RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01967 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHCT

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON-SECT° ENCADREMENT

28 mai 2024

RG :F22/00128

SAS [7]

C/

[G]

Grosse délivrée le 02 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON-SECT° ENCADREMENT en date du 28 Mai 2024, N°F22/00128

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

SAS [7]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Hélène GOSSELIN, avocate au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [E] [S] [M] [G]

né le 09 Janvier 1973 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alexandra BOUILLARD, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS :

La société [7] est spécialisée dans le marché des épices et des aides aux desserts.

Elle emploie 198 personnes au siège social basé à [Localité 4], et plus de 400 salariés supplémentaires dans ses usines de production et de conditionnement situées à [Localité 5] et à [Localité 8], dans le Vaucluse.

Elle applique la Convention Collective Nationale des cinq branches industries alimentaires diverses.

M. [G] a été engagé à compter du 1er octobre 1997 par la société [6] en qualité de coordinateur produit, statut cadre, coefficient 300 .

Son contrat de travail sera transféré au sein de la Société DPI à compter du 1er novembre 2003, où il exercera les fonctions de chef de marque Vahiné, puis par la société [7] où il occupera, au dernier état de la relation contractuelle, le poste de «'Directeur Amélioration Continue EMEA'».

Le 6 décembre 2021, un rappel à l’ordre a été notifié à M. [G] auquel son employeur reprochait des propos inadaptés et humiliants affectant notamment le travail d’équipe pour les collaborateurs concernés.

Une enquête interne a été conduite par la direction.

La société [7] a entamé une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de M. [G], lequel a été convoqué par courrier recommandé du 10 janvier 2022 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 19 janvier 2022, date à compter de laquelle il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Suivant lettre de licenciement du 26 janvier 2024 dont les termes seront in extenso reproduits dans les motifs du jugement, M. [G] a été licencié pour faute grave.

Contestant ce licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon lequel par jugement du 28 mai 2024 a statué en ces termes:

— Déclare que la société [7] engage sa responsabilité à l’égard de M. [G] sur le fondement des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, en ce qu’elle a violé son obligation de sécurité de résultat dans l’entreprise,

— Condamne la société [7] à indemniser M. [G] à hauteur de 4 mois de salaire, soit la somme de 78 796 euros nets, en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité de résultat dans l’entreprise,

— Déclare que M. [G] a fait l’objet d’une procédure de licenciement irrégulière,

— Déclare que M. [G] n’a commis aucune faute grave au préjudice de la société [7],

— Annule la mise à pied conservatoire notifiée à M. [G] le 19 janvier 2022,

— Requalifie le licenciement pour faute grave notifiée à M. [G] le 26 janvier 2022 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société [7] à verser à M. [G] :

-19.699 euros net, soit un mois de salaire, en réparation du préjudice né de la procédure de licenciement irrégulier dont il a été l’objet,

-227 522,45 euros brut au titre de son indemnité de licenciement,

-59 699 euros brut au titre de son préavis légal de 3 mois,

-5 969,90 euros brut au titre de ses congés payés sur préavis,

-2 700 euros net en indemnisation de la privation de son avantage en nature (véhicule de fonction) sur période de préavis,

-4 924,75 euros brut au titre de son rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

-48 000 euros au titre des Restricted Stock Units qui lui sont dues sur 2019, 2020 et 2021,

-39 398 euros net au titre du préjudice né de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

-20 000 euros au titre de son préjudice moral distinct eu égard au caractère brutal et très vexatoire du licenciement abusif dont il a été victime,

— La remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement de l’attestation pôle emploi rectifié mentionnant « licenciement sans cause réelle et sérieuse » et que le conseil se réserve le droit de liquider sur demande chiffrée de M. [G],

— Rappelle l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamne la société [7] à rembourser France travail des indemnités chômage versées à M. [G] dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail et aux dépens,

— Condamne la société [7] à verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute M. [G] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 7 juin 2024, la société [7] a régulièrement interjeté appel du jugement en visant expressément les chefs du jugement critiqués à savoir l’ensemble des dispositions qui seront reprises dans le dispositif de ses dernières conclusions ci après détaillé.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 11 septembre 2025, la société [7] sollicite la révocation de l’ordonnance fixant la clôture au 27 mai 2025 et à défaut le rejet des écritures et pièces signifiées le 27 mai 2025 par M. [G] ainsi que l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 28 mai 2024 en toutes ces dispositions reprises in extenso.

Elle demande ensuite à la cour d’appel':

«'Statuant à nouveau,

A titre principal,

FIXER la moyenne de salaire des 12 derniers mois à 19 699 euros brut,

DIRE et JUGER le licenciement pour faute grave de M. [G] bien fondé et régulier,

DIRE et JUGER que la mise à pied conservatoire est fondée,

DIRE et JUGER que M. [G] a été intégralement rempli de ses droits en matière de Restricted Stock Units (actions gratuites),

DEBOUTER M. [G] de l’intégralité de ses demandes, dont celles formulées dans le cadre de son appel incident,

A titre subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé, CONDAMNER la société [7] à verser à M. [G] la somme de 59.097 euros brut titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 5 909 euros brut au titre des congés payés afférents,

CONDAMNER la société [7] à verser à la M. [G] la somme de 1 688,40 euros titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

CONDAMNER la société [7] à verser à la M. [G] la somme de 39 398 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

