Ainsi, sur les douze activités principales du conseiller commercial, seules trois ne correspondent pas à des activités antérieurement confiées au chargé d’attribution :

— publier l’offre in’li sur le site internet et l’APP et sur d’autres supports pour les logements qwacio en rassemblant des éléments disponibles dans le CRM (photo, argumentaire commercial logement), en rédigeant un descriptif du logement,

— rechercher, si nécessaire, auprès des candidats toutes les informations indispensables à l’attribution du dossier,

— mettre en place, en concertation avec le manager, toutes les actions supplémentaires nécessaires à la commercialisation (visite de logement occasionnelle, demandes de travaux, rédactions d’annonces ou mise en place de panneaux publicitaires),

tandis que la mission « participer aux différents points d’avancement organisés par le manager afin d’assurer un pilotage efficace de l’activité » reprend partiellement les anciennes missions des chargés d’attribution consistant à « suivre le délai de réservation et relancer les réservataires » et à « alerter le responsable d’attribution des difficultés particulières et en informer si nécessaire les partenaires ».

Parallèlement, quelques activités principales du chargé d’attribution ne font plus partie de celles du conseiller commercial soit parce que la société [1] ne travaille plus avec des réservataires (transmission des conditions aux réservataires, information du service commercial, des équipes de proximité et des réservataires du résultat de la revue de candidatures, développement des relations avec [3] et autres réservataires), soit parce que les tâches considérées sont réalisées par la gestion locative (arrêt avec le candidat retenu une date possible d’entrée dans les lieux, vérification de la disponibilité du logement en relation avec les gardiens, responsables de secteur, transmission au candidat retenu des documents préparatoires à la signature du bail : mandat SEPA, dossier CAF, Locapass, guide du parcours locatif, concertation avec le/la chargé(e) de gestion locative pour finaliser l’organisation de la date de signature du bail et d’entrée dans les lieux).

Les quatre critères indicatifs de performance du conseiller commercial sont identiques à ceux du chargé d’attribution, qui en comprenait huit, à l’exception du taux d’attribution des logements à commercialiser à des salariés. La cour relève toutefois que les critères indicatifs de performance du chargé d’attribution comprenaient deux critères proches en lien avec l’objectif de réduction de la vacance : « nombre de dossiers acceptés par rapport au nombre de dossiers présentés » et « taux de vacance sur les programmes existants et sur les programmes neufs ».

Les niveaux d’accès aux fonctions de chargé d’attribution et de conseiller commercial sont identiques.

Sept des huit principales qualités requises du conseiller commercial correspondent à des qualités requises du chargé d’attribution. Seule est ajoutée « image et posture de service auprès des candidats et des autres services de l’entreprise » ; la cour relève que les deux fiches de poste comportent des items de même nature: d’avoir une « capacité d’écoute, d’analyse et de reformulation du point de vue des interlocuteurs », de l'« aisance relationnelle orale et écrite », la « capacité à expliquer et, au besoin, argumenter et négocier » et le « travail en équipe, coopération ».

Enfin, le domaine des principales connaissances et compétences requises est strictement identique, la seule différence étant une exigence accrue pour le conseiller commercial s’agissant des dispositifs des aides au logement et de solvabilisation des ménages qu’il doit être capable d’expliquer et pas seulement d’utiliser.

Il ressort ainsi des très grandes similitudes entre les fiches de poste de chargé d’attribution et de conseiller commercial que le passage des chargés d’attribution aux fonctions de conseillers commerciaux constituait une simple évolution de leur poste nécessitée par la transformation de l’entreprise, sans modification d’éléments essentiels du contrat de travail. Cela ne constituait donc pas une modification du contrat de travail soumise à l’acceptation des salariés concernés.

C’est en conséquence à tort que Mme [V] a refusé cette évolution au motif de l’absence de signature d’un avenant à son contrat de travail.

La cour relève par ailleurs que Mme [V] n’indique pas quelles sont les formations qui lui ont manqué pour exercer ses nouvelles attributions alors que l’employeur a organisé plusieurs formations, en mai et en juin 2018 comme rappelé au point 3. ci-dessus.

Le grief n’est pas établi.

8. Il est justifié par les attestations de suivi correspondantes que le 4 juin 2018, le médecin du travail a indiqué qu’ « occuper un poste de travail ne comprenant pas des tâches commerciales serait bénéfique pour [la] santé » de Mme [V] avant de préconiser le 24 septembre 2018 et à nouveau le 3 décembre 2018 qu’elle occupe un poste sans tâches commerciales.

