ARRÊT DU

09 SEPTEMBRE 2025

ALR / NC

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N° RG 25/00071 – N° Portalis DBVO-V-B7J-DJ65

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[J] [P] épouse [F]

C/

S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETÉ ET SANTÉ

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Copie exécutoire

délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° 256-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[J] [P] épouse [F]

née le 17 janvier 1956 à [Localité 7]

de nationalité française

domiciliée : [Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexandre DELORD, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

DEMANDERESSE sur RENVOI DE CASSATION ordonné par l’arrêt rendu le 6 novembre 2024 cassant partiellement un arrêt de la Cour d’Appel de TOULOUSE en date du 17 juin 2022 (RG 20 3376) sur l’appel d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN en date du 27 Octobre 2020 (RG F 18 260)

d’une part,

ET :

S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTÉ prise en la personne de son représentant Mr [Z] [M] Président

RCS NANTERRE [Numéro identifiant 1]

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Isabelle BAYSSET, SCP MARGUERIT-BAYSSET, substituée à l’audience par M^e Nathalie ESTIVAL, avocates au barreau de TOULOUSE,

DÉFENDERESSE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 1er juillet 2025 devant la cour composée de :

Présidente : Pascale FOUQUET, Conseiller

Assesseurs : Anne Laure RIGAULT, Conseiller qui a fait un rapport oral à l’audience

Jean-Yves SEGONNES, Conseiller

Greffière : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrats successifs à durée déterminée à temps partiel en remplacement de salariés absents, respectivement du 2 au 16 mai 2014, du 18 août au 1er septembre 2014, du 15 au 30 septembre 2014 puis du 28 au 30 janvier 2015 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 4 février 2015, Mme [P] [J] épouse [F] (ci-après désignée Mme [F]) a été engagée par la société Elior services propreté et santé (la société Elior), société de nettoyage, à temps partiel (10 heures par semaine réparties du lundi au vendredi, de 5 heures à 7 heures) en qualité d’agent de service.

La salariée était affectée sur le site du centre hospitalier de [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

A compter du 1er janvier 2015, une collègue, Mme [O], qui travaillait en binôme avec Mme [F], a été promue cheffe d’équipe. Des difficultés sont apparues entre cette cheffe d’équipe et plusieurs salariées, lesquelles s’en sont plaintes auprès du directeur régional, qui a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Celui-ci a, au cours d’une réunion du 23 février 2017, décidé de procéder à une enquête sur site, qui a conclu à une mésentente notoire entre les salariées sans qu’un harcèlement moral ne soit identifié.

Suite au courrier du 14 avril 2017 de la société Elior l’informant de son changement de site d’affectation sur le site RESO-IME de [Localité 6] et par courrier du 18 avril 2017, Mme [F] a refusé cette nouvelle affectation.

Par lettre du 31 juillet 2017, la salariée a été mise à pied à titre disciplinaire durant trois jours pour insubordination.

Convoquée par courrier recommandé du 21 mars 2018 à un entretien préalable fixé au 3 avril 2018, elle a été licenciée pour faute simple par lettre du 6 avril 2018.

Le 14 décembre 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban contestant le bien-fondé de son licenciement et de sa mise à pied, sollicitant un rappel de salaire et la prime d’expérience.

Par jugement contradictoire rendu le 27 octobre 2020, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé qu’il y a lieu d’annuler la mise à pied disciplinaire du 31 juillet 2017 ;

— Condamné la société Elior à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

4 410 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

100 euros au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire de Mme [F] du 31 juillet 2017 et de sa demande de dommages-intérêts ;

1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la remise à Mme [F] de documents de fin de contrat conforme au jugement, sous astreinte ;

— Débouté Mme [F] de ses autres demandes ;

— Débouté la société Elior de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’à défaut de règlement des condamnations prononcées par ladite décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus.

