Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure

M. B… D… a demandé au tribunal administratif de Lyon d’annuler la décision du 18 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a autorisé son employeur à le licencier pour motif disciplinaire.

Par un jugement n° 2304996 du 27 juin 2024, le tribunal a fait droit à sa demande.

Procédure devant la cour

Par une requête et des mémoires enregistrés les 9 août 2024 et 20 mars 2025, la société APFS Lyon, représentée par M^e Houard-Bredon, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement ;

2°) de rejeter la demande présentée par M. D… devant le tribunal ;

3°) de mettre à la charge de M. D… la somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

– contrairement à ce qu’a retenu le tribunal pour annuler la décision du ministre, les faits survenus le 24 juillet 2022 constituent un manquement grave aux obligations contractuelles et professionnelles du salarié, eu égard à la nature des fonctions exercées par M. D… et de ses activités de sûreté aéroportuaire, et justifiaient son licenciement pour faute grave, nonobstant son ancienneté et la prétendue absence d’antécédent disciplinaire ;

– les autres moyens soulevés par M. D… ne sont pas fondés.

Par un mémoire enregistré le 6 février 2025, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête.

Elle s’en rapporte à ses écritures présentées devant le tribunal.

Par des mémoires enregistrés les 13 février et 11 avril 2025, ce dernier non communiqué, M. D…, représenté par M^e Penin, conclut au rejet de la requête qu’une somme de 2 400 euros soit mise à la charge, d’une part, de la société APFS Lyon et, d’autre part, de l’État.

Il soutient que :

– la demande d’autorisation de licenciement n’était pas signée ; à supposer que la signature de la directrice de l’agence de la société APFS Lyon puisse être prise en compte, elle a été portée sur le document dans des conditions irrégulières ;

– la décision du ministre est insuffisamment motivée ;

– l’entretien préalable au licenciement ne s’est pas déroulé dans des conditions régulières ;

– la procédure de licenciement est irrégulière faute pour son employeur d’avoir informé l’inspecteur du travail de sa mise à pied et respecté les délais prévus à l’article R. 2421-14 du code du travail ;

– la décision du ministre est entachée d’une erreur de fait sur son ancienneté ;

– une erreur a été commise sur la matérialité des faits qui lui ont été reprochés ;

– les seuls faits établis ne sont pas suffisamment graves, eu égard à son ancienneté et son parcours professionnels, pour justifier un licenciement ;

– il existe un lien entre la demande de licenciement et le mandat exercé.

Par une ordonnance du 21 mars 2025, l’instruction a été close en dernier lieu au 11 avril 2025.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

– le code du travail ;

– le code de justice administrative ;

Les parties ayant été régulièrement averties du jour de l’audience ;

Après avoir entendu au cours de l’audience publique :

– le rapport de M^me Duguit-Larcher, présidente assesseure,

– les conclusions de M. Rivière, rapporteur public,

– et les observations de M^e Penin, pour M. D… ;

Considérant ce qui suit :

A la suite d’une altercation impliquant M. D…, en poste depuis le 22 mars 2013 en qualité d’opérateur sûreté qualifié sur le site de l’aéroport Lyon Saint Exupéry, dont le contrat de travail à durée indéterminée avait été transféré à la société APFS Lyon le 1er octobre 2019, cette dernière a demandé à l’inspecteur du travail, par courrier du 22 août 2022 reçu le lendemain, l’autorisation de licencier pour faute M. D… qui occupe également des fonctions de représentant de section syndicale. Cette demande ayant fait l’objet d’un rejet implicite de l’inspecteur du travail, la société APFS Lyon a saisi le 26 décembre 2022 le ministre du travail d’un recours hiérarchique. Le ministre a, par décision du 18 avril 2023, annulé la décision implicite de rejet de l’inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. D…. Sur demande de ce dernier, le tribunal administratif de Lyon a, par un jugement du 27 juin 2024, dont la société APFS Lyon relève appel, annulé la décision du 18 avril 2023 du ministre.

Sur le motif d’annulation retenu par le tribunal :

En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

D’une part, il ressort des pièces du dossier que le 24 juillet 2022 à 3h30, deux salariés de la société APFS, ainsi que leur chef d’équipe, se sont présentés au poste d’inspection filtrage passager, sur lequel M. D… était posté, au lieu de passer par la zone destinée au passage du personnel. M. D…, estimant qu’ils ne respectaient pas les procédures de sécurité de l’aéroport, leur a alors fait une remarque, sur un ton qu’ils ont ressenti comme provocateur. Quelques heures plus tard, à 7h30, l’un de ces salariés, M. A…, le chef d’équipe, une autre cheffe d’équipe, ainsi qu’une autre salariée, se sont retrouvés dans le local chef d’équipe. Une altercation a alors éclaté entre M. D… et M. A…. Selon les témoignages concordants des différentes personnes présentes, et en particulier celui de la salariée qui, n’étant pas mise en cause par M. D…, n’avait aucun intérêt à témoigner en sa défaveur, le ton est monté peu à peu et M. D…, injurieux et très irrespectueux, a proféré des insultes et des menaces tout en essayant de provoquer son collègue. L’un des chefs d’équipe présent les a séparés, emmenant en salle de pause M. A…, où M. D… a fait irruption et proféré de nouveau des menaces et des insultes. Enfin, d’après le témoignage du chef d’équipe, M. D…, qui avait fini de travailler, est venu le voir au niveau de la fouille des passagers où il les a insultés. Ces faits, sur la base desquels l’employeur a demandé l’autorisation de licencier M. D… et que le ministre a retenus, sont suffisamment établis par les témoignages concordants produits par la société, M. D…, de son côté ne produisant qu’un dépôt de plainte ainsi qu’un témoignage qui ne permet pas de les remettre en cause.

D’autre part, selon le code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées de sécurité, repris aux articles R. 631-1 et suivants du code de la sécurité intérieure : « Les acteurs de la sécurité privée s’interdisent, même en dehors de l’exercice de leur profession, tout acte, manœuvre ou comportement de nature à déconsidérer celle-ci. » et : « Les acteurs de la sécurité privée font preuve entre eux de respect et de loyauté ». Par ailleurs, le règlement intérieur de la société APFS prévoit en son article 1.3 que sont interdits tous les actes « susceptibles de troubler le bon ordre et la discipline, tels que les injures, les incivilités et les comportement agressifs » ainsi que « toute attitude de nature à nuire aux relations de travail et aux rapports entre les différents membres du personnels ».

Il ressort des différents témoignages produits que si les propos tenus par M. D… n’étaient pas spécialement injurieux lorsqu’il a interpellé la première fois ses collègues, toutefois il a ensuite proféré des insultes et menaces extrêmement injurieuses, grossières et vulgaires. Ces propos ont été tenus devant témoins et au moins une partie de ceux-ci a été proférée alors que les passagers pouvaient les entendre. Dans ces conditions, eu égard à la violence de ces propos, et alors même que M. D… n’avait jamais fait l’objet d’une précédente sanction et qu’il avait obtenu la totalité de sa prime de performance individuelle, le ministre a pu, sans commettre d’erreur d’appréciation, estimer que ce comportement fautif présentait un degré de gravité suffisant, s’agissant d’un agent exerçant une activité de sécurité privée, pour justifier une mesure de licenciement. Il s’ensuit que la société APFS Lyon est fondée à soutenir que c’est à tort que le tribunal a annulé la décision du ministre du travail au motif que les faits commis par M. D… ne constituaient pas une faute de nature à justifier un licenciement pour motif disciplinaire.

Il appartient toutefois à la cour, saisie de l’ensemble du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés par M. D… devant le tribunal administratif de Lyon et devant elle.

Sur les autres moyens soulevés par M. D… :

En premier lieu, la décision du ministre du travail, qui vise les dispositions applicables du code du travail, rappelle le mandat de M. D…, expose les motifs pour lesquels il a décidé d’annuler la décision de l’inspecteur du travail, puis examine les fautes reprochées à M. D…, apprécie leur gravité et écarte l’existence d’un lien avec le mandat, comporte les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement. Le ministre, saisi sur recours de la société APFS, n’était pas tenu de répondre dans sa décision aux différents arguments que M. D… allègue avoir présentés au cours de la procédure contradictoire. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisante motivation de la décision du ministre doit être écarté.

En deuxième lieu, il appartient à l’inspecteur du travail compétent de vérifier la qualité de l’auteur de la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé qui doit être l’employeur ou une personne ayant qualité pour agir en son nom et habilitée à mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Il ressort des pièces du dossier que la demande a été signée par M^me E…, directrice de l’établissement, qui avait bien qualité pour ce faire. Si elle a signé cette demande pendant ses congés, elle a attesté être venue le 22 août 2022 au bureau alors qu’elle était en congés afin de finaliser les dossiers restés en suspens. Elle a reporté son congé payé du 22 août au 1er septembre 2022. Ainsi rien ne permet de dire, en l’espèce, que la demande d’autorisation serait irrégulière ou que la décision de licencier M. D… aurait été prise de façon anticipée par l’entreprise.

En troisième lieu, aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Selon l’article L. 1232-3 du code du travail : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ».

D’une part, il ressort des pièces du dossier qu’au cours de l’entretien, qui s’est tenu le 19 août 2022, la société APFS Lyon, employeur de M. D…, était représentée par M. F… assisté de M. C…. M. F… salarié de la société APFS en qualité de directeur de marché qui dispose d’une délégation de pouvoirs pour la gestion de « toutes les réglementations applicables en matière de droit du travail qu’il s’agisse de dispositions d’ordre individuels ou collectifs », exerçait notamment sur le périmètre du site de Lyon. Le fait qu’il soit employé de la société mère APFS et non de la filiale ne faisait pas obstacle à ce qu’il représente l’employeur. M. C…, responsable exploitation au sein de la société AFPS Lyon a pour mission de mener les « actions managériales » à l’égard des agents notamment sur le terrain disciplinaire. Si la décision de licencier M. D… a été prise par la directrice de l’agence de Lyon, en congés lors de l’entretien, cela ne faisait pas obstacle à ce que l’employeur soit valablement représenté par MM. F… et C… au cours de cet entretien.

D’autre part, les questions posées au cours de l’entretien ne permettent pas de tenir pour établi le fait que l’employeur avait d’ores et déjà pris sa décision de licencier M. D… ou que son objet n’était pas de recueillir les réponses de M. D… aux griefs qui lui étaient faits mais de l’interroger sur ses activités syndicales.

Par suite, le moyen tiré de ce que l’entretien préalable n’aurait pas été mené de façon régulière doit être écarté dans l’ensemble de ses branches.

En quatrième lieu, aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail, applicable conformément à l’article L. 2142-1-2 de ce code au représentant de section syndicale : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet ».

Si M. D… soutient que la décision de mise à pied conservatoire n’a pas été notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet, la méconnaissance de ce délai fixé à l’article L. 2421-1 du code du travail est sans incidence sur la régularité de la demande d’autorisation de licenciement. Par suite, ce moyen qui est inopérant doit être écarté.

En cinquième lieu, si les dispositions de l’article R. 2421-14 du code du travail, invoquées par M. D…, ne sont pas applicables aux représentants de section syndicale, les dispositions de l’article R. 2421-6, de même portée, qui leur sont applicables, prévoient : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. / Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l’article L. 2421-3, la consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. ».

Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ce délai a été, en l’espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

La demande d’autorisation de licenciement, datée du 22 août, a été reçue le lendemain par l’administration alors que M. D… avait été mis à pied dès le 28 juillet 2022. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que la société ne pouvait, conformément à l’article R. 2421-3 du code du travail, saisir l’inspecteur du travail qu’après avoir procédé à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien n’a pu avoir lieu que le 19 août 2022 après avoir été reporté, dans un premier temps, du 4 au 8 août en raison du refus du salarié que lui soit remise en main propre sa lettre de convocation, puis du 8 au 19 août à la demande de M. D… alors en congés. Dans ces conditions, le délai qui s’est écoulé entre la mise à pied et la demande d’autorisation de licenciement a été, en l’espèce, aussi court que possible compte tenu de l’attitude de M. D… lui-même. Dans ces conditions, le délai séparant la mise à pied de la demande d’autorisation n’a pas, en l’espèce, entaché d’irrégularité la procédure antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail.

En dernier lieu, il ne ressort pas des pièces du dossier que M. D… aurait fait l’objet de mesures discriminatoires après son refus de signer le 1er octobre 2019 un accord d’entreprise devant se substituer à un précédent accord relatif au maintien des avantages individuels acquis des salariés ou après avoir pris position contre son employeur dans le cadre d’une procédure de demande d’autorisation de licenciement concernant l’un de ses collègues. Il n’apparaît pas non plus que le traitement de la plainte dirigée contre lui en janvier 2022 pour harcèlement moral par l’un de ses collègues aurait différé de celui mis en place pour les autres salariés dans ce type de situation. Rien ne permet de dire que la demande de licenciement de M. D… serait en lien avec les diverses initiatives qu’il a prises au cours du mois de juillet 2022, concernant le mode de calcul des heures supplémentaires, l’absence de mise en œuvre de la procédure d’information consultation concernant l’utilisation du « dashboard » ou l’adaptation de l’uniforme de travail aux fortes chaleurs, dans le cadre de ses fonctions de représentant de section syndicale. Aucun lien n’apparaît entre le différend qui l’a opposé à sa cheffe d’équipe sur la durée d’un retard qui lui a été imputé, l’exercice de son mandat et la demande de licenciement. Par suite, le moyen tiré de ce que le ministre ne pouvait autoriser son licenciement compte tenu de l’existence d’un lien avec son mandat doit être écarté.

Il résulte de ce qui précède que la société APFS Lyon est fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal a annulé la décision du 18 avril 2023 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion l’a autorisée à licencier M. D….

Sur les frais liés au litige :

Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, de mettre à la charge de M. D… une somme au titre des frais exposés par la société APFS Lyon et non compris dans les dépens.

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la société APFS Lyon et l’État qui n’ont pas, dans la présente instance, la qualité de partie perdante, versent à M. D… la somme qu’il réclame au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

DÉCIDE :

Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Lyon en date du 27 juin 2024 est annulé.

Article 2 : La demande présentée par M. D… devant le tribunal et le surplus des conclusions des parties en appel sont rejetés.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à la société APFS Lyon, à M. B… D… et au ministre du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 30 septembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Picard, président de chambre,

M^me Duguit-Larcher, présidente assesseure,

M^me Boffy, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 16 octobre 2025.

La rapporteure,

A. Duguit-Larcher

Le président,

V-M. Picard

La greffière,

F. Bossoutrot

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,