COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2026

N° RG 23/02837

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD7P

AFFAIRE :

[J] [R]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/00519

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-marc WASILEWSKI

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [R]

née le 19 mars 1986 à [Localité 1] (92)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-Marc WASILEWSKI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1244

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant: M^e Muriel PARIENTE du LLP ASHURST LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] a été engagée par la société [1], en qualité de Key Accompte Manager, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 octobre 2019.

Cette société est spécialisée dans l’animation commerciale en magasin et la force de vente supplétive dans les secteurs de l’informatique, la bureautique, l’image et le son. L’effectif de la société était de plus de onze salariés au moment de la rupture. Elle applique la convention collective nationale des prestataires de services.

Par avenant du 24 décembre 2019, la période d’essai de trois mois de la salariée a été prolongée de deux mois supplémentaires jusqu’au 13 mars 2020.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 19 octobre 2020 au 02 novembre 2020.

Convoquée le 15 décembre 2020 par lettre du 4 décembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [R] a été licenciée par lettre du 22 décembre 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Madame.

Le 04 décembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien a eu lieu le mercredi 15 décembre 2020 en présence de Monsieur [E] [B], votre manager et [2], Madame [U] [L] Responsable des Ressources Humaines et, à votre demande en sa qualité de représentant du personnel, Monsieur [N] [I]

Nous avons pris la décision de vous notifier par ce courrier, votre licenciement pour faute grave. sans préavis ni versement d’une indemnité de licenciement.

Cette décision repose sur les éléments suivants, évoqués lors de l’entretien:

— Annonce de votre départ de l’entreprise:

Dans un email en date du jeudi 3 décembre 2020, vous faites part à notre client Facebook de votre départ du projet mais également et surtout de la société [1].

« Subject: Ce n’est qu’un aurevoir!

Dear [W] Dear Facebook family.

After 6 great months shared with you on the French and Spanish market. It’s time for me to fly on to new adventures.

Being « part of the crew » (…« part of the ship »), launching the program and seeing it grow was such an enriching experience.

A warm thank you for your confidence, the transparency in our discussions your feedbacks, your kindness and humor, and the challenges you brought up to us.

You are in really good hands and the [3] is invested and dedicated to Facebook’s needs.

I wish you all the best! We live in a tiny world full of opportunities so I hope to see you soon on Linkedin and by mail [Courriel 1] :) ».

Cette communication a été faite de votre propre initiative, sans consultation aucune de votre manager: sans l’en informer au préalable et sans le mettre dans la liste de diffusion.

Cet email a été très mal perçu et a mis la société [1], entière, en difficulté. Cette communication n’a pas été comprise par notre client et nous a mise en porte-a-faux vis-à-vis de ce dernier.

Cet email a d’autant plus été mal perçu que vous étiez en réunion avec lui et votre manager, Monsieur [E] [B], la veille de cet envoi.

Il est très difficile pour l’entreprise de rattraper cette erreur de communication.

Par ailleurs, nous ne comprenons pas cette dernière, ni ne pouvons l’accepter puisque, au-delà d’indiquer que vous quittez le projet Facebook, vous y précisez aussi quitter nos effectifs. A ce jour, vous faites pourtant bien partie de nos salariées. Cette communication est par conséquent tout à fait injustifiée et injustifiable.

Nous ne sommes pas en mesure d’accepter que cette communication ait été faite sans aucun alignement avec votre manager et sans que ce dernier ne soit en destinataire de votre email. Cela n’est pas, et n’a jamais été, la procédure à respecter.

Vous avez de plus, procédé de même pour annoncer à votre équipe que vous ne seriez plus en charge des différents programmes. Vous avez pris l’initiative de leur envoyer un teams sans que votre manager n’en soit informé ou destinataire.

Nous ne connaissons toujours pas, à ce jour, le contenu de ce dernier.

Là encore, ce n’est pas la procédure à respecter. Votre communication a totalement été incomprise par votre équipe.

— Insuffisance managériale:

Plusieurs collaborateurs dont vous êtes le manager ont eu des points de carrière avec Madame [U] [L], Responsable des Ressources Humaines, les semaines du 7 et du 14 décembre 2020 :

— Monsieur [Z] [C]-National Field Manager: premier bilan de carrière,

— Madame [P] [S] – National Field Manager: second bilan de carrière et confirmation de CDI.

