ARRÊT DU

09 JANVIER 2024

ALR/LI

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N° RG 22/00827 – N° Portalis DBVO-V-B7G-DBMO

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[P] [T]

C/

S.A.S. ETABLISSEMENT G. PIVAUDRAN Représentée par son Président en exercice

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Grosse délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° /2024

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sophie DELMAS, avocat postulant au barreau D’AGEN

Représenté par M^e Pierre ESPLAS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 12 Septembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00067

d’une part,

ET :

S.A.S. ETABLISSEMENT G. PIVAUDRAN Représentée par son Président en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline BRANCO, avocat au barreau de LOT

Représentée par M^e Franck DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

INTIMÉ

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Novembre 2023 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Greffière : lors des débats : Danièle CAUSSE

lors de la mise à disposition : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] [T] a été engagé en qualité de responsable contrôle qualité par la société G Pivaudran (SAS) par contrat à durée indéterminée à compter du 16 février 1998, moyennant, en le dernier état des relations contractuelles, une rémunération brute mensuelle de 2.710 € .

Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication d’emballages et de pièces en aluminium destinées au secteur de la beauté et à celui des spiritueux. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés (160 salariés). Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie région Midi Pyrénées.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 mars 2021, Mme [L] [G], salariée de l’entreprise, occupant également un poste de « Contrôleuse » sous la responsabilité hiérarchique de M. [P] [T] a fait part de difficultés rencontrées avec ce dernier.

Mme [L] [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 mars 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mars 2021, la société G Pivaudran a convoqué M. [P] [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au vendredi 2 avril 2021 à 11 h.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 mars 2021, Mme [X] [M], autre salariée exerçant sous la responsabilité hiérarchique de M. [P] [T], s’est plainte du comportement de ce dernier, en évoquant subir elle aussi du harcèlement au travail.

Le 1er avril 2021, la société G Pivaudran a remis à M. [P] [T] en main propre contre décharge une lettre d’annulation de la convocation du vendredi 2 avril 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 avril 2021, la société G Pivaudran a informé M. [P] [T] qu’elle avait diligenté une enquête pour harcèlement moral, confiant sa réalisation à Mme [R], Psychosociologue agréée par l’agence régionale de santé, et l’a convoqué pour audition dans le cadre de ladite enquête le 20 avril 2021.

Cet entretien a été avancé au 19 avril 2021.

Le 5 mai 2021, la société G Pivaudran a rencontré M. [P] [T].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 mai 2021, M. [P] [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mai 2021 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 mai 2021, la société G Pivaudran a notifié à M. [P] [T] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 21 mai 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Par courrier en date du 23 mars 2021, nous avons reçu de notre collaboratrice , Madame [L] [G], qui est également votre subalterne, un courrier par lequel celle-ci nous a révélé avoir été victime de faits graves qu’elle qualifiait de harcèlement moral et dont elle vous en imputait la responsabilité.

Peu de temps après, nous avons reçu un second courrier date du 30 mars 2021 en provenance de notre collaboratrice, Madame [X] [M], qui est également votre subalterne et qui elle aussi s’est plainte d’avoir subi les mêmes faits dont elle vous imputait la responsabilité. Nous avons donc diligenté une enquête interne, qui, après quelques auditions, nous convaincu de devoir recourir à une personne extérieure à l’entreprise, à savoir Madame [Y] [R], psychologue spécialisée dans l’analyse des risques psychosociaux et dans la conduite d’auditions de personnels et notamment lors de la survenue de faits présumés de harcèlement moral dans les entreprises.

A l’issue d"une enquête contradictoire rigoureuse, au cours de laquelle les deux plaignantes ont été entendues, ainsi que 30 membres de l’entreprise dont vous-même , nous avons été destinataires de la part de Madame [R], d’un rapport complet détaillant chacune des auditions et nous en assurant une conclusion parfaitement claire sur la réalité et la gravité des faits allégués par les deux plaignantes ainsi que les effets dévastateurs qu’ils ont pu générer sur l’état de santé de Mme [L] [G] , qui je vous rappelle est en arrêt maladie continu depuis le 4 mars 2021 en lien avec ces faits. En parfaite transparence et eu égard à votre statut et votre ancienneté dans l’entreprise, nous vous avons souhaité vous rencontrer afin présenter de manière informelle le résultat de cette enquête.

