CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE BLOIS
15 Rue du Père Brottier
BP 1801
41018 BLOIS Cedex
N° RG F 20/00235 N° Portalis
DCVW-X-B7E-SBK
Minute N° 84/2023
SECTION Encadrement
AFFAIRE
contre
JUGEMENT DU
26 Mai 2023
Qualification :
Contradictoire
Premier ressort
Notification
30/5/223
. aux parties le :
. aux avocats le :
. aux délégués syndicaux le :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le
Appel:
Pourvoi
Arrêt rendu le :
REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
JUGEMENT
AUDIENCE DU 26 MAI 2023
DEMANDEUR:
Monsieur (
Assisté de Me (Avocat au barreau de BLOIS)
DEFENDEUR:
S.A.S.
Représenté par M^e Avocat au barreau de
PARIS)
COMPOSITION DU CONSEIL AUX DEBATS
Monsieur Président Conseiller (S) Madame Assesseur Conseiller (S) Madame Assesseur Conseiller (E) Monsieur Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Greffier
PROCEDURE
- Date de la réception de la demande: 23 Décembre 2020
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 05 Février 2021
- Convocations envoyées le 28 Décembre 2020
- Renvoi à la mise en état
- Débats à l’audience de Jugement du 24 Février 2023
- Prononcé de la décision fixé à la date du 26 Mai 2023
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Greffier "
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a saisi le Conseil de prud’hommes de Blois pour voir Monsieur
condamner la S.A.S. à lui verser les sommes suivantes :
- Dommages et intérêts pour licenciement abusif 24 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 500,00 €
Il sollicite également la condamnation de la SAS aux entiers dépens.
En défense, la société demande au Conseil de Prud’hommes de :
A titre principal. débouter Monsieur de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions
Reconventionnellement
- condamner Monsieur à régler à la concluante la somme de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
- condamner Monsieur aux entiers dépens de l’instance
L’affaire a été mise en délibéré au 26 mai 2023, date à laquelle le Conseil a rendu la
décision dont la teneur suit :
LES FAITS :
M. a été engagé par la société par contrat à ^durée indéterminée, le 24 avril 2017, en qualité de Directeur de l’établissement de Blois, statut cadre, coefficient 600 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.
^M. a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 5 février 2020, prévu le 17 février 2020.
La société
, par courrier recommandé avec accusé de reception du 26 février
2020, a notifié à M. son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il est 1
alors dispensé d’effectuer son préavis de 3 mois qui lui est rémunéré.
M. A a saisi le Conseil de Prud’hommes de Blois au fond en date du 23 décembre
2020.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu le décret N° 98-1231 du 28 décembre 1998, modifiant le Code de l’organisation judiciaire et le Code de Procédure Civile;
Vu l’article 11 dudit décret modifiant l’article 455 du Code de Procédure Civile;
Vu les conclusions, exposant les prétentions des parties, déposées à l’audience du 24 février
2023 et régulièrement visées par le Greffier.
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DISCUSSION
Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.
L’article L. 1232-1 du code du travail permet de licencier un salarié pour motif personnel à condition de justifier d’une cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance professionnelle peut donc motiver un licenciement, à condition qu’elle soit établie par l’employeur.
Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de
l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
Peuvent se rattacher à l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle, les échecs, les erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant vêtir un caractère fautif.
La réalité de la cause est constituée, lorsque celle-ci est objective et qu’elle se traduit par des manifestations extérieures susceptibles de vérification et que les faits reprochés soient imputables au salarié.
L’insuffisance professionnelle peut être de nature qualitative ou quantitative.
Elle est qualitative lorsqu’il s’agit de manque de compétence, et est quantitative lorsqu’elle correspond le plus souvent à une insuffisance de résultat.
Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Et de jurisprudence constante, elle fixe les limites du litige.
En l’espèce, la société fait griefs à M. le manque de pilotage de son activité et l’absence d’encadrement de ses équipes ayant notamment pour effet la dégradation du climat social de son établissement.
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Concernant le manque de pilotage de l’activité, la société évoq^ue ^la récurrence des mauvais référencements des médicaments et le non-respect des process internes liés en particulier à la faible et/ou mauvaise utilisation par les salariés de l’établissement du
< Personnal Digital Assistant » (PDA), un comportement passif dans la gestion des litiges, un manque de maîtrise des erreurs et de la casse dans l’établissement.
Concernant son manque d’implication dans la problématique de la faible utilisation des PDA, le
Conseil, à la lecture des mails, constate que le destinataire pour action des demandes à ce sujet est le responsable d’exploitation de l’établissement et que M. n’est de^stinataire que pour information, puis qu’il n’est plus dans la circuit d’échange de mails. D’autre part, le taux
d’utilisation de 94% en décembre 2019 montre que le sujet a été pris en compte. Le Conseil considère que la faible implication de M. n’est pas probante.
