ARRÊT DU

14 JANVIER 2025

PF/LI

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N° RG 24/00223 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DGNU

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[Z] [S]

C/

Association ASSOCIATION SOLINCITE

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Patrick KABOU

M^e Elisa GILLET

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[Z] [S]

née le 02 Novembre 1966 à [Localité 3]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick KABOU, avocat au barreau de GERS

Représentée par M^e Xavier DELAVALLADE, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 16 Février 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F21/00295

d’une part,

ET :

Association ASSOCIATION SOLINCITE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Elisa GILLET, avocat au barreau D’ALBI

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 05 Novembre 2024, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience,

qui en a rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre lui-même de :

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Edward BAUGNIET, Secrétaire général du premier président

en application des dispositions des article 805 et 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 12 juin 2017, Mme [Z] [S] a été recrutée par l’association Solincité en qualité de chef de service à mi-temps sur le service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés (SAMSAH) situé à [Localité 8] (47) et à mi-temps sur le foyer de vie [5] à [Localité 6] (47) (').

Par avenant du 1er janvier 2018, le temps de travail a été modifié de 35 heures à 39 heures de travail hebdomadaire et 18 jours de récupération du temps de travail.

Par avenant du 15 juillet 2019, Mme [S] a été affectée à temps plein au foyer de vie [5].

Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2020 et n’a jamais repris son poste.

Par courrier recommandé du 12 avril 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 avril 2021.

Par courrier recommandé du 29 avril 2021, Mme [S] a été licenciée pour désorganisation de l’association due à son absence prolongée :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 21 avril dernier lors duquel vous étiez présente, mais vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour désorganisation de l’entreprise suite à votre absence prolongée.

Celle-ci cause des perturbations dans le fonctionnement de l’association, rendant nécessaire votre remplacement définitif.

Vous êtes en arrêt maladie sans discontinuité depuis le 28 septembre 2020.

Cette absence désorganise fortement votre service et toute l’association. En effet, le poste de chef de service est indispensable pour respecter nos obligations réglementaires et coordonner l’activité du service.

Vos collègues de travail ont partiellement pris en charge certaines de vos tâches listées ci-dessous et se retrouvent en surcharge de travail :

— Suivi des temps de travail et de repos pris en charge par la comptable et la Directrice.

— Animation de certaines réunions par une éducatrice spécialisée et la directrice.

— Suivi des projets personnalisés par une éducatrice spécialisée.

— Organisation des espaces de jours par une éducatrice technique spécialisée.

— L’organisation des remplacements est répartie entre la directrice, la comptable et l’assistante de direction.

— Les astreintes qui ont été assurées en grande partie par la Directrice.

— Les décisions reposent toutes sur la seule Directrice.

La préparation de certains éléments de variables de paie est davantage traitée par l’équipe administrative et la Directrice.

II ne s’agit pas d’une solution viable à long terme.

Par ailleurs, un grand nombre de tâches ne sont assurées par personne depuis plus de 6 mois. Ainsi par exemple :

— La démarche qualité.

— La mise en place de la RGPD.

— Certaines réunions de résidents non maintenues.

— Réunions de surveillants de nuits et des maîtresses de maison non maintenues.

Nous avons eu à déplorer les désagréments suivants :

* Mécontentement de certains partenaires (autres ESMS, CHD, acteurs du territoire…), en l’absence d’interface maîtrisant les dossiers partagés, ainsi par exemple :

Absence à certaines réunions de partenaires

Retard dans l’élaboration de convention

Annulation de rendez-vous avec des stagiaires

* Insécurisation des résidents et des familles par un fléchissement du suivi de la qualité des prestations, ainsi par exemple :

Retard dans !'organisation des réunions projet

Absence de réponse à des demandes initiées par des familles

Annulation de certains rendez-vous avec les familles

* Désorganisation financière (paiement en surplus de primes diverses dont les astreintes…)

* Prise de retard dans la gestion de certains dossiers (bouclage PES, démarche qualité, RGPD, mise en oeuvre de protocoles existants…) occasionnant une désorganisation substantielle de l’établissement ;

* Un système décisionnel concentre exclusivement sur la directrice avec des effets sur l’organisation et la planification de son travail et des absences (congés annulés, sollicitation pendant temps de repos… augmentation des périodes d’astreintes…) ; avec augmentation de la fatigue et fragilisation également du fonctionnement du SSIAD ;

* Insatisfaction des équipes, baisse de la technicité en raison de l’absence d’un maillon clairement identifie et opérationnel ;

Les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise du fait de votre absence sont renforcées du fait de l’absence de tout caractère prévisible de votre retour.