Âpres cette réunion, vous nous avez adressé un émail le 7 mai 2021 auquel nous avons bien évidemment donné une réponse idoine dans notre lettre du 10 mai 2021 par laquelle nous vous convoquions à l’entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement .

Nous avons pu à l’occasion de notre entretien préalable du 21 mai 2021, vous présenter de manière approfondie, le rapport de Madame [R].

Nous devons vous informer que nous avons été particulièrement surpris et choqués de découvrir à la lecture du rapport de Madame [R], que les affirmations de notre collaboratrice [L] [G] étaient une réalité et que malheureusement, vous aviez totalement bafoué la confiance que nous vous accordions et l’autorité que nous vous avions déléguée.

De ce rapport exhaustif et impartial , il ressort notamment que :

Au cours de votre carrière dans notre entreprise, vous avez déjà à plusieurs reprises dû faire l’objet de recadrages pour des comportements impulsifs, des passages à l’acte, qui auraient pu occasionner un préjudice important pour notre entreprise, en particulier en ce qui concerne la relation clientèle, ou avec nos collaboratrices. Vous avez néanmoins continué à bénéficier de notre confiance et nous avons fait preuve d’indulgence à votre égard malgré des attitudes qui auraient pu déjà être traitées de manière radicale (rupture de votre contrat de travail) à savoir pour mémoire :

0 En 2005 : Emportement lors d’une réunion en présence d’un client Loréal (Armanie) et de la Direction

0 En 2006 : Litige avec [K] [E] : recadrage puis lettre d’avertissement

0 En 2016 : Demande commune de toutes vos collaboratrices pour mettre fin à vos comportements managériaux devenus insupportables : Intervention de médecin du travail (Mme [A]) et du Directeur des opérations ([I] [U]) : recadrage verbal

0 En 2018 : Altercation avec le service commercial : recadrage verbal par notre DAF, [F] [Z].

Nous vous retraçons ci-après un extrait de la lettre de Mme [L] [G] en date du 23 mars 2021 qui a légitimé l’ouverture de l’enquête :

« Par la suite , j’allais vivre un véritable calvaire. M. [T] n 'a cessé de mettre en 'uvre une stratégie dévastatrice et très pernicieuse à mon égard qui progressivement allait entraîner une dégradation majeure de mes conditions de travail ainsi qu’une altération de mes capacités physiques et intellectuelles « Lorsque je me retrouvais seule avec lui, il me demandait d’effectuer un travail pour lequel je n 'avais reçu aucune formation ou une formation très insignifiante. Je lui ai expliqué que mes compétences n’ étaient pas encore suffisantes pour réaliser seule ce travail, alors la, il se mettait en colère, n’hésitant pas parfois à me crier dessus pour me stresser et me déstabiliser, ensuite subitement il se calmait et il me disait : » bon je vais vous expliquer « ….Il m’explique comme l 'on dit » vite fait, bien fait " et me disait ensuite . « voila vous êtes formée , maintenant au boulot ». Bien évidement ses explications étaient nettement insuffisantes, de plus dans la mesure ou juste avant il m’avait mise dans un tel état de stress intense, que j’étais sur la défensive et donc peu réceptive ces bribes d informations. Cela s’est déroulé à maintes reprises depuis 2017 . Ensuite le lendemain il me demandait de lui rendre compte du travail effectué devant mes collègues et là il m’humiliait en disant, par exemple « ce n’est pas ce que je vous ai demandé ». « vous n avez rien compris » . Au fil du temps la situation a empiré, quand je me trouvais seule avec lui, je faisais l’objet de violences verbales, ton agressif et une attitude agitée. Parfois il ne pouvait même pas s’en empêcher présence de mes collègues, de me parler de manière impolie, irrespectueuse. Je me souviens une fois il m’avait traité de banane, de patate… La situation n’a fait qu’empirer au fil du temps. " Le comportement de mon chef de service à mon égard a partiellement détruit ma santé. J’étais stressée, angoissée. le soir je n’arrivais plus à m’endormir. Le lendemain j’étais fatiguée, j’étais épuisée, manque de concentration d’attention, j’étais constamment sur la défensive. En fait, il me faisait peur… Je partais au travail avec la peur au ventre… J 'ai réussi quand même à décrocher mon CQPM de contrôleuse. M. [P] [T] ne m’a pas aidée pour que je réussisse cet examen…: si j’ai obtenu mon diplôme c’est que je ne suis pas si incompétente que cela finalement. Début mars, exténuée tant moralement et physiquement, j’ai craqué. Je me suis effondrée. » … Madame [R] a été en mesure de retranscrire de manière exhaustive les auditions des personnels entendus, en ce compris le votre et il en ressort que la nature de Madame [L] [G] parait avoir excité votre versant un peu sadique, provocateur, qui a trouvé chez vous inconsciemment sans doute, un terrain facile à la déstabiliser. Quand bien même vous avez appris ces dernières années à contrôler un peu votre caractère fort, à tendance lunatique, colérique et agressive, les témoins évoquent que vous adoptez régulièrement un ton décrit comme 'dur', 'sec', et certains précisent que vous 'parlez mal aux contrôleuses".