Par arrêt contradictoire rendu le 17 juin 2022, la cour d’appel de Toulouse a :

confirmé le jugement entrepris en ce qu’il a :

jugé le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés ;

et en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes de nullité du licenciement, de requalification en contrat à temps complet et de rappels de salaires et de congés-payés y afférents, de prime annuelle et de remboursement de cotisations prévoyance.

en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

infirmé le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Débouté Mme [F] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de la demande indemnitaire y afférente ;

Condamné la société Elior à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

618,34 euros bruts à titre de rappel de prime d’expérience ;

61,83 euros bruts au titre des congés-payés y afférents ;

1764 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

58,32 euros à titre de solde sur indemnité de licenciement ;

86,27 euros à titre de solde sur indemnité compensatrice de préavis incluant les congés-payés y afférents

Débouté Mme [F] de sa demande d’astreinte et du surplus de ses demandes ;

Ordonné à la société Elior de rembourser à Pôle emploi Occitanie les indemnités chômages versées à Mme [F] dans la limite de trois mois d’indemnisation ;

Rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [F] aux dépens d’appel.

Par arrêt du 6 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

Cassé et annulé l’arrêt rendu le 17 juin 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Toulouse, mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes :

en nullité du licenciement,

en requalification en contrat à temps complet et de rappel de salaires et de congés-payés afférents, de prime annuelle,

de condamnation de la société Elior à payer à Mme [F] les sommes de 1 764 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 58,32 euros à titre de solde sur l’indemnité de licenciement, 86,27 euros à titre de solde sur l’indemnité compensatrice de préavis incluant les congés payés afférents et en ce qu’il statue sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

Remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et renvoyé les parties devant la cour d’appel d’Agen ;

Condamné la société Elior services propreté et santé aux dépens.

Par déclaration de saisine du 30 janvier 2025, Mme [F] a saisi la présente juridiction, désignée comme cour d’appel de renvoi.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 1er juillet 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Moyens et prétentions de Mme [F], saisissante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 28 mars 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

L’a déboutée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande en dommages-intérêts subséquente ;

A condamné la société Elior à lui payer la somme de 4 410 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’a déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, de ses demandes de rappel de salaires, de prime annuelle et d’indemnités compensatrices de congés-payés y afférentes ;

L’a déboutée de ses demandes de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés-payés sur préavis ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— Dire que son licenciement est nul ;

— Condamner la société Elior à lui verser la somme de 17 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

— Requalifier son contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 4 février 2015 ;

— Condamner la société Elior à lui verser les sommes suivantes :

35 488,94 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

3 548,89 euros au titre des congés-payés y afférents ;

190,22 euros à titre de rappel de prime annuelle ;

916,43 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

2210,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

221,01 euros bruts au titre des congés-payés y afférents ;

— Ordonner à la société Elior de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues et une attestation d’assurance chômage conformes à son arrêt dans le délai d’un mois suivant sa signification sous peine, passé ce délai, d’une astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard pendant trois mois ;

— Condamner la société Elior à lui verser une indemnité de 4 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Elior aux dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la nullité du licenciement

— Le licenciement étant définitivement reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de tout manquement de sa part, son licenciement est nul puisque motivé par son refus de subir des actes de harcèlement ;

— Son ancienneté de 3 ans et 4 mois justifie l’octroi d’une indemnité égale à 11 mois de salaire, calculé sur la base d’un temps complet.

2° Sur la requalification à temps complet

— Elle a été employée sans rythme de travail précis, effectuant chaque mois des heures complémentaires de nombre variable sans respect du délai de prévenance conventionnel de trois jours ;

— Elle a effectué des compléments d’heures sans avenant systématique à son contrat de travail, en violation des dispositions conventionnelles, l’avenant de février 2015 étant irrégulier en l’absence de répartition de la durée du travail ;

— A défaut de pouvoir prouver la durée exacte de son travail et la connaissance de son rythme de travail, la requalification doit être prononcée ;

— Indépendamment de l’existence d’un autre employeur, ces sollicitations régulières et inopinées l’ont empêchée de cumuler des emplois jusqu’à atteindre un temps complet ;

— La requalification implique de lui verser un rappel de salaire correspondant à un emploi temps complet dans la limite de la prescription triennale, un rappel de prime annuelle et un rappel d’indemnité de licenciement.

Moyens et prétentions de la société Elior, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 21 mai 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Elior services propreté et santé demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande :

— de prononcé de la nullité de son licenciement ;

— de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— de requalification de la relation de travail temps partiel/temps complet ;

— de rappels de salaire afférents et congés-payés ;

— au titre de rappel sur la prime annuelle, reliquat au titre de l’indemnité de licenciement et reliquat au titre du préavis.

