TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE PARIS [1]

[1]

Expéditions

exécutoires

délivrées le:

1/4 social

N° RG 22/08851 – N° Portalis 352J-W-B7G-CXKN5

N° MINUTE :

JUGEMENT

rendu le 10 Février 2026

DEMANDERESSE

Fédération des Employés et Cadres FO (FEC-FO)

[Adresse 4]

[Localité 6]

représentée par Maître Khaled MEZIANI, avocat au barreau de PARIS, toque C1514

DÉFENDEURS

Association de Moyens KLESIA

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Blandine DAVID de KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque R0110 et de Maître Corinne BARON-CHARBONNIER de VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

G.I.E. KLESIA ADP

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Blandine DAVID de KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque R0110 et de Maître Corinne BARON-CHARBONNIER de VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

G.I.E. KLESIA

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Blandine DAVID de KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque R0110 et de Maître Corinne BARON-CHARBONNIER de VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

IRC KLESIA AGIRC-ARRCO

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Blandine DAVID de KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque R0110 et de Maître Corinne BARON-CHARBONNIER de VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

SA KLESIA FINANCES

RCS PARIS 338 081 714

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Blandine DAVID de KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque R0110 et de Maître Corinne BARON-CHARBONNIER de VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

FÉDÉRATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI CFDT

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par Maître Béatrice BURSZTEIN de LBBa – SELARL INTER BARREAUX, avocat au barreau de PARIS, toque P0469

CFE-CGC IPRC, CONFÉDÉRATION FRANCAISE DE L’ENCADRE MENT

[Adresse 5]

[Localité 6]

Défaillant

CFTC-SPOR, Syndicat National du Personnel des orga nismes de retraite complémentaire

[Adresse 1]

[Localité 6]

représenté par Maître Marion ROUYER, avocat au barreau de PARIS, toque J0108

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président

Paul RIANDEY, Vice-président

Sandra MITTERRAND, Juge

assistés de Madame Romane TERNEL, Greffier.

DÉBATS

A l’audience du 02 Décembre 2025 tenue en audience publique devant Sandra MITTERRAND, juge rapporteur, qui, sans opposition des avocats, a tenu seul l’audience, et, après avoir entendu les conseils des parties, en a rendu compte au Tribunal, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile.

Décision du 10 Février 2026

1/4 social

N° RG 22/08851 – N° Portalis 352J-W-B7G-CXKN5

JUGEMENT

Prononcé par mise à disposition au greffe au 03/02/2026 prorogé au 10/02/2026

Réputé contradictoire

En premier ressort

EXPOSÉ DU LITIGE

Au sein du Groupe KLESIA a été créé par un accord collectif en date du 22 décembre 2020 et à compter du 1er janvier 2021 une Unité Economique et Sociale (UES) regroupant différentes structures juridiques parmi lesquelles :

— L’IRC KLESIA AGIRC ARRCO,

— Le GIE KLESIA ADP,

— Le GIE KLESIA.

Conformément aux dispositions de l’accord du 22 décembre 2020, l’ensemble des entités de l’UES KLESIA dispose d’un seul et unique Comité Social et économique, ainsi que de représentants de proximité répartis par secteur géographique (définis en annexe de l’accord).

Par avenant en date du 20 décembre 2021, l’entité KLESIA FINANCES a été intégrée au sein de l’Unité Economique et Sociale KLESIA.

Au 30 septembre 2021, l’UES KLESIA regroupait 2.429 salariés sur 10 sites d’activité.

L’Accord sur les modalités de l’horaire variable applicables au sein de l’Association de Moyens Klesia du 26 mars 2014 a été reconduit sur le périmètre des entités de l’UES.

Cet accord a mis en place un système d’horaires variables applicables à l’ensemble du personnel à temps plein ou partiel (à l’exception des cadres dirigeants membres des Comités Exécutif et de Direction, des salariés itinérants et/ ou au forfait annuel en jours), basé sur une alternance de plages fixes (périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail est obligatoire) et mobiles (périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ) au nombre de trois.

L’accord prévoit en son article 3 que chaque salarié peut se constituer un crédit d’heures lui permettant de moduler son temps de travail.

A compter du premier confinement nécessité par la crise sanitaire, soit le 16 mars 2020, les salariés de Klesia ont été placés en télétravail sans possibilité d’utiliser le mécanisme du crédit d’heures.

Le 10 juillet 2020, l’Association de Moyens Klesia a signé un accord relatif au télétravail avec les syndicats CFDT, CFTC et CFE-CGC limitant le nombre de jours télétravaillés à trois par semaine, excluant la possibilité de se constituer un crédit d’heures sur les jours télétravaillés et prévoyant le versement d’une indemnité destinée à couvrir les frais du travail à domicile.

Cet accord à durée déterminée a été validé entre le 10 et le 16 septembre 2020 par référendum d’entreprise.

Il a été reconduit dans les mêmes termes le 15 décembre 2021.

A compter du 3 janvier 2022, l’employeur appliquant la consigne du gouvernement du 27 décembre 2021 a demandé aux salariés dont les fonctions et l’équipement en matériel le permettaient de télétravailler quatre jours par semaine.

Par acte délivré le 13 juillet 2022, le syndicat La Fédération des Employés et Cadres FO a fait citer devant le tribunal judiciaire de Paris les entités de l’UES KLESIA (ci-après désignées KLESIA), ainsi que trois organisations syndicales :

1. L’Association de Moyens KLESIA, dont le siège social est sis [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, dument mandaté, Monsieur [Z] [T], Directeur des Ressources humaines du Groupe, domicilié en cette qualité audit siège ;

2. Le GIE KLESIA ADP, dont le siège social est sis [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, Monsieur [J] [C], Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège ;

3. Le GIE KLESIA, dont le siège social est sis [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, Monsieur [J] [C], Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège ;

4. KLESIA AGIRC-ARRCO, dont le siège social est sis [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice Monsieur [J] [C], Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège ;

5. KLESIA FINANCES, dont le siège social est sis [Adresse 2] à [Localité 6], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, Monsieur [J] [C], Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège ;

6. La FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI CFDT, dont le siège social est sis [Adresse 3], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ;

7. La CFE-CGC IPRC, CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, dont le siège social est sis [Adresse 5], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ;

8. La CFTC-SPOR, Syndicat National du Personnel des organismes de retraite complémentaire, dont le siège social est sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant statutaire en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ;

aux fins suivantes :

— DIRE ET JUGER, les dispositions conventionnelles de l’article 3-3 issues de l’accord du 10 juillet 2020 et du 15 décembre 2021, en ce qu’elles excluent l’ensemble des salariés en télétravail, du bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014, organisant la mise en place d’un « système d’horaires variables harmonisé », constituent nécessairement une violation du principe d’égalité de traitement, portant nécessairement préjudice tant à l’intérêt collectif de la Profession qu’aux salariés concernés ;

— DIRE ET JUGER, les dispositions conventionnelles de l’article 3.3 de l’accord du 15 décembre 2021 en ce qu’elles excluent l’ensemble des salariés en télétravail du bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014 sont nécessairement inopposables aux salariés ;

— DIRE ET JUGER que le bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014 pour les salariés en télétravail doit nécessairement être identique aux salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail ;

— DIRE ET JUGER irrégulière la décision unilatérale de la Direction KLESIA d’imposer du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 à l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable, 5 jours de télétravail par semaine, sans aucune indemnité afférente au télétravail pour la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 ;

— DIRE et JUGER irrégulière la décision unilatérale de la direction de l’UES KLESIA en date du 28 décembre 2021, ayant pour effet d’imposer à compter du 3 janvier 2022, des jours supplémentaires de télétravail, sans aucune compensation supplémentaire, et plus précisément sans verser l’indemnité fixée par l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021 en fonction du nombre de jour télétravaillés par semaine.

Par voie de conséquence,

— CONDAMNER solidairement, les entités de l’UES KLESIA :

* A régulariser pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, la situation des salariés télétravailleurs privés de leur droit au report d’heures en leur octroyant les repos correspondant aux heures réalisées au-delà de l’horaire collectif, à compter du 16 mars 2020, et ce, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

* A régulariser sur tous les sites de l’UES KLESIA et pour tous les salariés auxquels a été imposé 5 jours de télétravail sur la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021, les frais générés par les salariés en télétravail par l’attribution en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité mensuelle forfaitaire dans les conditions suivantes :

— Pour la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme aux préconisations URSAFF, à savoir 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— Pour la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021, par l’attribution, fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 10 juillet 2020, soit 24 euros par mois pour 4 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

* A régulariser, à compter du 28 décembre 2021, pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, les frais générés par les salariés en télétravail, par l’attribution, et en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— CONDAMNER solidairement, les entités de l’UES KLESIA à verser à la partie demanderesse la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts, en réparation de l’atteinte portée l’intérêt collectif conformément à l’article L.2132-3 du code du travail ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses à verser à la partie demanderesse la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d’incident signifiées le 16 mars 2023, KLESIA a soulevé l’irrecevabilité des demandes et a demandé au juge de la mise en état de :

— JUGER nulle et de nul effet l’assignation introductive d’instance du 13 juillet 2022 formée à la demande de la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) ;

En tout état de cause,

— DECLARER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) irrecevable en son action et en l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) à payer au GIE KLESIA ADP, au GIE KLESIA, à l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et à la SA KLESIA FINANCES 6.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) aux entiers dépens.

Par conclusions signifiées le 26 mars 2023, le syndicat FEC FO a demandé au juge de la mise en état de :

— RECEVOIR la FEC FO dans ses conclusions et l’y disant bien fondé ;

— DECLARER RECEVABLES sur le fondement de l’article L.2132-3 du code travail, les demandes de la FEC FO visant, pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, la régularisation de la situation des salariés télétravailleurs privés de leur droit au report d’heures en leur octroyant les 33 repos correspondant aux heures réalisées au-delà de l’horaire collectif, à compter du 16 mars 2020, et ce, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— DECLARER RECEVABLES, sur le fondement de l’article L.2132-3 du code travail, les demandes de la FEC FO visant, pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, et pour tous les salariés auxquels ont été imposés 5 jours de télétravail sur la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021, la régularisation des frais générés par les salariés en télétravail, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité mensuelle forfaitaire dans les conditions suivantes :

— Pour la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme aux préconisations URSAFF, à savoir 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— Pour la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021, par l’attribution, fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 10 juillet 2020, soit 24 euros par mois pour 4 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— DECLARER RECEVABLE, sur le fondement de l’article L.2132-3 du code travail, les demandes de la FEC FO visant à régulariser, à compter du 28 décembre 2021, pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, les frais générés par les salariés en télétravail, par l’attribution, et en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses à verser à la partie demanderesse la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 25 avril 2023, le juge de la mise en état a statué comme suit :

— Déboute les entités de L’UES KLESIA de leur exception de nullité et de leur exception d’irrecevabilité tenant au défaut allégué de publication des comptes ;

— Déclare irrecevable la Fédération des Employés et Cadres FO (FEC FO) en ses demandes tendant à :

DIRE ET JUGER, les dispositions conventionnelles de l’article 3-3 issues de l’accord du 10 juillet 2020 et du 15 décembre 2021, en ce qu’elles excluent l’ensemble des salariés en télétravail, du bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014, organisant la mise en place d’un « système d’horaires variables harmonisé », constituent nécessairement une violation du principe d’égalité de traitement, portant nécessairement préjudice tant à l’intérêt collectif de la Profession qu’aux salariés concernés ;

DIRE ET JUGER, les dispositions conventionnelles de l’article 3.3 de l’accord du 15 décembre 2021, en ce qu’elles excluent l’ensemble des salariés en télétravail, du bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014, sont nécessairement inopposables aux salariés ;

— CONDAMNER les entités de l’UES KLESIA :

A régulariser sur tous les sites de l’UES KLESIA et pour tous les salariés auxquels a été imposé 5 jours de télétravail sur la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021, les frais générés par les salariés en télétravail, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité mensuelle forfaitaire dans les conditions suivantes :

— Pour la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme aux préconisations URSAFF, à savoir 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— Pour la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 10 juillet 2020, soit 24 euros par mois pour 4 jours de télétravail par semaine, sous astreinte de 100 € euros par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

A régulariser, à compter du 28 décembre 2021, pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, les frais générés par les salariés en télétravail, par l’attribution, et en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la décision à intervenir ;

— Joint les dépens de l’incident au fond ;

— Déboute les parties de leurs demandes en paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Renvoie l’affaire à la mise en état du 27 juin 2023 aux fins de conclusions de KLESIA sur le fond.

Par requête datée du 15 juin 2023 transmise par RPVA le même jour et déposée au greffe le 13 juillet 2023, les quatre sociétés composant l’UES KLESIA ont demandé au juge de la mise en état de rectifier une omission matérielle affectant le dispositif de cette ordonnance en ce qu’il a omis de déclarer irrecevable les demandes tendant à :

— Dire et juger que le bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014 pour les salariés en télétravail doit nécessairement être identique aux salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail ;

— Condamner les entités de l’UES KLESIA à régulariser pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, la situation des salariés télétravailleurs privés de leur droit au report d’heures en leur octroyant les repos correspondant aux heures réalisées au-delà de l’horaire collectif, à compter du 16 mars 2020, et ce, sous astreinte de 10 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir.

Le syndicat FEC-FO n’a pas pris de conclusions écrites en réponse à cette demande.

Son conseil a émis oralement des réserves quant au lien existant entre les demandes accessoires visées par la requête et la demande déclarée irrecevable. Il a précisé que la FEC-FO n’avait pas interjeté appel de l’ordonnance.

Par ordonnance rendue le 10 octobre 2023, le juge de la mise en état a statué comme suit :

Complète comme suit le dispositif de l’ordonnance rendue le 25 avril 2023 :

— Déclare irrecevable la Fédération des Employés et Cadres FO (FEC-FO) en ses demandes tendant à :

— Dire et juger que le bénéfice du mécanisme de crédit/ report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014 pour les salariés en télétravail doit nécessairement être identique aux salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail ;

— Condamner les entités de l’UES KLESIA à régulariser pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, la situation des salariés télétravailleurs privés de leur droit au report d’heures en leur octroyant les repos correspondant aux heures réalisées au-delà de l’horaire collectif, à compter du 16 mars 2020, et ce, sous astreinte de 100 € par salarié et par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir ;

Dit que les dépens de l’instance rectificative seront supportés par le Trésor Public.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 septembre 2024, la Fédération des Employés et Cadres FO (FEC FO) demande au tribunal, au visa des articles 55 et 56, 751 et suivants du Code de Procédure Civile, des articles L1222-9, L1222-11, L2262-11, L2132-3, L.1121-1 du code du travail, de l’article 1103 du code civil et des dispositions conventionnelles applicables, de :

— DIRE ET JUGER que la FEC FO est recevable et bien fondée en ses demandes ;

— DIRE ET JUGER irrégulière la décision unilatérale de la Direction KLESIA d’imposer du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 à l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable, 5 jours de télétravail par semaine, sans aucune indemnité afférente au télétravail pour la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 ;

— DIRE et JUGER irrégulière la décision unilatérale de la direction de l’UES KLESIA en date du 28 décembre 2021, ayant pour effet d’imposer à compter du 3 janvier 2022, des jours supplémentaires de télétravail, sans aucune compensation supplémentaire, et plus précisément sans verser l’indemnité fixée par l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021 en fonction du nombre de jour télétravaillés par semaine ;

Par voie de conséquence,

— CONDAMNER solidairement, les entités de l’UES KLESIA à verser à la partie demanderesse la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts, en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif conformément à l’article L2132-3 du code du travail ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses à verser à la partie demanderesse la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses aux entiers dépens.

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées le 23 mai 2025, le GIE KLESIA ADP, venant aux droits de l’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et la SA KLESIA FINANCES demandent au tribunal de :

A titre principal,

— DEBOUTER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— ANNULER les accords relatifs au télétravail des 10 juillet 2020 et 15 décembre 2021 en leur ensemble ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) à payer au GIE KLESIA ADP, au GIE KLESIA, à l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et à la SA KLESIA FINANCES 6.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 mars 2025, la Fédération CFDT de la Protection Sociale du Travail et de l’Emploi (PSTE)demande au tribunal de :

— Débouter la Fédération des Employés et Cadres FO de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner la Fédération des Employés et Cadres FO à verser à la Fédération PSTE CFDT la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la Fédération des Employés et Cadres FO aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 11 novembre 2024, le Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire (CFTC-SPOR) demande au tribunal de :

— CONSTATER QUE LA CFTC SPOR S’EN RAPPORTE A LA JUSTICE SUR LES DEMANDES SUIVANTES :

— DIRE ET JUGER irrégulière la décision unilatérale de la Direction KLESIA d’imposer du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 à l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable, 5 jours de télétravail par semaine, sans aucune indemnité afférente au télétravail pour la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 ;

— DIRE et JUGER irrégulière la décision unilatérale de la direction de l’UES KLESIA en date du 28 décembre 2021, ayant pour effet d’imposer à compter du 3 janvier 2022, des jours supplémentaires de télétravail, sans aucune compensation supplémentaire, et plus précisément sans verser l’indemnité fixée par l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021 en fonction du nombre de jour télétravaillés par semaine.

Par voie de conséquence,

— CONDAMNER solidairement, les entités de l’UES KLESIA à verser à la partie demanderesse la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts, en réparation de l’atteinte portée l’intérêt collectif conformément à l’article L2132-3 du code du travail ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses à verser à la partie demanderesse la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER solidairement les entités défenderesses aux entiers dépens.

— CONDAMNER le syndicat FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES CGT FORCE OUVRIERE la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 CPC et aux entiers dépens et aux frais d’exécution éventuels,

La CFE-CGC IPRC, CONFEDERATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT, n’a pas constitué avocat.

En application de l’article 455 et 768 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières écritures des parties pour l’exposé complet de leurs moyens, qui seront repris en substance dans les motifs de la présente décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Par conclusions aux fins de rabat de l’ordonnance de clôture devant le juge de la mise en état du Tribunal judiciaire de Paris signifiées par RPVA le 27 octobre 2025, la FEC FO a demandé au juge de la mise en état de :

— CONSTATER qu’un élément nouveau de droit est intervenu depuis l’ordonnance de clôture du 24 juin 2025 ;

— JUGER que l’arrêt de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373, publié au Bulletin) constitue une cause grave justifiant le rabat de clôture ;

— ORDONNER le rabat de l’ordonnance de clôture rendue le 24 juin 2025 par Madame Catherine DESCAMPS, 1ère Vice-Présidente, assistée de Madame Sarah DECLAUDE, Greffière ;

— AUTORISER la FEC-FO à verser au débat la décision de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 et à adapter ses écritures en conséquence ;

— FIXER, le cas échéant, un nouveau calendrier de procédure avant l’audience du 2 décembre 2025 à 14 heures.

La FEC FO a demandé le rabat de l’ordonnance de clôture au motif qu’une évolution jurisprudentielle majeure serait intervenue postérieurement à cette clôture du fait de la publication de deux arrêts de la Cour de cassation en date du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373 et n° 24-10.566 publiés au Bulletin).

Par conclusions aux fins de rejet de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 24 juin 2025 notifiées par RPVA le 5 novembre 2025, KLESIA a sollicité de :

— REJETER la demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 24 juin 2025 par le Juge de la mise en état dans l’affaire n° 22/08851 ;

En conséquence,

— REJETER l’ensemble des demandes subséquentes formées par la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) ;

— CONDAMNER la FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO (FEC-FO) à régler à KLESIA la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 14 novembre 2025 par mention au dossier, le juge de la mise en état a rejeté cette demande, en l’absence de cause grave justifiant la révocation de l’ordonnance de clôture.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nature de la décision

Bien que régulièrement assignée, la CFE-CGC IPRC n’a pas constitué avocat. En application de l’article 474 du code de procédure civile, le jugement sera donc réputé contradictoire.

Sur le fond

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il ne sera pas statué sur les demandes présentées par les parties visant à voir « constater » ou de « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques mais constituent en réalité des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

La FEC FO fait valoir que :

— L’action consistant à déclarer irrégulière la décision unilatérale du 28 décembre 2021 et par voie de conséquence obtenir la condamnation des sociétés défenderesses à régulariser pour tous les sites de l’UES KLESIA au sein desquels est habituellement mis en œuvre le télétravail, les frais générés par le télétravail, par l’attribution, en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine, d’une indemnité conforme à l’article 2.3.1.2 de l’accord du 10 juillet 2020, et ce à compter du 28 décembre 2021, ne tend absolument pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à la stricte application des clauses de l’accord à tous les salariés compris dans son champ d’application ;

— Lorsque l’action d’un syndicat ne tend pas au paiement d’une prime à des personnes nommément désignées, mais à l’application du principe d’égalité, elle relève de la défense de l’intérêt collectif de la profession ;

— A compter du 1er confinement lié au COVID 19, soit le 16 mars 2020, la direction KLESIA décidait de mettre l’ensemble des salariés, ayant une fonction télétravaillable, au télétravail, 5 jours par semaine sans aucune indemnité afférente aux frais du télétravail du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, date de signature du premier accord télétravail alors qu’il n’existe aucune différence de nature entre le télétravail mis en œuvre à compter du 16 mars 2020 en période de crise sanitaire et celui mis en place par le biais de l’accord du 10 juillet 2020 ; et alors qu’il est de jurisprudence constante que les frais liés au télétravail doivent être pris en charge soit sur la base des frais réels engagés par le salarié télétravailleur ou sur la base d’un montant forfaitaire, à condition que cette somme ne soit pas manifestement disproportionnée par rapport aux frais réellement engagés ;

— Le 28 décembre 2021, la direction de l’UES KLESIA décidait d’imposer unilatéralement jusque 4 jours par semaine de télétravail à tous les salariés qui ont des fonctions télétravaillables à compter du 3 janvier 2022 et ce, sans la moindre compensation complémentaire pour les jours qui leurs étaient imposés, en violation manifeste de l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021, lequel s’applique à tous les salariés en télétravail au sein de l’UES KLESIA, ce qui constitue donc une violation manifeste aux dispositions de l’article 2.3.1.2 ; et ce, alors que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent toujours être remboursés, y compris en télétravail, même lorsque celui-ci est mis en œuvre de façon exceptionnelle.

Les entités de l’UES KLESIA y opposent que :

— Aucune disposition ne fait de l’indemnisation des jours télétravaillés une mention obligatoire de la décision mettant en place le télétravail, ou une condition de régularité de l’accord ou de la décision unilatérale de mise en place du télétravail ; La « régularité » des décisions de mise en place du télétravail n’est pas conditionnée par le fait qu’il y soit traité de l’indemnisation des jours télétravaillés, ou que ces jours soient effectivement indemnisés par la suite ;

— Il ne résulte d’aucune disposition légale relative au télétravail et aux modalités de sa mise en place une obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts y afférant ;

— L’occupation professionnelle du domicile qui résulte d’un contexte pandémique mondial, et donc d’un télétravail, non pas imposé par l’entreprise, mais imposé à l’entreprise, ne saurait représenter un coût supplémentaire nécessitant le versement d’une indemnité au télétravailleur ; le versement d’une indemnisation à la charge de l’employeur de l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles est exclu lorsque le télétravail n’est pas voulu mais imposé par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ;

— En l’espèce, le défaut d’indemnisation ne résulte pas de « décisions unilatérales » de l’employeur, mais des accords collectifs de télétravail qui n’ont pas été contestés et qui n’ont jamais prévu l’indemnisation de tels jours dépassant le nombre de jours télétravaillés voulus par les partenaires sociaux ;

— Aucune violation des stipulations de l’accord du 15 décembre 2021 ne saurait être invoquée au motif que les jours télétravaillés en dehors des prévisions de l’accord n’auraient pas été indemnisés conformément à l’accord ;

— Aucune différence de traitement ne peut être caractérisée puisque la règle reprochée s’applique à tous les télétravailleurs, sans distinction, de sorte qu’ils n’ont bénéficié d’aucune indemnisation conventionnelle supplémentaire, en application des accords télétravail, une telle indemnisation n’étant pas prévue par ces accords ; la FEC FO ne justifie pas de l’existence d’aucune situation d’inégalité de traitement résultant des messages de KLESIA des 15 mars 2020 et 28 décembre 2021.

La Fédération CFDT de la Protection Sociale du Travail et de l’Emploi (PSTE) soutient que :

— L’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail, notamment en n’imposant plus à l’employeur de « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » (article L. 1222-10 du Code du travail), de sorte que, en l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant d’indemnité de télétravail, aucune disposition légale n’impose désormais d’indemniser le télétravail ;

— Dès lors, l’indemnisation des frais occasionnés par le télétravail n’est prévue, aux termes de l’accord du 10 juillet 2020 et de l’accord du 15 décembre 2021, que dans le seul cadre du télétravail régulier et volontaire, non en cas de télétravail exceptionnel et non volontaire rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur ;

— Les salariés en télétravail dits « réguliers » et les salariés en télétravail dits « non réguliers » ne se trouvent aucunement dans une situation identique en raison d’un régime juridique distinct, notamment en ce que les premiers ont signé un avenant à leur contrat de travail, qui a permis de vérifier si les conditions d’éligibilités prévues par l’accord collectif étaient respectées, de sorte qu’aucune rupture du principe d’égalité de traitement ne saurait être invoquée.

Le Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire (CFTC-SPOR) expose les motifs l’ayant conduit à signer l’accord du 10 juillet 2020 et indique regretter que la question de la prise en charge des frais exposés par les salariés soumis au télétravail rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur n’ait pu être réglée par le dialogue social.

Sur ce,

Conformément à l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intérêt collectif peut résider dans la portée générale ou de principe de la question soumise, fut-ce par le biais d’une mesure individuelle. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le syndicat est recevable à agir sur toute question de principe touchant des dispositions d’ordre public relatives aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité des travailleurs et à l’égalité de traitement (Soc, 12 février 2013 n°11-27689).

En outre, un syndicat est recevable à demander l’exécution par l’employeur de toute norme, qu’elle résulte de la loi, d’un règlement, d’une convention, d’un accord collectif même non étendu, d’un usage d’entreprise et même d’un engagement unilatéral de l’employeur, cette inexécution causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

En application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail, le télétravail repose sur le volontariat du salarié dont l’accord peut être formalisé par tout moyen et doit en principe être organisé par accord collectif ou à défaut dans le cadre d’une charte soumise à l’avis du comité social et économique. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, il est admis que les dépenses que le salarié engage à son domicile à des fins professionnelles doivent être prises en charge par l’employeur. L’accord national interprofessionnel (ou ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail précise que « l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications » tandis que, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète l’ANI de 2005, mentionne à ce titre en son article 3.1.5 : « Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.

L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

L’article 7.4.1 du même ANI précité de 2020 précise que l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Si en application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord national interprofessionnel ou de branche, c’est toutefois à la condition qu’il ne contrevienne pas aux principes d’ordre public, auquel appartient le principe selon lequel les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur (Cass. Social 25 février 1998 n° 95-44096) et dont il se déduit que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC » (Cass Soc 21 septembre 2022 n° 21.12189).

En cours de pandémie Covid 19, tout employeur conservait, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité, la responsabilité de procéder à la déclinaison matérielle des recommandations des pouvoirs publics (Conseil d’Etat 19 octobre 2020, req. no 444809 ; Conseil d’Etat 17 déc. 2020, req. no 446797). Dès lors, le recours majoritaire au télétravail pendant cette période constituait une mesure de gestion autonome du chef d’entreprise et non une décision contraignante prise par les pouvoirs publics. Il s’en déduit que lors de la crise sanitaire des années 2020-2022, les salariés en télétravail consécutivement à l’aménagement contraint de leur poste de travail pouvaient prétendre à une indemnité au titre de leurs frais professionnels, sans qu’un accord d’entreprise ou de groupe n’eusse pu les en priver.

Par ailleurs, il est admis que les accords collectifs sont soumis au principe d’égalité de traitement, de sorte que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Cependant, dans la mesure où précisément elles sont opérées par voie d’accords collectifs signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, les différences de traitement instaurées dans ce cadre sont présumées, sauf dans les domaines où l’accord met en œuvre le droit de l’Union, justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, ainsi que le juge la Cour de cassation (Social 3 avril 2019 n° 17-11.970).

Il est également constant que l’identité de situation entre les salariés doit être appréciée en fonction de la finalité de l’avantage.

En l’espèce, bien que la FEC FO ait maintenu dans ses écritures les développements relatifs à la violation du principe d’égalité de traitement résultant des dispositions conventionnelles de l’article 3-3 de l’accord du 10 juillet 2020, en ce qu’elles excluent l’ensemble des salariés en télétravail, du bénéfice du mécanisme de crédit / report d’heures prévu par l’accord du 26 mars 2014, organisant la mise en place d’un « système d’horaires variables harmonisé », il convient de rappeler que la FEC FO a été déclarée irrecevable en ses demandes sur ce point par le juge de la mise en état.

Il convient d’appliquer les règles et principes précités à la situation de télétravail rendue obligatoire par KLESIA dans le cadre des deux décisions contestées par la FEC FO dans le cadre du présent litige.

1. La décision de KLESIA d’imposer du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 à l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable 5 jours de télétravail par semaine, sans aucune indemnité afférente au télétravail

La FEC FO demande de voir juger irrégulière la décision unilatérale de la Direction KLESIA d’imposer du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021 à l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable, 5 jours de télétravail par semaine sans aucune indemnité afférente au télétravail pour la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020.

Elle se fonde sur la violation des dispositions légales et conventionnelles imposant la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail et des dispositions conventionnelles, notamment l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 et l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, ainsi que sur une absence de différence de nature entre le télétravail mis en œuvre à compter du 16 mars 2020 en période de crise sanitaire et celui mis en place par le biais de l’accord du 10 juillet 2020.

Il ressort de la décision contestée, qui résulte d’un document intitulé « KLESIA EN DIRECT » en date du 15 mars 2020, émanant de « la cellule de crise Klesia » et adressé par le directeur des ressources humaines, que : « à la suite de la décision des autorités de placer le pays en « stade 3 », nous avons décidé de fermer l’accès à nos différents sites dès le lundi 16 mars. (…) En conséquence, tous les collaborateurs du groupe Klesia sont placés en situation de télétravail à compter de lundi et ce jusqu’à nouvel ordre ». (…) La rémunération de chaque salarié est maintenue quel que soit la situation dans laquelle il se trouve » (Pièce FEC FO n° 16).

Par un document également intitulé « KLESIA EN DIRECT » en date du 10 mai 2021, émanant du directeur des ressources humaines, il est indiqué : « A compter du jeudi 1er juillet 2021 : Fin du volontariat et mise en œuvre des avenants « Télétravail Klesia » pour tous les collaborateurs concernés ; Travail sur site pour tous les autres » (Pièce FEC FO n° 18).

Durant cette période, un « accord relatif au télétravail au sein de l’association de moyens KLESIA », a été signé le 10 juillet 2020 et approuvé par référendum le 16 septembre 2020.

Il prévoit en son « Article 2.3.1.3– Versement d’une indemnité », que « Chaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) de :

—  6 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine ;

—  12 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine ;

—  18 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine ;

—  24 euros par mois pour quatre jours de télétravail par semaine

Cette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jour de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. » (Pièce FEC FO n°5).

Il ressort de son article 6.1 que cet accord est à durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021 et qu’il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt et au plus tôt le 1er septembre 2020. Toutefois, aucune des parties ne fait état de sa date de dépôt.

Sur la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020

Il résulte de ce qui précède que pour la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, il ne saurait être retenu un non-respect du principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs bénéficiant des dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 10 juillet 2020 et télétravailleurs n’en bénéficiant, puisqu’aucun accord d’entreprise n’avait encore été conclu en vue d’organiser le télétravail au sein de l’UES KLESIA et qu’il n’est ni établi, ni même d’ailleurs soutenu que certains salariés en télétravail imposé cinq jours par semaine à compter du 16 mars 2020 auraient perçu une quelconque indemnité à quelque titre que ce soit.

Il ne saurait non plus être retenu un non-respect du principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, puisque l’ensemble des salariés ayant une fonction télétravaillable se sont vus imposés cinq jours de télétravail par semaine.

Toutefois, il est admis que sur cette période, allant du 16 mars 2020 jusqu’à l’application de l’accord d’entreprise du 10 juillet 2020, aucune indemnisation des frais occasionnés par le travail à domicile n’a été prévue ou versée aux salariés en situation de télétravail imposé.

Or, il est constant que la Cour de cassation juge depuis longtemps que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Soc., 7 avril 2010, n°08-44.866).

Il est également constant que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC » (Soc., 8 juillet 2020, n° 18-24.546).

En outre, si l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020 n’était pas applicable, puisque conclu postérieurement à la période litigieuse, était en revanche applicable l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, dont l’article 7 relatif aux équipements de travail prévoit que : « Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. (…) ».

Il en résulte un principe d’indemnisation du télétravail, laquelle est destinée à compenser pour le salarié les frais engendrés par l’occupation à titre professionnel de son domicile, sous la forme soit d’un paiement du montant réel des frais engagés, soit du versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, et ce, qu’il s’agisse d’un télétravail volontaire et régulier ou qu’il s’agisse, comme en l’espèce, d’un télétravail exceptionnel et imposé lié à la période de crise sanitaire.

Dans ces conditions, en application des règles et principes précités, KLESIA a manqué à son obligation d’indemnisation, sur la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020.

Sur la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021

Aucune des parties ne mentionne clairement si, à compter de l’application de l’accord relatif au télétravail au sein de l’association de moyens KLESIA du 10 juillet 2020, les salariés en télétravail imposé pour cause sanitaire cinq jours par semaine ont continué à ne percevoir aucune indemnité ou ont bénéficié, tous ou certains d’entre eux seulement, de l’indemnité prévue par l’article 2.3.1.3 de l’accord précité.

A cet égard, il ressort de la communication « KLESIA EN DIRECT » du 29 octobre 2020 (pièce KLESIA n°12, page 31) qu’ont coexisté au cours de cette période :

— Un « télétravail Klesia » de collaborateurs disposant d’un avenant télétravail Klesia, pour lesquels les jours complémentaires ont été considérés en télétravail Covid 19 ;

— Un « télétravail Covid 19 » à hauteur de 5 jours par semaine pour les salariés n’ayant pas adhéré au télétravail Klesia (accord du 10 juillet).

La communication « KLESIA EN DIRECT » du 10 mai 2021 (pièce KLESIA n°12, page 39) mentionne une fin de cette distinction et un retour aux seuls avenants « télétravail Klesia » à compter du 1er juillet 2021.

Quoiqu’il en soit, il ressort du préambule de l’accord du 10 juillet 2020 que « depuis le début de l’année 2019, près de 250 collaborateurs ont pu bénéficier d’une mise en place progressive du télétravail. Par ailleurs, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, l’ensemble des salariés ont été mis en situation de pouvoir télétravailler pour une durée temporaire. Fort des enseignements de cette pratique, il a été décidé de permettre l’accès au télétravail de façon plus élargie et pérenne ». Son champ d’application mentionne que l’accord « s’applique à tous les salariés de l’Association de Moyens Klesia bénéficiant d’un contrat CDI ou d’un contrat CDD ». Il définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail (…) est effectué, en France Métropolitaine, par un salarié hors de ces locaux de façons régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Il prévoit en outre en son article 1.2. que « le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de l’entreprise » et qu’ « un document contractuel sera ainsi signé entre le salarié, son manager et l’employeur, permettant de définir les engagements réciproques ». Il est également prévu que le télétravail est limité à 3 jours fixes par semaine, voire au maximum à 4 jours fixes et sauf exceptions mentionnées.

Il résulte donc de la lecture de ces dispositions conventionnelles que l’accord collectif du 10 juillet 2020 revêt un champ d’application précisément défini, à savoir un télétravail régulier et volontaire de quatre jours maximum, mis en place par voie d’avenant, qui est nécessairement exclusif d’une situation de télétravail temporaire et imposé dans un contexte pandémique.

En outre, l’accord précise en son article 2.3.1.3 relatif à l’attribution de titre restaurant que « les salariés en situation de télétravail depuis le 16 mars 2020 et jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf renonciation de leur part, bénéficieront de titres restaurant pour cette période pour les journées de travail effectif réalisées en télétravail », de sorte que l’application au télétravail imposé a été expressément prévue en cette hypothèse, tandis qu’aucune disposition de ce type n’a été insérée dans l’article relatif à l’indemnité.

Il résulte de ce qui précède que les signataires n’ont pas entendu faire de l’accord du 10 juillet 2020 un accord s’appliquant à l’ensemble des situations de télétravail, de sorte qu’il ne saurait être reproché à KLESIA de ne pas avoir appliqué ses dispositions relatives à l’indemnité afférente au télétravail imposé pour cause sanitaire sur la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021.

Toutefois, quand bien même l’accord du 10 juillet 2020 n’était pas applicable aux salariés exclusivement soumis à des jours de télétravail Covid 19, force est de constater qu’aucune indemnisation liée au télétravail ne leur a été versée.

De même, aucune indemnisation supplémentaire n’a été versée aux salariés disposant d’un avenant télétravail Klesia pour les un à quatre jours de « télétravail Covid 19 » effectués en dehors dudit avenant.

Dès lors, ainsi qu’il a été dit supra s’agissant de la période du 16 mars 2020 au 10 juillet 2020, en ne versant aucune indemnité aux salariés à raison des jours de télétravail Covid 19, KLESIA a également manqué à son obligation d’indemnisation sur la période du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021.

En outre, le travail à domicile en période sanitaire résultant d’une décision de l’entreprise de maintenir son activité, option de gestion préférée à toute autre mesure, telle que le chômage partiel, et l’indemnisation forfaitaire prévue par l’article 2.3.1.3 de l’accord du 10 juillet 2020 étant « destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) », il convient de relever qu’il existe au regard de la finalité de cette indemnité une identité de situation entre les salariés en situation de télétravail résultant de l’application de l’accord du 10 juillet 2020 et ceux en situation de télétravail Covid 19.

Dès lors, il y a lieu de relever, au-delà du manquement précité au principe d’indemnisation, un manquement au principe d’égalité de traitement, entre les salariés en télétravail Covid 19 cinq jours par semaine n’ayant perçu aucune indemnisation et ceux en télétravail Covid 19 de un à quatre jours par semaine ayant perçu une indemnisation en application de l’accord du 10 juillet 2020, sans que cette différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives de nature professionnelle.

2. La décision de KLESIA du 28 décembre 2021 ayant pour effet d’imposer à compter du 3 janvier 2022 des jours supplémentaires de télétravail, sans aucune compensation supplémentaire, et plus précisément sans verser l’indemnité fixée par l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021 applicable au 1er janvier 2022 et imposant le versement d’une indemnité télétravail majorée en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine

La FEC FO invoque une violation manifeste de l’article 2.3.1.2 de l’accord du 15 décembre 2021, considérant que l’indemnité relative au frais générés par le télétravail fixée en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine, s’applique à tous les salariés en télétravail au sein de l’UES KLESIA., et se prévaut d’une différence de traitement entre salariés en télétravail découlant de l’accord du 15 décembre 2021 et salariés en télétravail en raison de la crise sanitaire.

Il ressort de la seconde décision contestée résultant d’un courriel du 28 décembre 2021 du directeur des ressources humaines de KLESIA que : « A l’occasion du conseil des ministres qui s’est tenu le lundi 27 décembre sur ce sujet, le gouvernement demande aux entreprises de renforcer le télétravail à hauteur de « 3 jours par semaine et 4 jours si possible », afin de mieux se protéger et donc limiter la propagation du virus.

Nous avons décidé de mettre en œuvre les mesures ci-dessous qui s’appliqueront dès le lundi 3 janvier et jusqu’à nouvel ordre :

Pour ceux ayant signé un avenant « télétravail Klesia » à 3 jours par semaine :

Ils doivent, en plus, réaliser 1 journée par semaine de « télétravail covid »Pour ceux ayant signé un avenant « télétravail Klesia » à 2 jours par semaine :

Ils doivent, en plus, réaliser 2 journées par semaine « de télétravail covid » Pour ceux ayant signé un avenant « télétravail Klesia » à 1 jour par semaine :

Ils doivent, en plus, réaliser 3 journées par semaine « de télétravail covid » Pour ceux qui sont éligibles au télétravail mais ont fait le choix de ne pas télétravailler :

Ils doivent réaliser 4 journées par semaine « de télétravail COVID ». Pour cela, ils doivent être équipés d’un ordinateur portable et disposer des connexions wifi nécessaires. Pour les collaborateurs ne pouvant pas télétravailler car fonction non-éligible ou télétravail refusé ou pas d’équipement :

Travail sur site 5 jours par semaine dans les conditions habituelles. » (Pièce FEC FO n°7).

Il n’est pas indiqué par les parties jusque quelle date cette décision est demeurée applicable.

Par ailleurs, l'« accord relatif au télétravail au sein de l’association de moyens KLESIA » du 10 juillet 2020 a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2023 par l’ « accord relatif au télétravail au sein des entités composant l’UES KLESIA » signé le 15 décembre 2021 et applicable au 1er janvier 2022.

S’agissant des frais générés par le télétravail, cet accord modifie sensiblement le montant de l’indemnité forfaitaire en son « Article 2.3.1.3– Versement d’une indemnité », comme suit :

« Chaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) de :

—  8 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine ;

—  16 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine ;

—  24 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine

Cette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jour de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. » (Pièce FEC FO n°15).

A l’instar de l’accord du 10 juillet 2020, l’accord du 15 décembre 2021 contient les mêmes mentions au titre de son préambule, le même champ d’application, à savoir « tous les salariés de l’UES KLESIA bénéficiant d’un contrat CDI ou d’un contrat CDD », la même définition du télétravail, le même principe du double volontariat et de la signature d’un document contractuel.

Il prévoit en revanche que le télétravail est limité à trois jours fixes par semaine, sans reprendre le maximum à quatre jours antérieurement fixé.

Il en résulte donc que l’accord du 15 décembre 2021 n’a pas entendu régir l’ensemble des situations de télétravail, mais seulement le télétravail régulier et volontaire, soumis à avenant contractuel.

Dès lors, il ne saurait être reproché à KLESIA de ne pas avoir versé aux salariés en télétravail Covid 19 les indemnités forfaitaires prévues à l’article 2.3.1.2 de l’accord relatif au télétravail du 15 décembre 2021.

Toutefois, il résulte de la décision du 28 décembre 2021 précitée que pour les salariés bénéficiant déjà de jours de télétravail, et donc soumis à l’accord du 15 décembre 2021, l’indemnité prévue à l’article 2.3.1.2 a continué de leur être accordée, mais que un à trois jours de télétravail supplémentaire leur ont été imposés sans indemnisation supplémentaire.

En outre, les salariés éligibles au télétravail mais ayant choisi de ne pas télétravailler se sont vus imposer quatre journées de télétravail COVID 19 par semaine, sans qu’aucune indemnisation ne leur soit versée.

Dès lors, à l’instar de ce qui a été retenu pour la période du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021, il doit être retenu à l’encontre de KLESIA un manquement à l’obligation d’indemnisation des frais liés au télétravail pour l’ensemble des salariés à raison des jours de télétravail Covid 19, qu’il s’agisse des quatre jours de télétravail ou des jours supplémentaires à compter du 3 janvier 2022.

De même, la finalité de l’indemnité versée en application de l’accord du 15 décembre 2021 étant identique à celle prévue au titre de l’accord du 10 juillet 2020, il convient également de relever un manquement non justifié au principe d’égalité de traitement à l’encontre de KLESIA, entre les salariés en télétravail Covid 19 quatre jours par semaine n’ayant perçu aucune indemnisation et les salariés amenés à exécuter un à trois jours supplémentaires de télétravail Covid 19 mais percevant une indemnité forfaitaire au titre de l’accord du 15 décembre 2021.

3. Sur la demande de dommages et intérêts

La méconnaissance du principe tiré de la loi et des dispositions conventionnelles nationales interprofessionnelles d’indemnisation des salariés pour les frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile et la méconnaissance du principe d’égalité de traitement précédemment relevées portent bien atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Ce préjudice ne peut correspondre à l’addition de l’ensemble des préjudices individuels des salariés, qui ont une nature distincte et que les salariés intéressés ont vocation à faire réparer. Par ailleurs, outre le fait que les dommages et intérêts n’ont pas de caractère punitif, le préjudice de l’intérêt collectif ne peut correspondre à l’économie réalisée par l’employeur.

Il convient en revanche d’apprécier l’ampleur du préjudice indemnisable en fonction de l’ampleur de la méconnaissance du principe d’indemnisation des salariés, ainsi que de la méconnaissance du principe d’égalité et des périodes pendant lesquelles elles ont été constatées, soit du 16 mars 2020 au 1er juillet 2021, puis à compter du 3 janvier 2022 s’agissant du manquement à l’obligation d’indemnisation et du 10 juillet 2020 au 1er juillet 2021, puis à compter du 3 janvier 2022, s’agissant du manquement au principe d’égalité de traitement.

En conséquence, l’absence d’indemnisation quelconque des salariés en télétravail contraint et la différence de traitement en résultant a entraîné un préjudice à l’intérêt collectif qui sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 10.000 euros de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Les entités de l’UES KLESIA, qui succombent en leurs prétentions, devront supporter les dépens de la présente procédure.

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a lieu à condamnation.

L’équité commande de condamner les entités de l’UES KLESIA à verser à la FEC FO la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la partie défenderesse, ainsi que la Fédération CFDT de la Protection Sociale du Travail et de l’Emploi (PSTE) et le Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire (CFTC-SPOR) de leurs prétentions présentées sur ce fondement.

En application de l’article 514 du code de procédure civile, il est rappelé que la présente décision est exécutoire de droit, étant précisé qu’aucune des parties ne demande d’en écarter l’application.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire et en premier ressort,

Condamne solidairement le GIE KLESIA ADP, venant aux droits de l’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et la SA KLESIA FINANCES à verser à la Fédération des Employés et Cadres FO une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamne solidairement le GIE KLESIA ADP, venant aux droits de l’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et la SA KLESIA FINANCES à verser à la Fédération des Employés et Cadres FO une somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et les déboute de leurs propres prétentions présentées sur ce fondement ;

Déboute la Fédération CFDT de la Protection Sociale du Travail et de l’Emploi (PSTE) et le Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire (CFTC-SPOR) de leurs demandes en paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne solidairement le GIE KLESIA ADP, venant aux droits de l’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et la SA KLESIA FINANCES aux entiers dépens,

Rappelle que la présente décision est exécutoire par provision.

Fait à Paris le 10 Février 2026.

Le Greffier Le Président

TERNEL Romane DESCAMPS Catherine