Il ressort également de ces auditions que vous avez à l’égard de vos collaboratrices (toutes des femmes) soit un peu d’égards, en étant assez maltraitant, soit des moments d’attention, de gentillesse, qui insécurisent face à vos humeurs du quotidien, ce qui génère une certaine ambivalence à votre égard.

Le plus grave est que vous êtes incapable de vous remettre en cause , tant sur les aspects de votre management que sur votre attitude à l’égard de Mme [L] [G].

Nous considérons que les faits révélés lors de l’enquête interne ont largement démontré l’existence d’un harcèlement moral envers [L] [G], ce d’autant que les faits qui vous sont reproches ont généré des conséquences graves pour celle-ci.

Malheureusement , il est avéré que Mme [L] [G] avait raison lorsqu’elle nous indiquait de manière parfaitement claire dans son courrier du 23 mars 2021 'qu’elle refusait désormais de telles conditions de travail anxiogènes qui portaient atteinte à sa dignité et à sa santé" et ne plus vouloir être votre victime en précisant qu’avec le recul, les faits qu’elle décrit dans son courrier ' constituent le délit de harcèlement moral', avec un constat médical attestant de son traumatisme au travail.

Nous sommes tenus en application de la loi, d’assurer la sécurité mentale et physique de nos salariés et il nous appartient en conséquence de mettre fin à vos agissements que Mme [L] [G] a pu dans son courrier qualifier de malveillants, ce qui s’avère être exacte au regard des informations contenues dans le rapport circonstancie de Madame [R].

Votre comportement a généré une grave perturbation du fonctionnement du service contrôle qualité dont vous assuriez la responsabilité, et même au-delà. '

Compte tenu de cette situation qui est malheureusement inédite dans notre entreprise depuis sa création, nous vous informons que nous sommes conduits à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 10 mai 2021 .Des lors, la période non travaillée du 10 mai 2021 au 27 mai 2021 ne sera pas rémunérée.

Nous vous adresserons par courrier les documents subséquents à la rupture de votre contrat travail et notamment votre certificat travail, deux exemplaires de votre solde de tout compte avec un reçu à nous retourner signé, l’attestation destinée au pôle emploi, votre bulletin de salaire, votre virement de règlement, et les documents d’information relatifs a la portabilité pour la prévoyance et la mutuelle complémentaire.

A ce titre, nous attirons votre attention sur le fait que vous pouvez continuer à bénéficier des régimes complémentaires de santé et de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans la limite maximale de 12 mois a compter de la cessation de votre contrat de travail . Ce maintien est automatique et sans frais.

Vous n’avez aucune formalité à accomplir pour bénéficier de cette portabilité. En revanche, le maintien des garanties est subordonné à la condition que vous soyez indemnisé par l’assurance chômage. Vous devrez donc transmettre au plus tôt audits assureurs le justificatif de votre prise en charge.

Nous vous demandons de bien vouloir déposer dans la Boite aux lettres de l’entreprise, le double des clés de l’usine.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. »

Le 21 juin 2021, M. [P] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cahors (section industrie) en sa formation paritaire a :

dit que le licenciement de M. [P] [T] repose sur une faute grave

dit que le licenciement intervenu le 27 mai 2021 est régulier en la forme.

