RG N N’ RG F
CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
27 rue Louis Blanc il Cons^e
75484 PARIS CEDEX 1
.38.52.00
.40 Tél : 01
!
AD
SECTION
Encadrement chambre 4
RG N° N° RG F 21/06013 – N° Portalis
3521-X-B7F-JNIJJ
Notification le :
Date de réception de l’A.R.:
par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :
à:
RECOURS n° 
fait par :
le :
21 06013 N° Portalis 3521-X-B7F-JNIJJ
d’homAU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
P^ru des
Paris
de
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 décembre 2022
Débats à l’audience du : 03 octobre 2022
Composition de la formation lors des débats :
M^me Fouzia ZEKRI, Président Conseiller Salarié
M^me Faboula SISSOKO, Conseiller Salarié
M. Henry BARJOU, Conseiller Employeur M^me Sita CLEMENT, Conseiller Employeur Assesseurs
assistée de Madame Aurélia DALLEAU, Greffière
ENTRE
M^me X Y
16 RUE BENJAMIN FRANKLIN
75116 PARIS
Assistée de M^e Laureen ABRAM PROFETA E690
(Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
Société SEPTEO
194 AVENUE DE LA GARE SUD DE FRANCE
34970 LATTES
Représentée par M^e Nicolas C. SAUVAGE C2240 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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RG N N° RG F 21/06013 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNIJJ
PROCÉDURE
Saisine du Conseil : 13 juillet 2021.
Mode de saisine : courrier posté le 09 juillet 2021.
Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 22 février 2022 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 27 juillet 2021.
En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement le 03 octobre 2022.
Débats à l’audience de jugement du 03 octobre 2022 à l’issue de laquelle. les parties ont déposé des pièces et écritures.
Les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
CHFS DE LA DEMANDE
Madame X Y Se déclarer compétent
- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 12 500,00 €
- Dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité 12 500,00 €
-A titre subsidiaire : au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail 12 500,00 €
- Dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai 50 000,00 € Dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre des circonstances vexatoires de la rupture 12 500,00 €
- Dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la notification de la période d’essai 12 500,00 €
- Rappel de salaires pour non respect du délai de prévenance 1 330,86 €
- Indemnité compensatrice de congés payés 133,08 €
- Rappel d’heures supplémentaires 14 176,00 €
- Indemnité compensatrice de congés payés 1 417,00 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 75 000,00 €
- Indemnité RTT 2 063,58 €
- Prime(s) annuelle d’objectif 6 925,00 €
- Indemnité compensatrice de congés payés 692,00 €
- Intérêts au taux légal
- Contrepartie financière pour ses temps de déplacement anormalement longs 3 000,00 €
- Heures complémentaires 77 heures supplémentaires effectuées
- Congés payés afférents 791,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 500,00 €
- Exécution provisoire
DEMANDE RECONVENTIONNELLE :
Société SEPTEO
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
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RG N° N° RG F 21 06013 N° Portalis 3521-X-B7F-JNIJJ
LES FAITS :
Madame X Y a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 1er février 2021 par la SA SEPTEO en qualité de directrice juridique groupe moyennant une rémunération brute annuelle de 120 000 € pour 164.67 heures mensuel.
Le contrat de travail de Madame X Y prévoyait une période d’essai de 4 mois renouvelable pour une période de 3 mois.
Par email du 6 avril 2021, Madame X Y s’est vue notifier la rupture de sa période
d’essai. Compte tenu du délai de prévenance, la SA SEPTEO a rompu le contrat de travail le 20 avril 2021.
Le 13 juillet 2021, Madame X Y a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris aux fins de demander des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que d’autres demandes salariales et indemnitaires.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.
