LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 24 mai 2009), que M^me X…, engagée le 9 mai 1984 par la société Ikea France en qualité de caissière, a exercé divers mandats syndicaux depuis 1992 ; que lui a été notifiée le 25 janvier 2001 une mise à pied disciplinaire de quatre jours ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de la mise à pied et en paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés et du treizième mois afférents ainsi que d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination en raison de ses activités syndicales ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M^me X… fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande au titre de la mise à pied alors, selon le moyen :

1°/ que le juge doit respecter une obligation d’impartialité et ne peut affirmer d’emblée qu’il n’y a « aucune raison de mettre en cause » des pièces produites par l’une des parties sans s’interroger sur leur valeur probante ; que la cour d’appel a considéré qu’il n’y avait « aucune raison de mettre en cause les constatations faites par l’huissier auprès de M^me Y… » ; qu’en statuant comme elle l’a fait alors que dans le constat dont se prévalait l’employeur, l’huissier reproduisait les déclarations d’une salariée qui étaient contestées par M^me X…, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil et l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que la cour d’appel a affirmé que les constatations faites par l’huissier auprès de M^me Y… étaient confortées par d’autres constatations de l’huissier ; qu’il résulte des motifs de l’arrêt que, dans ces autres constatations, l’huissier ne faisait pas état de M^me Y… ni a fortiori du comportement que M^me X… aurait adopté à son égard et des propos qu’elle lui aurait adressés ; qu’en affirmant que les constatations faites par l’huissier auprès de M^me Y… étaient confortées par ces autres constatations, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

Mais attendu que la cour d’appel, se fondant sur les constatations consignées par un huissier de justice dans deux procès-verbaux dont elle a souverainement apprécié la valeur et la portée, a estimé, sans manquer au devoir d’impartialité du juge, que les faits pour lesquels la salariée avait été sanctionnée étaient établis ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que M^me X… fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation d’un harcèlement moral alors, selon le moyen :

1°/ que M^me X… avait souligné que la sanction disciplinaire dont elle avait fait l’objet attestait du harcèlement commis par l’employeur à son égard ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l’annulation de la sanction disciplinaire emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que M^me X… avait notamment fait valoir qu’elle avait été victime de harcèlement du fait de ses activités militantes et de son action menée lors de grèves suivies par le personnel d’Ikea ; que la cour d’appel a relevé que certains faits dénoncés par M^me X… étaient établis, que des salariés avaient témoigné des mesures vexatoires et agressives dont elle avait été l’objet, qu’elle produisait des certificats médicaux faisant état de harcèlement au travail et qu’elle était en arrêt de travail en raison de son état de santé depuis plusieurs années ; qu’en ne recherchant pas si l’existence d’un harcèlement ne résultait pas de l’ensemble des faits constatés, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ que M^me X… avait fait valoir que la responsable des ressources humaines, également présidente du comité d’entreprise, avait répondu tardivement à son courrier du 14 juin 2000, que l’employeur avait refusé de lui accorder une augmentation en arguant de motifs fallacieux, qu’elle avait été destinataire d’une multitude de courriers et de réclamations émanant de la direction de l’entreprise et de la responsable des ressources humaines, qu’elle avait fait l’objet de manoeuvres d’intimidation, qu’elle avait également fait l’objet de nombreuses convocations en vue de sanctions et même en vue d’un licenciement, que l’employeur avait prononcé à son encontre plusieurs sanctions disciplinaires, dont une pour une simple erreur et avait engagé une action en justice à son encontre à laquelle il n’avait pas donné suite et qu’un rapport administratif précis du 4 janvier 2002 faisait expressément état du fait qu’elle était dans l’incapacité de continuer à travailler en raison du harcèlement moral dont elle était victime ; que la cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’intégralité des faits dénoncés par la salariée étaient établis, a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°/ que la reconnaissance d’un harcèlement moral n’est pas subordonné à l’engagement d’une action syndicale en faveur du salarié sur le fondement de l’article L. 1154-2 du code du travail ni à l’existence de signalements à l’attention du CHSCT, de la médecine du travail ou de l’inspection de travail ; que la cour d’appel, qui s’est fondée sur l’absence d’action syndicale et sur l’absence de signalements à l’attention du CHSCT, de la médecine du travail ou de l’inspection de travail, a statué par des motifs inopérants en violation de l’article 455 du code de procédure civile ;