Le courriel de M. [O] du 3 octobre 2018 apporte la preuve que l’employeur l’a reçue le 2 octobre 2018 et lui a fait une proposition d’aménagement de poste ne comprenant aucune tâche commerciale, qu’elle a acceptée.

Dans ce contexte, alors qu’aucune préconisation en ce sens du médecin du travail n’est communiquée, l’employeur n’était pas contraint d’élargir les propositions par la recherche de mutation interne ou dans le cadre du groupe Action logement. Il n’avait pas plus l’obligation de privilégier les candidatures spontanées de la salariée à d’autres postes au sein du groupe Action logement.

Par ailleurs, aucune des pièces versées aux débats ne corrobore l’allégation de Mme [V] selon laquelle le poste de téléconseillère qui lui a été proposé par l’employeur le 15 janvier 2019 comprenait moins de responsabilités et manifestait une volonté de celui-ci de la rétrograder.

Le grief n’est pas établi.

9. Mme [V] apporte la preuve que le 13 mai 2019, soit la veille de la date portée sur la lettre de convocation à un entretien en vue de son licenciement pour inaptitude, une collègue lui a écrit par SMS qu’elle avait appris qu’elle ne ferait plus partie des effectifs à la fin du mois de mai et lui demandait ce qu’il en était concernant les conditions de son départ.

Aucune des pièces versées aux débats ne permet de déterminer la personne qui a informé la collègue de Mme [V] de la rupture à venir de son contrat de travail. Le SMS produit ne suffit dès lors pas à établir la responsabilité de l’employeur dans la diffusion, avant l’engagement de la procédure de licenciement, de la rupture à venir du contrat de travail de la salariée.

Le grief n’est pas établi.

10. Le courriel de Mme [N] du 10 mai 2018 et sa lettre datée du 24 septembre 2022, qui a travaillé pendant une semaine pour la société [1] en janvier 2018, ne mentionnent aucun fait susceptible de caractériser un harcèlement moral de la société [1] à l’égard de Mme [V].

Le SMS d’une collègue de Mme [V] à celle-ci en date du 29 janvier 2019 dans lequel elle écrit que « même si certaines personnes ici te font du mal n’oublies pas que nous on t’aime » n’est pas suffisamment précis pour mettre en évidence la commission de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral de Mme [V].

Les quatre autres pièces versées aux débats par Mme [V] au soutien de son grief émanent tous de Mme [R].

Son courriel à la direction des ressources humaines du 22 juin 2017, qui fait état de ce que les journées de travail de Mme [V] « se passent extrêment mal et sont très pénibles », de ce que celle-ci « exerce dans un mauvais environnement » et qu'« elle est victime de préjudice moral de la part de son entourage » n’articulent aucun grief à l’égard de l’employeur et aucun grief précis à l’encontre de collègues de travail de Mme [V] susceptible de recevoir la qualification de harcèlement moral. La cour relève que l’employeur a transmis ce message à la médecine du travail avec l’accord de Mmes [R] et [V] ainsi que cela ressort des échanges qui suivent le même jour, réagissant ainsi de manière adaptée à l’alerte qu’il avait reçue.

Son courriel à Mme [V] du 2 mai 2018 ne fait que reprendre ses dénonciations du 22 juin 2017 s’agissant des relations de Mme [V] avec ses collègues de travail. Les griefs qu’il fait à l’employeur soit ne sont pas circonstanciés (remarques et reproches de sa responsable, déclaration d’une « responsable RH » selon laquelle Mme [V] les ennuierait « avec ses histoires de médecine du travail et ses complications logistiques concernant son poste de travail et ses mauvaises conditions de travail »), soit ne sont corroborés par aucun élément ou contredits par les pièces versées aux débats et étudiées au titre des neuf griefs qui précèdent (ignorance et indifférence de la hiérarchie qui ne lui aurait accordé aucun suivi, barrages logistiques et matériels s’agissant de l’emplacement et de la disposition de ses outils de travail et des conditions de vie avec sa collègue, rendez-vous accusateurs et sous forme d’incrimination par la hiérarchie,), soit ne caractérisent pas des faits susceptibles de matérialiser un harcèlement moral (remarque de la responsable « dis-donc tu as décollé toi !! »).

Sa lettre du 23 septembre 2022 intitulée « attestation » mais qui n’en respecte pas la forme prévue par l’article 202 du code de procédure civile, ne fait que reprendre, de manière moins circonstanciée, la teneur de ses écrits des 22 juin 2017 et 2 mai 2018.