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement de la mise à pied conservatoire,

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement des congés payés sur la mise à pied conservatoire,

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement de l’indemnité légale de licenciement,

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement de l’indemnité de préavis.

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] du paiement des congés payes sur préavis,

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelles et sérieuse .

dit ne pas faire droit à la demande de M. [P] [T] sur le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

dit ne pas avoir lieu à condamnation à l’article 700 du code de procédure civile,

débouté l’ensemble des parties aux surplus de leurs demandes,

dit que chaque partie conservera ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 18 octobre 2022, M. [P] [T] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société G Pivaudran. Tous les chefs du jugement ont été expressément visés dans la déclaration d’appel.

Une ordonnance de clôture a été prononcée 7 septembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de M. [P] [T] appelant principal et intimé incident

Par conclusions uniques enregistrées au greffe le 10 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] [T] demande à la cour de :

lui donner acte de ce qu’il fait sommation de communiquer à la société G Pivaudran les pièces suivantes :

La lettre de licenciement de Mme [M] [X],

'la copie du questionnaire rempli et adressé par la société G Pivaudran à la CPAM consécutivement à la demande faite par la CPAM du Lot le 22 novembre 2021,

'le rapport d’enquête et la décision de la CPAM sur la reconnaissance de la maladie professionnelle demandée par Mme [L] [G]

vu le jugement dont appel, vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile,

annuler, à tout le moins réformer le jugement dont appel,

en conséquence :

dire et juger le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 mai 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

condamner la société G Pivaudran au paiement des sommes suivantes :

1.535,67 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 10 au 27 mai 2017

153,56 € au titre des congés payés y afférents

8.130 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

813 € au titre des congés payés y afférents,

18.744,18 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

46.070 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (17 mois de rémunération brute)

27.100 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (10 mois de rémunération brute)

condamner la société G Pivaudran aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

dire et juger à défaut d’exécution spontanée de la part de la société G Pivaudran de la présente décision, que le montant des sommes retenues en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, par l’huissier de justice dans le cadre de l’exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur aux lieu et place du créancier en sus de l’article 700.

A l’appui de ses prétentions, M. [P] [T] fait valoir que :

Sur l’invalidation du licenciement attaqué

L’article L 1332-2 du code du travail a été violé en raison de la convocation à l’entretien préalable au licenciement par lettre du 26 mars 2021 pour un entretien fixé au 2 avril 2021 avancé au 1 avril 2021 à l’initiative de l’employeur, de sorte que le délai d’un mois exigé a expiré le 2 mai 2021. La tardiveté de la notification de la sanction, à savoir du licenciement le 27 mai 2021, a privé le licenciement de toute cause réelle et sérieuse,

l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve du harcèlement.

la lettre d’avertissement du 27 juin 2006 ne peut être retenue en application de l’article L 1332-5 du code du travail,

les deux attestations de Messieurs [D] et [Z] concernent des faits prescrits puisque remontant à l’année 2018,

les lettres de Mesdames [G] et [M] n’établissent pas un harcèlement pour émaner des prétendues victimes,

l’employeur doit réaliser des investigations contradictoires,

'le rapport d’enquête déposé par Mme [R] n’est pas probant,

faute d’être établi par une personne ou un organisme disposant des habilitations exigées pour investiguer en pareille circonstance,

les investigations réalisées ont été en marge de toute légalité, puisque l’employeur devait informer le CSE de cette situation,

le rapport déposé par Mme [R] ne permet pas de connaître le contenu des déclarations des personnes entendues,

l’intimé n’a pas communiqué les pièces de nature à démontrer la maladie professionnelle de Mme [G] (rapport d’enquête CPAM, décision de reconnaissance de la maladie professionnelle), alors que le harcèlement est présenté comme la cause de la maladie,

l’intimé n’a pas communiqué la lettre de licenciement ou la rupture conventionnelle de Mme [X] [M], laquelle procédure est présentée comme ayant son origine dans le harcèlement,

S’il admet certaines maladresses dans le management de son équipe, aucun élément ne permet de caractériser une situation de harcèlement moral.