Sur le poste de chef de service, il est toujours difficile de trouver des candidats disponibles à durée déterminée. Malgré nos tentatives pour recruter un remplaçant, nous n’avons pas réussi à trouver le profil adéquat.

En conséquence, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif par une promotion en interne et par le recrutement d’une autre personne en CDI pour le remplacement du salarié promu dès lors que votre absence prolongée désorganise considérablement le fonctionnement de l’association.

Votre préavis de quatre mois commencera à courir à la première présentation de la présente lettre à votre domicile.

Nous vous adresserons par courrier séparé :

Votre certificat de travail ;

Votre reçu pour solde de tout compte ;

Votre attestation destinée au Pôle emploi.

Nous vous informons que vous pourrez bénéficier de la portabilité de la prévoyance et des frais de santé dans les conditions prévues par la Loi et la Convention Collective. Nous vous remercions de nous restituer, votre ordinateur, votre téléphone portable, les clés et tout autre matériel ou document appartenant à l’Association ".

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 16 novembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et obtenir des dommages et intérêts au titre des préjudices subis.

Par jugement contradictoire rendu le 16 février 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné les parties aux entiers dépens ;

— Débouté les parties de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 19 mars 2024, Mme [S] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant l’association Solincité en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été communiquée aux parties le 3 octobre 2024 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 5 novembre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [S], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 1er octobre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour de :

Déclarer recevable et fondé son appel ;

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Agen en date du 16 février 2024 ;

— Statuant à nouveau :

* Dire et juger que son licenciement est nul et de nul effet ;

* Dire et juger qu’aucune réintégration n’est pas possible ;

— Condamner l’association Solincité à lui payer la somme de 26 202 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité sur le fondement des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;

— Condamner l’association Solincité à lui payer la somme de 26 202 euros au titre des différents préjudices subis, perte de chômage, son âge, chance de retrouver un emploi, article 1240 du code civil ;

— Condamner l’association Solincité à lui verser la somme de 52 404 euros au titre de l’illicéité du licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel de céans ne retenait pas le harcèlement :

— Constater que son licenciement a été prononcé par une personne sans pouvoir de le faire ;

— Déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Faire droit à l’ensemble de ses demandes financières et condamner en conséquence l’association Solincité au paiement :

de la somme de 26 202 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité sur le fondement des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;

de la somme de 26 202 euros sur le fondement des dispositions des articles L.1152-1 et suivants du code du travail ;

de la somme de 26 202 euros au titre des différents préjudices subis, perte de chômage, son âge, chance de retrouver un emploi, article 1240 du code civil ;

de la somme de 52 404 euros au titre de l’illicéité du licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail ;

En tout état de cause, Condamner l’association Solincité à lui verser la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la régularité du licenciement

— En l’absence de clause dans les statuts, l’association ne justifie pas de la personne investie du pouvoir de licencier. Or la lettre de licenciement est signée du président de l’association, M. [L], mais la lettre de convocation et l’entretien ont été diligentés par M. [F], directeur général, soit une intervention de deux autorités distinctes ce qui n’est pas prévu aux statuts et prive dès lors le licenciement de cause réelle et sérieuse.

2° Sur l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur

— Elle a informé l’employeur à de multiples reprises, à plusieurs niveaux de la hiérarchie de l’association, des faits de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de sa directrice Mme [K], sans que l’employeur ne prenne aucune mesure de nature à faire cesser ces faits.