DEBOUTER M. [G] de l’ensemble de ses demandes dont celles formulées dans le cadre de son appel incident

CONDAMNER M. [G] à payer à la Société la société [7] la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER M. [G] aux entiers dépens de première instance et d’appel '

Elle fait notamment valoir que:

— le licenciement pour faute grave de M. [G] est parfaitement justifié en raison de son comportement managérial inapproprié et de ses agissements répétés assimilables à du harcèlement moral, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail,

— l’enquête a permis d’établir que M. [G], qui avait déjà eu des comportements inadaptés par le passé ayant justifié la mise en place d’une médiation avec Mme [O], ne respecte pas, les objectifs de la société tendant à fournir un environnement de travail exempt de tout harcèlement. Elle a mis en lumière des violences managériales, colères brutales, propos blessants et humiliants, générateurs de souffrances psychologiques,

— l’une des préconisations à l’issue de l’enquête était bien un licenciement,

— l’employeur, eu égard à son obligation de sécurité, ne pouvait laisser perdurer une telle situation,

— la société s’appuie sur de nombreuses attestations « précises et circonstanciées » de salariés qui rapportent des faits d’agressivité, de dénigrement (« branleurs », « femme cougar »), de sexisme (« tu es une fille tu vas me faire de belles présentations en rose »), et des pressions psychologiques intenses.

— la procédure est parfaitement régulière alors qu’elle n’était pas tenue de communiquer le rapport d’enquête interne durant l’entretien préalable, que le compte rendu d’entretien produit par M. [G] n’a aucune valeur probante, que le conseil de prud’hommes ne pouvait pas accorder à la fois une indemnité pour procédure irrégulière et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— loin d’avoir manqué à son obligation de sécurité, elle a au contraire pris toutes mesures utiles pour protéger ses salariés du comportement de M. [G],

— M. [G] a été rempli de tous ses droits en matière de Restricted Stock Units (RSU) puisque les règles internes stipulent que les actions non acquises à la date du licenciement sont perdues, ce qui justifie le non-versement des fractions réclamées.

— M. [G] ne démontre aucun préjudice distinct de celui de la perte de son emploi, condition nécessaire pour une indemnisation complémentaire pour un licenciement jugé vexatoire,.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 18 septembre 2025 par RPVA, M. [G] demande à la cour d’appel de :

FAIRE DROIT à la demande de révocation de l’ordonnance de clôture ;

ADMETTRE aux débats les écritures communiquées par M. [G] les 28 mai 2025 et 18 septembre 2025 ;

A défaut,

ECARTER des débats les conclusions communiquées par la société [7] le 27 mai 2025 ainsi que ses pièces 44 et 44 au visa des articles 15 et 16 du Code de procédure civile.

ECARTER des débats les conclusions communiquées par la société [7] le 11 septembre 2025.

I. A TITRE PRINCIPAL

DECLARER l’appel incident de M. [E] [G] recevable et bien-fondé

Y FAIRE DROIT,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 28 mai 2024 en ce qu’il a':

' DECLARÉ que la société [7] engage sa responsabilité à l’égard de M. [E] [G] sur le fondement des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, en ce qu’elle a violé son obligation de sécurité de résultat dans l’entreprise ;

CONDAMNÉ la société [7] à indemniser M. [G] à hauteur de 4 mois de salaires, soit la somme de 78 796 euros nets, en réparation du préjudice né de la violation de l’obligation de sécurité de résultat dans l’entreprise';

DECLARÉ que M. [G] [E] a fait l’objet d’une procédure de licenciement irrégulière DECLARÉ que M. [G] [E] n’a commis aucune faute grave au préjudice de la société [7] ;

ANNULE la mise à pied conservatoire notifiée à M. [G] le 19 janvier 2022,

REQUALIFIÉ le licenciement pour faute grave notifié à M. [G] [E] le 26 janvier 2022 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNÉ la société [7] payer à M. [G] [E] la somme de 19 699 euros nets, soit un mois de salaire, en réparation du préjudice né de la procédure de licenciement irrégulière dont il a été l’objet ;

CONDAMNÉ la société [7] à payer à M. [G] [E] les sommes suivantes:

—  227 522,45 euros bruts au titre de son indemnité de licenciement ;

—  59 699 euros bruts au titre de son préavis légal de trois mois ;

—  5969,90 euros bruts au titre de ses congés payés sur préavis ;

—  2700 euros nets en indemnisation de la privation de son avantage en nature (véhicule de fonction) sur période de préavis ;

—  4924.75 euros bruts au titre de son rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  48 000 euros au titre des Restricted Stock Units qui lui sont dues sur 2019, 2020 et 2021 ;

CONDAMNÉ la société [7] à payer à M. [G] [E] la somme de 20 000 euros au titre de son préjudice moral distinct eu égard au caractère brutal et très vexatoire du licenciement abusif dont il a été victime ;

CONDAMNÉ la société [7] à remettre à M. [G] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement l’attestation Pôle Emploi rectifiée mentionnant « licenciement sans cause réelle et sérieuse » précisant que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur demande chiffrée de M. [G] ;

CONDAMNÉ la société [7] à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [G] dans la limite de 6 mois en application de l’article L1235-4 du code du travail ;

CONDAMNÉ la société la société [7] à verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de la procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

CONDAMNÉ la société la société [7] aux entiers dépens de première instance.