Sur la réformation et la nullité du jugement dont appel

la réformation doit être prononcée, au motif de la violation par le conseil des prud’hommes des dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail,

la nullité du jugement doit être prononcée puisque le conseil de prud’hommes s’est limité à rappeler les textes applicables et reproduire le contenu de la lettre de licenciement, mentions qui ne répondent pas aux exigences de motivation de l’article 455 du code de procédure civile.

Sur la réformation du jugement dont appel et la condamnation de la société G Pivaudran

les droits doivent être liquidés sur la base cumul brut de 32.511,27 € (mai 2020 à avril 2021), soit 32.511,27 € / 12 = 2.709,27 € arrondis à 2.710 € bruts mensuels,

application de l’article 23 de la convention collective nationale de la métallurgie région Midi Pyrénées, et de l’article R. 1234-2 du code du travail,

son ancienneté de 23 ans, sa carrière exemplaire, le contexte particulièrement délétère lors de la rupture des relations contractuelles, sa situation actuelle de demandeur d’emploi, justifient l’allocation de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail,

compte tenu du caractère brutal et vexatoire du licenciement , l’employeur a commis une faute, qui doit être réparée par l’allocation de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles 1240 et 1241 du code civil.

II. Moyens et prétentions de la société G Pivaudran, intimée principale et appelante incidente.

Par conclusions uniques enregistrées au greffe le 22 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société G Pivaudran demande à la cour de:

confirmer le jugement du conseil du Prud’hommes de Cahors du 12 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société G Pivaudran de sa demande reconventionnelle présentée en première instance en paiement des frais de l’enquête interne de Mme [R],

le réformer à ce titre,

condamner M. [P] [T] à payer les frais de l’enquête interne de Mme [R] pour un montant de 2 740 €,

en tout état de cause,

condamner M. [P] [T] au paiement de la somme de 5 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont les frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

A l’appui de ses prétentions, la société G Pivaudran fait valoir que :

La parfaite validité de la procédure relative au licenciement de M. [P] [T]

le respect des dispositions légales, articles L1232-2 et R1232-2 code du travail. l’entretien préalable a été réalisé au moins de 5 jours ouvrables après lettre de convocation. Le courrier du 1er avril 2021 a été remis en main propre et a annulé la convocation du vendredi 2 avril 2021. L’annulation a été motivée par la nécessité de mener une enquête au sein de la société. La lettre d’annulation de la convocation ne vaut pas entretien dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Aucune procédure n’a débuté à l’encontre du salarié.

L’enquête a été diligentée puisque deux salariées ont fait remonter des faits de harcèlement, faits graves nécessitant des investigations.

M. [P] [T] a été maintenu dans la société dans l’attente de l’issue de l’enquête,

le salarié, qui a tenté d’obtenir une rupture conventionnelle, inverse les rôles dans son mail du 7 mai 2021 en travestissant la vérité,

les délais de procédure du licenciement ont été respectés puisque le rapport d’enquête interne a été déposé le 3 mai 2021, le salarié a été convoqué le 10 mai 2021, l’entretien préalable s’est tenu le 21 mai, le licenciement a été notifié le 27 mai 2021.

Le licenciement pour faute grave parfaitement justifié

la faute grave est grave démontrée par le harcèlement,

il est reproché à M. [P] [T] des faits de harcèlements, une attitude inconvenante, agressive, humiliante à l’égard du personnel féminin subordonné, une attitude totalement déplacée et récurrente, constitutive de harcèlement moral encore davantage marquée l’égard de Mme [G], une attitude anormale à l’égard de Mme [M] qui elle aussi pourrait être assimilée à du harcèlement moral, une attitude ambiguë à l’égard de Mme [M] qui bien qu’harcelée était aussi harceleuse de Mme [G] sans aucune réaction de M. [P] [T], voire avec sa complaisance.