MOTIVATIONS DU CONSEIL :
Vu les articles 6 et 9 du Code de Procédure Civile,
Vu les éléments recueillis contradictoirement à la barre et dans le dossier de plaidoirie,
*Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail
Il résulte de l’article L. 1152-1 du Code du travail, que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L.1154-1 du même code énonce que, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article qui précède, le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente des éléments matériels constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Madame X Y a été recrutée en qualité de directrice juridique groupe. Avant son embauche, le directeur des ressources humaines a annoncé à Madame X Y que son poste serait sous la hiérarchie du futur directeur administratif et financier, Monsieur Z AA.
Madame X Y a fait état d’agissements répétés du directeur administratif et financier, Monsieur AA, qui ont eu pour but de dégrader ses conditions de travail et de l’empêcher de mener à bien ses fonctions au moment de l’annonce de la rupture de sa période
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d’essai soit le 6 avril.
Madame X Y produit aux débats des échanges d’email et textos avec son supérieur hiérarchique, Monsieur AA et avec le directeur général, Monsieur AB AC qui laissent apparaitre une mésentente sur le contenu du poste de directrice juridique groupe.
En effet, d’une part, Madame X Y contestait son nouveau rattachement hiérarchique et d’autre part, le recrutement du nouveau directeur administratif et financier à conduit à une répartition des dossiers au sein de ses services et directions sous son autorité.
Bien que le périmètre des fonctions de Madame X Y ait effectivement été réduit, il ne peut pour autant pas être qualifié de faits de harcèlement moral mais d’une organisation de travail suite au recrutement du directeur administratif et financier concomitamment au recrutement de Madame X Y.
Madame X Y a sollicité à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Vu l’article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. >>
Cette réparation tient son fondement dans l’exécution déloyale du contrat par l’employeur, d’où la réparation au titre de l’article 1240 du Code civil, « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » d’un préjudice distinct de celui économique né de la perte abusive de son emploi par le salarié.
Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l’évaluer.
Madame X Y ne saurait évoquer l’exécution déloyale de son contrat de travail. En effet, Madame X Y a elle-même indiqué que le 26 janvier 2021, le directeur administratif et financier lui a fait part des détails de l’organisation interne chez SEPTEO qu’il comptait mettre en place. Ce qui ne l’a pas empêché de signer son contrat de travail le 1er février 2021.
L’examen des éléments matériels apportés par Madame X Y pris dans leur ensemble, ne permettent pas de conclure ni à l’existence d’un harcèlement moral ni à l’exécution déloyale du contrat de travail.
Par conséquent, le Conseil déboute Madame X Y de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail.
*Sur les heures supplémentaires, le travail dissimulé et le déplacement anormalement long,
Madame X Y sollicite du Conseil la condamnation de son employeur au versement d’heures supplémentaires et à titre subsidiaire une compensation financière pour ses temps de déplacement anormalement longs.
Vu l’article L3171-4 du Code du travail : «< En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. >>
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Les deux parties doivent contribuer au recollement des éléments de nature à reconstituer les horaires effectivement réalisés.
Il appartient cependant au salarié de fournir au juge les éléments probants lui permettant d’apprécier cette demande, ainsi que ceux démontrant l’accord implicite ou tacite de l’employeur sur leur réalisation.
Madame X Y dit avoir dépassé son temps de travail hebdomadaire notamment lorsqu’elle se rendait au siège à Montpellier.
Madame X Y dit avoir pris régulièrement le train tôt le matin et être rentrée tard le soir.
Madame X Y dit avoir travaillé pendant ses temps de trajet, le soir et le week-end.
Madame X Y n’apporte pas la preuve de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou de demandes particulières de son employeur.
Madame X Y ne précise ni ne démontre quel était l’objet de ces heures supplémentaires, ni les tâches qu’elle a dû effectuer pendant celles-ci, ni qu’elle les aurait exécutées dans le cadre de son contrat de travail. En sa qualité de directrice, Monsieur AD avait toute latitude d’organiser son temps de travail.
