Conseil de prud’hommes […]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT du 04 Décembre 2025

EXPÉDITION COMPORTANT LA FORMULE EXÉCUTOIRE

Section Encadrement

EXTRAIT DES MINUTES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE NANTERRE

N° RG F 22/00790 – No Portalis DC2U-X-B7G-DY2A

AFFAIRE

X Y contre S.A.S.U. AA

MINUTE N° 25/732

JUGEMENT CONTRADICTOIRE

en premier ressort

Notification aux parties le 05/19/2025

AR dem.

AR déf.

Copie exécutoire délivrée, le 05/12/2025 à. Compiew X Z

Copie délivrée

le

а

à Maître AF WOLFF, Avocat au barreau de PARIS (Toque G153) et Maître Caroline COLET, Avocat au barreau de PARIS (Toque P 511)

Dans l’affaire opposant

Monsieur X Y né le […] Lieu de naissance: […]

Assisté de M^e AF WOLFF (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

à

S.A.S.U. AA en la personne de son représentant légal 41, rue Ybry

92576 NEUILLY SUR SEINE

Représenté par M^e Caroline COLET (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement Madame Marie-Hélène BOCCOMINO, Président Conseiller (S) Madame Frédérique GENIN, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Ludovic BERGES, Assesseur Conseiller (E) Madame Yasmine SARDI, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Ophélie MAHEU, Greffier, et lors du prononcé par Madame MAUSSION Tiffen, Greffière placée,

PROCÉDURE

— Date de la réception de la demande : 30 Mars 2022 – Bureau de Conciliation et d’Orientation du 03 Mai 2022 – Renvoi à l’audience de mise en état du 15 Avril 2025 – Ordonnance de clôture à l’audience de mise en état du 15 Avril 2025 – Renvoi au bureau de jugement du 4 Septembre 2025 – Débats à l’audience de jugement du 4 Septembre 2025 -Mise à disposition de la décision fixée à la date du 04 Décembre 2025 – Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame MAUSSION Tiffen, Greffière placée,

L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d’affichage au greffe le 04 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 Mars 2022 (récépissé signé le 31 mars 2022), le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil siégeant le 03 Mai 2022 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre lui par ledit bureau. Après avoir procédé à la mise en état du dossier et l’avoir clôturée par ordonnance en date du 15 avril 2025, le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement du 4 septembre 2025 pour plaidoirie. Le 4 septembre 2025 les parties ont comparu et ont été entendues;

Le demandeur développe à la barre les derniers Chefs de la demande :

A titre principal:

JUGER le licenciement comme discriminatoire car en réalité motivé par l’état de santé et la situation de famille difficile du salarié :

ORDONNER sa réintégration immédiate;

CONDAMNER la société AA au paiement de l’intégralité des salaires jusqu’à la date de sa réintégration à intervenir; ou, en l’absence de réintégration, à l’indemnisation de son préjudice pour licenciement nul à une somme qui ne saurait être inférieure à 6 mois de salaires, et qui est chiffré à la somme de 130 198,40 €, à parfaire au jour du jugement à intervenir.;

Subsidiairement,

CONSTATER le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société AA au paiement de la somme de 19 765 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

CONSTATER les conditions vexatoires de la rupture;

CONDAMNER la société AA au paiement de la somme de 20.000 euros à titre du préjudice morale découlant des conditions vexatoires et humiliantes de la rupture; NE PAS ECARTER l’EXECUTION PROVISOIRE du jugement à intervenir, et DIRE que tout chef de condamnation portera intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts;

CONDAMNER la société AA au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du CPC; outre l’entière charge de ses dépens.

Le défendeur après avoir déposé des conclusions visées à l’audience, a sollicité du Conseil :

À titre principal,

JUGER que Monsieur Y ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une discrimination commise à son encontre,

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur Y de sa demande de nullité de licenciement,

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DEBOUTER Monsieur Y de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

À titre subsidiaire :

JUGER que le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires,

A titre infiniment subsidiaire:

Si par extraordinaire, le Conseil devait estimer que le licenciement de Monsieur Y est nul Vu l’article L.1235-3-1 du Code du travail,