— Madame [X] [T] – Chef de Projet Force de Vente: suite à son souhait de mettre fin à sa période d’essai.

Il s’avère que ces trois collaborateurs, aux profils différents, nous ont remonté les mêmes informations:

— Vous n’avez effectué aucun « onboarding », ils se sont retrouvés seuls dès leur arrivée dans votre équipe.

— Les programmes clients auxquels ils sont rattachés ne sont pas organisés, n’ont aucune structure, ce qui relève de votre responsabilité de [4].

— Les programmes n’étaient pas hiérarchisés: aucune visibilité sur ce qui incombe à la charge de qui et de la responsabilité de qui, pas de réunion d’équipe organisée de manière formelle et avec un ordre du jour défini.

— Manque de prise de hauteur de votre part lorsque l’un d’entre eux avait des questions ou aucune réponse factuelle apportées à celles-ci.

— Ils ont également souligné que votre insuffisance managériale les avaient poussés à sortir de leur cadre d’intervention pour palier à la situation.

Ces trois salariés nous ont expliqué la difficulté de leur intégration dans notre entreprise lié au manque cruel de management qu’ils ont connu.

Madame [K] [T] nous a indiqué que le manque d’organisation du programme et de structure la poussait à quitter nos effectifs.

— Erreurs sur les Acceptances [5]:

Monsieur [E] [B] a principalement parlé d’erreurs concernant les acceptances du mois de mai 2020 qui étaient à votre charge.

En effet, vous avez envoyé à notre client un devis de 87.000€ pour la partie fixe contre une réalité à 153 000€. Soit un différentiel de 66 000€, un montant très important.

D’autres erreurs sur la partie fixe des acceptances ont été constatées, celle du mois de mai 2020 reste la plus significative.

Ce n’est pas acceptable.

Vous avez répondu que vous preniez des notes des éléments que nous vous énoncions et que vous nous fourniriez des éléments de réponse prochainement (dont le teams envoyé à votre équipe).

Vous n’avez souhaité fournir aucune explication lors de votre entretien préalable si ce n’est que le mois de mai 2020 était difficile pour les acceptances, que cela avait pu engendrer des erreurs. Ou encore que vous aviez parlé de faire une communication à vos clients et à votre équipe avec votre manager, Monsieur [E] [B].

Monsieur [E] [B] a précisé que cette communication aurait dû être préparée, timée etc… Ce qui n’a, en aucun cas été le cas.

A ce jour, vous ne nous avez fourni aucun élément complémentaire et avez indiqué dans un email en date du vendredi 18 décembre 2020, adressé à Madame [U] [L], Responsable des Ressources Humaines:

« Bonjour [U].

Je n’envisage pas, en l’état de la situation, apporter un complément d’informations aux points discutés lors de l’entretien préalable au licenciement. (…) ».

En conclusion de tout ce qui précède, nous jugeons votre comportement et ces différents points totalement inadmissibles et préjudiciables pour l’image de l’entreprise, donc celle de notre client. Nous ne pouvons en aucun cas tolérer ce genre d’attitude, ce qui justifie la décision que nous vous notifions.

Vous ne ferez plus partie des effectifs de [1] à la date de première présentation de ce courier recommandé. (…) ».

Par lettre du 29 mars 2021, la salariée a contesté son licenciement.

Par requête du 3 mai 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Jugé que le licenciement de Mme [R] est pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

. Condamné la société [1] à verser à Mme [R] les sommes de :

. 17 686,38 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 768,63 euros au titre des congés payés y afférents,

. 2 306,01 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

. Débouté la société [1] SAS de sa demande reconventionnelle ;

. Rappelé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine ;

. Rappelé que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine ;

. Ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie de régularisation, une attestation destinée à Pôle Emploi et un certificat de travail rectifié, chacun établi conformément au dispositif du présent judgement ;

. Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est partiellement de droit, dans la limite des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail et pour un montant maximal de 53 059, 14 euros ;

. Condamné la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la société [1] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 12 octobre 2023, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 9 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 8 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [R] :

—  2 306,01 euros au titre d’indemnité légale de licenciement

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance

— Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

A/ Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger que la convention de forfait en jours sur l’année contenue dans le contrat de travail du 11 octobre 2019 est sans effet,

— Condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 25 521,50 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période d’octobre 2019 à novembre 2020,

— Condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 2 552,15 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

— Condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 11 755,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à l’exécution du contrat de travail,

B/ Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

— Dire et juger que le licenciement de Mme [R] par lettre du 22 décembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— En conséquence, condamner la société [1] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 19 533,27 euros brut,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 953,32 euros brut,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 022,18 euros,

— Dommages intérêts en réparation des préjudices découlant des conditions vexatoires de la rupture : 10 000 euros,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à la rupture du contrat de travail,

C/ Sur la demande au titre du travail dissimulé

— Condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 39 066,54 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives au travail dissimulé,

D/ Sur les autres demandes

— Fixer le salaire moyen de Mme [R] à la somme de 6 511,09 euros brut par mois,

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de Prud’hommes, sur le fondement des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil.

— Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil pour ceux qui seraient dus pour plus d’une année entière,

— Condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner la société [1] aux dépens y compris ceux liés à l’exécution de la décision à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

— Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne en date du 8 juin 2023 en ce qu’il a :

. Jugé que le licenciement de Mme [R] est pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence

. Condamné la société [1] à verser à Mme [R] les sommes de :

. 17 686,38 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 768,63 euros au titre des congés payés y afférents,

. 2 306,01 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

. Débouté la société [1] SAS de sa demande reconventionnelle,

. Rappelé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de céans, et se capitalisent par année civile pleine,

. Rappelé que les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

. Ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie de régularisation, une attestation destinée à Pôle Emploi et un certificat de travail rectifié, chacun établi conformément au dispositif du présent jugement,

. Condamné la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la société [1] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne en date du 8 juin 2023 en ce qu’il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués,

Au titre des demandes portant sur la rupture du contrat de travail :

— Juger que le licenciement de Madame [R] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

— Débouter Madame [R] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Au titre des demandes portant sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal,

— Constater que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Madame [R] est valide ;

En conséquence,

— Débouter Madame [R] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,

— Juger que Madame [R] ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires réellement effectuées ;

— Juger que Madame [R] n’est pas fondée à formuler une demande au titre l’indemnité pour travail dissimulé ;

En conséquence,

— Débouter Madame [R] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

— Condamner Madame [R] à rembourser à la société [1] la somme de 4.094,07 euros bruts au titre des jours de RTT qui auraient été indument perçus.

En tout état de cause,

— Condamner Madame [R] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Madame [R] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

La salariée fait valoir qu’elle a dû assumer une charge de travail lui imposant d’effectuer de nombreuses heures de travail ne lui permettant pas de respecter ses temps de repos, y compris pendant le confinement et qu’elle n’a jamais bénéficié de suivi, ni d’entretien de bilan pour apprécier sa charge de travail en dépit de ses alertes, que l’employeur n’a donc pas respecté ses obligations relatives au contrôle de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail, les entretiens tenus avec ses managers ne portant que sur les dossiers en cours de sorte que la convention de forfait en jours doit être privée d’effet, que la durée hebdomadaire de travail doit être ramenée à 35 heures et qu’elle justifie des heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée.

L’employeur réplique qu’il n’a pas échappé à la salariée que chacun de ses bulletins de paye faisait mensuellement état des journées travaillées ou non afin de justement assurer le contrôle et le suivi des jours travaillés, que le système informatique et auto-déclaratif sous contrôle de la société, versé aux débats, retrace les jours travaillés de la salariée, que la société s’est également assurée du suivi de la charge de travail de la salariée, l’accord d’entreprise ne prévoyant pas de compte rendu d’entretien de sorte que la convention de forfait en jours ne doit pas être privée d’effet. L’employeur ajoute qu’à titre subsidiaire, la salariée ne justifie pas de la réalisation d’heures supplémentaires.