3° Sur le harcèlement moral

— son inaptitude a été causée par le harcèlement dont elle a été victime, ce qui rend le licenciement nul ;

— elle établit les actes de harcèlement par les éléments suivants :

* mails et textos à toutes les heures du jour, indépendamment de ses heures de travail, y compris pendant ses congés, et de ses autres tâches et sans identification des urgences ;

* les courriels, appels, textos incessants envoyés par Mme [K] portent atteinte à son droit à la déconnexion ;

* les données nécessaires à l’exécution de ses missions lui ont été communiquées avec du retard, retardant leur traitement, qui doit dès lors se faire dans l’urgence ;

* Mme [K] la laisse répondre à des demandes dont le traitement relève normalement de ses fonctions de directrice ;

* Mme [K] critique des salariés et se réjouit de leur absence, ce qui génère des problèmes organisationnels qu’elle doit gérer ;

* son planning est changé au dernier moment, indépendamment de ses impératifs professionnels et de son opinion ;

* ce comportement constant est destiné à la maintenir sous pression, à l’empêcher d’exécuter sa prestation de travail dans de bonnes conditions, à la contraindre de se justifier en permanence ;

* dès 2018, le comportement de Mme [K] a changé, elle a multiplié les reproches et les agressions verbales ;

* la semaine précédant son arrêt de travail, Mme [K] a multiplié les réflexions et attitudes désagréables qui, ajoutés aux années de pression, sont à l’origine de son arrêt de travail (" la direction, c’est moi, vous ne travaillez pas pour Mme [S], c’est compris ' ") ;

* ces agissements ont dégradé son état de santé.

4° Sur le bien-fondé du licenciement

— l’association ne justifie d’aucune démarche de remplacements successifs

— l’actualisation du projet d’établissement incombe à la directrice ; la mise en place globale du RGPD était en retard ; Mme [K] assistait à certaine réunion hebdomadaire avant son absence et cette présence ne constitue dès lors pas une surcharge de travail pour elle ; elle négociait les conventions signées par Mme [K], la signature n’est dès lors pas une surcharge de travail pour la directrice ; son absence de 3 mois en 2020 ne peut générer à elle seule le déséquilibre financier décrit. De même pour 2021 puisque la prévoyance a pris le relais du versement de son salaire ; les autres attestations – émanant toutes de salariés sous lien de subordination – n’apportent pas d’éléments sur sa situation et les raisons qui ont conduit à son licenciement ;

5° Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail

— Elle a subi divers préjudices importants indépendants de son licenciement : les méthodes vexatoires et inadaptées utilisées, la non-prise en compte de sa souffrance au travail, la tromperie sur les conditions de son embauche et sur les conditions d’exécution, son âge, elle n’a pas retrouvé d’emploi.

B) Moyens et prétentions de l’association Solincité, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 1er août 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, l’association Solincité demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Agen le 16 février 2024 ;

— Dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes comme étant injustes et infondées;

— Condamner Mme [S] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la régularité du licenciement

— le directeur général, M. [F], est habilité à convoquer Mme [S] à l’entretien préalable en vertu d’un document unique de délégation du 24 juin 2020 et, en l’absence de dispositions statutaires expresses, le pouvoir de licencier incombe au président – M. [L] -, signataire du courrier de licenciement.

2° Sur l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur

— En l’absence de toute dénonciation des faits de harcèlement, aucun manquement de sa part n’est établi.

3° Sur le harcèlement moral

— les courriels, toujours courtois et respectueux, n’appellent aucune réponse urgente ni ne communiquent d’informations urgentes ;

— certains interviennent pendant les astreintes ou en prévision de l’astreinte à venir, pour assurer la passation des informations ;

— aucune dénonciation de faits de harcèlement n’a été réalisée, auprès d’aucune autorité de l’association, la seule souffrance dont la salariée a fait état était l’existence d’un problème d’épaule;

— la salariée a diligenté cette action, guidée par son ressentiment de ne pas avoir obtenu le poste à temps plein qu’elle désirait au SAMSAH ;

— de nombreux salariés témoignent de l’ambiance de travail sereine et bienveillante avec Mme [K] et, à l’inverse, de l’ambiance de travail tendue et malsaine insufflée par Mme [S] ;

— pour étayer ses accusations, Mme [S] se fonde sur des écrits qu’elle s’est auto-constituée et sur son dossier médical qui ne permet pas de rattacher objectivement le syndrome dépressif dont elle dit souffrir à des agissements de harcèlement moral, le personnel médical reprenant ses dires sans décrire aucun fait ni les porter à la connaissance de l’employeur ;

— Mme [S] était suivie sur le plan psychologique pour des faits étrangers au travail, avec un passé personnel expliquant les traitements lourds subis.