Statuant à nouveau,

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon daté du 28 mai 2024 en ce qu’il a fixé à 39 398 euros l’indemnité allouée à M. [E] [G] au titre du préjudice né de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

CONDAMNER la société [7] à payer à M. [E] [G] la somme de 354 577,50 euros à titre d’indemnisation de son préjudice né du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont il a été victime,

JUGER que les sommes allouées à titre de rappel de salaires, d’indemnités compensatrice de préavis, de congés payés et d’indemnités de licenciement produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation,

CONDAMNER la société [7] payer à M. [E] [G] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

CONDAMNER la société [7] aux entiers dépens d’appel.

DEBOUTER la société [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

LA DEBOUTER de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile telle que dirigée à l’encontre de M. [E] [G].

II A TITRE SUBSIDIAIRE

CONFIRMER le jugement de première instance rendu par le Conseil de prud’hommes d’Avignon en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

CONDAMNER la société [7] payer à M. [E] [G] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

CONDAMNER la société [7] aux entiers dépens d’appel.

DEBOUTER la société [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

LA DEBOUTER de sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile telle que dirigée à l’encontre de M. [E] [G]'.

Il fait notamment valoir que:

— la réalité des griefs qui constitueraient un harcèlement moral exercé par M. [G] sur des collaborateurs non identifiés précisément et sans que les actes ou propos tenus ne soient explicités, n’est pas établie de sorte que le licenciement ne peut qu’être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse,

— l’employeur évoque des rappels à l’ordre dont on ne trouve nulle trace et se fonde sur une enquête interne partiale et orientée, réalisée sans le concours du CHSCT, au cours de laquelle ses collaborateurs habituels en France et à l’étranger,

— les attestations produites à la procédure ne permettent pas d’étayer sérieusement les griefs y compris celle censée rapporter les propos de Mme [I] décédée entre temps, et qui avait refusé de participer à l’enquête, ou celle de Mme [N] qui a pris sa suite après son licenciement et avec laquelle il n’a jamais collaboré,

— à l’inverse, il établit, par son évolution de carrière remarquable en vingt-cinq années au sein de la société, par les missions qui lui étaient confiées au cours desquelles il a animé des équipes hétéroclites, la parfaite confiance dont il jouissait auprès de la direction,

— la procédure est irrégulière car l’entretien préalable n’a pas respecté le contradictoire , que «'les faits exacts'» ne lui ont pas indiqués, pas plus que les témoignages qui pourraient, lui a-t-on dit, être faits au tribunal, que même le terme de harcèlement moral, qui est pourtant le motif du licenciement, n’a pas été utilisé, que l’article L.1232-4 du code du travail a été méconnu ce qui peut justifier l’annulation de la décision (chambre sociale 22 septembre 2021 n° 19-12.538 publié),

— s’il sollicite la confirmation de la décision en tant qu’elle lui a alloué la somme de 19 699 euros correspondant à un mois de salaire sur ce poste, il s’en remet à la sagesse de la cour s’agissant de l’application de la règle du non-cumul entre l’indemnité pour licenciement irrégulier et l’indemnisation du préjudice né de l’absence de cause réelle et sérieuse.

— la procédure est irrégulière alors que les conditions dans lesquelles a eu lieu l’enquête interne a été dénoncée par les six représentants du personnel qui y ont participé, que l’une des participantes faisait partie des ressources humaines et n’était donc pas impartiale, que le choix des personnes interrogées n’étaient pas représentatif ce qui doit conduire à considérer le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

— la chambre sociale a admis dans un arrêt du 6 juillet 2022 n° 21-13.631 qu’une enquête interne maladroite et partiale constituait par elle-même un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, que le choc psychologique généré par ce manquement justifie l’allocation de la somme de 78 796 euros soit quatre mois de salaire,

Vu l’ ordonnance du 20 février 2025, le magistrat de la mise en état a fixé la clôture au 27 mai 2025 et les plaidoiries au 27 mai 2025.

Vu l’ordonnance du 27 mai 2025 a maintenu la clôture et reporté les plaidoiries à la date du 2 octobre 2025.

Vu la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Vu les dernières conclusions des parties des 11 et 18 septembre 2025 sus-visées auxquelles il sera expressément fait référence pour plus ample exposé des moyens et arguments des parties.

Vu les débats à l’audience du 2 octobre 2025.

MOTIFS :

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture':

Aux termes de l’article 802 du code de procédure civile «'après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office./Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.'»

L’article 803 du même code dispose que «'l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.(…)'

En l’espèce l’appelante a conclu le jour de la clôture conduisant l’intimé à solliciter un report de la clôture et à conclure à nouveau. In fine, les parties s’accordent pour que leurs dernières conclusions et pièces respectives en date des 11 septembre 2025 et 18 septembre 2025 soient admises aux débats dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice. Il convient, au vu de cet accord, de faire droit à leurs demandes, de révoquer l’ordonnance de clôture et de fixer la clôture des débats au 2 octobre 2025 de sorte que les dernières conclusions des parties visées dans l’exposé du litige seront admises.

Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l’employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206 )

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d’appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l’absence d’intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Casses. soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire .

Si l’article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 janvier 2022 qui fixe le litige est rédigée comme suit':

«'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 19 janvier courant, pour lequel vous avez reçu une convocation envoyée le 10 janvier 2022 par lettre recommandée avec AR, et durant lequel vous étiez assisté par Mme [F] [H].