En cause d’appel :

— Fixer le salaire moyen de Mme [F] à la somme de 490,18 euros ;

— Réformer le jugement sur le montant des dommages-intérêts alloués au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réduire à la somme de 1 470,54 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre de dommages-intérêts soit trois mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Si la cour prononçait la nullité de la rupture du contrat de travail :

— Juger que Mme [F] ne saurait se voir allouer une somme supérieure à 2941,08 euros soit 6 mois de salaire le montant des dommages-intérêts alloués à ce titre ;

— Déduire de la condamnation qui sera prononcée la somme de 1764 euros qu’elle a versée en exécution de l’arrêt de la cour d’appel au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état :

— Condamner Mme [F] à lui rembourser les sommes versées en exécution de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse au titre de reliquat d’indemnité de licenciement – 58,32 euros – et de reliquat d’indemnité de préavis – 86,27 euros (somme qui inclus les congés-payés ;

— Condamner en cause d’appel Mme [F] au payement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Mme [F] de sa demande au titre d’un article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner Mme [F] aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur le licenciement

a) Sur l’absence de harcèlement moral

— Seuls doivent être pris en compte les faits dont la matérialité est établie par Mme [F] et qui prouvent qu’elle a été réellement et personnellement victime de harcèlement moral ;

— Mme [F] et sa fille ont manipulé deux autres salariées et ont ensemble mené une campagne contre leur cheffe de service, dont elles refusaient l’autorité, en l’accusant de harcèlement moral ;

— Aucun élément objectif ne corrobore les courriers des salariés, qui ne font pas état de faits concrets, précis et personnels mais de faits généraux ;

— Antérieurement à ces courriers, Mme [O] a alerté à plusieurs reprises la direction sur le comportement inadéquat et insubordonné de Mme [F] et sur le harcèlement par elle commis à son encontre ;

— Aucun manquement n’a été signalé par Mme [F] postérieurement à l’enquête diligentée par le CHSCT ;

— La cour confirmant le jugement jugera qu’il n’existe aucun lien entre le licenciement et le courrier co-écrit du 6 avril 2018

b) Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

— S’il est acquis que le licenciement de Mme [F] est dénué de cause réelle et sérieuse, il n’existe aucun lien entre les faits de harcèlement moral, allégués en réponse aux sanctions disciplinaires prononcées, et le licenciement prononcé. Mme [F] doit être déboutée de ses prétentions indemnitaires de ce chef ;

— Mme [F] n’apporte la preuve d’aucun préjudice, ayant retrouvé un emploi dès le 25 octobre 2018. Elle ne peut prétendre qu’au minimum conventionnel de l’indemnité, soit trois mois d’un salaire égal à 490,18 euros mensuels ;

— A titre subsidiaire, si le licenciement est jugé nul, en l’absence de preuve d’un préjudice, Mme [F] ne peut prétendre à plus qu’au minimum légal (six mois d’un salaire égal à 490,18 euros mensuels).

2° Sur la requalification du temps de travail

— Mme [F] connaissait ses modalités d’intervention et l’annexe au contrat de travail prévoit qu’elle travaillait de 5 heures à 7 heures, du lundi au vendredi ;

— Mme [F] a demandé à travailler 10 heures par semaine, soit moins que le minimum conventionnel ;

— Mme [F] elle-même reconnaît ne pas être à sa disposition puisqu’elle avait d’autres employeurs, selon des horaires fixes, ce qui induit qu’elle était en mesure de prévoir son rythme de travail au sein de la société Elior ;

— les dispositions des articles 6.2.2 de la convention collective, L.3123-22 et L.3123-25 du code du travail sont des dispositions génériques relatives à la forme et aux conditions des contrats, ils ne visent pas les cas dans lesquels le salarié peut demander la requalification et les conditions légales ne sont pas remplies puisque Mme [F] était en mesure de prévoir son rythme de travail et n’était pas tenue de rester à sa disposition ;

— Mme [F], qui a accepté de réaliser des heures supplémentaires, pour lesquelles elle a été payée, n’établit pas qu’elle aurait manqué au délai de prévenance ;

— Si Mme [F] a effectué des heures complémentaires sans qu’un avenant ne soit systématiquement proposé, elle renverse la présomption simple ainsi créée en démontrant que Mme [F] connaissait ses modalités d’intervention et ne se tenait pas à sa disposition ;