4° Sur le bien-fondé du licenciement

— L’absence prolongée de Mme [S] a provoqué des perturbations rendant nécessaire son remplacement définitif et elle le démontre

* des rendez-vous n’ont pas été honorés ;

* la mise en place du RGPD, qui incombait à la salariée, a pris beaucoup de retard ;

* ralentissement de la dynamique qualité de l’établissement ;

— au vu de la spécificité du poste, qui requiert une continuité dans le fonctionnement pour assurer la stabilité et la continuité du service, aucun remplacement en contrat à durée déterminée n’a pu être assuré ;

— le poste est essentiel au fonctionnement du foyer de vie ;

— les candidats reçus pour pouvoir le poste sur une durée déterminée ont tous décliné l’offre ;

— les attestations sont valables et objectives, même si elles émanent de salariés de l’association qui témoignent des retards pris pour certaines actions du fait de l’absence de Mme [S] et des attributions de cette dernière qu’ils ont pris à leur charge en sus des leurs.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la régularité du licenciement

La notification du licenciement doit émaner de l’employeur. En conséquence, le licenciement prononcé, dans une association, par une personne dépourvue de qualité à agir, est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011 n°08-45422).

Lorsque l’employeur est une association, le pouvoir de licencier appartient normalement au président de l’association puisque celui-ci est le représentant légal auprès des tiers pour tous les actes de la vie sociale (Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2003 n°01-42111). Sauf si les statuts de l’association donnent compétence à un autre organe que le président pour mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2004, n°02-43771).

Dans le silence des statuts et sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2020 n°19-18.574 ; Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2018 n°17-18.800).

En l’espèce, dans le silence des statuts, le pouvoir de licencier appartient au président de l’association, signataire de la lettre de licenciement.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il juge la procédure régulière.

II – Sur le licenciement

a) Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L1226-9 du code du travail dispose que : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. » et les règles protectrices en matière d’accident du travail/maladie professionnelle.

Mme [S] soutient qu’elle a subi un harcèlement moral à l 'origine de ses arrêts de travail et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Est nul le licenciement du salarié malade lorsque son absence prolongée est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne pouvant alors se prévaloir de la perturbation que cette absence prolongée a causé au fonc-tionnement de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2006 n°04-48.314 ; Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019 n°17-31.473).

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait une discrimination ; mettant ainsi en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En cas de doute, il appartient au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toutes mesures d’instruction utiles à la résolution du litige.

Pour établir la matérialité des faits pris dans leur ensemble, Mme [S] verse aux débats :

— Son entretien professionnel du 10 décembre 2019, qui ne fait d’aucun d’aucune doléance de la salariée à l’égard de Mme [K]" ;

— De nombreux courriels et sms de Mme [K], dont certains adressés en dehors des heures de travail ou le dimanche,

— Les courriels échangés avec Mme [K] le 22 septembre 2020, juste avant l’arrêt de travail de Mme [S], qui font apparaître un différend ponctuel entre Mmes [K] et [S] relatif à un réajustement de planning qui n’a pas été porté à la connaissance de la directrice ;

— Les comptes-rendus de visite médicale des 26 août 2018, 4 septembre 2019 et 27 janvier 2021;

— Le compte-rendu de visite du 26 septembre 2018, précisant que la salariée ne souhaitait pas informer son employeur de sa démarche ;

— Le certificat médical dressé le 1er octobre 2021 par le docteur [X], qui assure le suivi de la salariée depuis le 25 septembre 2020, qui retranscrit ses dires ;

