CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE TOULOUSE 6 rue Antoine Deville
BP 58030 31080 TOULOUSE CEDEX 6
N° RG F 23/01049 – N° Portalis
DCU3-X-B7H-C4KI
NAC: 80Y
SECTION Activités diverses
AFFAIRE
M^me X Y Z épouse AA AB contre
S.A.S. ETPA ECOLES CREATIVES
^MINUTE ^N°24/411
Nature de l’affaire : 80Y
JUGEMENT DU
16 Octobre 2024
Qualification: CONTRADICTOIRE
PREMIER ressort
Notification le 08 NOV. 2024
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le: 08 NOV. 2024 à :bandire bout. AC AD Recours
par:
le :
N°
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.
Audience Publique du 16 Octobre 2024
Madame X Y Z née le […]
Lieu de naissance: […]
Nationalité Française IMPASSE AE AF
[…]
Profession Assistante pédagogique Représentée par M^e AD NABET-AJ (Avocat au barreau de
TOULOUSE)
AI
S.A.S. ETPA ECOLES CREATIVES
Activité Ecole
N° SIRET 319 763 355 00066
50 ROUTE DE NARBONNE
31320 AUZEVILLE TOLOSANE
Représenté par M^e Philippe ISOUX (Avocat au barreau de TOULOUSE)
DEFENDEUR
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Madame CHABBERT Marina, Président Conseiller (E) Monsieur RENAUT AG, Assesseur Conseiller (E) Monsieur SAUBENS AH, Assesseur Conseiller (S)
Madame TOURON Christine, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame ESCOSA Maria, Greffier

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PROCÉDURE:
Acte de saisine: 06 Juillet 2023
Par requête reçue au greffe le 10 Juillet 2023
Les demandes initiales sont les suivantes : Cf. Requête introductive d’instance
Date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par lettre simple du demandeur et par lettre recommandée avec AR du défendeur par le greffe en application des articles R.1452-3 et 4 du Code du travail : 18 Juillet 2023, accusé de réception signé le 24.07.2024
Date de la tentative de conciliation : 02 Octobre 2023 entre :
- M^me X Y Z épouse AA AB
AI en personne, assisté de Maître NABET AJ
- S.A.S. ETPA ECOLES CREATIVES
DEFENDEUR représenté par Maître ISOUX substitué par Maître ARMENGAUD
Article R. 1454-1 du Code du travail : délai de communication des pièces et conclusions que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions:
-pour la partie demanderesse: 15.11.2023
- pour la partie défenderesse : 31.01.2024 responsives pour la partie demanderesse: 01.03.2024
-responsives pour la partie défenderesse: 01.05.2024
Clôture fixée au 20.05.2024
Date de la première fixation devant le bureau de jugement: 11.06.2024
Date de plaidoiries: 11 Juin 2024
Date de prononcé par mise à disposition au greffe: 16 Octobre 2024
ASOS VON
ABOR 80
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I. LES FAITS
Madame X AK a été embauchée par la société ETPA ECOLES CREATIVES, en qualité d’assistante pédagogique, le 3 mai 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Sa classification était Employé, Niveau E3, échelon A. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération était de 2650€ brut par mois. Le 20 juin 2022, la salariée était placée en arrêt maladie jusqu’au 3 juillet, arrêt qui a été prolongé jusqu’au 15 juillet. Le 8 juillet 2022, un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement a été envoyé à la salariée. La salariée a demandé à bénéficier d’un report de la date de l’entretien par courrier du 14 juillet
2022. Cette demande a été refusée par l’employeur. L’entretien s’est tenu le 22 juillet. A l’issue de l’entretien, le licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception, du 26 juillet 2022.
Les documents de fin de contrat ont été établis le 2 septembre 2022, au terme du préavis. La salariée contestait son licenciement par courrier du 29 septembre 2022. Elle souhaitait obtenir réparation du préjudice subi. L’employeur refusait ce rapprochement amiable par courrier du 03 octobre 2022.
La salariée a alors saisi le Conseil des prud’hommes le 5 juillet 2023.
II. LES MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Le jugement doit exposerVu l’article 455 du Code de Procédure Civile qui édicte que : succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date.
Qu’en conséquence, le juge n’est pas astreint de développer la totalité des conclusions, mais d’en tirer la substance essentielle à la bonne compréhension du problème posé.