La lettre de licenciement reprend les griefs,

Les griefs sont justifiés par le courrier de Mme [G] du 23 mars 2021, (adressé consécutivement à son arrêt de travail du 4 mars 2021) par l’enquête diligentée par une psychologue, spécialisée qui a entendu 30 personnes appartenant à la société, outre 3 représentants de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail),

Mme [M], qui a dénoncé les faits, était harcelée par M. [P] [T] et harcelait à son tour Mme [G] (trio infernal selon l’expression de la psychologue). M. [P] [T] aurait dû dénoncer les faits de Mme [M], or, il ne l’a pas fait, prenant un plaisir à voir Mme [G] subir les assauts de sa collègue,

le certificat médical du Dr [H] atteste de l’état de Mme [G] (« état de stress post traumatique lié à la souffrance au travail »),

les conditions de déroulement de l’enquête ne sont pas critiquables,

il a répondu à l’obligation légale incombant à l’employeur de diligenter une enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement au travail,

l’enquête s’est déroulée contradictoirement, les intéressés ayant été tous entendus, et en l’enquête, les nombreux salariés entendus ont été nominativement cités, et la date d’entrée dans la société et la durée de l’entretien ont été mentionnées,

il n’avait pas d’obligation de faire procéder à l’enquête avec un membre du CSE,

le questionnaire établi le 2 décembre 2021 relatif à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de Mme [G] a été communiqué,

« le donner acte » du refus de communiquer des pièces ne constitue pas une demande,

Mme [G] a été reconnue dans sa maladie professionnelle par la CPAM,

Les demandes incidentes

il a subi un préjudice (perte de 3 salariés, obligation d’embaucher, paiement des indemnités de départ des 2 salariées, coût de l’enquête interne de 2740 €, coût de l’augmentation des taux de cotisation maladie professionnelle suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [G]),

le salarié se présente comme une victime d’un licenciement abusif.

les frais d’enquête induits par le salarié s’élèvent à 2740 € .

MOTIFS

La cour rappelle que les demandes de « constater », « dire et juger », ne constituent pas des prétentions mais des moyens et ne saisissent la cour d’aucune demande.

Sur la demande de nullité du jugement.

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date.

Il résulte des commémoratifs du jugement que les premiers juges ont statué en prenant en considération les dernières écritures régulièrement signifiées par chaque partie et déposées au greffe, que la règle de droit a été rappelée, que chaque demande a été examinée en fait et en droit.

Il convient donc de rejeter la demande aux fins d’annulation du jugement.

Sur le licenciement.

Sur la procédure de licenciement.

Selon l’article L1235-1 alinéa 3 du code du travail, « A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ».

Selon l’article L1232-2 du code du travail, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Selon l’article R1232-1 du code du travail, « La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. »

Il résulte des faits que :

M. [P] [T] a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mars 2021 un entretien fixé au 2 avril 2021 à 11 h en vue « d’envisager une sanction disciplinaire »,

par lettre remise en main propre au salarié contre décharge en date du 1 avril 2021, l’employeur a annulé la convocation à l’entretien en ces termes « compte tenu de nouveaux éléments portés à notre connaissance depuis le 26 mars dernier, nous vous informons que nous annulons la convocation du vendredi 2 avril 2021 comme indiqué en notre courrier du 26 mars 2021. Nous vous tiendrons informé par la suite ».

Il ressort de l’examen de ces deux documents que par la lettre du 1 avril 2021, l’employeur a annulé la « convocation du vendredi 2 avril 2021 », ce qui a emporté l’annulation de la convocation afin « d’envisager une sanction disciplinaire » visée dans la lettre du 26 mars 2021, ce qui a ainsi mis à néant l’engagement de toute procédure disciplinaire et partant de toute procédure de licenciement.

De surcroît, la cour relève que l’annulation de la convocation à l’entretien fixé au 2 avril 2021 a été motivée par la nécessité de faire procéder à une enquête interne suite aux faits de harcèlement dénoncés par Mme [G] en sa lettre adressée à l’employeur du 30 mars 2021.

A ce titre, il est rappelé qu’est régulière la notification de licenciement intervenue pour l’ensemble des faits reprochés au salarié dans le mois suivant le second entretien préalable, dès lors qu’une seconde enquête, décidée par l’employeur, s’est avérée nécessaire pour tenir compte des contestations et observations du salarié sur les faits reprochés lors du premier entretien, que cette enquête a conduit à la découverte de faits nouveaux et que l’employeur a convoqué l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai d’un mois à l’issue du premier pour recueillir ses observations.

Il convient alors de constater qu’est régulière la procédure de licenciement telle que suivie par l’employeur puisque le rapport d’enquête interne a été déposé le 3 mai 2021, le salarié a été convoqué le 10 mai 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, ledit entretien préalable s’est tenu le 21 mai, le licenciement a été notifié le 27 mai 2021.