— L’attestation du 5 octobre 2021 émanant de Mme [A], psychologue, qui assure son suivi depuis le 8 octobre 2020 ;

— Son courriel du 10 février 2021, par lequel elle informe M.[K], et MM.[F] et [L] de l’impossibilité de prévoir une date de reprise et de la possible inaptitude évoquée par le médecin du travail, sans soulever aucun fait relatif à un harcèlement moral

— Le compte-rendu de l’entretien du 21 avril 2021, établi par ses soins, dont il n’est pas prouvé qu’il ait été communiqué à l’employeur préalablement à la présente instance, dans le cadre duquel Mme [S] revient à nouveau sur le différend du 22 septembre 2020 ;

— Son courriel à l’inspection du travail du 29 avril 2021, dans lequel elle affirme « avoir informé le DG du harcèlement lors de (s)on entretien du 21 avril » ;

— Son courriel au directeur de l’association du 8 septembre 2021, dans lequel elle " rappelle qu’à l’occasion de notre entretien physique, vous avez envisagé de me proposer une solution négociée quand je vous ai informé des comportements de Mme [K] et de ma volonté de saisir le conseil de prud’hommes » ;

— L’attestation de Mme [O], élue, membre du CSE, qui évoque " des difficultés rencontrées dues à des demandes multiples et incessantes de sa directrice et un sentiment de remise en question de la confiance de Mme [K] lui accordait " ainsi que le refus de Mme [S] de saisir le CSE des difficultés rencontrées ;

— L’attestation de Mme [U] corroborant les échanges de Mme [S] sur ses difficultés et son refus de saisir le CSE ;

— La plainte en harcèlement moral déposée le 9 novembre 2023.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Il convient de préciser que la salariée met en cause la force probante des attestations produites par l’employeur mais sans en tirer aucune conséquence juridique.

En réponse, l’employeur verse aux débats :

— L’attestation de M.[F], directeur général de l’association, lequel atteste que, dans le cadre de l’entretien du 4 septembre 2020, Mme [S] n’a émis aucune plainte à l’égard de Mme [K] ;

— L’attestation de Mme [M], ancienne directrice générale de l’association, qui atteste que Mme [S] ne l’a jamais saisie de la moindre difficulté relative à Mme [K] ;

— Les attestations de Mme [G] et de M. [D], élus CSE, lesquels corroborent toute absence de saisine du CSE ;

— L’attestation de Mme [H], directrice des ressources humaines, qui atteste que Mme [S] ne l’a jamais saisie de la moindre difficulté ;

— L’attestation de Mme [P], ancienne administratrice de l’association, qui témoigne que de septembre 2018 à avril 2021, Mme [S] a imputé exclusivement ses arrêts de travail à ses problèmes physiques et que ce n’est qu’après le début de la procédure de licenciement que la salariée a commencé à faire état d’actes de harcèlement de la part de Mme [K] ;

— L’attestation de Mme [Y], référente du site, qui témoigne que Mme [S] était sereine à son poste ;

— L’attestation de Mme [K], qui est dépourvue de toute valeur probante s’agissant d’établir objectivement l’existence d’actes de harcèlement qu’elle aurait commis.

Ces éléments pris dans leur ensemble font apparaître que :

— les échanges produits, quoique nombreux, notamment afin d’assurer la transition entre les astreintes assurées successivement par Mmes [K] et [S], ont tous des thématiques et un ton professionnel et ne présentent aucun caractère d’urgence, ce qui ne démontre pas la pression alléguée par la salariée du fait de Mme [K] ;

— L’absence de tout témoin objectif ayant assisté à des faits précis de harcèlement ;

— Un suivi réalisé par le médecin du travail, de 2017 à 2020, dans le cadre duquel Mme [S] a fait état des difficultés rencontrées avec sa directrice, sans que les constatations médicales ne donnent lieu à des mesures de la part de ce professionnel incontournable en matière de santé et de sécurité au travail ;

— Un suivi médical de médecine de ville mis en place de manière soudaine après le 22 septembre 2020, la dégradation de l’état de santé apparaissant lié à ce différend ponctuel, et non à des agissements répétés de harcèlement prétendument commis par Mme [K] ;

— Le refus réitéré de Mme [S] de communiquer à son employeur et aux institutions en charge de la protection de la santé du personnel les difficultés qu’elle rencontrait dans ses relations avec Mme [K] et dont elle a fait état auprès de deux salariés, rendant ainsi impossible toute connaissance et gestion d’éventuels faits de harcèlement par l’employeur préalablement à l’ouverture de la procédure de licenciement.