Madame X Y n’apporte aucune preuve de l’amplitude horaire qu’elle aurait effectuée régulièrement, et ne précise pas les raisons pour lesquelles sa présence aurait été nécessaire et indispensable au-delà de ses horaires de travail.
Madame X Y ne peut se faire de preuve à elle-même. Le tableau, reprenant pour l’essentiel des horaires d’arrivée, de repas et de départ ne peut constituer la preuve formelle de durées effectives de travail ou de présence dans l’entreprise.
L’employeur n’a jamais demandé à Madame X Y d’effectuer des heures supplémentaires ou d’effectuer des missions particulières hors de son statut contractuel.
Considérant que Madame X Y n’apporte aucun autre élément de nature à étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires,
En conséquence, le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi, déboute Madame X Y de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de travail dissimulé.
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre au travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lors de la négociation contractuelle, Madame X Y habitant à Paris a demandé à ne pas travailler au siège social de la société SEPTEO qui se trouve à Montpellier.
Madame X Y travaillait donc depuis son domicile ou depuis des locaux mis à disposition par la société SEPTEO à Paris selon disposition contractuelle, article 5.
Le temps de trajet correspondait donc à la distance parcourue entre le domicile parisien de Madame X Y et le lieu de travail soit les locaux mis à disposition à Paris.
Par ailleurs, le temps de trajet pourrait être assujetti à une contrepartie financière ou en repos si sa durée dépassait le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.
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Il est arrivé que Madame X Y se rende au siège de la société à Montpellier à raison de huit fois en deux mois.
Néanmoins, le siège social de la société ne saurait être le lieu de travail habituel de Madame X Y.
Considérant que le temps de travail effectif commence à compter du moment où le salarié prend ses fonctions, peu importe qu’il soit sur son lieu de travail, itinérant ou en télétravail.
En conséquence, le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi, déboute Madame X Y de ses demandes au titre de la compensation financière pour ses temps de déplacement anormalement longs.
* Sur la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance et son irrégularité,
L’article L1221-19 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres.
Comme l’indique l’article L1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
L’employeur comme le salarié peut en principe rompre le contrat de travail de façon discrétionnaire et sans procédure ou formalités particulières.
La rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié telle qu’une rupture discriminatoire ou pour raisons économiques,
…
Madame X Y conteste la validité de la rupture de la période d’essai qu’elle qualifie d’abusive en raison de la légèreté blâmable de l’employeur.
Madame X Y affirme que la société l’a recruté en qualité de directrice juridique groupe afin de plaire aux investisseurs et a ensuite permis au directeur administratif et financier nouvellement recruté de redéfinir les lignes hiérarchiques pour s’approprier ce rôle et rétrograder Madame X Y.
La SA SEPTEO, quant à elle, impute la rupture de la période d’essai de Madame X Y à son comportement et ses aptitudes personnelles à occuper son emploi.
Madame X Y a refusé de s’intégrer aux équipes de Montpellier, faisait des interventions et remarques déplacées et s’invitait à des réunions auxquelles elle n’était pas conviée.
Madame X Y s’est vu notifier la rupture de la période d’essai en raison d’un comportement inadapté dans l’exercice de ses fonctions.
Le Conseil conclut que la rupture de la période d’essai de Madame X Y n’est pas abusive.
Par conséquent, le Conseil déboute Madame X Y de sa demande au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur.
Toutefois, l’employeur doit respecter les dispositions de l’article L1221-25 du Code du travail.
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L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d’essai d’au moins une semaine. Le délai varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Madame X Y a été en période d’essai entre deux et trois mois, le délai de prévenance est donc de deux semaines.
Madame X Y a été informée de la rupture de la période d’essai le 6 avril 2021.
Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance dû, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Aucune procédure particulière n’est imposée à l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai.
Toutefois, la convention collective SYNTEC applicable dans l’entreprise prévoit une notification par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cependant Madame X Y a été informée de la rupture de la période d’essai le 6 avril 2021 par lettre signée par le directeur des ressources humaines envoyée par email auquel elle a aussitôt accusé réception en y répondant.