— La demande étant infondée, Mme [F] devra être déboutée de ses prétentions au titre des rappels sur indemnités de licenciement et de préavis, de la prime annuelle et des documents sociaux rectifiés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement :

En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l’arrêt ayant débouté Mme [F] de ses demandes de nullité de licenciement, et ayant condamné la société Elior à lui payer les sommes de 1 764 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 58,32 euros à titre de solde sur l’indemnité de licenciement, 86,27 euros à titre de solde sur l’indemnité compensatrice de préavis incluant les congés payés afférents, est susceptible d’entraîner la cassation du chef de dispositif ayant jugé le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

La lettre de licenciement adressée le 6 avril 2018 à Mme [F] contient les motifs suivants :

«  '.Le vendredi 16 mars 2018, nous avons reçu un mail d’un des cadres de l’hôpital se plaignant de la qualité de la prestation sur votre secteur.

En effet, il a été constaté qu’au niveau des quais niveleurs, le sol était noir et plein de traces de roue, sur toute la zone. L’un des responsables a donc dû devant l’état de la surface nettoyer lui-même et nous signale que ce n’est pas la première fois.

Il apparait que dans votre fiche de poste que vous avez accepté et signé il est mentionné que vous devez effectuer sur cette zone : un vidage des poubelles, un balayage humide, un essuyage, une désinfection et une aspiration, chaque jour de la semaine. Force est de constater que ce n’était pas le CBS.

Lors de votre entretien, vous avez déclaré que vous avez décidé de votre chef de ne pas effectuer de prestation sur cette partie par manque de temps. Vous avez également déclaré faire le couloir de gynécologie le matin, qui nous vous le rappelons, n’est pas dans votre fiche de poste, et qui est de plus fermé lors de votre présence sur site. Cela pose donc de sérieuse question sur votre bonne foi et votre volonté d’exercer une prestation correspondant à votre fiche de poste et qui plus est notre cahier des charges.

Force est de constater que vous faite fi de vos obligations contractuelles de respect de votre fiche de poste. Un tel comportement nous met en porte à faux avec le client et détériore l’image de marque d’Elior Services. Nous ne pouvons le tolérer davantage. D’autant que vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire en juillet 2017 pour des défauts de prestations, des retards, une insubordination manifeste vis-à-vis de votre hiérarchie et l’instauration d’un climat délétère sur site.

Nous vous rappelons enfin l’article 6.1 du règlement intérieur : « Dans l’exécution de son travail, le personnel est placé sous la subordination de l’employeur ou de son représentant. Dans ce cadre, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de note de service et d’affichage et/ou fiche de poste, le cas échéant ».

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple'".

Soutenant que la procédure de licenciement a été entreprise par mesure de rétorsion suite aux dénonciations de faits constitutifs de harcèlement par Mme [O], Mme [F] sollicite de voir prononcer la nullité de son licenciement, les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne constituant pas la cause réelle, ni sérieuse.

La société Elior conclut au rejet de la demande.

Aux termes des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » et « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié ces faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n 21-21.053, publié).

Il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral mais que, dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n 22-17.738).

Les pièces communiquées par Mme [F] pour dénoncer les faits sont les suivantes :

le compte-rendu d’une « réunion » du 12 octobre 2016 signé par les salariées, dont Mme [F], adressés à la direction et mentionnant des reproches contre Mme [O] ;

un courrier du 15 décembre 2016 précisant les conditions dans lesquelles s’était tenue la « réunion » du 12 octobre et demandant à la direction des réponses ;

un courrier du 17 février 2017 par lequel 4 salariées dont Mme [F] et sa fille (également employée sur le même site) se plaignent auprès de la direction du comportement de Mme [O], chef d’équipe, et sollicitent une intervention,

un courrier de réponse de l’employeur en date du 24 février 2017, précisant avoir saisi le CHSCT.

Ces écrits font état de faits précis commis par Mme [O] envers Mme [F] et ses collègues (dénigrement systématique des agents, prise de pauses intempestives, elle refuse de fournir le matériel nécessaire, utilisation de langage grossier et choquant en envers les agents, subtilisation du cahier de présence, chronométrage des taches des agents, interdiction à tout remplaçant de parler aux agents, salirait volontairement les secteurs déjà nettoyés.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, dénoncé, notamment par Mme [F], à l’employeur.