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-60 du contrat de travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon l’article L. 3121-65 I, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

Au cas présent, le contrat de travail prévoit que la salariée est soumise à une convention annuelle de forfait en jours dont les modalités sont notamment les suivantes :

— l’accord d’entreprise du 12 novembre 2018 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail fixe la durée du travail à 216 jours travaillés par année complète,

— la salariée doit respecter une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaires de 35 heures consécutives, a l’interdiction d’utiliser les moyens de communication informatique professionnels à sa disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs, l’amplitude de chaque journée travaillées raisonnable est inférieure à 13 heures et une pause de 20 minutes consécutives est à faire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures,

— la salariée doit remplir un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-jounées de repos, document remis à l’employeur à chaque fin de trimestre,

— un bilan individuel est effectué, dans le cadre d’un entretien, tous les semestres, pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, et au nombre de jours travaillées, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle, familiale et le niveau de son salaire.

L’article 2.9 de l’accord d’entreprise prévoit en outre que ' afin de décompter de façon précise et systématique le nombre de jours travaillés mais également le nombre de jours de repos et leur nature, il est convenu de mettre en place un support informatique et auto-déclaratif sous le contrôle de la société, prenant la forme d’un compte de suivi individuel accessible directement et en continu chaque année par chaque salarié pris individuellement. Chaque mois, la société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits- jours.(…)'.

Dès lors, l’accord d’entreprise prévoit que le décompte des jours travaillés faisait l’objet d’un système auto-déclaratif mais il n’est pas justifié que la salariée a renseigné un tel document quand bien même l’employeur produit un tableau des jours travaillés de la salariée, lesquels sont repris ensuite sur les bulletins de paye.

Il ne ressort d’ailleurs pas de la pièce n° 5 de l’employeur que le tableau des jours travaillés ait bien été extrait d’un logiciel de suivi du temps de travail de la salariée, s’agissant de deux simples colonnes sans aucune référence justifiant de l’origine des informations qui y sont portées.

Le système auto-déclaratif prévu par l’accord du 12 novembre 2018 et le contrat de travail n’a donc pas été mis en place par l’employeur lequel n’a donc pas disposé d’un outil fiable et contradictoire de suivi du forfait en jours de la salariée.

En outre, l’employeur n’établit pas avoir organisé chaque semestre un entretien portant sur la charge de travail de la salariée, ses allégations étant dépourvues d’offre de preuve.

A ce titre, l’employeur s’en rapporte aux pièces adverses, celles-ci concernent des courriels relatifs à:

— la grille d’auto -évaluation par la salariée pour préparer l’entretien annuel au titre de l’exercice 2019 selon message du 11 février 2019, la salariée y mentionnant à plusieurs reprises son importante charge de travail en invoquant ' les nocturnes jusqu’à 23h30, travailler le soir et les week-ends. Mettre de côté ma vie personnelle au niveau de la rupture ( 2 mois à habiter séparément’ et dans la rubrique point à améliorer ' savoir faire la part entre vie perso et vie pro( la charge de travail ne rentre pas dans une journée classique- Je n’arrive pas à me projeter plus de 24H en ayant une charge de travail qui ne fait que s’accroître',

— la fixation des objectifs de la salariée par message du 23 juin 2020,

— des échanges avec la direction des ressources humaines en octobre 2020 portant sur les suites de l’agression sexuelle dont a été victime la salariée par un client et la qualité du travail de la salariée, le long compte rendu de la HR S Manager n’invoquant pas les conditions de travail de la salariée en termes d’horaires et de charge.

Aussi, il ressort de ces éléments que la salariée, recrutée du 14 octobre 2019 au 22 décembre 2020, n’a bénéficié que d’un seul entretien annuel, au cours duquel il n’est pas assuré que son supérieur hiérarchique a évoqué avec elle sa charge de travail, en violation des dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 novembre 2018 et des dispositions légales, ce qui prive d’effet la convention de forfait en jours de sorte que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre d’après une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Sur le bien-fondé de la demande au titre des heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants:

— un décompte des heures de travail effectuées précisant ses heures d’arrivée et ses heures de départ, les heures de pause d’octobre 2019 au 29 décembre 2020, avec mention du chômage partiel pendant le confinement et un tableau des heures supplémentaires d’après ce décompte,

— une liste des messages envoyés en dehors des horaires de travail, du lundi au vendredi,

— un courriel d’un collaborateur de la société qui écrit le mardi 3 décembre 2019 à 23h28 ' Suis en face de [J] au bureau mais sans bière, hélas sur ce coup-là .(…)',

