SOC.

LG

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 27 janvier 2021

Rejet

M^me LEPRIEUR, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 118 F-D

Pourvoi n° W 19-12.952

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021

M^me U… B…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° W 19-12.952 contre l’arrêt rendu le 28 novembre 2018 par la cour d’appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Socovet Sistem, société à responsabilité limitée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M^me B…, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Socovet Sistem, après débats en l’audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présents M^me Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M^me Le Lay, conseiller, M^me Laulom, avocat général, et M^me Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Poitiers, 28 novembre 2018), M^me B…, engagée le 1er octobre 1979 par la société Socovet sistem en qualité de secrétaire, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et logistique, statut cadre. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 mars 2015.

2. La salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, ci-après annexé

3. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

4. M^me B… fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et des congés payés afférents, alors « qu’en vertu de l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958, les cadres ayant plus de 3 ans de présence dans l’entreprise bénéficient d’un préavis de quatre mois en cas de licenciement sans qu’il y ait lieu de distinguer selon la cause de ce licenciement; qu’en déboutant la salariée de sa demande à ce titre au seul motif que son licenciement pour faute grave serait fondé, la cour d’appel a violé l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958. »

Réponse de la Cour

5. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis.

6. Selon l’article 9 de l’annexe IV « Ingénieurs et cadres » de la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958, dans sa rédaction antérieure à l’accord du 3 septembre 2019, en cas de licenciement d’un cadre ayant plus de 3 ans de présence dans l’entreprise, la durée du préavis est portée à 4 mois.

7. Une telle stipulation ne constitue pas une disposition plus favorable en ce qui concerne le bénéfice de l’indemnité de préavis en cas de licenciement justifié par une faute grave.

8. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me B… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M^me B…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR réformé le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, dit le licenciement fondé sur une faute grave et d’AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de rappels de salaire au titre de la mise à pied.