^Concernant ^l'^indifférence ^de ^M. sur la gestion des litiges, la direction régionale
l’a alerté en août 2019 sur un nombre anormalement élevé de litiges au sein de l’établissement de Blois (220 litiges). Au mois de janvier 2020, il n’y avait plus que 126 litiges, chiffre qui ne correspond pas aux résultats attendus et annoncés par M. Cependant M. évoque l’absence pendant 3 semaines du salarié chargé de ce problème qui a été remplacé par un salarié novice. Le Conseil considère que la faible implication de M.
n’est pas probante.
La société reproche à M. le taux d’erreurs et la casse élevés dans l’établissement. En effet, le taux d’erreur en août 2019 est nettement supérieur à
l’objectif fixé, sans action rectificative. De même l’objectif de casse était d’un maximum de
5800€ mensuel et n’a pas été atteint. Suite aux différentes alertes remontées par le directeur régional, M. ne donne aucun élément permettant de constater qu’il travaille sur une amélioration de la situation. Le Conseil retient une insuffisance de M. sur
ces sujets.
Concernant l’absence d’encadrement, la société évoque une absence de gestion commerciale, une absence de réunion hebdomadaire avec le responsable d’exploitation et de façon plus générale une absence de pilotage des encadrants.
Dans la description de poste de directeur d’établissement, il incombe à ce dernier de participer
à la gestion commerciale de son établissement, notamment en suivant la réalisation des objectifs de chiffre d’affaires de l’établissement et en participant en collaboration avec le responsable
d’exploitation à l’établissement des plans d’actions commerciaux. Le support des commerciaux fait partie des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation du 30 avril 2019. Lors du point de suivi des 29 et 30 juillet 2019, le directeur régional fait le constat de l’absence de réunions commerciales hebdomadaires générant des problèmes de communication entre commerciaux et équipes d’exploitation et ayant comme conséquences des dysfonctionnements clients. Des axes de progressions, notamment la mise en place d’une réunion hebdomadaire avec les commerciaux et le responsable d’exploitation, ont été définies avec une date de mise en place
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immédiate. Le 10 octobre 2019, le directeur régional est obligé de rappeler les objectifs sur
l’accompagnement des commerciaux. Le 2 décembre 2019, M. indiquait avoir réuni les commerciaux les 28 octobre et 4 novembre 2019 sans la présence du responsable
d’exploitation, les autres réunions étant annulées car tombant un jour férié ou un jour de déplacement sans pour autant être replanifiées. Le fait qu’il s’interroge encore sur la nécessité de la présence du responsable d’exploitation à ces réunions montre que le point de suivi de juillet
2019 n’a, a minima, pas été compris. Le Conseil note par ailleurs que l’évaluation de M. fait ressortir un niveau insuffisant concernant son aptitude à « créer un environnement propice au développement de ses équipes ». Le Conseil retient une insuffisance de M. dans l’encadrement des commerciaux et du responsable d’exploitation.
[ reproche aussi à M.^La ^société son manque d’implication dans la gestion des ressources humaines des collaborateurs placés sous sa responsabilité, telle que décrite dans sa fiche de poste. En octobre 2019, le directeur régional lui fait un rappel des objectifs individuels fixés dans ce domaine, à savoir une montée en compétence des collaborateurs et plus particulièrement des chefs d’équipes et une assurance de la tenue des brief/debrief dans le temps avec prise en main de manière autonome par l’ensemble des chefs d’équipes. Le Conseil retient
4 éléments pour reconnaitre ce reproche, à savoir des incidents qui montrent des dysfonctionnements liés à l’organisation de l’établissement, notamment un personnel trop livré
à lui-même et un management distant; puis un salarié sanctionné à tort par M. par méconnaissance de ce dernier des règles applicables dans l’entreprise; ensuite le fait que M. se fasse remplacer « au pied levé » par un chef d’équipe pour assurer une animation d’une réunion pour laquelle il n’avait pas été formé, provoquant le mécontentement des
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salariés et des élus du personnel, et, enfin la décision de démissionner d’une salariée en liaison directe avec le management de M.
En conclusion le Conseil dit que le licenciement de M. pour insuffisance professionnelle est justifié.
Sur l’article 700 du code de procédure civile
Selon l’article 700 du Code de Procédure Civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée et peut même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y
a pas lieu à ces condamnations.
Le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à condamner la société au titre de l’article
700 du code de procédure civile.
L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a dû exposer pour défendre la procédure engagée par le salarié.
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au titre de En conséquence, le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à condamner M.
l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes de BLOIS, section Encadrement statuant par jugement
Contradictoire et en Premier ressort,
DÉBOUTE Monsieur de l’ensemble de ses demandes
i du surplus de ses demandes DÉBOUTE la société
aux entiers dépens CONDAMNE Monsieur
Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du Conseil de Prud’hommes de Blois, le 26 MAI 2023, étant précisé que le présent jugement sera signé par Monsieur
Président (S), qui a assisté aux débats, délibéré et prononcé, et par
Madame Greffier.
Le Président, Le Greffier,
S
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