Vous avez été embauché par la société [7] le 1er octobre 1997 et vous occupez à ce jour le poste de directeur amélioration continue EMEA.

Nous vous avons exposé lors de notre entretien les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer pour une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et nous avons pu recueillir vos explications.

Après réflexion, nous avons le regret de vous confirmer les effets de la mise à pied à titre conservatoire et de vous notifier votre licenciement pour faute grave et pour les motifs suivants :

Nous avons reçu en novembre 2021 des informations contenant des allégations graves à votre encontre quant à votre comportement vis-à-vis de vos collègues et de vos subordonnés. Ces informations font état de l’existence d’une situation qui, si elle dépassait les limites tolérables voire était totalement inadmissible, était constitutive de comportements inadaptés et humiliants de votre part à l’égard de certains de nos collaborateurs.

Nous avons été surpris de ces remontées car nous n’avions jamais travaillé avec vous sur votre comportement inacceptable qui avaient été remontées par l’une de vos collaboratrices.

Devant la gravité des allégations qui avaient été portées à notre connaissance, nous avions décidé d’ouvrir ensemble une solution afin de faire cesser la situation et de permettre de trouver ensemble une solution, que nous avons formalisée par un plan d’actions au moment des entretiens réguliers entre vous et votre collaboratrice avaient été mis en place sur une période de 6 mois, sous le contrôle de la responsable ressources humaines. Avec ce suivi, vous avez la volonté de pallier vos excès de langage et stoppé les comportements qui ont été révélés à l’encontre de votre collaboratrice.

Il a également été relevé que ces comportements se produisaient dans des cercles où les personnes impactées ont remonté leur crainte à faire part de vos comportements par peur de mesures de rétorsion ou de paraître faibles. Ces comportements ne sont observés qu’avec vos pairs ou vos subordonnés, jamais avec vos supérieurs.

Force est donc de constater que malgré l’accompagnement dont vous avez fait l’objet, vous êtes resté dans l’utilisation de propos inadaptés et humiliants de nature à menacer l’intégrité physique et morale de nos salariés, inacceptables susceptibles de mettre en danger l’intégrité de notre société en matière de harcèlement sur le lieu de travail.

En tant que manager et leader de l’organisation, nous attendons de vous que vous soyez exemplaire dans le respect des valeurs et des règles de bonne conduite qui régissent notre entreprise. Nous vous rappelons parfaitement l’engagement qui est consigné dans la « Procédure de Prévention du Harcèlement sur le lieu de travail », qui a notamment pour objet de tout harcèlement sur le lieu de travail, dans lequel tous les individus ont le droit à un environnement de travail exempt de harcèlement, d’intimidation et d’un traitement avec dignité, qu’ils soient salariés ou non-salariés. Vous avez d’ailleurs suivi une formation sur ce thème le 25 janvier 2021.

En tant qu’employeur, nous sommes tenus d’assurer la sécurité et la santé de nos travailleurs, d’une obligation de résultat en matière d’amélioration de la santé et de la sécurité. Cette obligation est renforcée par le fait que les comportements inadaptés et humiliants de votre part s’imposent à notre connaissance, et peuvent affecter une dégradation des conditions de travail de nombre de nos collaborateurs, qui dans son cas portent atteinte à leurs droits, leur dignité, altèrent leur santé physique ou mentale voire compromettent leur avenir professionnel.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, au sein de l’entreprise est impossible. Votre contrat est donc rompu, sans préavis ni indemnité de rupture, immédiatement à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire depuis le 19 janvier 2022 et par conséquent, la période non travaillée du 20 janvier à la date d’envoi du présent courrier ne sera pas rémunérée.'»

Selon cette lettre, il apparaît que des «'allégations graves'» auraient été portées à la connaissance de l’employeur en novembre 2021 concernant le comportement de M. [G] vis-à-vis de ses collègues et subordonnés. La direction aurait été surprise par «'ces remontées'» et elle évoque un plan d’action antérieur mis en place avec une collaboratrice aux termes duquel M. [G] aurait exprimé la volonté de mettre un terme à ses excès de langage et aurait stoppé les comportements dénoncés. Il est ensuite reproché à M. [G] «'malgré l’accompagnement'» dont il a bénéficié d''être «'resté dans l’utilisation de propos inadaptés et humiliants de nature à menacer l’intégrité physique et morale de nos salariés, inacceptables susceptibles de mettre en danger l’intégrité de notre société en matière de harcèlement sur le lieu de travail'». Il est également reproché à M. [G] d’avoir, par ses comportements, manqué au devoir exemplarité attendu d’un manager et méconnu les engagements pris par la société en matière de prévention du harcèlement sur le lieu de travail pour laquelle une formation lui avait été dispensée. L’employeur considère que, tenu d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs de la société, il ne peut que rompre immédiatement le contrat de M. [G] alors que «'les comportements inadaptés et humiliants de votre part s’imposent à notre connaissance, et peuvent affecter une dégradation des conditions de travail de nombre de nos collaborateurs, qui dans son cas portent atteinte à leurs droits, leur dignité, altèrent leur santé physique ou mentale voire compromettent leur avenir professionnel .'».

Il s’impose de relever que la lettre n’indique à aucun moment quelles allégations graves ont été portées à la connaissance de l’employeur et ne précise pas quels sont les comportements inadaptés et humiliants susceptibles d’affecter les conditions de travail de «'nombre de'» collaborateurs .

Si le terme de harcèlement est invoqué, il n’est pas indiqué expressément dans la lettre, que M. [G] aurait harcelé une personne en particulier mais plutôt que ses comportements inadaptés, humiliants ou vexatoires sont susceptibles «'de mettre en danger l’intégrité de la société en matière de harcèlement sur le lieu de travail'» et in fine ne correspondent pas aux valeurs que la société souhaite porter, que ses cadres doivent représenter et pour laquelle la société a mis en place une politique.

Dans les conclusions par contre, il est clairement mentionné que Mme [I] aurait été harcelée par M. [G], ce que ne dit pas la lettre de licenciement.

Pour rapporter la preuve de la réalité des griefs dont il appartient à la cour de dire s’ils pouvaient justifier un licenciement pour faute grave l’employeur produit des attestations (pièces 10,11,12,13 15) , le compte rendu de l’enquête menée à la suite des signalements (pièce 16), des éléments relatifs à la médiation tripartite entre M.[G] et Mme [O] (pièce 20, attestation de Mme [A] ), des éléments relatifs au départ de Mme [I] dont le bordereau de pièce mentionne qu’ils récapitulent «'les diverses étapes ayant précédé son départ en raison du harcèlement subi de la part de son supérieur, M. [G]'»(pièce 18, 34,35,44), des éléments relatifs à la politique mise en place en matière de risque psycho-sociaux et égalité hommes femmes (pièce 22 années 2019,2020), pièce 24,25,29), ainsi que les formations suivies par M. [G] en coaching sur son initiative (pièce 30 décembre 2021).

S’agissant de l’irrégularité invoquée de la procédure':

M. [G] soutient d’une part que la procédure serait irrégulière en tant que les griefs ne lui auraient pas été précisément exposés de sorte que le contradictoire n’aurait pas été respecté et d’autre part que l’enquête n’aurait pas été diligentée normalement de sorte que son contenu devrait être écarté et la procédure annulée.

S’agissant du premier moyen, il est admis que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Soc. Soc. 28 mai 1997, Bull., V, n°196 Soc. 28 juin 2000 ). Par ailleurs, l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc. 2-2-2022 n° 18-23.425 F-D). La jurisprudence invoquée par M. [G] ne remet pas en cause ces principes mais sanctionne le nom respect de règles spécifiques d’une convention collective.

En l’espèce, il est acquis que M. [G] a été régulièrement convoqué à un entretien dont il connaissait la finalité, qu’il a été assisté, que les motifs justifiant du point de vue de l’employeur son licenciement ont bien été évoqués, que l’employeur n’était pas tenu de produire plus d’informations, qu’il n’a d’ailleurs, ainsi que précédemment souligné, pas été plus circonstancié quant aux personnes visées dans la lettre de licenciement, que les attestations qu’il produit ensuite en justice pour apporter la démonstration des griefs sont soumises au contradictoire et qu’il n’était pas tenu de les obtenir au préalable et de les produire dans le cadre de l’entretien. Il n’existe donc aucune irrégularité susceptible d’être sanctionnée.

S’agissant du second moyen, l’enquête n’était pas un préalable obligatoire au licenciement et l’éventuelle partialité de cette enquête ne peut être de nature à vicier la procédure de licenciement, la cour se devant d’apprécier l’ensemble des éléments de preuve qui lui sont soumis, à charge pour elle d’en apprécier la portée au fond. Si comme le souligne l’arrêt visé par M. [G], la manière dont l’enquête a été diligentée est susceptible d’avoir une incidence, dans le cadre de l’examen de la demande de dommages et intérêts qu’il formule à l’encontre de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité dans la conduite de l’enquête, cet élément est, par contre, sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

Sur l’appréciation des griefs':

Seules dix personnes ont été entendues dans le cadre de l’enquête menée par la direction. Il est précisé que l’enquête est motivée par des faits «'remontés'» depuis le mois de juin 2021 et non de novembre 2021 comme mentionné dans la lettre de licenciement ce qui pose nécessairement la question des délais de réaction et sans que l’on ne sache de quels faits précisément il était question. Il n’est pas donné d’indication sur le choix des salariés retenus pour être entendus alors que l’organigramme qui permettrait d’identifier les principaux collaborateurs de M. [G] n’est pas produit. Sur les 10 salariés interrogés sept auraient révélé des situations qui, selon l’enquête, «'peuvent relever du dérapage maladroit en passant par des propos ou agissements inacceptables et allant jusqu’à des comportements jugés toxiques'» . Ces éléments ne sont pas cités expressément de sorte que la cour ne peut analyser les propos ainsi qualifiés par les deux membres de la commission d’enquête. In fine l’enquête apporte peu d’éléments car le nom des témoins, la durée de la collaboration, les circonstances les dates ne figurent nulle part.

L’employeur produit également quatre attestations.

Mme [N] (période de collaboration inconnue) indique que M. [G] a régulièrement fait preuve d’agressivité, s’est montré blessant et humiliant et précise que l’échange se finissait «'très normalement sans agressivité, plutôt formateur et bienveillant'». L’exemple de propos blessant et humiliant cité ne paraît pas significatif. «'par exemple en faisant des remarques du type je n’aurai pas fait ça comme ça'». Elle précise toutefois qu’il lui faisait peur, qu’elle était angoissée et essayait de limiter au maximum les échanges. Une remarque alors qu’il avait proposé de la ramener chez elle l’a profondément angoissée. Il aurait dit «'sur un malentendu on ne sait jamais'». Si cette remarque paraît déplacée, sans son contexte il est difficile de l’apprécier.

Mme [V] indique plus précisément avoir été managée pendant quelques mois par M.[G] et avoir été stressée lors des entretiens hebdomadaires car «'il avait tendance à dévaloriser son travail et à la critiquer'». exemple': «'c’est facile ce calcul, tu es nulle en maths'». Elle précise avoir ensuite évité les postes dans les secteurs qu’il dirigeait et avoir renoncé à postuler sur certains pour ce motif.

M. [K] indique avoir travaillé sous son autorité pendant 7 ans de 2011 à 2018. Il décrit un management très exigeant autoritaire compétitif embarquant ses partenaires ou les identifiant comme adversaires. Il décrit des dénigrements, des propos caustiques «'dans tous les cas très éloignés des valeurs diversité et inclusion de Mc Cormick'». Il indique qu’il a constaté le mal-être de certains collègues. ([J] [O] qu’il a soutenu pendant deux ans).

Mme [Z] dit avoir toujours entendu parler négativement de M. [G]. Elle indique avoir reçu les confidences d'[J] [O], de Mme [N] avec laquelle il aurait été «'très désagréable'» . Elle confirme la remarque sur un «'malentendu'» et l’angoisse de sa collègue, et évoque les confidences de [T] [I] qui était terrifiée à l’idée de travailler avec lui et indique que M. [G] aurait dit de [T] [V] «'elle a pas beaucoup de potentiel mais elle fera le taf'».

Mme [O] indique qu’il a été son responsable hiérarchique de novembre 2017 à mi 2019 et rappelle le signalement fait à sa hiérarchie qui avait abouti à une médiation.

Il s’impose de relever que s’agissant de ces témoignages, soit la période et la durée de la collaboration n’est pas mentionnée, soit elle a pris fin depuis à minima 2019 de sorte que ces éléments ne peuvent plus fonder le licenciement d’autant que Mme [O] avait signalé ces faits à la hiérarchie qui avait réagi en mettant en place des médiations. Après cet épisode, il n’est pas contesté que M. [G] a été conforté par la direction dans sa position de manager et a pour ce motif été promu. L’employeur n’a par ailleurs produit aucune évaluation de M. [G] au cours de laquelle il lui aurait été indiqué que la société était satisfaite de son travail mais souhaitait une autre forme de management. Il est aussi produit une attestation de formation en management en 2021 dont l’employeur précise qu’elle a été faite à l’initiative du salarié et pas à la demande de l’employeur qui lui aurait demandé de remettre en cause ses méthodes. Les faits relatés dans les attestations étaient donc connus de la direction qui avait estimé alors y avoir donné une réponse appropriée et n’y a pas vu un obstacle à une promotion.

S’agissant de comportements postérieurs à cet épisode et notamment des faits «'remontés'» en juin 2021 ou décembre 2021 et qui ne sont explicitement détaillés ni dans la lettre ni dans l’enquête, la cour au vu des pièces produites et faute pour l’employeur d’avoir souhaité les expliciter ne peut que se référer aux éléments relatifs à Mme [I] qui semblent être ceux qui seraient à l’origine de l’enquête même si cela n’est dit, ni dans l’enquête, ni dans la lettre .

La pièce 18 est un courriel du 6 décembre 2021 adressé par Mme [L] à Mme [X] [B] (qui a participé à l’enquête) et relate un entretien avec Mme [I], sans indiquer la date, au cours duquel celle-ci lui a indiqué redouter les meetings avec M. [G], devoir faire trente minutes de méditation avant, être déstabilisée par des remarques physiques (les deux remarques citées sont «'ton écran clignote et «'tu as un truc blanc dans les cheveux'»)'. Elle fait, pour le surplus, état d’instructions directes, sans bonjour, de conseils dans des termes inappropriés «'pisse plus fort pour marquer ton territoire'» . Elle mentionne que Mme [I] a demandé une rupture conventionnelle car elle ne voit plus comment tenir. La pièce 34 est un arrêt de travail de Mme [I] qualifié de «'sans rapport avec le travail'» du 6 octobre 2021 au 27 octobre 2021. La pièce 35 est la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [I] qui a donné lieu à un premier entretien le 5 octobre 2021, puis un second le 15 octobre 2021 avec une date de rupture prévue le 30 novembre 2021. La pièce 40 est une nouvelle attestation de Mme [L] qui réitère les termes de son courriel figurant en pièce 18 en précisant toutefois que l’entretien a eu lieu en novembre 2021. La pièce 44 est simplement un courriel de Mme [I] datant de février 2022 et remerciant ses collègues pour leur message. Il est acquis que Mme [I] n’avait pas souhaité participer à l’enquête ou attester, qu’elle est décédée accidentellement depuis de sorte qu’il n’est pas possible d’avoir un témoignage direct.

En pièce 8, M.[G] a produit des courriels de personnes ayant collaboré avec lui attestant d’un bon relationnel avec lui. S’agissant de Madame [I], il considère qu’ils se sont quittés en bons termes et que son départ était motivé par le fait que la direction ne voulait pas la proposer au poste auquel elle aspirait.