La rupture effective de la période d’essai est intervenue le 20 avril 2021 respectant ainsi le délai de prévenance de deux semaines.
Le Conseil a donc estimé que les éléments dont il a pris connaissance n’entrainaient pas l’irrégularité de la rupture de la période d’essai.
Par conséquent, le Conseil déboute Madame X Y de ses demandes au titre de
l’irrégularité de la rupture de la période d’essai et du délai de prévenance.
* Sur les RTT,
Madame X Y a sollicité le versement de la somme de 2 063,58 € au titre de rappel de l’indemnité de RTT.
La réduction du temps de travail est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.
Le temps de travail contractuel de Madame X Y était de 38 heures hebdomadaire.
Néanmoins, le contrat de travail de Madame X Y en son article 4 prévoyait une durée de 35 heures par semaine et 3 heures supplémentaires par semaine comme elle l’écrit elle même en page 28 de ses écritures. La rémunération de Madame X Y comprenait ainsi la rémunération majorée des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Madame X Y n’avait donc pas droit à la réduction du temps de travail.
Par conséquent, le Conseil déboute Madame X Y de sa demande au titre de l’indemnité de RTT.

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RG N N RG F 21/06013 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNIJJ
* Sur la prime sur objectifs,
Le contrat de travail en son article 6.3 prévoyait une prime annuelle d’objectifs à accorder selon des modalités à déterminer dans une lettre de mission annuelle. Son obtention est payable suivant des modalités définies par la lettre de mission annuelle.
La période d’essai a pour finalité de tester le salarié, vérifier s’il est apte à remplir la mission de base qui lui est confiée par le contrat de travail et qu’il s’intègre à l’équipe en place. Une fois cette période révolue, l’employeur devrait pouvoir fixer des objectifs dépassant le travail minimum auquel on peut normalement s’attendre.
Les quatre premiers mois du contrat de travail de Madame X Y constituaient une période d’essai.
Les modalités de calcul de la prime annuelle auraient été fixées à la fin de la période d’essai, c’est à-dire au moment où les deux parties sont certaines de vouloir continuer leur collaboration.
Le Conseil a donc estimé que la société SEPTEO s’était séparée de Madame X Y au cours de la période d’essai de 4 mois et n’av de ce fait, jamais pu fix ^les ^conditions d’attribution de la prime annuelle.
En conséquence, le Conseil après en avoir délibéré, déboute Madame X Y de sa demande au titre de la prime d’objectifs.
* Sur la rupture vexatoire,
Madame X Y dit avoir subi des pressions de la société SEPTEO pour accepter un accord de rupture conventionnelle.
Madame X Y ne présente au Conseil aucun élément probant que la société aurait envers elle commit des actes, expressions ou écrits, inappropriés de nature à rendre la rupture de la période d’essai vexatoire et n’apporte aucun élément permettant de justifier le préjudice subi.
Le Conseil en conclut que la rupture de la période d’essai de Madame X Y n’avait pas une nature vexatoire.
Le Conseil déboute Madame X Y de sa demande à ce titre.
*Sur l’article 700 du Code de procédure civile,
Considérant que succombant dans la présente instance, Madame X Y se verra déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Considérant que dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique des parties, le Conseil dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation de Madame X Y et déboute la société SEPTEO de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
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RG N³ N° RG F 21/06013 N° Portalis 3521-X-B7F-JNIJJ
DEBOUTE Madame X Y de l’ensemble de ses demandes
DEBOUTE la Société SEPTEO de sa demande reconventionnelle
CONDAMNE Madame X Y aux dépens.
LA PRÉSIDENTE LA GREFFIERE
Fouzia ZEKRI Aurélia DALLEAU
Thy DA
Copie certifiée conforme T
N O R à la minute. P
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