AUX MOTIFS propres QUE la société Socovet sistem s’appuie sur les attestations détaillées, circonstanciées et concordantes de salariés de niveau professionnel et services divers, M^me I…, agent de méthodes, M^me T…, responsable finition, M^me P…, coordinatrice de production, M^me Y…, responsable de coupe, M^me F…, chef d’atelier, M^me H…, mécanicienne, M^me A…, monteuse-modèle, M^me G…, monitrice, M^me X…, mécanicienne, M^me Q…, mécanicienne, qui, prises dans leur ensemble, décrivent un comportement de M^me B… conforme à celui énoncé dans la lettre de licenciement, y compris s’agissant des faits précis visés ; que les salariées précitées ont souligné que M^me B… avait instauré depuis au moins 2013 un climat malsain et une tension anormale dans l’entreprise, qu’elle était très autoritaire et exerçait une emprise très forte, y compris sur le personnel d’encadrement, interdisant tout accès aux dirigeants sans sa permission, qu’elles étaient choquées et blessées par ses directives, ses contrôles, ses réactions et ses propos, M^me B… pouvant les infantiliser et les traiter de « nulles » et de « boulet », qu’elles étaient en état de « panique » au travail, qu’elles avaient perdu confiance en elles et subi des pressions génératrices de stress. La plupart ont précisé venir travailler « la boule au ventre », se sentir « oppressée », avoir pleuré à plusieurs reprises ou avoir constaté que leurs collègues pleuraient et au moins M^me Q… et M^me X… considèrent expressément avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de M^me B…, M^me X… déclarant « avoir pêté un plomb à cause du harcèlement subi », tandis que M^me T… indique avoir envisagé de démissionner, seule solution pour se soustraire à la pression de M^me B… ; que certaines ont ajouté que les réunions Top 5 mises en place par M. N… pour discuter chaque semaine des difficultés rencontrées et permettre de trouver une solution en commun avaient été détournées par M^me B… et M^me S…, chef d’atelier licenciée début 2015, pour être transformées en véritables « tribunaux » stigmatisant des incompétences et aboutissant à des réprimandes dévalorisantes ; que leurs attestations, postérieures au 23 février 2015, mentionnent que M. N… s’est étonné de leurs réactions à l’annonce de la promotion de M^me P…, le 13 janvier 2015, et qu’elles ont ensuite expliqué avoir craint les réactions de M^me B…, et avoir félicité leur collègue discrètement et non en public. M^me P… relate la perte de confiance ayant précédé cette promotion, le comportement humiliant de M^me B… ayant abouti à la convaincre qu’elle était « faible et nulle » ; que les mêmes salariées précisent dans d’autres attestations que l’ambiance de travail a été allégée et améliorée depuis le licenciement de M^me B… mais certaines ajoutent rester « paniquées » en voyant M^me B… et ressentir « une boule au ventre en la croisant, même au supermarché » ; que M^me J…, assistante de direction, M. E…, technicien de maintenance, M^me D…, assistante administrative, M^me K… M…, mécanicienne relatent avoir personnellement constaté ou subi les remarques autoritaires ou désobligeantes de M^me B… et/ou avoir constaté la détérioration de l’ambiance de travail et les perturbations voire la détresse ressenties par certaines salariées ; que l’ensemble des témoignages suffit également pour retenir une division du personnel consécutive aux appréciations portées par M^me B… sur les compétences ou qualités des un(e)s ou des autres ; qu’en outre M^me R…, formatrice intervenant entre novembre 2013 et janvier 2015, pour la formation longue intitulée « communication-réunion cohésion d’équipe » témoigne avoir personnellement constaté « un malaise vécu par toutes les opératrices et monitrices, concernant l’attitude négative, intrusive, stressante et quelque fois frisant l’insulte de M^me B… » et mentionne que « M^me B… faisait de la rétention d’informations et de consignes liées au bon fonctionnement de l’entreprise », qu’elle « pressait les salariées d’agir dans l’urgence », que « les personnes s’exprimant durant les formations pleuraient », que la situation évoquait « une pathologie liées aux risques psycho-sociaux », et que « le mal être devenait palpable en janvier 2015, les derniers stagiaires vivant les interventions de M^me B… comme du harcèlement ». M^me R… cite plus particulièrement le déroulement de la journée du 15 janvier 2015, M^me B…, au prétexte d’une livraison urgente ayant fait travailler les salariées sous pression, sans pause déjeuner, sans déjeuner et ce témoin ajoute avoir pris la décision d’informer M. et M^me N… en fin de formation en janvier 2015 ; que de même, le D^r V…, médecin du travail jusqu’en novembre 2012, témoigne avoir noté dès 2001 des constats cliniques laissant suspecter une souffrance psychologique des salariées de l’entreprise, celles-ci lui relatant subir des remarques désobligeantes, des propos irrespectueux voire insultants, des brimades et des atteintes à leur dignité en mettant en cause M^me W…, chef d’atelier, et M^me B…, présentée comme « directrice ». Il ajoute avoir prononcé plusieurs avis d’inaptitude dont un seul est établi par la société Socovet sistem, celui de M^me O… ayant abouti à son licenciement en novembre 2012 ; que la société Socovet sistem établit ainsi de la réalité d’agissements répétés, récurrents et persistants de M^me B… ayant dégradé les conditions de travail des autres salariés et compromis leur état de santé physique et psychique, peu important que les salariées n’aient pas été placées en arrêt de travail, ce qui répond à la définition du harcèlement moral ; que pour s’exonérer de ces manquements particulièrement fautifs, M^me B… fait valoir inutilement que les précédents gérants de la société, M. C… et M. L…, les clients et d’autres collègues attestent de ses qualités professionnelles et personnelles ; qu’en effet, M^me B… n’ a pas été licenciée pour insuffisance professionnelle et la division clanique du personnel, suffisamment évoquée dans les attestations communiquées par la société Socovet sistem et déjà retenue dans les précédents motifs, n’exclut pas que M^me B… ait entretenu des relations correctes avec d’autres membres du personnel ; que de même les craintes de reproches et représailles évoquées par les salariées ayant attesté pour l’employeur aboutissaient à une attitude en apparence conciliante avec M^me B…, sans opposition frontale, expliquant leur participation commune à divers moments de convivialité ; que compte tenu des termes des attestions versées aux débats par la société Socovet sistem et déjà discutées, c’est à tort car en les dénaturant que M^me B… qualifie les faits décrits « d’anecdotiques » ; que c’est également vainement que M^me B… argumente sur la date de rédaction des attestations, la cour l’ayant déjà vérifiée et discutée et retenant en tout état de cause que, comme soutenu par l’appelante, 5 salarié(e)s ont témoigné par écrit, avant l’entretien préalable, des agissements de M^me B…. Par ailleurs, tous les témoins ont été concordants dans leurs déclarations, la date de découverte des faits par l’employeur étant parfaitement établie ; que c’est également sans pertinence que M^me B… reproche au D^r V…, médecin du travail, de ne pas avoir alerté officiellement la société Socovet sistem des risques psycho-sociaux suspectés. En effet, cette éventuelle carence n’a aucun effet sur le comportement reproché à M^me B… pour la licencier, mais accrédite au contraire le fait que l’employeur n’était pas informé de ces risques ; que l’ambiance de travail installée par M^me B… explique de même que les salariées n’aient pas alerté les dirigeants de l’entreprise, leur expression étant empêchée et verrouillée par les propos dénigrants et la crainte de représailles ; que c’est ainsi de manière inopérante que M^me B… s’étonne qu’aucun salarié n’ait révélé aux époux N… le mal être professionnel alors que les dirigeants étaient présents sur site, assistaient à certaines des réunions de formation organisées en 2014 et organisaient régulièrement des « pots » dans l’entreprise ; qu’en effet, les témoignages concordants du personnel insistent sur les menaces pesant sur les salariés s’ils se plaignaient auprès de la direction, certains ayant confié à M. N… en cours d’enquête qu’il était inaccessible sans autorisation de M^me B… ; que si M^me I…, M^me T…, M. E… relatent avoir rencontré M. N…, ils exposent que le motif de l’entrevue était professionnel, en vue de leur évolution dans l’entreprise, sans avoir pour autant dénoncé le management mis en oeuvre par M^me B… ; que ces mêmes témoins soulignent que M^me B…, en apprenant l’existence de cet entretien, est immédiatement venue les voir pour les questionner avec insistance sur son contenu ; qu’au surplus les propres attestations versées aux débats par M^me B… décrivent M. N… comme un dirigeant peu attentif au personnel, et déléguant à la salariée le traitement des demandes pouvant être formulées, ce qui exposait d’autant plus le personnel en cas de dénonciation des agissements reprochés à la responsable ; que contrairement à l’argumentation de M^me B…, la société Socovet sistem ne lui dénie pas la qualité de responsable administrative et logistique, puisque cette fonction figurait sur ses bulletins de salaire, avait été validée au moins dans l’organigramme d’encadrement de 2013 et a été reprise dans l’énoncé de la lettre de licenciement ; que la société Socovet sistem considère que les missions ainsi dévolues à M^me B… consistaient dans le suivi de la réception des matières premières de l’atelier de production, la planification et la logistique de l’envoi des collections aux clients (la responsable d’atelier étant chargée de la gestion de la production), le contrôle des factures adressées par les fournisseurs et le suivi des comptes clients sans assurer d’enregistrement et d’écriture comptable, le recrutement des opératrices ; que l’employeur ajoute que M. et M^me N… assuraient le recrutement des postes stratégiques, techniciens, agents de maîtrise et cadres, le pouvoir hiérarchique sur le personnel de l’atelier restant détenu par la responsable d’atelier ; que la société Socovet sistem précise que M^me S… responsable de production, ayant été licenciée en novembre 2014 et M^me F…, chef d’atelier, ayant annoncé son départ à la retraite, M^me P…, responsable finition, a été nommée coordinatrice de la production, ce que M^me B…, amenée à travailler avec elle en binôme, n’a pas apprécié, s’estimant pressentie pour occuper ce poste ; que cette présentation des missions de M^me B… ne diffère pas significativement de celle développée par M^me B… qui intègre la tenue du standard, la gestion des absences et des plannings de présence ; que c’est à tort, compte tenu du nouvel organigramme décidé en 2013 par la société Socovet sistem, que M^me B… discute de l’organisation précédente de l’entreprise, à partir d’un audit de 2003, antérieur à l’arrivée de M. N… ; que c’est donc de manière inopérante que M^me B… affirme ne pas avoir outrepassé ses fonctions en menant des actions transversales sur la vérification du travail des salariées et, en tout état de cause, à supposer qu’elle ait bénéficié d’une telle prérogative, elle ne pouvait pas en abuser en mettant en oeuvre un management trop autoritaire, insultant et harcelant tel que déjà discuté ; que des témoignages communiqués par les parties, pris dans leur ensemble, il s’évince un surinvestissement de ses fonctions par M^me B…, celle-ci se comportant comme une « directrice générale », réactive, polyvalente et omniprésente, mais en omettant qu’elle devait limiter ses exigences et ne pas en détériorer l’ambiance de travail et compromettre la santé de ses collègues ; que M^me B… produit des pièces accréditant son état dépressif et de burn out, et la cour relève que le suivi psychologique mis en oeuvre par plusieurs praticiens pour « l’aider à lâcher prise » conforte la réalité des contrôles et des pressions qu’ elle s’imposait mais qu’ elle ne pouvait imposer, selon les méthodes déjà discutées, aux salarié(e)s travaillant avec elle ; que M^me B… soutient que la société Socovet sistem a engagé tardivement la procédure de licenciement et ne pouvait pas la licencier pour faute grave, faute d’avoir respecté l’exigence de délai restreint. Elle considère que son ancienneté justifiait, même face à un climat de travail difficile, de préserver son emploi et de tenter une mesure de médiation ; que toutefois, ainsi que déjà observé, la société Socovet sistem établit que les révélations des salariées se sont déclenchées postérieurement à l’annonce de la nomination de M^me P… le 13 janvier 2015 puis durant l’arrêt de travail de M^me B…, qui l’a de fait éloignée et a donc réduit son emprise sur le personne ; que l’employeur démontre avoir diligenté une enquête, avoir entendu les salarié(e)s et avoir convoqué M^me B… à un entretien préalable le 4 mars 2015, le délai de réaction étant raisonnable au regard de la gravité des faits dénoncés ; que la cour a déjà retenu que les témoignages de salariés ou interlocuteurs ne mettant pas en cause le management de M^me B… étaient inopérants pour combattre ceux la mettant en cause, de manière circonstanciée et concordante, la salariée arguant vainement d’une enquête déloyale ; que de même, la société Socovet sistem n’ayant pas été informée des agissements de M^me B…, y compris par le médecin du travail, et aucun autre manquement n’étant reproché à M^me B… c’est sans pertinence que la salariée argue de l’absence de sanction antérieure ; que la société Socovet sistem rappelle à juste titre que tenue à une obligation de santé et sécurité les agissements reprochés à M^me B… imposaient son licenciement immédiat, sans que son ancienneté ne modifie l’appréciation de la situation et sans qu’elle soit contrainte de déposer parallèlement une plainte pénale ; qu’en conséquence la cour dit le licenciement exactement fondé sur une faute grave.

AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur GP… N… qui a repris la société en 2006 et son épouse Madame UT… N… qui est intervenue à partir de 2010 devaient avoir une parfaite connaissance du fonctionnement de la société et des responsabilités de M^me B… ; que les dirigeants de la société ont mis en place dès 2013 des méthodes de gestion qui avaient, entre autres objectifs, celui d’améliorer les conditions de travail et de communication au sein de l’entreprise ; qu’il est reproché à Madame U… B… d’avoir commis des actes caractérisant des faits de harcèlement moral à l’encontre de membres du personnel de la société Socovet Sistem ; qu’elle avait elle-même bénéficié d’actions de formations importantes allant dans le sens de l’amélioration de la qualité managériale de l’encadrement du personnel ; que Madame U… B… n’a pas modifié son comportement et a même dévoyé les techniques et procédures mises en place pour améliorer les conditions de travail et le relationnel au sein de l’entreprise ; que l’article L. 1152-5 du Code du Travail prévoit que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » ; que Madame U… B… représentant de l’employeur au sein de l’entreprise exerçait une pression continuelle sur certaines de ses collègues, leur adressait des reproches incessants, leur donnait des ordres et contre-ordres ; que cette gestion managériale et ces méthodes, à son niveau de responsabilités, ont eu pour effet indéniable la dégradation des conditions de travail de plusieurs de ses collègues et ont eu pour conséquences des problèmes de santé chez certaines de ces salariées ; que rien ne justifie les faits et dires vexatoires de Madame U… B… à l’égard de membres du personnel sous sa responsabilité voire même de membres du personnel qui n’étaient pas sous sa responsabilité ; que les témoignages concordants et forts de membres du personnel soulignent que depuis le départ de Madame U… B… les rapports humains au sein de l’entreprise se trouvent très améliorés ; que, par sa position hiérarchique, Madame U… B… a pu ériger un mur entre le personnel et les dirigeants comme l’attestent certains écrits et dires de membres du personnel ; que les témoignages en faveur de Madame U… B… eux-mêmes ne contredisent pas formellement les dires et écrits des témoignages des salariés qui ont eu à pâtir des agissements de Madame U… B… ; que cette situation de fait justifie les griefs retenus contre Madame U… B… et donc la rupture du contrat de travail aux torts de Madame U… B….

1° ALORS QUE constitue une atteinte au droit à un procès équitable et au principe d’égalité des armes le rapport établi par des juges rapporteurs sur la base d’éléments produits par l’une des parties et qui n’ont pas été portés à la connaissance de l’autre ; qu’en s’abstenant de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le rapport de mission des conseillers rapporteurs auquel elle a reconnu une valeur probante n’était pas entaché de nullité en ce qu’il avait établi dans de telles conditions, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article 16 du code de procédure civile et de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

2° ALORS QUE constitue une atteinte au droit à un procès équitable le rapport établi par des juges rapporteurs sur la base d’auditions, partiellement reproduites, de témoins non entendus sous serment et dont les déclarations n’ont pas donné lieu à établissement d’un procès-verbal ; qu’en refusant d’annuler le rapport de mission des conseillers rapporteurs après avoir pourtant constaté l’ensemble de ces irrégularités, la cour d’appel a violé l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

3°ALORS QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise ; que la salariée, à qui il était reproché son mode de gestion du personnel sous ses ordres, faisait état des difficultés de son activité et invitait la cour d’appel à « contextualiser les reproches » qui lui étaient faits au regard des contraintes auxquelles elle était elle-même soumise ; qu’en jugeant fondé le licenciement pour faute grave sans s’assurer que le comportement reproché à la salariée ne trouvait pas sa cause dans la nécessité pour cette dernière de faire face à de multiples contraintes et pressions, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et des congés payés y afférents.

AUX MOTIFS propres énoncés au premier moyen.

ALORS QUE en vertu de l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958, les cadres ayant plus de 3 ans de présence dans l’entreprise bénéficient d’un préavis de quatre mois en cas de licenciement sans qu’il y ait lieu de distinguer selon la cause de ce licenciement ; qu’en déboutant la salariée de sa demande à ce titre au seul motif que son licenciement pour faute grave serait fondé, la cour d’appel a violé l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective nationale des industries de l’habillement du 17 février 1958.