La cour relève en outre que le 30 septembre 2020, la salariée a ramené le véhicule de service et a retiré ses affaires personnelles de son bureau en dehors des heures de travail, ce qui n’est pas contesté et démontre qu’elle n’avait aucune intention de se représenter sur son lieu de travail.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

La cour rappelle que les dommages et intérêts pour nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral est l’article L1235-3-1 du code du travail et non les articles L1152-1 et suivants.

b) Sur le bien-fondé du licenciement pour perturbation de l’entreprise due à l’absence prolongée de la salariée.

Conformément aux dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail : " Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de no-mination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ['] en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabili-té résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une na-tion ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lan-ceur d’alerte [']. ". Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en mé-connaissance de ces dispositions est nul.

Si ce texte fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2017 n°15-17 .101 ; Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017 n°14-11.929).

Lorsque la lettre de licenciement est motivée par la nécessité de pourvoir au rempla-cement du salarié en raison des perturbations que son absence prolongée apporte au bon fonctionnement de l’entreprise, la cour d’appel, en l’absence d’un élément de nature à laisser présumer l’existence d 'une discrimination à raison de l’état de santé au regard des règles de preuve spécifique en la matière prévues par l’article L.1134-1 du code du travail, doit dès lors vérifier la réalité et le sérieux du motif invo-qué par l’employeur. (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998 n°97-43.484 ; Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2016 n°14-10.084).

La seule absence de justification par l’employeur de la nécessité de procéder au licenciement du salarié en raison de ses absences répétées pour maladie ne rend pas le licenciement prononcé nul mais sans cause réelle et sérieuse (Cour de cas-sation, chambre sociale, 1er novembre 2002 n°00-44.517).

Pour justifier la nécessité de procéder au remplacement du salarié, il appartient à l’employeur d’établir à la fois :

— la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées ;

— et la nécessité de son remplacement définitif.

Pour nécessaire qu’elle soit, la désorganisation n’est pas suffisante. Il faut qu’elle soit constatée au niveau de l’entreprise, et non pas du service ou de l’agence (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2018 n°15-28.868 ; Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2017 n°15-17.101 ; Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2016 n°13-27.979), ou d’un service présentant un caractère essentiel dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017 n°14-11.929).

Pour évaluer cette désorganisation, les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, invoque les perturbations suivantes :

'Vos collègues de travail ont partiellement pris en charge certaines de vos tâches listées ci-dessous et se retrouvent en surcharge de travail :

— Suivi des temps de travail et de repos pris en charge par la comptable et la Directrice.

— Animation de certaines réunions par une éducatrice spécialisée et la Directrice.

— Suivi des projets personnalisés par une éducatrice spécialisée.

— Organisation des espaces de jours par une éducatrice technique spécialisée.

— L’organisation des remplacements est partite par la Directrice, la comptable et l’assistante de direction.

— Les astreintes qui ont été assurées en grande partie par la Directrice.

— Les décisions reposent toutes sur la seule Directrice.

— La préparation de certains éléments de variables de paie est davantage traitée par l’équipe administrative et la Directrice.

Par ailleurs, un grand nombre de tâches ne sont assurées par personne depuis plus de 6 mois. Ainsi par exemple :

— La démarche qualité.

— La mise en place de la RGPD.

— Certaines réunions de résidents non maintenues.

— Réunions de surveillants de nuits et des maitresses de maison non maintenues.