Il ressort toutefois du courriel de Mme [R] à Mme [V] du 24 novembre 2017 que la responsable du service des chargés d’attribution a organisé une réunion au cours du mois de novembre 2016 pour informer les collègues de Mme [V] des causes de son arrêt de travail. Au cours de cette réunion d’environ une heure qui a exclusivement porté sur Mme [V], celle-ci a été dénigrée par des collègues sans intervention de la responsable du service. Une personne a notamment indiqué que Mme [V] « avait été incorrecte d’avoir abandonné son poste sans avoir prévenu ses collègues de vive voix et d’avoir laissé ses activités à ses collègues et plus précisément binômes » et été approuvée sur ce point par la responsable du service.

Le grief est en conséquence établi s’agissant uniquement de la réunion de novembre 2016.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que :

— En septembre 2016, Mme [V] s’est vue attribuer un bureau éloigné du reste de l’équipe des chargés d’attribution à l’initiative de l’employeur,

— Mme [V] a été dénigrée par sa supérieure hiérarchique au cours d’une réunion de service en novembre 2016 et celle-ci a laissé les collègues la dénigrer au cours de cette réunion.

Mme [V] produit de nombreux certificats médicaux d’où il ressort qu’elle a été arrêtée le 10 octobre 2016 soit peu après son changement de bureau et qu’elle souffre depuis d’une dépression sévère, avec une reconnaissance d’une invalidité de catégorie 1 à compter du 1er décembre 2018 puis en catégorie 2 à compter du 1er mai 2019.

Les éléments invoqués par la salariée, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

En l’espèce, l’employeur apporte la preuve par le compte-rendu de la réunion du service attribution du 22 septembre 2016 que le changement de bureau de Mme [V] en septembre 2016 s’expliquait par l’accueil d’une salariée en contrat de professionnalisation au sein du service attribution du 1er septembre 2016 au 31 août 2017, Mme [M], ce qui impliquait qu’elle partage le bureau de sa tutrice Mme [C] en lieu et place de Mme [V] pendant la durée de son stage.

Mme [V] n’indiquant pas qu’un autre bureau plus proche de l’équipe du service attribution aurait pu lui être proposé, le changement temporaire de bureau de Mme [V] est justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

L’employeur ne présente aucune explication relative à la réunion du mois de novembre 2016 au cours de laquelle Mme [V] a été dénigrée.

Ce fait unique ne permet pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral de Mme [V], qui suppose la commission de plusieurs faits.

Il conviendra donc de rejeter les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral formulées par Mme [V] par voie de confirmation du jugement attaqué.

La demande de Mme [V] tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu’elle a subi ne pourra également qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué, de même, par voie de conséquence, que sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

Mme [V] fait valoir que la société [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité et mis en danger sa santé comme cela est démontré par les certificats médicaux qu’elle verse aux débats, ce que l’employeur conteste.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, Mme [V] n’articule aucun moyen autre que le harcèlement moral s’agissant des manquements de l’employeur qui auraient été à l’origine de la dégradation de son état de santé établie par les certificats médicaux qu’elle verse aux débats.

En l’absence de preuve de l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sa demande de dommages et intérêts de ce chef ne pourra qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [V] soutient que son inaptitude sans possibilité de reclassement est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur si bien que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce que conteste la société [1].

L’unique agissement fautif de l’employeur dont la preuve est rapportée par Mme [V] consiste en la tenue d’une réunion en novembre 2016 au cours de laquelle elle a été dénigrée.

Il ne ressort d’aucune des pièces produites que cette faute est à l’origine de l’inaptitude de Mme [V].

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1226-2-1 du code du travail, celle-ci ne pourra donc qu’être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude ainsi que ses demandes indemnitaires subséquentes, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

Mme [V] soutient que ses fonctions ont été modifiées de manière unilatérale par l’employeur, sans avenant à son contrat de travail, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail par celui-ci.

La société [1] le conteste.

La cour relève qu’il ressort des développements ci-dessus relatifs au septième grief allégué du harcèlement moral, que le passage des chargés d’attribution aux fonctions de conseillers commerciaux ne constituait pas une modification du contrat de travail des salariés concernés et s’imposait dans le cadre de la réorganisation du service.

La société [1] n’a donc pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale en faisant évoluer le poste de Mme [V].

La demande de dommages et intérêts présentée de ce chef par la salariée ne pourra ainsi qu’être rejetée par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [V] aux dépens.

En considération de l’équité et sur le même fondement, Mme [V] sera condamnée à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner Mme [V] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre,

CONDAMNE Mme [Z] [V] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Z] [V] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente