ARRÊT DU

07 OCTOBRE 2025

PF / NC

— ----------------------

N° RG 24/00957 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DI2Q

— ----------------------

[R] [I]

C/

S.A. ENEDIS

— ----------------------

Copie exécutoire

délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° 260-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[R] [I]

né le 10 mars 1965 à [Localité 7]

de nationalité française

domicilié : [Adresse 9]

[Localité 4]

représenté par M^e Stéphanie LAMY, SCP BUCHBINDER KARSENTY & LAMY, avocate au barreau du VAL-DE-MARNE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AGEN en date du 27 août 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00047

d’une part,

ET :

SA ENEDIS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

RCS [Localité 10] 444 608 442

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Michel JOLLY, SELARL CAPSTAN SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

CAISSE NATIONALE DES INDUSTRIES ELECTRIQUES ET GAZIERES prise en la personne de son représentant légal actuellement en fonctions domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

n’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 1er juillet 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Présidente : Pascale FOUQUET, Conseiller

Conseiller : Anne Laure RIGAULT, Conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Jean-Yves SEGONNES, Conseiller

en application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

' '

'

M. [R] [I] a été engagé courant 1984 par la société EDF, devenue ERDF puis ENEDIS SAS en qualité de monteur TST sur le centre de [Localité 8], au classement GF 3 NR 30. En 1991, M. [I] a été muté en Lot-et-Garonne.

Il a obtenu un poste d’agent de maîtrise en 2003 et débuté, la même année, un mandat syndical.

Les relations contractuelles étaient régies par le statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG), déterminant la classification du personnel d’une part par groupes fonctionnels (GF) selon le niveau du poste et de la fonction tenue -un même poste recouvrant plusieurs GF pour permettre une évolution professionnelle du salarié au fur et à mesure de son expérience-, les postes d’encadrement s’échelonnant des GF 12 à 19 et des plages C à A, et d’autre part par niveau de rémunération (NR) -allant de façon numérique jusqu’à 370, puis par lettre pour l’encadrement supérieur- prenant en compte l’ancienneté par échelon.

En dernier lieu, M. [I] occupait les fonctions de responsable d’équipe TST (statut GF9-NR150 échelon 12 plage F) sur la base d'[Localité 6].

Il a été sous CMP de 2004 à 2007 puis délégué du personnel à compter de 2007.

Il a fait valoir ses droits à la retraite au mois de juillet 2021.

Insatisfait de la réponse de l’employeur apportée à sa demande de réévaluation de sa classification de GF 9 à 10, M. [I] et la Fédération Nationale Mine Energie CGT (FNME-CGT), intervenante volontaire, ont saisi le 14 mai 2020 la formation de référé du conseil de prud’hommes d’Agen aux fins de solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser des indemnités pour discrimination syndicale, préjudice moral, inexécution loyale des normes applicables.

Par ordonnance du 29 juillet 2020, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par ordonnance du 6 avril 2021, le juge départiteur, statuant conformément aux dispositions de l’article L1454-4 du code du travail, a déclaré irrecevables les demandes présentées par M. [I] et la Fédération Nationale Mine Energie CGT (FNME-CGT) et a condamné les demandeurs à payer la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] a relevé appel de cette décision le 20 avril 2021.

Le 12 juillet 2021, la société ENEDIS a signifié à M. [I] un incident de mise en état tenant à la caducité de la déclaration d’appel.

Par ordonnance du 21 octobre 2021, le président de la chambre a :

— prononcé la caducité de la déclaration d’appel formée le 20 avril 2021 par lettre recommandée avec avis de réception du 23 avril 2021 par M. [T] défenseur syndical au nom et pour le compte de M. [S] [F] ès qualités de secrétaire général de la FNME CGT et l’a débouté de ses demandes,

— rejeté l’incident relatif à la caducité ainsi que la demande subsidiaire tenant à l’irrecevabilité de l’appel de M. [I] représenté par M. [T] défenseur syndical, a dit n’y avoir lieu à constater l’extinction de l’instance,

— débouté M. [I] de ses demandes en nullité des conclusions de la société Enedis

— condamné la société Enedis à lui payer la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 7 décembre 2021, la cour a infirmé l’ordonnance de référé rendue le 6 avril 2021 et statuant à nouveau, a

— Dit n’y avoir lieu à référé,

— Débouté M. [R] [I] représenté par M. [Z] [T], défenseur syndical et la société ENEDIS SAS de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [R] [I] aux dépens.