— de nombreux courriels de la salariée avant 9 h ou à partir de 19h de décembre 2019 à octobre 2020, la salariée délivrant régulièrement un travail ou répondant à un message tout juste arrivé,

— un relevé Uber d’un parcours effectué à 23h13 le mardi 18 août 2020, à propos duquel il n’est pas discuté que la salariée sortait d’un dîner professionnel,

— l’attestation de Mme [O], responsable pédagogique, qui occupait des fonctions identiques à celles de la salariée au même moment et qui relate longuement ' (…) Avoir collaboré à de nombreuses reprises avec [J] [R] en tant qu’homologue sur des portefeuilles (…), Nous vivions tous les quatre [ les [4]] comme (sic) le manque d’effectifs, d’outils et de moyens. Nous étions obligés de compenser par de nombreuses heures supplémentaires . J’ai pour ma part réalisé plusieurs semaines un volume horaire de plus de 50 H. Tout comme [J]. Elle arrivait régulièrement très tôt, nous nous croisions. (…). La hiérarchie était consciente de nos difficultés et de la surcharge évidente de travail sans pour autant apporter de solution. (…). Nous avons effectué de nombreuses heures sur la période pré-covid. Nous avons tout mis en branle pour continuer notre activité et nos actions pendant le confinement. (…)Puis le déconfinement a eu lieu, la charge de travail était toujours très importante. (…).',

— comme indiqué précédemment, la salariée a fait part de sa surcharge de travail dans sa grille d’auto-évaluation avant son entretien annuel tenu en février 2020 au titre de l’exercice 2019,

— son courriel du 12 octobre 2020 adressé à la HRS manager à la suite de l’entretien de recadrage du 2 octobre 2020 , la salariée indiquant notamment ' Depuis le premier jour, mon investissement va au-delà même du domaine professionnel, a été total (…). En témoigne les nombreuses journées à rallonge réalisées depuis mon arrivée il y a un an, puis dès les premiers jours du confinement ( en chômage partiel) et juqu’alors (…)'.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

Pour sa part, l’employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires de la salariée et invoque des incohérences relevées également par les premiers juges dans le tableau de la salariée mais qu’elle a corrigé en cause d’appel et portant sur la journée non travaillée du 11 novembre 2019 et du 22 septembre 2020.

Hormis ces quelques erreurs, la cour rappelant que l’employeur ne produit d’ailleurs pas le relevé d’auto-évaluation des jours de travail pour contrôler de manière contradictoire les jours réellement travaillés, qui n’affectent cependant pas la totalité du tableau présenté par la salariée, l’employeur auquel appartient la charge de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, n’apporte pas d’élément supplémentaire.

Si seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu’un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. Or, il apparaît que les courriels adressés par la salariée après 19h00 à des supérieurs hiérarchiques n’ont appelé de leur part aucun commentaire, ce qui caractérise l’accord implicite.

Dès lors, sur cette base et sur l’ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre octobre 2019 et novembre 2020, à la somme de 25 521,50 euros bruts outre la somme de 1 2 552,15 euros bruts au titre des congés payés afférents. au paiement desquelles la société sera en conséquence condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande de condamnation à rembourser les jours de RTT indument perçus

A titre subsidiaire en cas de condamnation à un rappel au titre des heures supplémentaires, l’employeur sollicite que la somme de 4.094,07 euros bruts corresponsant aux de RTT accordés à la salariée dans le cadre de la convention de forfait en jours lui soient remboursés.

La salariée soutient qu’elle chiffre sa demande à partir d’un nombre de jours de repos erroné, puique les journées de repos des 9 et 10 novembre 2020 ont été estimées, à tort travaillées par l’employeur de sorte que l’évaluation de la contrepartie en jours de repos est fondée sur un tableau erroné, que par ailleurs, l’employeur ne justifie pas du fondement juridique qui fonde sa demande, le caractère invalide de la convention de forfait en jours n’ayant aucune incidence sur sa rémunération.

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Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu ( Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, publié).

Selon l’article 4 du contrat de travail relatif à la convention de forfait en jours, le salarié bénéficie au prorata temporis de jours de repos, soit 10 jours divisés par 12 mois multipliés par le nombre de mois de présence, en contrepartie des 216 jours travaillés sur une année complète.

La circonstance que la convention de forfait en jours ait été précédemment privée d’effet entraîne de fait l’annulation des jours de RTT découlant de son application.