CONSTATER la défaillance du demandeur dans la preuve du préjudice qu’il allègue,

En conséquence,

LIMITER strictement l’allocation des dommages et intérêts éventuellement dus à Monsieur Y à la somme de 18.960 € soit équivalent de 6 mois de salaires; Et si par extraordinaire, le Conseil devait estimer que le licenciement de Monsieur Y est sans cause réelle et sérieuse, Vu l’article L.1235-3 du Code du travail,

CONSTATER la défaillance du demandeur dans la preuve du préjudice qu’il allègue,

En conséquence,

LIMITER strictement l’allocation des dommages et intérêts éventuellement dus à Monsieur Y à la somme de 9.480 € soit l’équivalent de 3 mois de salaires

En tout état de cause:

DEBOUTER Monsieur Y de sa demande à hauteur de 20.000 € à titre de dommages intérêts pour préjudice moral découlant des conditions vexatoires et humiliantes de la rupture.

DEBOUTER Monsieur Y de sa demande à hauteur de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DEBOUTER Monsieur Y de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires.

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision au 04 Décembre 2025.

LES FAITS:

LE BUREAU DE JUGEMENT

Monsieur AB a été engagé par la société SAS Sephora le 24 janvier 2018 en qualité de Directeur de Magasin en Contrat à durée indéterminée. Statut cadre

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régit par les dispositions légales ainsi que par les conditions particulières prévues par son contrat et les accords d’entreprise en vigueur au sein de la société.

Sa rémunération forfaitaire mensuelle brute était fixée à 3160€.

Le 14 octobre 2021 il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 25 octobre 2021.

Le 24 novembre 2021 Monsieur AB a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter son préavis et paiement de la période de mise à pied dans ces termes :

«  (…)

Or, nous avons pris connaissance récemment de plusieurs manquements caractérisés à vos obligations professionnelles et procédures internes, lesquelles ne nous permettent pas de maintenir la relation contractuelle compte tenu des enjeux attachés aux fonctions que vous occupez.

Les griefs retenus à votre encontre, dans le cadre de la présente procédure sont de 2 ordres:

1.

obligations

1. certains constituent des manquements à VOS professionnelles et notamment en termes de loyauté et d’exemplarité

2.

d’autres sont constitutifs de carence ou défaillance dans l’exécution de vos principales attributions constitutives de manquements importants compte tenu des responsabilités qui vous incombent en tant que directeur de magasin.

Sur les griefs portant sur le manque de transparence, d’exemplarité et de loyauté Vos horaires/retards injustifiés versus planning affichés (…) Changement de planning/manque d’organisation

(…)

2 sur vos manquements fautifs à vos obligations professionnelles

(…)

Manquement sécurité

(…)

manquement métier

(…)

Red alert traitée partiellement

(…)

Inventaire ponctuel intelligent (IPI)-PDA – Livraison (…)

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre analyse de la situation compte tenu de ce qui précède, nous considérons que le maintien de notre relation contractuelle n’est plus envisageable. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)"

Par requête du 23 mars 2022 Monsieur AB a saisi le Conseil de prud’hommes de Nanterre.

MOYENS:

DEMANDEUR

Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé du salarié et de sa situation familiale

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Le demandeur indique qu’en près de 4 ans de présence en qualité de directeur de magasin il n’a jamais fait l’objet de la moindre procédure disciplinaire hormis un avertissement isolé il y a plus de 2 ans pour n’avoir pas décalé un rendez-vous avec un collaborateur lors de sa période de congés.

Le demandeur indique que c’est à compter du moment où il a rapporté à sa hiérarchie ses problèmes familiaux et sa consultation d’un psychiatre qu’une procédure disciplinaire a été engagée à son encontre et ce alors qu’aucun avertissement ne lui avait jamais été adressé précédemment.

Sur l’absence de causes réelles et sérieuses du licenciement

La lettre de licenciement fait état de retards, d’absences injustifiées et d’arrivées irrégulières au magasin. Le salarié rappelle qu’il est employé sous statut cadre et que son contrat de travail ne lui impose aucune présence minimale en termes d’heures ou d’horaires, seul le nombre de jours de présence doit être apporté à sa hiérarchie.

Il précise également que des collaborateurs sont missionnés pour les ouvertures fermeture des magasins, que la société ne saurait alléguer une perturbation du service de nettoyage en indiquant que Monsieur AB n’est pas présent à 08h00 le matin pour ouvrir le magasin.