Il résulte des pièces produites, que M. [G], très engagé professionnellement et dont les compétences techniques sont reconnues de tous, a un management très direct, exigeant et exempt de tous tacts vis-à-vis de ses collaborateurs qu’il met sous pression afin d’obtenir les résultats que la société attend de l’équipe. Cette forme de management génère un stress qui peut, pour certains être perçu comme bénéfique en tant qu’ils montent en compétence ou aiment être poussés dans leurs limites, et pour d’autres totalement contre productif en tant qu’il les insécurise, les déstabilise et génère des angoisses obérant à minima leurs capacités et contribuant à un sentiment de dévalorisation.

Cela a manifestement été le cas pour Mme [O] qui a osé en faire part à la direction en 2018, et pour d’autres collaborateurs dont certains ont fait le choix de se protéger en évitant au maximum d’interagir avec lui. D’autres n’y ont vu aucune difficulté. Si ce type de management ne correspond plus aux attendus actuels, il reste que ce management avait manifestement les faveurs de la direction puisqu’il a permis à M. [G] de gravir les échelons et d’être choisi y compris pour «'coacher'» d’autres managers.

Au vu des pièces, il ne peut être retenu, comme l’affirment les conclusions, de harcèlement en l’absence d’éléments susceptibles de qualifier ainsi le comportement de M.[G] sur Mme [I]. Il ne peut pas non plus être valablement soutenu que la dégradation de l’état de santé et le départ de Mme [I] soient directement imputables à M. [G] alors que l’arrêt de travail ne mentionne pas de cause professionnelle, qu’elle n’a elle-même formulé aucun grief et qu’en toutes hypothèses un arrêt de travail a souvent des causes multiples personnelles et professionnelles susceptibles de conduire à un épuisement psychique.

Il est toutefois établi que Mme [I], comme d’autres avant elle, supportait mal le mode de management de M. [G], lequel n’est de surcroît manifestement plus en phase avec les valeurs revendiquées et affichées par la société en terme de prévention des risques psycho-sociaux.

Il reste que M. [G] n’a manifestement jamais été avisé clairement par la direction de ce qu’il devait proscrire ce type de management et mettre en place d’autres modes de fonctionnement. Rien ne permet de remettre sérieusement en doute le fait qu’il pense que le départ de Mme [I] est sans lien avec lui mais motivé par son souhait d’évoluer vers des postes plus importants que la direction ne lui a pas donnés. Le signalement de Mme [O] avait donné lieu à une simple médiation avec l’intéressé et il n’apparaît pas qu’à la suite de cette médiation, la direction n’ait à aucun moment indiqué à M. [G] que son modèle de management était à revoir. Il n’y a eu aucune sanction même légère, il n’est nullement indiqué que cela aurait fait partie de ses objectifs en entretien d’évaluation ou que quiconque parmi ses superviseurs lui aurait indiqué qu’il devait être à minima être attentif ou vigilant sur ce point. Au contraire, il a obtenu une promotion et a pu se voir confier le coaching de personnes. Il résulte également des pièces produites que c’est d’ailleurs à sa seule initiative que M. [G] a suivi en 2021 une formation de management.

On comprend que la direction, consciente désormais de son obligation de sécurité vis-à-vis de ses agents et de l’importance actuelle des valeurs affichées par sa société, ait pris la décision de réagir après avoir eu échos des difficultés rencontrées par Mme [I] qu’elle a mis en perspective avec le ressenti d’autres salariés pour la période antérieure à 2019. Il semble qu’elle a alors mesuré qu’elle avait peut-être traité à tort comme un simple incident avec une personne en particulier ces évènements.

Toutefois, ce changement de position soudain de la direction ne pouvait justifier, sur la seule base des éléments produits, et sans aucun avertissement préalable sérieux ou à minima objectifs expressément donnés à M. [G], une cause réelle et sérieuse de licenciement et à fortiori une faute grave alors ce type de management avait permis à M. [G], y compris après le signalement de Mme [O] en 2018, de gravir les échelons avec les satisfecit de sa direction .

En conséquence, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

Il n’est pas contesté que M. [G] embauché le 1er octobre 1997 avait une ancienneté de 24 ans et trois mois d’ancienneté au moment de la rupture intervenue le 26 janvier 2022.

En application des dispositions des articles L1234-9 R1234-1 et R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;/2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, la convention collective applicable accorde un régime plus favorable de 4/10 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 15 ans et de 6/10 de 15 ans à 25 ans.

En l’absence de faute grave retenue, M. [G] peut également prétendre à une indemnité de préavis et à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Selon l’article R1234-4 du code du travail: 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'.

Au vu des bulletins de salaires produits et en accord sur ce point avec la société [7] M. [G] se prévaut d’un salaire moyen de référence de 19 699 euros .

Il est donc fondé, compte tenu de son ancienneté et des dispositions sus-rappelées, à obtenir paiement :

— d’une indemnité de licenciement de 224 568,60 euros,

— d’une indemnité de préavis de trois mois soit 59 097 euros,

— d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 5909 euros.

Au regard de la privation de son véhicule de fonction qui constituait un avantage en nature pendant la période de préavis, M. [G] peut prétendre à une indemnité de 2700 euros, cette somme correspondant à une valorisation de 900 euros par mois (loyer du véhicule 550 euros mensuel plus carburant), cette estimation n’ayant pas été utilement contestée par l’employeur.