Sur le licenciement pour faute grave.

A titre liminaire, les développements sur la rupture conventionnelle de Mme [M] et sur le courrier du 7 mai 2021 adressé par le salarié à l’employeur sont sans emport, le courrier ne pouvant constituer de preuve à l’intéressé.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions des articles L.1152-5 et L.1152-3, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Au titre des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société G Pivaudran, reproche au salarié de s’être livré à un harcèlement sur Mme [M] et Mme [G], outre d’avoir fait preuve d’une attitude inconvenante, agressive, humiliante à l’égard du personnel féminin subordonné.

La société G Pivaudran produit les courriers en dates des 23 mars 2021 de Mme [G], 30 mars 2021 de Mme [M], le certificat médical du docteur [H], l’enquête interne réalisée par Mme [Y] [R].

M. [P] [T] conteste la régularité de l’enquête, laquelle a été établie par une spécialiste non agréée par la DIRECCTE, et n’a pas été diligentée avec le CSE.

L’article L 2312-59 du code du travail mentionne que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. ont par là même été respectées.

En l’espèce, lesdites dispositions n’ont pas vocation à rendre irrégulière l’enquête telle que diligentée puisque Mme [G] et Mme [M] ont saisi l’employeur et non le CSE. L’initiative de l’employeur de faire procéder à une enquête interne relevait par la même de son obligation de prévenir les risques professionnels.

Sur l’enquête, il convient spécifiquement de relever que :

l’employeur a ordonné une enquête interne consécutivement aux dénonciations, par courriers en dates des 23 mars 2021 et 30 mars 2021 de faits de harcèlement moral commis par M. [P] [T],

l’employeur a ainsi pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, respectant les dispositions de l’article L4121-1 code du travail,

l’enquête a été réalisée par Mme [Y] [R], psychosociologue agréée par l’ARS et spécialiste des risques psychosociaux et des ressources humaines, tiers à la société, et s’est déroulée les 16, 19 et 20 avril 2021,

M. [T] a été informé par l’employeur de la réalisation de l’enquête en cours, par courrier notifié le 8 avril 2021,

l’enquête a ainsi été réalisée contradictoirement, M. [T] ayant été auditionné, entendu, au même titre que Mme [X] [M], Mme [L] [G], et 30 autres salariés, outre trois représentants de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), la durée de chaque entretien ayant été mentionnée, les entretiens ayant été conduits dans un espace bénéficiant d’une confidentialité.

Dès lors, peu important que l’enquêtrice n’ait pas été agréée par la DIRECCTE, puisqu’il résulte de ces constats que l’enquête a été diligentée par une psychologue, spécialiste en risques psycho-sociaux, avec impartialité, contradictoirement établie et débattue, sans que M. [P] [T] ne communique le moindre élément pertinent de nature à la contester, ni la remettre en cause.

Le rapport d’enquête conclut concernant M. [P] [T] que « le harcèlement moral vers [L] [G] est psychologiquement avéré, son courrier précis, son sévère état de détresse psychologique actuel en faisant preuve, en plus des témoignages récurrents et concordants recueillis, auxquels s’ajoute un management décrit comme souvent générateur de mal-être pour son équipe. Pour récapitulatif : insultes répétées, insuffisance de formation pour la nouvelle recrue, ton très dur, agressif régulièrement, cris, consignes de travail variantes, commentaires humiliants devant ses collègues sur sa compétence ou intelligence, engendrant un fort sentiment d’insécurité émotionnelle, de dévalorisation et d’incompétence, manque d’empathie et de reconnaissance, sentiment aussi de non protection de [L] [G] confrontée au comportement « harcelant » de sa collègue, [X] [M], si on se réfère aux témoignages et cela dans une ambiance assez souvent délétère’ ».