Il sera fait application des dispositions de l’article 455 sus rappelé pour plus amples précisions à ce qui suit et de se reporter aux conclusions déposées par les parties lors de l’audience de plaidoiries du 11 juin 2024, après avoir été soutenues oralement et visées par le greffe.
^A. Pour Madame X Y:
Les demandes :
Madame X Y demande au Conseil des Prud’hommes de Toulouse de :
DECLARER recevables et bien-fondées les demandes formulées par la salariée à l’encontre de l’employeur ETPA ECOLES CREATIVES.
REJETER toutes demandes contraires comme injustes et mal fondées et en débouter l’employeur.
ORDONNER la communication des accords d’entreprise éventuels à la salariée et la communication de la fiche de poste correspondant à l’emploi qu’elle occupe, ainsi que les comptes-rendus d’entretien qui auraient été réalisés.
A titre principal:
PRONONCER la nullité du licenciement pour discrimination due à son état de santé.
PRENDRE ACTE de la décision de la salariée de ne pas être réintégrée.
AL en conséquence l’employeur à verser à la salariée 45 050,00 euros outre les indemnités listées ci-dessous à verser en tout état ^de ^cause « : »
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39 750,00€ d’indemnités spécifique correspondant à 15 mois de salaires, 5300,00€ d’indemnité cumulable depuis la jurisprudence de la Cour de cassation du
01/06/2023 au titre de la discrimination subie.
A titre subsidiaire :
JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
AL en conséquence l’employeur à verser à la salariée 5300,00 €, outre les indemnités listées ci-dessous à verser en tout état de cause ", au titre de l’indemnité pour
་་
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause :
JUGER que les circonstances du licenciement sont à la fois brutales et vexatoires et AL en conséquence, l’employeur à verser une indemnité correspondant chacune à quatre mois de salaire, soit à 10 600,00€.
AL l’employeur à verser au salarié les sommes complémentaires suivantes :
7950,00€ au titre du préjudice de formation, 441,65€ au titre des congés payés acquis au cours de l’arrêt maladie.
AL l’employeur à verser la somme de 3500,00€ HT soit 4200,00€ TTC au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens, intégrant expressément les 620,00€ de frais d’huissiers engagés pour la réalisation du constat.
JUGER que toutes les sommes mises à la charge de l’employeur porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts.
ORDONNER l’exécution provisoire.
Les movens :
Sur le caractère discriminatoire du licenciement :
A l’appui de ses prétentions, Madame X Y affirme qu’en raison d’un surmenage au travail pendant 14 mois, elle a été placée en arrêt maladie, le 20 juin 2022. Cet arrêt courrait jusqu’au 3 juillet 2022, puis a été prolongé jusqu’au 15 juillet 2022. Or, pendant sa période de maladie, le 08 juillet 2022, l’employeur lui a envoyé un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement. L’employeur aurait été contrarié par sa prolongation d’arrêt maladie. La salariée a demandé à bénéficier d’un report de la date de l’entretien prévu le 22 juillet, en raison de son état de faiblesse. L’employeur a refusé cette demande. L’entretien s’est déroulé dans un climat de tension. En effet, une altercation a eu lieu en début
d’entretien entre la personne désignée pour assister la salariée et le représentant de l’employeur. Les motifs reprochés à la salariée sur le courrier de licenciement sont exagérés pour tenter de prouver une insuffisance professionnelle. Les retards sont présentés comme systématiques et incompatibles avec la fonction. Or, aucun élément ne justifie ces retards, ni leur quantité. De plus, des retards relèveraient d’une faute et non d’une insuffisance. D’autre part, il est reproché à la salarié un manque de rigueur dans un dossier de demande de subvention au CROUS. Če seul fait exceptionnel ne doit pas caractériser l’insuffisance professionnelle de la salariée, Monsieur AM (représentant employeur) ayant par ailleurs noté pendant l’entretien préalable
l’investissement professionnel quotidien de la salariée.
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La salariée n’a pas jamais reçu d’avertissement, ou fait l’objet de reproches pendant la relation contractuelle. Son implication était souvent saluée. Des enregistrements de deux conversations téléphoniques ont été captés, et démontrent la mauvaise foi de l’employeur et l’ambiance délétère qui régnait dans l’entreprise. La salariée invoque que cet enregistrement est tout à fait recevable dans le cadre de la présente procédure.
En effet :
Il ne nuit pas au caractère équitable de la procédure, Cette preuve est indispensable pour démontrer l’attitude de l’employeur, la salariée ne disposant d’aucune autre preuve, La proportionnalité est garantie par l’anonymisation des retranscriptions.
Le premier enregistrement entre Madame Y et une autre salariée explique que l’employeur aurait « pété un plomb » lors de la prolongation de l’arrêt maladie de Madame Y. Il se serait montré très mal à l’aise lorsqu’elle l’a interrogé sur le sujet, et se serait défendu gêné en se défaussant sur la « direction locale ». L’employeur aurait minimisé la défaillance de Madame Y sur le dossier du CROUS en disant ^ce ⁿ'^est ^que ^pour ^ce « dossier, pas pour le reste du travail que tu fais ». Elle explique également avoir perdu du poids à cause de la situation. L’interlocutrice de Madame Y explique que les professeurs sont dégoutés " du départ de la salariée. Le second enregistrement de Monsieur AN, l’employeur, a été capté lors d’une réunion de service:
A Toulouse on a viré trois personnes cet été, parce qu’elles m’ont gavés en fait «   »
' je suis très content A Toulouse, on n’a pas pris de gants, on a viré trois personnes "
de l’avoir fait ".
La salariée aurait « gavé » l’employeur en raison de ses arrêts maladie. Par ailleurs, une note de service postérieure au départ de la salariée expliquait que " en cas
d’absence ou d’arrêt de complaisance, les jours de carence seraient appliqués à la discrétion de l’employeur". L’employeur montrait avec cette note son agacement face aux arrêts de travail. Enfin, ce licenciement a eu lieu dans un contexte global de réorganisation du réseau d’écoles.
Une politique de réduction des effectifs était engagée avec une priorité pour les personnes en arrêt maladie. Pendant la période 2021 2022, 11 salariés ont été licenciés, écartés ou déclassés. Une autre salariée, Madame AO avait été licenciée le 29 septembre 2022, après une humiliation publique lors d’une réunion, qui s’est suivie par un arrêt maladie. Madame AP a également été licenciée pour insuffisance professionnelle pendant un arrêt de travail.
La salariée considère que l’ensemble de ces éléments prouvent la discrimination dont elle a été victime. Le licenciement nul doit donc être prononcé.
A titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :
La salariée considère que le licenciement n’est pas motivé par une cause réelle et sérieuse. En effet:
L’employeur n’a tout simplement pas apprécié qu’elle soit en arrêt maladie, la salariée l’aurait « gavé ». L’employeur a reconnu lui-même quelques jours plus tard que le grief du dossier du CROUS était un acte isolé, et ne reflétait pas le travail de la salariée. Les retards reprochés ne sont pas prouvés.
La salariée explique que :
Elle produisait un travail de qualité, Les moyens et le soutien apporté par l’employeur étaient insuffisants, Elle n’a pas commis d’erreurs autres,
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Le travail qu’elle rend est conforme à ses responsabilités et sa rémunération.
En ce qui concerne le grief des retards: elle soutient que ce motif ne relève pas de l’insuffisance professionnelle, et n’est de plus pas prouvé. Elle invoque de plus qu’elle accomplissait parfaitement les tâches demandées. Aucun reproche ne lui a jamais été remonté, et ses interlocuteurs étaient satisfaits de son travail. Elle anticipait son planning et prenait de l’avance sur la gestion des dossiers. Le dossier du CROUS évoqué dans la lettre de licenciement est insuffisant aucun élément ne prouve que ce dossier aurait été mal géré, le délai d’envoi du dossier aurait bien été respecté. De plus, le refus du CROUS n’est pas lié à un problème de fond ou de délai, mais par le fait que des actions étaient déjà mises en place dans l’établissement. Enfin, la salariée invoque que le traitement de dossiers de demandes de subventions tels que celui du CROUS sont des sujets complexes qui n’auraient pas dû lui être affectés. En effet, dans d’autres structures, ceux sont les responsables qui traitent ces dossiers. Elle aurait sollicité de l’aide plusieurs fois pour la réalisation de ce dossier. Avant ce licenciement, le manque de compétences de la salariée n’avait jamais été relevé, et, aucun moyen n’a été mis en place par l’entreprise pour lui permettre de s’améliorer. Sa compétence professionnelle était par ailleurs reconnue par ses anciens employeurs et collègues. Enfin, la salariée soutient que les missions confiées n’étaient pas en corrélation avec son poste d’assistante pédagogique, niveau E3, échelon A. L’échelon A est le moins élevé. Pourtant, l’employeur lui demandait des missions variées, complexes et nécessitant beaucoup d’autonomie. C’était une stratégie lui permettant de verser une rémunération plus faible. Elle devrait réaliser des travaux courants, sous contrôle, ce qui n’était pas le cas.
Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :
La salariée explique qu’elle ne s’attendait pas à être licenciée après l’investissement fourni au cours de l’année. De plus, elle a été licenciée alors qu’elle était en arrêt de travail, dans un état psychologique fragile. Etant en arrêt maladie, elle n’a pu retourner à son travail pour exécuter le préavis, ce qui renforçait la soudaineté du licenciement.
L’entretien préalable a également été une épreuve pour la salariée, le conseiller qui l’accompagnait et l’employeur ayant eu une altercation en début d’entretien. Elle a dû intervenir pour calmer la situation, et la suite de l’entretien a eu lieu dans un climat de tension. La salariée explique qu’elle est mère de famille, séparée, et que ce licenciement a eu des conséquences particulièrement angoissantes. Enfin, elle considère que ce licenciement est vexatoire dans la mesure où elle détenait de l’expérience professionnelle, et malgré cela son employeur la considérait comme incompétente.
Sur l’absence de formation suffisante :
La salariée estime qu’elle n’a pas été suffisamment formée et accompagnée dans la réalisation de tâches administratives complexes comme la gestion des dossiers de subvention. Lorsqu’elle a tenté d’obtenir de l’aide en interne auprès d’une responsable, Madame AQ, elle n’a pas eu de retour.
Sur l’indemnisation des congés non -comptabilisés durant l’arrêt de travail :
La salariée a été en arrêt maladie du 20 juin 2022 jusqu’à sa sortie le 2 septembre 2022. Cette période lui donne droit à l’acquisition de 5 jours de congés payés.
Sur l’indemnisation des frais de procédure :
La salariée estime qu’il serait injustifié de laisser à sa charge l’ensemble des frais engagés pour
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assurer sa défense.
B. Pour ETPA Ecoles créatives :
Les demandes :
Dire et juger que le licenciement intervenu est sans lien avec l’état de santé et débouter Madame X Y de sa demande de nullité, ainsi que de l’ensemble des demandes subséquentes formulées sur ces fondements, et notamment :
Rejeter sa demande en paiement d’indemnité spécifique ; Rejeter sa demande d’indemnité pour discrimination ;
Dire et juger, par ailleurs, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter, par conséquent, Madame X Y de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rejeter la demande de remboursement d’allocation chômage ; Rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal ; Rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation, ou subsidiairement, rejeter cette demande ; « Déclarer irrecevable la demande de paiement de congés payés conventionnels » ou
subsidiairement rejeter la demande ; Déclarer irrecevable la demande de congés au titre de la période de maladie et subsidiairement la réduire ; Rejeter l’ensemble du surplus des demandes, fins et prétentions formulées par Madame X
Y ; Condamner Madame X Y à payer à la société ETPA ECOLES CREATIVES la somme de 3000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ; Condamner Madame X Y aux entiers dépens de l’instance.
Les moyens :
Sur l’absence de discrimination liée à l’état de santé et l’impossible nullité du licenciement :
A l’appui de ses demandes, ETPA ECOLES CREATIVES affirme que Madame AK tire comme conclusion hâtive qu’étant en arrêt de travail au moment du licenciement, ce licenciement serait nécessairement intervenu à cause de son état de santé.
ETPA invoque que la charge de la preuve incombe à la salariée, et qu’il ne suffit pas d’alléguer des informations. L’école estime que les faits décrits par la salariée ne sont pas établis, et ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination. Il n’est pas prouvé que l’arrêt maladie de la salariée soit en lien avec son travail. Il s’agit d’arrêts de travail de droit commun. Aucun élément médical pertinent ne permet d’établir un lien entre l’activité professionnelle et l’arrêt. Enfin, la salariée n’a entrepris aucune démarche auprès de la CARSAT, de la médecine du travail, de sa hiérarchie ou de l’inspection du travail, qui aurait pu laisser penser qu’elle était en souffrance. Le licenciement pendant un arrêt maladie est autorisé à condition que le motif soit indépendant de l’arrêt maladie. L’employeur avait également le droit de refuser de reporter l’entretien préalable suite à la demande de la salariée qui en a profité pour arguer « un manque de considération de la faiblesse de l’état de santé »
La salariée produit comme preuve un enregistrement audio entre Madame Y et une autre personne, retranscrit par un huissier. Cet enregistrement ne peut être retenu. En effet, l’interlocuteur de Madame Y est non identifié, l’enregistrement n’est pas daté, et enfin cet interlocuteur a manifestement été enregistré à son insu. Cette preuve est donc illicite et
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déloyale. Si ce type de pratique a récemment été validé par la Cour de cassation, en des circonstances très précises, il ne peut l’être dans le cas d’espèce. En effet, l’enregistrement n’est pas indispensable pour prouver les faits, d’autres preuves matérielles auraient pu être apportées. De plus, Madame Y, protagoniste de la conversation, a pu orienter la discussion et les paroles de son interlocutrice.
La seconde retranscription d’un enregistrement du dirigeant, Monsieur AR AS, ne peut pas non plus être retenue. La retranscription est faite cette fois par une personne dont l’identité n’est pas connue. De plus, le dirigeant a manifestement également été enregistré à son insu. De plus, les propos évoqués ont été interprétés et extrapolés.
Sur le bien- fondé du licenciement :
ETPA ECOLES CREATIVES dit que la salariée n’apporte aucune preuve permettant de prouver que le licenciement n’est pas fondé. La salariée était quasi systématiquement en retard à son poste de travail. Elle ne conteste d’ailleurs pas les faits : elle s’explique en invoquant les problèmes de circulation, et en disant que ses retards n’avaient pas d’impacts sur la qualité de son travail. En ce qui concerne le second grief sur le refus du CROUS de la demande de subvention: ETPA indique que ce dossier avait été confié à la salariée durant l’été 2021, sortie de COVID. Alors qu’elle disposait de toutes les pièces, le 22 juillet 2021, elle n’entrera en contact avec le CROUS que le 27 août 2021 pour connaître la date butoir de remise des dossiers. La date n’était à ce moment pas encore fixée, mais le CROUS répondait qu’une réunion se tiendrait en fin d’année. Ce n’est qu’en janvier 2022, juste avant la date limite, que Madame Y a traité le dossier. Le dossier a été traité et remis dans l’urgence. La demande de subvention, dans ces conditions, n’a pas été acceptée.
Sur l’absence de caractère brutal et vexatoire :
La procédure de licenciement à l’encontre de Madame Y a été réalisée de façon tout à fait correcte et dans le cadre légal :
Une convocation à un entretien préalable lui a été transmis, Elle est venue à l’entretien, et s’est faite assister,
Une lettre de licenciement motivée lui a été envoyée, dans les délais légaux, La procédure a été réalisée de façon tout à fait respectueuse et discrète,
Rien ne permet de déclarer que ce licenciement a été réalisé de façon brutale et vexatoire.
Sur la demande au titre de l’obligation de formation:
ETPA ECOLES CREATIVES invoque en premier lieu que cette demande est nouvelle et n’était pas présente sur la requête introductive. De nouvelles demandes ne peuvent être formulées en cours de procédure. Cette demande n’est donc pas recevable sur la forme. Sur le fond, ETPA invoque qu’il ne peut être reproché à un employeur de ne pas avoir formé un salarié présent depuis seulement quelques mois dans une entreprise. Madame Y a bénéficié d’un accompagnement interne à son poste de travail suffisant pour exercer ses missions. Elle ne précise pas de quelle autre formation, elle aurait dû bénéficier pour être efficace à son poste.
Sur la demande de congés conventionnels et congés payés :
ETPA ECOLES CREATIVES indique comme précédemment que cette demande n’était pas
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présente dans la requête introductive, et ne peut donc être retenue. Sur le fond, le texte invoqué par Madame Y pour bénéficier de jours de congés conventionnels supplémentaires ne s’applique en réalité qu’à certaines catégories de personnel :
Les assistants préélémentaires, Les surveillants d’externat,
Les surveillants d’internat.
Madame Y ne relève d’aucune de ces catégories.
En ce qui concerne les congés payés, outre le fait que cette demande n’était pas présente dans la requête introductive, l’école ETPA invoque que le fondement sur lequel elle se base résulte d’une adaptation du droit européen paru au JO le 23 avril 2024, postérieurement au fait, et qu’elle ne peut donc s’en prévaloir. Par ailleurs, la loi limite à deux jours l’acquisition de congés.