Nous avons eu à déplorer les désagréments suivants :

— Mécontentement de certains partenaires (autres ESMS, CHD, acteurs du territoire…), en l’absence d’interface maîtrisant les dossiers partages

— Insécurisation des résidents et des familles par un fléchissement du suivi de la qualité des prestations,

— Désorganisation financière (paiement en surplus de primes diverses dont les astreintes…)

— Prise de retard dans la gestion de certains dossiers (bouclage PES, démarche qualité, RGPD, mise en oeuvre de protocoles existants…) occasionnant une désorganisation substantielle de l’établissement ;

— Un système décisionnel concentre exclusivement sur la directrice avec des effets sur l’organisation et la planification de son travail et des absences;

— Insatisfaction des équipes, baisse de la technicité en raison de l’absence d’un maillon clairement identifie et opérationnel ' ;

La cour rappelle que, en tant que chef de service [5], le rôle de la salariée était d’encadrer le fonctionnement du foyer de vie.

Pour caractériser les perturbations générées par l’absence de la salariée, l’employeur rappelle, à juste titre, qu’elle a été absente de façon ininterrompue à compter du 28 septembre 2020. Il était donc sans visibilité quant à une éventuelle reprise et ce, jusqu’à l’issue du contrat de travail.

Dans le cadre de la lettre de licenciement, l’employeur invoque les perturbations suivantes :

Les tâches de la salariée ont été ventilées entre la directrice et les collaborateurs leur occasionnant une surcharge de travail.

L’absence de la salariée a perturbé le fonctionnement de l’association en obligeant la directrice et plusieurs salariés, qui attestent, à suppléer son absence, ce qui, compte tenu des tâches de chacun, a entraîné un surcroît de travail difficilement supportable, un retard dans la gestion des tâches et une absence de suivi des dossiers.

A cet égard, l’employeur communique les attestations de :

— Mme [K], directrice, laquelle déclare avoir pris en charge l’encadrement, la gestion du suivi du temps de repos et de travail, l’organisation des remplacements avec l’assistante de direction et la comptable ; l’élaboration de la paie avec l’équipe administrative ; et avoir assumé la plupart des astreintes. Le système décisionnel était concentré exclusivement sur la directrice

— Mme [J], éducatrice spécialisée technique, déclare avoir pris en charge des tâches qui ne relevaient pas de ses missions mais de celles de Mme [S] : l’organisation de travail des espaces jour, le transfert des résidents, les réunions d’équipe et la validation des comptes rendus de réunions, sa participation aux astreintes avec la directrice

— Mme [C], cheffe de service déclare avoir assumé en plus de son travail, des accueils de jour et temporaires, les plannings du service, les entretiens d’embauche avec un collègue ou la directrice

— Mme [V], comptable, liste les tâches accomplies correspondant effectivement au référentiel d’activités et de compétences aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale qui est produit

L’employeur démontre que certaines tâches n’étaient plus effectuées depuis plus de six mois :

— Mme [I], déléguée à la protection des données, atteste que le RGPD, document essentiel à la gestion de l’établissement, n’était pas mis en place à son arrivée en 2022. Mme [S] reconnaît que cette charge lui incombait dans son courriel à Mme [K] et à M. [N] du 11 septembre 2020.

et que les dossiers n’étaient plus suivis :

— M. [N], directeur qualité, atteste de la suspension de la mise en 'uvre des plans d’actions qualité et de l’absence de transmission des fiches d’événements indésirables en l’absence de Mme [S]

L’absence prolongée de la salariée a entraîné des conséquences dommageables notamment un déséquilibre financier attesté par Mme [V], comptable.

La perturbation résultant de l’absence de la salariée est dès lors établie.

Il est constant que le poste cheffe de service de Mme [S] était un rouage essentiel dans le fonctionnement de l’association.

L’employeur justifie avoir tenté de mettre en place des solutions provisoires en l’absence de perspective de date de retour de la salariée :

— les attestations de Mmes [W], [B] et [R] témoignent des efforts de l’employeur qui les a contactées pour remplacer Mme [S], propositions qu’elles ont déclinée pour des motifs personnels ou professionnels

— le courriel de Mme [K] du 2 octobre 2020, retrace ses diligences pour trouver une remplaçante

Cependant, il ne justifie pas avoir envisagé le recours provisoire à un salarié en contrat à durée déterminée.