Il convient de tenir compte, comme le sollicite l’employeur à titre subsidiaire, du fait que les 12,5 jours de RTT dont a bénéficié la salariée en application de la convention de forfait en jours sur l’ensemble de la relation contractuelle sont indus, ce qui correspond à la somme de 4 094,07 euros bruts selon le calcul présenté en page 24 des conclusions de l’employeur.

La salariée sera en conséquence condamnée à verser cette somme à l’employeur par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la circonstance tenant au fait que la convention de forfait soit privée d’effet et entraîne l’octroi d’heures supplémentaires, ce dont l’employeur n’a pu avoir connaissance, est de nature à établir qu’il n’a pas eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.

En conséquence, l’élément intentionnel n’étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’indemnité compensatrice de repos compensateurs

L’article L. 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

L’accord d’entreprise du 12 novembre 2018 prévoit une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixe à 100% des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires réalisées par la salariée précédemment retenues par la cour, elle a donc accompli, entre le octobre 2019 et novembre 2020, des heures de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au regard de ces éléments produits et du fait qu’il n’est pas contesté que l’entreprise comptait plus de vingt salariés, ce qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire de 100%, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 11 755,24 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner l’employeur au paiement de cette somme.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, sont reprochés à la salariée :

— une annonce de son depart de l’entreprise,

— une insuffisance managériale,

— des erreurs sur les Acceptances [5].

S’agissant des second et troisième griefs, l’employeur auquel appartient la charge de la preuve s’agissant d’un licenciement pour faute grave ne produit aucune piece au dossier à l’appui de ses conclusions pendant la relation contractuelle.

S’agissant du premier grief, les premiers juges ont retenu à juste titre que l’envoi du courriel de la salariée le 3 décembre 2020 au client Facebook de la société a constitué une erreur de communication de la salariée.

Ce message, en anglais dans la lettre de licenciement, est traduit librement comme suivant dans les conclusions de l’employeur :

' "Chère [W] – Chère famille Facebook,

Après 6 mois formidables partagés avec vous sur le marché français et espagnol, il est temps pour moi de partir vers de nouvelles aventures.

Faire « partie de l’équipage » (… « partie du navire »), lancer le programme et le voir grandir a été une expérience tellement enrichissante.

Un chaleureux merci pour votre confiance, la transparence dans nos discussions, vos feedbacks, votre gentillesse et votre humour, et les défis que vous nous avez lancés.

Vous êtes vraiment entre de bonnes mains et l’équipe [3] est investie et dédiée aux besoins de Facebook.

Je vous souhaite le meilleur ! Nous vivons dans un petit monde plein d’opportunités alors j’espère vous voir bientôt sur LinkedIn et par mail [J].detwiler@gmail.com. Salutations'.

Aussi, ce message annonce le départ de la salariée de la société [1] et non pas seulement un changement de poste au sein de la société.

En effet, les premiers juges relèvent l’ambiguïté de ce message en ce que la salariée communique son adresse mail personnelle, ce qui sous- entend qu’elle n’est plus joignable à son adresse professionnelle.

Néanmoins, la salariée justifie avoir reçu un message de son supérieur hiérarchique, deux jours plus tôt, le 1er décembre 2020 en ces termes : ' Pour faire suite à notre échange de ce jour, je te confirme que tu seras en activité partielle à 100% à partir du 2 décembre. L’indemnité compensatoire sera appliquée pendant la période. La sortie du dispositif se fera sous 3 jours ouvrés par téléphone et par mail. Est- ce que tu peux t’assurer de bien mettre ton mail d’absence'', la salariée étant convoquée par lettre du 4 décembre 2020 à l’entretien préalable.

C’est donc dans ce contexte d’annonce de la rupture que la salariée a adressé le 3 décembre 2020 son courriel au client Facebook.

L’employeur met en avant le désappointement du client à l’annonce du départ de la salariée par elle-même sans préciser ce qu’il en est de la poursuite du contrat dès lors que la salariée faisait encore partie des effectifs et ce quand bien même des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle étaient en cours.

Toutefois, l’employeur n’établit pas que cette erreur de communication a eu des répercusions négatives sur les relations avec le client.