Sur la demande de remboursement des allocations chômage :
ETPA ECOLES CREATIVES indique que le présent litige n’entre pas dans le cadre du dispositif prévoyant le remboursement des allocations chômage, car la salariée a une ancienneté inférieure
à deux ans. De plus, Madame Y aurait occupé un nouvel emploi à partir de novembre 2022, selon les pièces fournies par la partie adverse, soit un mois après la fin du contrat avec ETPA. De plus, le remboursement total est plafonné à 6 mois par la loi. La demande faite est donc insensée.
Sur l’exécution provisoire :
ETPA ECOLES CREATIVES invoque que la condition de nécessité édictée par l’article 515 du code de procédure civile n’existe pas en l’espèce, et que la salariée ne justifie pas sa demande d’exécution provisoire. Rien ne justifie que cette exécution provisoire soit prononcée.
Sur l’article 700 du Code de procédure civile :
L’école ETPA a dû engager des frais pour se défendre suite à la saisine de Madame Y. Elle sollicite à ce titre une condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
III. MOTIVATION
A titre principal, sur la demande de la salariée de juger que le licenciement est fondé sur un critère discriminant, et de prononcer la nullité du licenciement :
En droit,
Vu l’article 1134-1 du code du travail : Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° о
2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
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d’instruction qu’il estime utiles. "
Vu l’article 226-1 du code pénal: Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :
1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel;
2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.
3° En captant, enregistrant ou transmettant, par quelque moyen que ce soit, la localisation en temps réel ou en différé d’une personne sans le consentement de celle-ci. Lorsque les actes mentionnés aux 1° et 2° du présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.
En l’espèce,
Attendu que dans le cadre d’une prétendue discrimination, la salariée doit apporter des éléments laissant penser l’existence d’une discrimination ; Que les seuls éléments fournis sont des enregistrements d’une conversation téléphonique et d’une réunion;
Que ces deux enregistrements ont été réalisés à l’insu des personnes ;
Que dans la retranscription de l’enregistrement de la conversation téléphonique, l’interlocuteur de Madame Y n’est pas identifié,
Que l’enregistrement n’est pas daté ;
Que Madame Y participe à la conversation et a donc pu orienter les propos et la discussion pour se constituer une preuve à elle-même ;
Que dans l’enregistrement de la réunion, le directeur Monsieur AT, est enregistré à son insu,
Que la retranscription a été réalisée par une personne dont on ignore l’identité et la qualification, Que les propos reportés ne permettent pas d’établir un lien direct entre l’arrêt maladie de Madame Y et son licenciement ;
Que ces enregistrements n’étaient pas absolument nécessaires et d’autres moyens de preuves auraient pu être amenés ; Que Madame Y n’a signalé son état de mal-être à sa hiérarchie ou au médecin du
travail ;
Que le seul document médical fourni est celui d’un psychologue étranger à l’entreprise ;
En conclusion,
Le licenciement de Madame Y n’est pas lié à un critère discriminatoire et ne peut être requalifié en licenciement nul.
A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement :
En droit,
Vu l’article L1232-1 du code du travail : Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Vu l’article L1235-1 du code du travail […] A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
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En l’espèce,
Attendu que l’employeur ETPA ECOLES CREATIVES invoque deux motifs dans sa lettre de licenciement; Que le premier motif invoqué est celui de retards réguliers ; Que l’employeur n’amène pas de preuves permettant d’établir la réalité des faits ;
Que le second motif invoqué est celui du dossier du CROUS qui aurait été mal géré et rendu en retard; Que l’employeur n’amène pas non plus de preuve permettant d’imputer le refus du CROUS à
Madame AU; Que la salariée n’avait jamais fait l’objet au préalable de remarques par écrit concernant la mauvaise gestion de ses dossiers ; Que, quand bien même la matérialité des faits aurait été établie, ces deux seuls griefs ne suffisent pas à justifier un licenciement
En conclusion,
Le licenciement de Madame Y est dénué de cause réelle et sérieuse.
Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :
Attendu que l’employeur a respecté la procédure de licenciement, a convoqué régulièrement la salariée à un entretien préalable, et a respecté l’ensemble des délais de la procédure; Que le fait de refuser de reporter la date de l’entretien suite à la demande de la salariée n’est pas une faute imputable à l’employeur ;
En conséquence, le licenciement de Madame Y ne peut pas être caractérisé de brutal et vexatoire.
Sur la demande au titre de l’obligation de formation :
Attendu que Madame Y est salariée de l’école ETPA depuis seulement seize mois ; Que le poste occupé d’assistante pédagogique relève de ses compétences; Que l’employeur n’a pas jugé qu’une formation était nécessaire, autre que la formation à son poste de travail à son arrivée ;
Que Madame Y n’a pas non plus alerté son employeur sur une carence de formation;
En conséquence, l’école ETPA n’a pas commis de manquement au titre de l’obligation de formation.
Sur la demande au titre des congés payés :
Vu l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits européens fondamentaux de l’UE et sur l’article 7 de la Directive 2003/88, qui améliore le calcul du droit aux congés payés des salariés en permettant l’acquisition pendant un arrêt de travail ; Vu l’article 37 de la loi DDADUE qui limite à 2 jours ouvrables de congés par mois pendant un arrêt de travail non professionnel; Attendu que Madame Y a été en arrêt maladie du 20/06/2022 au 02/09/2022, soit une période de deux mois et quinze jours ;
En conséquence, Madame Y est légitime à demander une indemnisation équivalente
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à 2 jours X 2,5 mois de congés payés, soit 5 jours.
Sur la demande de paiement de la salariée d’une somme de 4200,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile :
Vu l’article 700 du Code de procédure civile ;
Attendu que le licenciement de Madame Y est injustifié ; L’employeur devra verser une indemnité de 2000,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Sur la demande de l’employeur d’une indemnité d’obtenir une indemnité de 3000,00€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile :
Vu l’article 700 du Code de procédure civile ;
Attendu que le licenciement de Madame Y est injustifié ; L’employeur est débouté de sa demande.
Les dépens sont laissés à la charge de l’employeur.
IV. PAR CES MOTIFS
Le conseil des prud’hommes de Toulouse, section Activités Diverses, siégeant en bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, contradictoirement et en premier ressort:
Vu les articles 1134-1, 1232-1, 1235-1 du code du travail ; Vu l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits européens fondamentaux de l’UE et sur l’article 7 de la Directive 2003/88;
Vu l’article 37 de la loi DDADUE;
Vu l’article 226-1 du Code pénal ; Vu l’article 700 du Code de procédure civile ; Vu les pièces fournies au débat ;
Dit que :
Le licenciement de Madame X Y n’est pas lié à un son état de santé ; Le licenciement de Madame X Y est dénué de cause réelle et sérieuse ; Le licenciement de Madame X Y ne peut pas être caractérisé de brutal et vexatoire.
L’école ETPA n’a pas commis de manquement au titre de l’obligation de formation.
Madame X Y est légitime à demander une indemnisation au titre des congés payés;
En conséquence:
Madame X Y est déboutée de sa demande d’indemnité au titre du licenciement nul.
La SAS ETPA écoles créatives est condamnée à verser 3 975,00 € (TROIS MILLE NEUF
CENT SOIXANTE QUINZE EUROS) à Madame X Y, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Madame X Y est déboutée de sa demande de paiement d’indemnités au titre du
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licenciement brutal et vexatoire ;
Madame X Y est déboutée de sa demande de paiement d’indemnités au titre de
l’obligation de formation ;
La SAS ETPA écoles créatives est condamnée à verser 441,65€ (QUATRE CENT QUARANTE ET UN EUROS ET SOIXANTE CINQ CENTIMES) à Madame X Y au titre des congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie ;
Madame X Y est déboutée de sa demande d’obtenir communication des accords
d’entreprise, fiche de poste ou compte-rendu d’entretien.
La SAS ETPA écoles créatives est condamnée à verser 2000,00€ (DEUX MILLE EUROS) à
Madame Y X, au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile ;
La SAS ETPA écoles créatives est déboutée de sa demande de paiement au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile ;
La SAS ETPA écoles créatives est condamnée aux dépens de l’instance.
DIT n’y avoir llieu à exécution provisoire, autre que de droit.
Le Greffier, La Présidente, POUR EXPEDITION CONFORME A LA MINUTE
LE GREFFIER
E D M
E US DE TO
CHABBERT M. ESCOSA M. 08 NOV. 2024
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