S’agissant de l’indemnité à raison du non-paiement pendant la période mise à pied conservatoire, M. [G] est bien fondé à la percevoir dès lors que la faute grave n’a pas été reconnue. Si l’employeur soutient qu’il apparaîtrait sur la fiche de paye du mois de février 2022 que la retenue ne se serait élevée qu’à 1688,40 , ce montant est sans lien avec ce que devrait représenter six jours de retenue au regard du montant du salaire brut de M.[G], dont l’employeur a admis qu’il s’élevait à 19 699 euros.

Au regard de ces éléments l’indemnité sur ce fondement sera fixée à la somme de 4924,75 euros et le jugement confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité au titre des RSU':

Il appartient à M. [G] qui réclame la somme de 48 000 euros au titre des Restricted Stocks Units d’apporter la preuve de ce que ces sommes lui sont dues, ce que son employeur conteste en soutenant qu’elles ne sont versées qu’à la condition d’être présent dans l’entreprise en mars lors de l’échéance.

Si M. [G] soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de cet élément, il s’impose de constater qu’à la lecture de la pièce 27 qui constitue une note décrivant le système de récompenses datant de 2017, la perception est bien exclue en cas de rupture du contrat de travail avant la date d’échéance.

M.[G] sera donc débouté de ses demandes à ce titre et le jugement infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, M. [G] peut en application du barème et au regard de son ancienneté prétendre à une indemnisation comprise entre 3 mois et 17 mois de salaire.

Au regard de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture qui ont fait perdre du jour au lendemain à M. [G] son statut et sa place au sein de l’entreprise pour laquelle il exerçait depuis près de 25 ans, du montant de la rémunération de M. [G], de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, (certificat médical) la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 78 796 euros correspondant à l’équivalent de 4 mois de salaire brut .

Sur le manquement allégué de l’employeur a son obligation de sécurité':

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que': «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs./ Ces mesures comprennent :/1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';/2° Des actions d’information et de formation ;/3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés./L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

M. [G] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dans la conduite de l’enquête et entend illustrer le bien fondé de sa demande par référence à un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 juillet 2022 n° 21-13.631 qui avait estimé qu’une cour d’appel avait pu valablement estimer que l’employeur avait, par une enquête précipitée et humiliante, manqué à son obligation de sécurité à l’encontre d’une salariée déclarée quelques mois plus tard inapte à son poste.

En l’espèce, il est manifeste que l’employeur était tenu à une obligation de sécurité envers les autres salariés qu’il devait prémunir de comportements humiliants ou vexatoires susceptibles de porter atteinte à leur santé. En diligentant une enquête dont on ne peut pas dire qu’elle a été précipitée et humiliante sur les faits qui lui avaient été dénoncés, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de M. [G] alors qu’il n’était pas concevable, notamment au regard de l’obligation de sécurité envers laquelle il est tenu vis-à-vis des autres salariés de ne pas en diligenter une.

S’ il a été jugé plus haut que les décisions prises à la suite de l’enquête, à savoir le licenciement pour faute grave, n’étaient pas bien fondées, cela n’implique pas pour autant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [G] alors que l’enquête était parfaitement justifiée. De surcroît, les préjudices liés à la brutalité de l’éviction résultant de la mise à pied conservatoire ont été indemnisés et M. [G] ne justifie pas d’un préjudice distinct.

M. [G] sera donc débouté de sa demande, et le jugement du conseil de prud’hommes qui avait accordé des dommages et intérêts sur ce fondement à M. [G] sera infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire':

Dès lors que le caractère vexatoire de la procédure n’a pas été retenu et que M. [G] a été indemnisé du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [G] ne peut qu’être débouté de cette demande et le jugement qui lui avait accordé la somme de 20 000 euros infirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fins de contrat':

La remise des documents rectifiés conformément à la présente décision sera ordonnée sans qu’il soit justifié de la nécessité d’assortir cette injonction d’une astreinte pour en permettre l’exécution.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Dès lors que la société succombe principalement en son appel, et est à ce titre tenue aux entiers dépens, ni l’équité, ni la situation économique respective des parties ne justifie de la dispenser d’une condamnation au paiement des frais irrépétibles qu’elle a contraint son contradicteur à exposer.

Elle sera donc condamnée à verser à M. [G] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en sus des 1000 euros accordés en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

ORDONNE la révocation de l’ordonnance de clôture et fixe au 2 octobre 2025 la clôture des débats,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en tant qu’il a';

— Requalifié en l’absence de faute grave le licenciement notifiée à M. [G] le 26 janvier 2022 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— retenu un salaire de référence de 19 699 euros,

— condamné la société [7] à payer à M.[G] la somme de 4924,75 euros au titre de son rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, la somme de 2700 euros en indemnisation de la privation de son avantage en nature (véhicule de fonction) sur la période de préavis ,

— condamné la société [7] à payer à M. [G] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon,

Statuant à nouveau':

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [E] [G] les sommes suivantes':

-59 097 euros bruts au titre du préavis légal de trois mois,

-5909 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

-224 568,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-78 796 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieusement

DEBOUTE M. [E] [G] de ses demandes indemnitaires au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au titre de la réparation du préjudice né d’une procédure irrégulière, au titre du préjudice moral pour licenciement vexatoire,

ENJOINT à la société [7] de remettre à M. [E] [G] dans un délai maximum de deux mois suivant la signification du présent arrêt les documents de fin de contrat rectifié conformément à la présente décision,

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

— Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamne la société [7] à payer à M. [E] [G] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Condamne la société [7] aux dépens d’appel .

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,