Par application des dispositions susmentionnées, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, comme jugé en l’espèce par la cour d’appel de Toulouse dans son arrêt du 17 juin 2022, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la dénonciation par Mme [F] des faits laissant penser à un harcèlement.

Les faits ont été « révélés » à l’employeur du 12 octobre 2016 au 17 février 2017, l’employeur y répondant par courrier du 24 février 2017, précisant avoir saisi le CHSCT.

Il y a lieu par conséquent de vérifier si, conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, l’employeur démontre l’absence de lien entre les faits dénoncés par la salariée et le licenciement intervenu.

La société Elior verse aux débats diverses pièces :

le rapport d’incident du 14.10.2016 de Mme [O] [W] Chef d’Equipe suite au refus de la salariée de porter la tenue obligatoire (insubordination)

le rapport d’incident du 30.01.2017 de Mme [O] [W] Chef d’Equipe suite au refus de la salariée de lui remettre les clefs pour accéder au bureau de M. [X] pour y déposer un bon de commande des consommables fournis par le CH de [Localité 3] outre des insubordinations inacceptables tant dans son comportement (attitudes et remarques désobligeantes) et un refus d’exécuter ses fonctions conformément à sa fiche de poste,

les irrégularités des pointages de Mme [F] sur ses heures de travail

la pièce fiche de traçabilité de janvier 2017

le cahier de présence

le courrier de Mme [O] et la note de service avec commentaires de [F]

les dénonciations du comportement de Mme [F] et d’autres salariées par Mme [O] le 3.02.2017, (commentaires sur la note de service établie par Mme [Y] Chef d’Exploitation)

les dénonciations du comportement de Mme [F] et d’autres salariées par Mme [O] le 16.02.2017 pour des faits de harcèlement moral dont elle se sent victime,

Le déclenchement d’une enquête par l’employeur et la saisine du CHSCT le 24.02.2017 suite au courrier cosigné des salariés du 17 février 2017,

L’enquête du CHSCT qui a révélé une « mésentente notoire » entre salariées sans qu’un harcèlement moral ne soit identifié (PV CHSCT 22.03.2017)

L’absence non justifiée de la salariée et la convocation par courrier du 12.06.2017 à un entretien préalable à éventuelle sanction, entretien fixé le 26.06.2017, décalé à la demande de la salariée au 4.07.2017.

L’alerte de l’inspection du travail par Mme [F] pour « des retenues injustifiées de salaire », alerte sans objet.

La notification d’une mise à pied de 3 jours du 31.07.2017, sanction non contestée par la salariée,

L’engagement d’une nouvelle procédure disciplinaire le 31.10.2017, suivie d’un rappel des règles sur le comportement de Mme [F].

Le courrier du 8.02.2018 de rappel à l’ordre de la salariée par l’employeur pour non-respect des procédures de la transmission de ses fiches de pointages et de ses demandes de congés, rappel contesté le 15.02.2018,

Les plaintes du client s’agissant des dysfonctionnements de prestation de travail de Mme [F] sur le site le 16.03.2018 suivies d’un rapport d’incident transmis par M. [A], Chef de secteur le 21.03.2018.

La cour relève que :

Entre les faits dénoncés par la salariée et le licenciement, 14 mois se sont écoulés,

Des procédures disciplinaires ont été engagées, sans que la salariée ne conteste toutes les sanctions,

Un client s’est plaint de la prestation de la salariée le 16 mars 2018.

La cour retient l’absence de lien entre la rupture de la relation de travail et les faits de harcèlement dénoncés par Mme [F].

Il n’y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement et le jugement de première instance doit être confirmé de ce chef.

Sur la requalification du contrat

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013, en vigueur du 17 juin 2013 au 10 août 2016, lors de la relation de travail : "Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1 La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2 Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3 Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4 Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat".

Selon l’article L. 3123-25 du code du travail, en sa version applicable aux faits, l’accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-20 et L. 3123-24 comporte des garanties relatives à la mise en 'uvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

En application de l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les exigences découlant de ce texte s’appliquent non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition. L’absence d’écrit n’entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en démontrant, d’une part la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d’autre part que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur.