5°/ que les juges ne peuvent rejeter une demande fondée sur l’existence d’un harcèlement moral en affirmant qu’il n’y a pas de relation entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail ; que pour rejeter la demande de M^me X…, la cour d’appel a affirmé qu’il n’y avait pas relation entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu’en se déterminant de la sorte, la cour d’appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a examiné l’ensemble des faits dont la salariée soutenait qu’ils avaient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré sa santé et qu’elle invoquait comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, a retenu que ceux d’entre eux qui étaient établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, dès lors, elle a pu décider que le harcèlement moral n’était pas caractérisé ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que M^me X… fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation d’une discrimination syndicale alors, selon le moyen :

1°/ que M^me X… avait souligné que la sanction disciplinaire dont elle avait fait l’objet attestait du comportement discriminatoire de l’employeur à son égard ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l’annulation de la sanction disciplinaire emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du code de procédure civile ;

2°/ que M^me X… s’était prévalue des mêmes faits à l’appui de sa demande principale tendant à obtenir le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement et à l’appui de sa demande subsidiaire fondée sur la discrimination ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au harcèlement emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du code de procédure civile ;

3°/ qu’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement au salarié, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d’appel, après avoir relevé que certains des faits dénoncés par la salariée étaient établis, a néanmoins rejeté les demandes de la salariée aux motifs qu’elle ne caractérisait pas de fait discriminatoire à son égard ; qu’en mettant à la charge de la salariée l’obligation de prouver qu’elle avait fait l’objet de mesures discriminatoires, la cour d’appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel qui a souverainement estimé qu’une partie des faits invoqués par la salariée comme laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales n’étaient pas établis et que ceux qui étaient avérés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, n’encourt pas les griefs du moyen ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par M^me Lambremon, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions de l’article 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix-huit janvier deux mille onze, et signé par M^me Bringard, greffier de chambre, présent lors du prononcé. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M^me X….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR rejeté les demandes de Madame X… tendant à voir annuler la mise à pied prononcée le 25 janvier 2001 et obtenir le paiement d’un rappel de salaire, de congés payés et de 13ème mois et d’avoir condamné M^me X… aux dépens et à verser la somme de 400 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