De plus, l’employeur ne verse aux débats aucun élément de nature à établir qu’il a effectivement contacté un organisme de recrutement ou publié une offre d’emploi, afin de tenter de recruter un remplaçant en dehors de son cercle de connaissance.

De même, l’employeur ne justifie pas avoir tenté de procéder à un remplacement en interne, en sollicitant les salariés présents sur les autres établissements de l’association.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas de la nécessité de procéder à un remplacement définitif de la salariée.

En conséquence, le licenciement pour absence prolongée de la salariée se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est dès lors infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.

III – Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

a) Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnisation.

Il résulte de l’article 954 troisième alinéa du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion (Cour de cassation, 2ième chambre civile, 13 novembre 2014 n°13-24.898).

La cour n’a pas à statuer sur une prétention dès lors que celle-ci n’est pas énoncée dans le dispositif, peu importe qu’elle figure dans les moyens (Cour de cassation, 1ère chambre civile, 22 octobre 2014 n°13-24.911 n°13-24.970 et N°13-24.975).

En l’espèce, Mme [S] ne sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions aucune indemnisation au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais présente exclusivement des demandes fondées sur le non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur et le harcèlement subi, prétentions qui ont été rejetées par la cour.

En conséquence, aucune indemnisation ne sera prononcée en l’absence de saisine en ce sens.

Par substitution de motifs, la cour confirme le jugement déféré.

b) Sur l’article 1240 du code civil

Selon l’article 1240 précité, « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Indépendamment des conséquences de son licenciement, les préjudices distincts subis par le salarié peuvent être indemnisés au titre de la responsabilité délictuelle de l’employeur.

Pour confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses prétentions, il suffira de rappeler et de rajouter que :

— si Mme [S] soutient avoir été trompée sur les conditions de son embauche et sur les conditions d’exécution de sa mission, le poste qu’elle occupait, le changement de la durée hebdomadaire du travail et de lieu de travail ont été formalisés par le contrat de travail et ses avenants successifs des 1er janvier 2018 et 15 juillet 2019, sans qu’aucun des éléments versés aux débats ne permette de remettre en cause le caractère libre et éclairé de son accord

— de surcroît, s’il ressort du courriel de la directrice générale adjointe du 1er juillet 2019 et des attestations de M. [F] et de Mmes [O] et [Y], que le poste de directrice du foyer [5] lui a été refusé et que le poste à temps plein au SAMSAH, dont la création à son profit a été un temps envisagé, n’a finalement pas abouti, ces mêmes éléments établissent que la condition de création de places pour personnes autistes, nécessaire à la création du poste, n’a pas été satisfaite et que, par défaut, Mme [S] a accepté d’être affectée à temps plein au foyer [5] plutôt que de continuer à occuper un poste réparti entre les deux établissements ;

— aucun élément aux débats n’établit l’existence de négociation entre les parties, préalable à la rupture

— si le courriel envoyé le 29 juin 2021 par l’association Solincité, corroboré par celui de Mme [S] du 8 septembre 2021, établissent l’existence de négociations entre les parties postérieures au licenciement, l’absence d’accord entre les parties sur les conditions de la rupture n’est pas une faute de l’employeur susceptible de donner lieu à indemnisation

— il ressort des éléments du débat que Mme [S] a été licenciée par courrier du 29 avril 2021, que les indemnités de rupture lui ont été payées à la fin de sa période de préavis et que les documents de fin de contrat lui ont été communiqués postérieurement à ce paiement, le 3 septembre 2021. Dès lors, le seul fait pour l’employeur de procéder au virement des indemnités de rupture postérieurement au licenciement, à l’issue de la période de préavis et préalablement à la communication des documents de fin de contrat n’est pas une faute de sa part susceptible de donner lieu à l’engagement de sa responsabilité.

IV – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais non répétibles de procédure.

Mme [S], qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Mme [S], qui succombe en appel, est condamnée à payer à l’association Solincité la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a condamné les parties aux entiers dépens

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

DECLARE le licenciement de Mme [Z] [S] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [S] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [S] à payer à l’association Solincité la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE Mme [S] de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,