Selon l’article 6.2.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés, reprenant les dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il comporte les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel et notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois.

Les parties ont régularisé :

un contrat de travail le 4 février 2015 qui mentionne un travail à temps partiel de 43,33 h par mois avec une annexe répartissant les horaires travaillés : 10 h par semaine à raison de 2 h travaillées du lundi au vendredi de 5 h à 7 h.

un avenant temporaire le 24 février 2015 pour d’augmenter la durée hebdomadaire travaillée de 16 h complémentaires en sus des 43,33h sur la période du 23 au 27 février 2015 en remplacement d’un salarié absent. Cet avenant, qui ne comporte pas la répartition des horaires, vise une annexe répartissant les horaires, que la salariée ne conteste pas avoir reçue.

Les bulletins de salaire de Mme [F] démontrent que la salariée a effectué des heures complémentaires.

Pour autant, aucun autre avenant n’a été régularisé, de sorte que la présomption simple de travail à temps complet s’applique.

Il appartient, alors, à la société Elior, qui conteste l’existence d’un contrat de travail à temps complet, de renverser cette présomption simple et de rapporter la double preuve d’une part de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d’autre part que Mme [F] avait connaissance des rythmes de travail et qu’elle ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur.

Si la preuve est rapportée de ce que salariée de la société ISS Propreté, Mme [F] avait connaissance des rythmes de travail et ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur sur les plages horaires quotidiennes de 7h30 à 10h30 et de 17h à 17h45, aucune information n’est communiquée sur les plages horaires non travaillées au sein de la société Elior.

La cour constate que la société Elior ne démontre pas que Mme [F] avait connaissance des rythmes de travail ni qu’elle ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur hors les plages travaillées dans la société ISS Propreté.

La cour constate également que la société Elior ne communique aucune pièce de nature à justifier de la durée exacte, hebdomadaire ni mensuelle, de travail convenue, et ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la durée de travail exacte, ni de sa répartition.

Partant, la cour retient que, hors l’avenant du 24 février 2015, Mme [F] a effectué des heures complémentaires, qui n’ont pas donné lieu à un avenant, de sorte que la société Elior ne renverse pas la présomption simple de travail à temps complet par Mme [F].

La cour infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban et retient qu’à compter du 1er avril 2015, point de départ sollicité, la salariée travaillait à temps complet au sein de la société Elior.

Sur les conséquences de la requalification

Dès lors que la requalification du contrat de travail à temps plein est retenue, Mme [F] ouvre droit au paiement du rappel de salaire, soit la somme de 35.488,94 € bruts, outre celle de 3.548,89 € bruts au titre des congés payés y afférents pour la période du 1er avril 2015 au 6 juin 2018, étant précisé qu’aucune absence injustifiée n’est démontrée pour le mois de mai 2018 ainsi qu’en atteste la fiche de présence signée par la salariée.

Pour les mêmes motifs, et par application de l’article R. 1234-2 du code du travail (indemnité légale de licenciement plus favorable que l’indemnité conventionnelle), Mme [F] ouvre droit au paiement du rappel d’indemnité de licenciement de 916,43 €, au rappel de l’indemnité compensatrice de préavis de 2.210,13 € bruts, outre les congés payés y afférents de 221,01 € bruts.

Pour les mêmes motifs, et sur la même période, Mme [F] ouvre droit au paiement du rappel de la prime annuelle de 190,22 €.

La cour infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban et condamne la société Elior au versement à Mme [F] de ces sommes.

La cour relève que la cassation n’a pas atteint le chef de décision ayant ordonné la société Elior de remettre à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues et une attestation d’assurance chômage conformes à sa décision, de sorte que la demande de Mme [F] est sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également au titre de la présente instance et d’allouer à ce titre la somme de 1 000 € à Mme [F].

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, dans les limites de la cassation, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes, et condamné la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTÉ à payer à Mme [F] 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTÉ, régulièrement représentée, à payer à Mme [F] les sommes de :

35 488,94 € bruts à titre de rappel de salaire :

3 548,89 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

190,22 € bruts à titre de rappel de prime annuelle

916,43 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

2.210,13 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

221,01 € bruts au titre des congés payés y afférents.

1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTÉ aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,