Les retards évoqués ne sont par ailleurs pas prouvés par la défense. Concernant le manquement à la sécurité, Monsieur AB affirme que les plots étaient correctement rangés dans la remise sur une étagère en hauteur, il indique que Madame AC AD ne lui a fait aucune observation orale et ne l’a pas rendu destinataire de son rapport ni de ses conclusions. Il indique également que Madame AE AF – responsable des ressources humaines- est passée en magasin faire un constat de façon non contradictoire le 15 septembre 2021 alors qu’il était en repos hebdomadaire. Il indique que la société ne produit aucune pièce probante à l’appui si ce n’est l’email de Madame AC AD, aucune photo n’est produite.

Sur le retard de traitement des stocks post soldes estivales en réserve, Monsieur AB précise que les produits en réserve ne sont plus accessibles aux clients, que le magasin se trouvait en sous-effectif à cette période, ce dont la société était informée, et donc que le traitement des étiquetages, qui n’était en rien urgent, pouvait être fait à la rentrée lorsque les équipes seraient à nouveau au complet et permettaient ainsi de se focaliser sur le chiffre d’affaires du magasin. Sur le léger retard de retrait de produits promotionnels en rayon, le motif repose sur les dires de Madame AG AH, ce qui n’a pas été confirmé. Monsieur AB avait bien donné l’instruction la veille à ses équipes de retirer l’intégralité des produits en promotion le soir même. Concernant le défaut partiel de retrait en rayon de produits rappelés, ces faits reposent sur les dires de Madame AG AH concernant une prétendue absence de retrait total d’une gamme de produits en magasin le 17 août 2021, pendant les congés de Monsieur AB et malgré une prétendue red alerte du 20 juillet 2021 et une relance datée du 11 août 2021. Les produits en question n’étaient pas en rayon mais en tiroir donc inaccessibles aux clients et une collaboratrice avait reçu instruction de le vérifier.

Sur l’exécution partielle de la procédure informatisée de réception des stocks, les faits ne sont pas démontrés, le prétendu mail de rappel n’est pas versé au débat, un email succinct est présenté, il est rappelé qu’il ne relève pas des attributions de Monsieur AB en sa qualité du directeur de magasin de réceptionner les stocks, la tâche est attribuée aux collaborateurs ouverture – fermeture ou à un manager. Il indique qu’il n’a pas été formé à cette procédure également.

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Sur les conditions vexatoires de la rupture, le salarié rappelle qu’il a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire avec mise à pied immédiate. Ce type de mesure conservatoire est réservé au cas où l’employeur suspecte la commission d’une faute grave. Au regard des éléments évoqués dans la lettre de licenciement aucun événement de nature à supporter la commission d’une faute d’une telle gravité ne sont évoquées.

MOTIVATION:

Sur le licenciement discriminatoire et la réintégration:

En droit :

Une discrimination est une différence opérée pour un motif prohibé. L’article L.1132-1 du code du travail fixe 24 motifs prohibés.

Aux termes de cet article, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Les discriminations directes et indirectes sont définies par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, en raison d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L. 1134-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. Le juge doit suivre un processus probatoire en trois étapes.

Il lui appartient:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, 2°) si la matérialité de certains faits est avérée, d’apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (phase 1)

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3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (phase 2).

En l’espèce:

Concernant la matérialité des éléments invoqués par le salarié : Monsieur AB fournit des certificats d’hospitalisation de sa mère à compter de mars 2021, une attestation de son psychiatre attestant de trouble dépressif réactionnel daté du 2 juin 2021 et le certificat de décès de sa mère du 8 décembre 2021. La situation personnelle du salarié était difficile à cette période néanmoins aucun élément d’alerte n’est produit vers son employeur. La matérialité des faits n’est pas établie par la seule production de ces certificats, ils ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, le demandeur sera donc débouté de cette demande et de fait de sa demande de réintégration.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit:

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, complète en indiquant: « (…) A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

En l’espèce:

La société évoque un manquement concernant la transparence, l’exemplarité et la loyauté du salarié, aucune pièce n’est fournie au fondement de ce grief par la société. Le salarié s’en explique néanmoins en précisant qu’il n’était pas soumis à horaires. Le contrat de travail fourni indique bien en article 3 les modalités de la convention individuelle de forfait jour qui lui est applicable dans notion d’horaires. Le salarié indique qu’il n’existe aucun système de badgeage et que notamment les tâches d’ouverture et fermeture de magasin étaient dévolues à des membres de son équipe, sa fiche de poste n’indique pas qu’il devait effectuer ces tâches. Concernant les manquements aux obligations professionnelles :

La société produit un email de Madame AC AD déléguée syndicale, membre du CSE, CSSCT et RP du 13 septembre 2021 dans lequel elle adresse un constat de visite du magasin d’Epinay. Elle y indique différents risques de chute d’éléments qui pourraient causer des dommages aux salariés, elle indique également qu’elle a fait plusieurs visites dans ce magasin et des remontées par le passé. Aucun autre élément probant (rapport ou photo) n’est fourni à l’appui de ce mail dont le salarié n’est pas destinataire.

Concernant les manquements métiers, le conseil du salarié s’en explique en indiquant qu’il a priorisé les tâches en période estivale alors que le magasin était en sous effectif mais que les produits n’étaient pas accessibles aux clients, aucune pièce n’est fournie au fondement de ce grief par la société.

Concernant la red alerte traitée partiellement, le conseil du salarié s’en explique en indiquant que les produits n’étaient pas accessibles par les clients et que la

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procédure de retrait des produits défectueux a été respectée, aucune pièce n’est fournie au fondement de ce grief par la société. Concernant les inventaires ponctuels intelligents (IPI) – PDA – livraison, le conseil du salarié s’en explique: il ne relève pas des attributions de Monsieur AB en sa qualité du directeur de magasin de réceptionner les stocks, la tâche est attribuée aux collaborateurs ouverture-fermeture ou à un manager. De plus il n’est pas prouvé que Monsieur AB ait été formé à cette procédure. La société fournit un email indiquant le pourcentage réceptionné et évoque dans ses conclusions un mail de rappel du directeur régional rappelant à Monsieur AB son obligation de réceptionner les marchandises à l’aide d’un PDA. Au vu des pièces fournies par la société au soutien de ses griefs: 2 pièces pour justifier des nombreux motifs de la lettre de licenciement et des explications fournies par le demandeur, le conseil constate l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et donne droit aux indemnités de licenciement prévues dans le code du travail à hauteur de 4 mois.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

En application de l’article 1147 du code civil, le licenciement de quelle nature que ce soit, ouvre droit à des dommages et intérêts lorsqu’il intervient dans des conditions vexatoires.

En l’espèce, le salarié à été mis à pied le 14 octobre 2021, il n’a pas été licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas fondée comme vu précédemment.

Le Conseil considère que dans ce contexte la mise à pied du salarié constitue une condition vexatoire du licenciement.

Sur l’exécution provisoire :

Le Conseil rappelle qu’en application de l’article R 1454-28 du Code du travail la présente décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaires pour les sommes visées à l’article R 1454-14 du même code et fixe la moyenne des salaires à la somme de 3160 €.

Sur l’article 700 :

Le Conseil considère qu’il serait inéquitable de laisser le demandeur supporter la totalité des frais engagés pour sa défense, la SAS Sephora est donc condamnée à verser 1500 euros à M. AB sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

DEBOUTE le demandeur de sa demande de licenciement pour motif discriminatoire ;

DEBOUTE le demandeur de sa demande de réintégration;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la S.A.S.U. AA à verser 12 640,00 € (douze mille six cent quarante) au salarié à titre d’indemnité de licenciement;

DIT que le licenciement s’est effectué dans des conditions vexatoires.

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CONDAMNE la S.A.S.U. AA à verser 10 000,00 € (dix mille) au salarié au titre des conditions vexatoires du licenciement.

PRONONCE l’exécution provisoire de droit. ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement. CONDAMNE la S.A.S.U. AA à verser 1.500,00 € (mille cinq cent) euros au salarié au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE la société de ses autres demandes.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Marie-Hélène BOCCOMINO, Présidente (S) et par Madame MAUSSION Tiffen, Greffière placée,

Le Greffier,

Le Président, Воссозд

En Conséquence

La République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice sur ce requis de mettre les présentes à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

703

DE NANTE

Nanterre, le 05/12/2025

Le Greffier

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