AUX MOTIFS QUE la lettre du 25 janvier 2001, notifiant à M^me X… sa mise à pied disciplinaire de 4 jours est ainsi libellée : " Le 9 décembre 2000, Frédéric Z…, responsable caisse stagiaire, constate qu ‘ une caissière, Arielle Y…, est effondrée et en larmes et ne peut continuer à travailler. Il alerte David A…, chef de département administratif, qui la reçoit à part pour connaître les raisons de son désarroi. Celle-ci explique qu ‘ elle a été harcelée par vous car elle ne souhaitait pas rejoindre le mouvement de grève auquel vous aviez adhéré. Elle dit également que lorsqu ‘ elle a donné son point de vue et ses raisons, vous avez persisté en allant jusqu ‘ à lui promettre une somme d’argent. David A… contacte alors Marie B…, responsable des ressources humaines du magasin qui, accompagnée de M^e C…, huissier de justice présent dans le magasin, recueille ce même témoignage. Devant M^e C…, Arielle Y… ira jusqu ‘ à rajouter qu’elle a peur de retourner en caisse, car elle craint de se faire persécuter pour ne pas avoir suivi. L ‘ huissier note qu ‘ elle est fortement traumatisée par cette situation. Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des événements, d’une part par manque de faits précis et vérifiables, d’autre part du fait de la confusion de votre argumentation. Ces agissements envers une collègue sont graves et tout à fait intolérables et nous amènent par la présente à vous notifier une mise à pied de 4 jours avec retenues correspondantes de salaire… » ; pour contester cette sanction, par courrier du 3 février adressé au Directeur de la société IKEA PARIS NORD, M^me X… a reproché à ce dernier « d’outrepasser votre pouvoir disciplinaire en vous arrogeant le droit d’en tirer les conséquences qui ne sont pas de votre ressort » et demandé à ce responsable hiérarchique les coordonnées complètes de M^me Y…« pour citer cette personne pour diffamation et faux témoignage » ; M^e C…, huissier de justice, indique dans son constat qu’il s’est rendu le 9 décembre 2000, à la demande de la société IKEA PARIS NORD II, lui ayant au préalable été précisé par la responsable des ressources humaines qu’elle " avait eu connaissance qu ‘ un mouvement de grève pouvait éventuellement ce jour toucher le magasin « et qu’elle avait donc » intérêt à ce que toutes constatations soient faites concernant cette grève » ; M^e C… a commencé ses constatations à 11 h 45 ; cet huissier, selon un horaire très précis, fait un état détaillé de la situation poste par poste ; il constate qu’à 14 h, M^me B… est appelée au premier étage en caisse centrale et qu'« elle y rencontre M^me Arielle Y… qui fait une crise de nerfs » ; l’huissier poursuit ainsi : " Elle (M^me Y…) avoue avoir eu une grande pression de la part de Loria X… qui lui a demandé de cesser le travail. Comme celle-ci ne voulait pas, Loria X… lui a proposé de lui payer ses heures de grève si elle accepte. Elle dit qu ‘ elle a peur de retourner en caisse, car elle va se faire persécuter, et je constate que M^me Y… est fortement traumatisée par la situation et en pleurs. » ; outre qu’il n’y a aucune raison de mettre en cause les constatations faites par l’huissier auprès de M^me Y…, celles-ci sont confortées par les constatations précédemment effectuées par ce même huissier à 12 h 35 à savoir qu’un groupe composé de 8 personnes dont M. Patrick X… et M^me Loria X…, " s ‘ approchent de tous les caissiers en poste alors que ceux-ci enregistrent les achats de la clientèle et les incitent à cesser le travail « … » toutes les caissières et caissiers sont démarchés pour cesser le travail, ceci au beau milieu des files de clients en attente aux caisses, gagnés par le mécontentement. » ; de l’aveu même de M^me X… dans ses conclusions, M^me Y… était alors stagiaire ; la vulnérabilité inhérente à la qualité de stagiaire de M^me Y… rend d’autant plus inacceptable les agissements de la salariée tels qu’ils ont été établis par le constat d’huissier et que le seul témoignage de M^me D… du 13 janvier 2001 " j ‘ ai vu (ou/ et entendu) M^me X… saluer M^me Y… sans qu ‘ elles échangent d’autres propos " ne suffit pas à démentir ; en conséquence, l’employeur était fondé à prononcer une mise à pied disciplinaire de 4 jours, sanction qui n’était nullement disproportionnée à la faute commise ; M^me X… sera déboutée de sa demande d’annulation de la sanction ainsi infligée et de toutes les demandes afférentes ; la décision du Conseil de Prud’hommes sera sur ce point infirmée ;

ALORS QUE le juge doit respecter une obligation d’impartialité et ne peut affirmer d’emblée qu’il n’y a « aucune raison de mettre en cause » des pièces produites par l’une des parties sans s’interroger sur leur valeur probante ; que la Cour d’appel a considéré qu’il n’y avait « aucune raison de mettre en cause les constatations faites par l’huissier auprès de M^me Y…» ; qu’en statuant comme elle l’a fait alors que dans le constat dont se prévalait l’employeur, l’huissier reproduisait les déclarations d’une salariée qui étaient contestées par Madame X…, la Cour d’appel a violé l’article 1315 du Code Civil et l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme ;

Et ALORS QUE la Cour d’appel a affirmé que les constatations faites par l’huissier auprès de Madame Y… étaient confortées par d’autres constatations de l’huissier ; qu’il résulte des motifs de l’arrêt que, dans ces autres constatations, l’huissier ne faisait pas état de Madame Y… ni a fortiori du comportement que Madame X… aurait adopté à son égard et des propos qu’elle lui aurait adressés ; qu’en affirmant que les constatations faites par l’huissier auprès de Madame Y… étaient confortées par ces autres constatations, la Cour d’appel a violé l’article 1315 du Code Civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Madame X… de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi et d’avoir condamné M^me X… aux dépens et à verser la somme de 400 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

AUX MOTIFS QUE selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en application de l’article L 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de cet article, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; M^me X…, qui pourtant, fonde sa demande principale sur le harcèlement moral ne fait souvent que rappeler dans la deuxième partie de ses conclusions, les éléments qu’elle a amplement développés en première partie au titre de sa demande subsidiaire relative à la discrimination syndicale ; M^me X… rappelle le déroulement de sa carrière dans l’entreprise, précisant qu’en dépit d’une transaction signée le 30 août 1999 entre l’employeur et elle-même elle est de nouveau victime de discrimination et de harcèlement ; au soutien de ses allégations : elle produit le courrier du 14 juin 2000 par lequel elle conteste le principe même de l’évaluation annuelle, laquelle concerne tous les salariés et n’est donc pas un acte de harcèlement visant M^me X… ainsi qu’un courrier du 28 août 2000 de l’employeur la mettant en garde pour une erreur de caisse, qu’elle ne conteste pas, d’un montant de 14 €, lequel courrier ne constitue pas davantage un acte de harcèlement, étant du pouvoir de direction de l’employeur d’appeler l’attention des salariés sur les fautes qu’ils ont commises ; M^me X… fait état de la discrimination salariale dont elle serait victime sans cependant verser au dossier le moindre élément de comparaison avec les salariés de l’entreprise se trouvant dans une situation comparable à la sienne quant à la formation, l’expérience, l’âge ou l’ancienneté dans l’entreprise ; aucune discrimination n’est ainsi mise en évidence ; M^me X… déplore que M^me B… lui ait demandé, en sa qualité de secrétaire du comité d’entreprise, une réunion extraordinaire du comité d’entreprise pour demander la nomination d’un expert comptable, en violation, selon elle de l’article R. 2323-37 du Code du Travail ; à supposer que M^me B… ait commis une erreur, celle-ci ne peut être analysée comme un acte de harcèlement visant M^me X…; elle produit sa convocation du 28 décembre 2000 à l’entretien préalable qui a débouché sur la mise à pied dont elle demande aujourd’hui l’annulation ; un tel courrier n’est pas révélateur d’une volonté de harcèlement de la part de l’employeur ; elle fait état d’une décision du Tribunal de Grande Instance de PONTOISE du 19 juillet 2001 ayant annulé des élections au comité central d’entreprise du 25 juin 2001 ; ces événements sont postérieurs au départ de M^me X… de l’entreprise pour congé de maladie : on ne saurait y voir un quelconque acte de harcèlement à l’égard de la salariée ; M^me X… se plaint d’avoir reçu de la part de l’employeur des demandes de justificatifs quant au dépassement de ses heures de délégation ; il résulte des pièces produites que M^me X… a été invitée par plusieurs courriers de son employeur à s’expliquer sur les raisons pour lesquelles elle a été amenée à prendre des heures de délégation au delà de son crédit mensuel (205 heures 43 de dépassement entre septembre 2000 et avril 2001) ; l’absence de toute réponse de M^me X…, qui n’a du reste à aucun moment nié ces dépassements, a conduit effectivement la Direction d’IKEA à envoyer plusieurs courriers afin de tenter d’obtenir une réponse ; il convient de préciser que M^me X… n’a pas été la seule destinataire de courriers et que le fait pour l’employeur d’appeler l’attention des salariés sur la nécessité de respecter les horaires de travail auxquels ils sont astreints relève, là encore, de son pouvoir de direction et non, ainsi que le prétend M^me X… d’un acharnement délibéré contre elle ; ainsi que le souligne l’employeur, aucune action syndicale n’a été menée en faveur de M^me X… sur le fondement de l’article L. 1154-2 du Code du Travail ; M^me X…, n’a jamais adressé le moindre courrier à l’inspection du Travail ; M^me E…, dans une attestation curieusement datée du 22 octobre 2003, atteste « qu’ayant travaillé du 4 mars 1989 au 4 décembre 2003, elle a remarqué que M^me X… a subi à plusieurs reprises des harcèlements dans cette société, que l’attitude agressive de la direction au niveau du service caisse était inadmissible et qu ‘ ils étaient toujours après elle (M^me X…), qu ‘ on lui faisait des conditions très dures, on lui parlait mal, on la faisait souffrir en permanence… » ; aucun fait précis n’est rapporté ; aucune date des constatations de M^me E… n’est mentionnée ; ce témoin a été licencié pour absences injustifiées le 2 décembre 2003 ; M. F… quant à lui, fait état, sans plus de précision, de l’agressivité de M^me B…; ces seuls témoignages de deux salariés dont l’une est elle-même déjà en conflit avec la direction d’IKEA lors de la rédaction de l’attestation, ne peuvent suffire à témoigner d’un quelconque harcèlement dont aurait été victime M^me X…; enfin, M^me X… verse aux débats une multitude de certificats médicaux, établis depuis le 30 avril 2001 par son médecin traitant, un spécialiste en oto-rhinolaryngologie et un psychologue ; si certains certificats médicaux mentionnent un harcèlement au travail, ils n’ont été rédigés que sur déclaration de la salariée et ne correspondent en aucun cas à des constatations effectuées par les praticiens eux-mêmes ; le rapport établi par l’administration indique au nombre des antécédents médicaux de la salariée des troubles de la personnalité ; il résulte également des pièces produites que des soucis familiaux ont pu contribuer à altérer la santé de M^me X…; M^me X… a demandé en novembre 2002 que le syndrome dépressif dont elle est atteinte soit reconnu comme une maladie professionnelle ; le 18 juillet 2003, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a rejeté sa demande ; il convient enfin de souligner, qu’en dépit d’un éloignement de plus de cinq ans de son milieu professionnel, l’état de santé de M^me CH1CH n’a cessé de s’aggraver, en particulier, selon le certificat médical délivré par le D^r H…, depuis 2003, ce qui ôte tout crédit à l’existence d’un lien entre les conditions de travail de M^me X…, le harcèlement dont elle prétend avoir été victime et sa maladie ; M^me X… sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Et AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU’à la lecture des nombreux procèsverbaux fournis par les deux parties, il ne ressort aucun contact avec des membres du CHSCT, la médecine du travail ou l’inspection de travail en ce qui concerne un éventuel harcèlement moral comme le prévoit le Code du Travail en matière de protection des salariés sur ce motif ; à la lecture des nombreux courriers entre M^me X… et sa direction ceux-ci correspondent aux différends entre les fonctions d’élus et la direction de l’entreprise dans le cadre des mandats et de la réglementation s’y rattachant ; il ne ressort pas dans les termes employés par la direction un harcèlement moral vis-à-vis de M^me X… en personne mais seulement une rédaction de courrier envers une élue ; pour ce qui concerne les heures de délégation il est constaté que chaque élu avait le même traitement en ce qui concerne la vérification de l’emploi de leur mandat ; en ce qui concerne sa reconnaissance de maladie à caractère professionnel lié au harcèlement moral, la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de CREIL en date du 18 juillet 2003 constate qu’il n’existe pas de pièces médicales précises et spécialisées justifiant la prise en charge d’une telle demande ; les éléments obtenus auprès du médecin du travail confirment la notion de trois visites médicales qui ont débouché sur l’inaptitude sans restriction particulière ; en l’absence de cause réelle d’exposition et l’absence de justifications médicales précises, il ne peut en aucun cas être retenu de lien direct et essentiel entre l’activité de caissière de M^me X… et la pathologie alléguée ; en l’état M^me X… ne sera pas reçue en sa demande d’indemnité pour harcèlement moral ;

ALORS QUE Madame X… avait souligné que la sanction disciplinaire dont elle avait fait l’objet attestait du harcèlement commis par l’employeur à son égard ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l’annulation de la sanction disciplinaire emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du Code de Procédure Civile ;

ALORS QUE Madame X… avait notamment fait valoir qu’elle avait été victime de harcèlement du fait de ses activités militantes et de son action menée lors de grèves suivies par le personnel d’IKEA ; que la Cour d’appel a relevé que certains faits dénoncés par Madame X… étaient établis, que des salariés avaient témoigné des mesures vexatoires et agressives dont elle avait été l’objet, qu’elle produisait des certificats médicaux faisant état de harcèlement au travail et qu’elle était en arrêt de travail en raison de son état de santé depuis plusieurs années ; qu’en ne recherchant pas si l’existence d’un harcèlement ne résultait pas de l’ensemble des faits constatés, la Cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du Code Civil, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49 et L 122-52) ;

ALORS QUE Madame X… avait fait valoir que la responsable des ressources humaines, également présidente du comité d’entreprise, avait répondu tardivement à son courrier du 14 juin 2000, que l’employeur avait refusé de lui accorder une augmentation en arguant de motifs fallacieux, qu’elle avait été destinataire d’une multitude de courriers et de réclamations émanant de la direction de l’entreprise et de la responsable des ressources humaines, qu’elle avait fait l’objet de manoeuvres d’intimidation, qu’elle avait également fait l’objet de nombreuses convocations en vue de sanctions et même en vue d’un licenciement, que l’employeur avait prononcé à son encontre plusieurs sanctions disciplinaires, dont une pour une simple erreur et avait engagé une action en justice à son encontre à laquelle il n’avait pas donné suite et qu’un rapport administratif précis du 4 janvier 2002 faisait expressément état du fait qu’elle était dans l’incapacité de continuer à travailler en raison du harcèlement moral dont elle était victime ; que la Cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’intégralité des faits dénoncés par la salariée étaient établis, a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du Code Civil, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49 et L 122-52) ;

ALORS QUE la reconnaissance d’un harcèlement moral n’est pas subordonné à l’engagement d’une action syndicale en faveur du salarié sur le fondement de l’article L 1154-2 du Code du Travail ni à l’existence de signalements à l’attention du CHSCT, de la médecine du travail ou de l’inspection de travail ; que la Cour d’appel, qui s’est fondée sur l’absence d’action syndicale et sur l’absence de signalements à l’attention du CHSCT, de la médecine du travail ou de l’inspection de travail, a statué par des motifs inopérants en violation de l’article 455 du Code de Procédure Civile ;

Et ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter une demande fondée sur l’existence d’un harcèlement moral en affirmant qu’il n’y a pas de relation entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail ; que pour rejeter la demande de Madame X…, la Cour d’appel a affirmé qu’il n’y avait pas relation entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu’en se déterminant de la sorte, la Cour d’appel a violé les articles 1134 et 1147 du Code Civil, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49 et L 122-52) ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Madame X… de sa demande subsidiaire tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale subie et d’avoir condamné M^me X… aux dépens et à verser la somme de 400 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

AUX MOTIFS QU’aux termes de l’article L1132-1 nouveau (L 122-45 ancien) du Code du Travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; c’est au salarié qu’il incombe de d’établir les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; M^me X… soutient n’avoir jamais fait l’objet de la moindre promotion ou évolution de carrière : il résulte des pièces produites que M^me X… a été engagée le 9 mai 1984, en qualité de caissière, coefficient 150 ; elle a bénéficié d’un congé parental d’éducation entre le début de l’année 1987 et la fin de l’année 1989, puis d’un deuxième congé parental entre le 1er septembre 1997 et le 1er mars 1999 (4 ans et demi au total) ; au retour de son deuxième congé, M^me X… a fait valoir que sa rémunération devait être augmentée et qu’elle devait accéder au coefficient 165 (personnels de plus de 7 ans d’ancienneté) ; elle a reproché à son employeur une stagnation de sa carrière et de sa rémunération consécutives à ses responsabilités au sein du CHSCT et de la CGT ; l’employeur a renvoyé M^me X… à ses évaluations passées mettant en cause la qualité de son travail ; toutefois, suite à la transaction signée entre les parties le 30 août 1999, M^me X… percevait un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts ; le coefficient 165 lui était octroyé à compter du 1er juin 1999 ; son salaire était porté, conformément à sa revendication, à la somme mensuelle de 8. 371 francs ; la salariée renonçait à réclamer à la société tous autres avantages en nature ou en argent de quelque sorte que ce soit se rapportant à l’exécution de son contrat de travail antérieurement à la signature du protocole ; tout en ne remettant pas en cause les termes ni la validité de la transaction, M^me X… a, dès juin 2000, suite à une nouvelle évaluation, indiqué qu’elle faisait de nouveau l’objet d’une discrimination ayant des répercussions sur son salaire et sa carrière ; M^me X…, qui reconnaît dans son courrier de juin 2000 que son salaire a augmenté de 20 % en août 1999, ne peut pas affirmer que son salaire et sa carrière n’ont jamais évolué et elle ne verse aux débats aucun document susceptible de laisser présumer que son salaire, comme sa carrière, aurait du de nouveau progresser depuis la signature de la transaction ; M^me X… fait valoir que son conjoint travaillait dans la même unité et que leurs plannings étaient différents : la salariée ne verse aux débats ni ses plannings ni ceux de son époux ; la réalité du grief ainsi invoquée ne peut être vérifiée ; M^me X… affirme que son entretien d’évaluation était insuffisant : la salariée produit l’entretien d’évaluation établi en mai 2000 ; toutes les rubriques y sont renseignées, de nombreuses appréciations y sont portées ; M^me X… a contesté les appréciations portées sur elle, alors même que ces dernières ne lui sont pas défavorables ; elle a engagé avec sa hiérarchie un échange de correspondances, remettant en cause le principe même de l’entretien d’évaluation, non conforme selon elle à l’article L. 140-2 du code du travail, et exigeant que le compte rendu de cet entretien soit « extirpé » de son dossier ; la direction d’IKEA a consenti à donner toutes explications utiles à la salariée ; l’insuffisance de cet entretien d’évaluation n’est pas établie, M^me X… n’ayant du reste jamais fait état de cette insuffisance dans les courriers adressés à sa hiérarchie en contestation du principe de l’évaluation et de son contenu ; M^me X… dit avoir fait l’objet de convocations à des entretiens préalables : deux convocations des 18 et 22 novembre 2000 à des entretiens préalables prévus pour les 23 et 30 novembre figurent au dossier ; la suite qui leur a été donnée n’est pas mentionnée ; selon l’employeur, ils n’auraient pas été suivis d’effet ; M^me X… soutient que M^me B… aurait tenu des propos irrespectueux à son égard : la salariée ne précise pas quels propos irrespectueux auraient été tenus à son encontre par M^me B…, Directrice des Ressources Humaines ; M^me X… dénonce une attitude de « blocage » : la salariée fait état d’un « refus (de la hiérarchie) de communiquer la cassette d’enregistrement pour les corrections » sans préciser toutefois de quelles corrections il s’agit ni à quoi ces corrections se rapportent mais produit à l’appui de ses affirmations un courrier du 26 janvier 2001 de M^me B… lui indiquant : " s ‘ agissant des réunions de février à juin 2000, vous comprendrez qu ‘ il ne m ‘ est plus possible de confirmer ou d’infirmer ‘ exactitude de vos écrits dès lors que ces réunions n ‘ ont pas fait l’objet d’un enregistrement. » ; il ne ressort pas de ce document une quelconque volonté de refus de communiquer une cassette ; M^me X… dit avoir fait l’objet d’une dénonciation relative à des faits imaginaires : au vu des pièces du dossier, la dénonciation dont il s’agit n’est pas imputable à la direction d’IKEA ; cette dernière a été saisie d’un incident consécutif à une réunion des délégués du personnel du 28 février 2001 sur les questions relatives à l’organisation des caisses ; à la suite de cette réunion, M^me I… confiait à ses responsables que M^me X… lui aurait rapporté les propos très négatifs émis à son sujet devant la direction par un délégué du personnel ; M^me I… ayant interpellé le délégué ainsi mis en cause, ce dernier niait les propos qui lui étaient attribués par M^me X… et exigeait la présence de M^me I… à la réunion suivante des délégués du personnel afin de lever toute ambiguïté ; unanimement, les personnes présentes affirmaient qu’il n’avait jamais été question de M^me I… à la réunion du 28 février ; après enquête, la direction d’IKEA devait sanctionner Mine X… d’un avertissement dont celle-ci n’a du reste pas demandé l’annulation mais en aucun cas, il ne peut être reproché à l’employeur « la dénonciation de faits imaginaires. » ; M^me X… prétend avoir été harcelée par les correspondances de son employeur : il s’agit en premier lieu des courriers relatifs au dépassement des heures de délégation dont il a déjà été fait état au titre du harcèlement moral ; ces courriers, consécutifs à des dépassements que M^me X… n’a pas contestés et qui se sont multipliés parce qu’elle a persisté à ne pas répondre, ne font que demander des explications sur les circonstances desdits dépassements et rappeler le principe du respect des horaires par les salariés ; ce faisant, ils ne revêtent aucun caractère discriminatoire ; d’autres courriers versés au dossier ne sont pas plus significatifs d’une discrimination syndicale : lettre d’accord pour une demande de stage avec demande d’attestation de présence au stage, courriers de routine relatifs à l’organisation de réunions du comité d’établissement… M^me X… indique avoir fait l’objet de reproches « concernant les fonctions et la personne » : la salariée n’ayant pas précisé ce qu’elle entendait par cette affirmation, il ne peut en être tiré aucune conséquence quant à une quelconque discrimination syndicale dont elle serait victime ; M^me X… ajoute que les agissements dont elle a été victime sont à rapprocher d’un rapport J… dont elle produit un extrait ; le document ainsi fourni n’est pas daté de sorte que l’on ne sait pas quelle est la période couverte par ses conclusions ; selon ledit rapport, il apparaît qu’aux termes d’une enquête menée sur plusieurs de ses établissements implantés sur territoire national, la discrimination syndicale n’a pas été absente de la société IKEA et cette dernière en a pris conscience en adoptant des mesures conduisant à une discrimination positive ; en toute hypothèse, ce rapport, rédigé en termes très généraux, ne vise pas nominativement le cas de M^me X… laquelle, par ailleurs, ne caractérise pas de fait discriminatoire à son égard ; au vu de ce qui précède, n’étant pas de nature à établir une discrimination syndicale les deux convocations non suivies d’effets à des entretiens préalables, la demande de la salariée au titre de la discrimination syndicale sera également rejetée ;

ALORS QUE Madame X… avait souligné que la sanction disciplinaire dont elle avait fait l’objet attestait du comportement discriminatoire de l’employeur à son égard ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l’annulation de la sanction disciplinaire emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du Code de Procédure Civile ;

ALORS QUE Madame X… s’était prévalue des mêmes faits à l’appui de sa demande principale tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement et à l’appui de sa demande subsidiaire fondée sur la discrimination ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au harcèlement emportera cassation par voie de conséquence du chef de l’arrêt relatif à la discrimination et ce, en application de l’article 624 du Code de Procédure Civile ;

ALORS encore QU’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non discrimination et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement au salarié, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la Cour d’appel, après avoir relevé que certains des faits dénoncés par la salariée étaient établis, a néanmoins rejeté les demandes de la salariée aux motifs qu’elle ne caractérisait pas de fait discriminatoire à son égard ; qu’en mettant à la charge de la salariée l’obligation de prouver qu’elle avait fait l’objet de mesures discriminatoires, la Cour d’appel a violé les articles L 2141-5, L 1132-1 et L 1134-1 du Code du Travail (anciennement L 412-2 et L 122-45).