Enfin, il ne ressort pas des échanges de courriels entre la salariée et l’employeur en décembre 2020 que ce message, maladroit et prématuré, avant l’annonce par l’employeur lui-même du départ de la salariée, s’analyse en un manque de loyauté de cette dernière, sachant qu’il lui était demandé de se mettre 'en message d’absence', sans précision aucune de l’employeur sur les modalités d’information de ses clients de ce qu’elle n’était plus joignable.

Cette erreur, qui n’est pas discutée en soi par la salariée, ne revêt toutefois pas, comme elle le soutient à juste titre, un caractère fautif qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail voire même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifiée à la salariée pour faute grave, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Sur le salaire de référence

Aux termes de l’article 19-1 de la convention collective applicable, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le jugement fixe le salaire de référence à la somme de 5 895,46 euros bruts calculé d’après les bulletins de paye de décembre 2019 à novembre 2020, ce que sollicite également l’employeur, la salariée demandant qu’il soit fixé à la somme de 6 511,09 euros bruts.

Le calcul des premiers juges ne prend pas en compte des éléments de rémunération à inclure dans le salaire total, à savoir aux termes du courriel de l’employeur du 19 novembre 2020 :

— la prime d’objectif 2020 au titre des ' douze derniers mois’ qui s’élève à la somme de 5 166,21 euros,

— la prime exceptionnelle promise à la salariée lors de son passage en contrat à durée indéterminée le 13 mars 2020 d’un montant de 5 300 euros et qui n’a pas le même objet que la prime d’objectif.

Quand bien même ces primes n’ont été versées qu’en décembre 2020 en même temps que le solde de tout compte, elles sont dûes sur la période correspondant aux douze derniers mois précédant le licenciement.

Le salaire de référence doit donc inclure ces primes et il s’élève à la somme de 6 511,09 euros bruts.

Sur cette base, par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes, dont le calcul n’est pas utilement discuté :

— indemnité compensatrice de préavis : 19 533,27 euros brut,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 953,32 euros brut.

En revanche, la salariée sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2 306,01 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et dont le calcul n’est également pas utilement discuté par l’employeur.

En application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée qui a une année complète d’ancienneté, a droit à une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 34 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération moyenne sur les 12 derniers mois, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie uniquement avoir perçu des indemnités France Travail en mars 2021, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice subi la somme de 7 000 euros brut.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

La salariée expose que l’employeur ne disposait d’aucun motif pour procéder à la rupture du contrat de travail et qu’il s’est séparé d’elle de manière expéditive en initiant d’abord une rupture conventionnelle du contrat de travail puis en l’évinçant de son poste de travail, l’employeur ayant détourné le dispositif de l’activité partielle pour se débarrasser d’elle au plus vite par l’envoi d’un message du 1er décembre 2020, brutal et expéditif, ce qui lui a causé un préjudice moral et personnel en raison de l’attitude fautive de l’employeur.

L’employeur objecte qu’outre la parfaite justification du licenciement de la salariée, celui-ci ne soulève pas la moindre circonstance qui pourrait être qualifiée de vexatoire et la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire porte exclusivement sur le motif du licenciement en tant que tel et non sur les circonstances du licenciement, la brutalité que tente d’établir la salariée n’est autre qu’une simple application des dispositions légales en matière de licenciement pour faute grave.

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Il convient de caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l’allocation d’une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf Soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 17-26.898).

Au cas d’espèce, la salariée, qui se prévaut de la brutalité de la rupture qui est la conséquence de la mise en oeuvre du licenciement pour faute grave, ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct moral et personnel de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt .

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il le condamne aux dépens et à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Il conviendra également de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et il sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [R] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, en ce qu’il condamne la société [1] à verser à Mme [R] les sommes de 2 306,01 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, et en ce qu’il condamne la société [1] aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

—  25 521,50 euros brut outre 12 552,15 euros brut de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires réalisées d’octobre 2019 à novembre 2020,

—  19.533,27 euros brut outre 1.953,32 euros brut de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  11 755,24 euros brut d’indemnité compensatrice de repos compensateurs,

—  7 000 euros brut d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [R] à verser à la société [1] la somme de 4 094,07 euros bruts en contrepartie des jours de RTT indument perçus,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la société [1] de la lettre la convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président