Se trouve également produit le courrier de Mme [L] [G] en date du 23 mars 2021 intitulé « dénonciation du comportement de mon chef de service à mon égard », courrier particulièrement circonstancié et explicatif, adressé à l’employeur consécutivement à l’arrêt de travail en date du 4 mars 2021. En ce courrier, Mme [G] témoigne de sa souffrance face aux comportements de son supérieur, « … j’allais vivre un véritable calvaire. M. [T] n 'a cessé de mettre en 'uvre une stratégie dévastatrice et très pernicieuse … entraîner une dégradation majeure de mes conditions de travail… une altération de mes capacités physiques et intellectuelles. … seule avec lui, il me demandait d’effectuer un travail pour lequel je n 'avais reçu aucune formation ou une formation très insignifiante. … il se mettait en colère, n’hésitant pas parfois à me crier dessus pour me stresser et me déstabiliser, ensuite subitement il se calmait et il me disait : « bon je vais vous expliquer »….Il m’explique comme l 'on dit « vite fait, bien fait » et me disait ensuite . « voila vous êtes formée , maintenant au boulot ». … Ensuite le lendemain il me demandait de lui rendre compte du travail effectué devant mes collègues et là il m’humiliait '. « vous n avez rien compris » . '. violences verbales, ton agressif et une attitude agitée. Parfois il ne pouvait même pas s’en empêcher présence de mes collègues, de me parler de manière impolie, irrespectueuse. '. il m’avait traité de banane, de patate…….Le comportement de mon chef de service à mon égard a partiellement détruit ma santé. J’étais stressée, angoissée. le soir je n’arrivais plus à m’endormir. … Je partais au travail avec la peur au ventre… Début mars, exténuée tant moralement et physiquement, j’ai craqué. Je me suis effondrée. ».

Mme [G], qui avait été placée en arrêt maladie à compter du 4 mars 2021, a fait l’objet d’une reconnaissance par la CPAM de sa maladie professionnelle en lien avec les faits survenus au temps et sur le lieu de travail.

Le docteur [H] atteste de l'« état de stress post traumatique lié à la souffrance au travail » de Mme [G] .

Concernant Mme [M], l’employeur communique le courrier qu’elle lui a adressé le 30 mars 2021, intitulé « harcèlement moral », en lequel « elle confirme avoir été témoin à de nombreuses reprises des humiliations subies par Mme [G] et même d’insultes : en l’espèce de patate, de banane, vous n’avez rien compris… et dénonce le fait d’avoir été victime de harcèlement moral régulier depuis des années de la part de mon chef de service, M. [P] [T] ».

Si le rapport d’enquête est plus nuancé sur le harcèlement subi par Mme [M], puisqu’elle est présentée comme pouvant se montrer opposante à M. [P] [T], ledit rapport mentionne son attitude harcelante envers Mme [G] n’a pas été limitée par M. [P] [T] auquel il appartenait de dénoncer les faits subis.

L’ensemble des pièces versées au dossier par l’employeur établissent l’existence des faits concordants et précis qu’il reproche à M. [P] [T] à savoir une attitude inconvenante, agressive, humiliante à l’égard du personnel féminin subordonné, une attitude totalement déplacée et récurrente, constitutive de harcèlement moral marqué l’égard de Mme [G], et une attitude anormale à l’égard de Mme [M].

Le comportement de M. [P] [T] a rendu impossible son maintien dans l’entreprise, justifiant son licenciement pour faute grave par l’employeur sur lequel pesait une obligation de sécurité alors qu’une salariée était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par sa supérieure hiérarchique.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement, M. [P] [T] sera débouté de l’intégralité de ses demandes au titre de la mise à pied, de l’ indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur l’appel incident.

La société G Pivaudran sollicite le remboursement des frais d’enquête de 2740 € exposant avoir subi un préjudice en raison de l’attitude de M. [P] [T], lequel l’a contrainte à exposer ces frais, embaucher de nouveaux salariés, à régler les indemnités de départ des deux salariées, à régler des taux de cotisation maladie professionnelle majorés suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [G].

Après avoir rappelé que faire diligenter une enquête relève des obligations légales de l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des salariés, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la société G Pivaudran de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité conduit à condamner M. [P] [T] à verser à la société G Pivaudran la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P] [T] qui succombe en appel sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

REJETTE la demande aux fins d’annulation du jugement.

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Cahors du 12 septembre 2022 en toutes ses dispositions

Y ajoutant

CONDAMNE M. [P] [T] à verser à la société G Pivaudran la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [P] [T] aux dépens de la procédure d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,