Se prévalant d’une discrimination syndicale et sollicitant la production de pièces ainsi que le versement de diverses indemnités, M. [R] [I] a saisi le 6 avril 2022 le conseil de prud’hommes d’Agen au fond, qui, par jugement du 27 août 2024, a':

— Débouté M. [I] de sa demande tendant à ce que soit ordonnée sous astreinte la production des fiches C01 et des bulletins de salaire d’autres salariés de la SA ENEDIS

— Débouté M. [I] de sa demande tendant à ce qu’il soit jugé qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale

— Débouté M. [I] de sa demande tendant à ce que son repositionnement à la classification GF 11 NR 175 échelon 12 soit ordonnée à effet au 1er janvier 2021

— Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires

— Déclaré en tant que de besoin la présente décision opposable à la Caisse des Industries Electriques et Gazières (CNIEG)

— Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

— Condamné M. [I] aux dépens

— Ordonné l’exécution provisoire

M. [I] a relevé appel partiel de ce jugement par déclaration du 4 octobre 2024, sauf en ce qu’il l’a'débouté de sa demande tendant à ce que soit ordonnée sous astreinte la production des fiches C01 et des bulletins de salaire d’autres salariés de la SA ENEDIS.

Par conclusions du 18 mars 2025, M. [R] [I] a saisi le conseiller de la mise en état d’un incident en communication des fiches C01 et les bulletins de salaire de plusieurs salariés sous astreinte.

Par ordonnance du 24 avril 2025, le conseiller de la mise en état a':

— Déclaré irrecevable la demande de communication de pièces formée par M. [I],

— Débouté la société ENEDIS de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [I] aux dépens de l’incident.

[R] [I] a signifié ses conclusions à la caisse nationale des industries électriques et gazières (CNIEG) par acte de commissaire de justice du 4 juin 2025 remis à personne habilitée à recevoir l’acte.

La CNIEG n’a pas conclu et n’a pas été représentée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juin 2025 et l’affaire fixée au 1er juillet 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon dernières conclusions n°3 enregistrées au greffe de la cour le 2 juin 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant auxquelles la cour renvoie conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [R] [I] demande à la cour de :

Le recevoir en son appel

Le juger recevable et bien fondé.

— débouter la société ENEDIS de toutes ses demandes et d’infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale commise par l’employeur et donc de ses demandes indemnitaires.

— constater qu’il a subi une discrimination syndicale,

En conséquence :

— ordonner son repositionnement au GF 11 NR 175 échelon 12 provisoirement à effet du 1er janvier 2021 ;

— condamner la société ENEDIS à lui payer la somme de 54.370,60 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi dans le cadre de la discrimination syndicale ;

— ordonner l’établissement des bulletins de salaires pour la période de janvier 2021 à août 2021, date de son départ en inactivité, à tout le moins, un bulletin de salaire reprenant l’ensemble de la période précitée sur la base du NR 175 échelon 12 majoration résidentielle 24 %

— ordonner le paiement des salaires dus à ce titre

— dire la décision opposable à la CNIEG

— la condamner à lui verser sa pension de retraite sur la base du reclassement ordonné

— condamner la société ENEDIS à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral

— condamner la société ENEDIS à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour l’inexécution loyale des normes applicables au sein de l’entreprise.

En tout état de cause :

— condamner la société ENEDIS à lui payer la somme de 7.670,30 € au titre de rappel de salaire à valoir sur la prime performance

— condamner la société ENEDIS succombant à l’instance à lui verser la somme de 3.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner encore la société ENEDIS aux entiers dépens de l’instance comprenant les frais éventuels d’huissier, en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, M. [I] fait valoir que :

— contrairement à ce que soutient ENEDIS, ses demandes ne sont pas prescrites : il n’a jamais été en possession de l’ensemble des éléments pour calculer son préjudice et la discrimination s’est poursuivie jusqu’à son départ à la retraite

— ses entretiens individuels font état de son engagement syndical

— son évolution de carrière a été bloquée à compter de 2003 date correspondant à l’exercice de ses premiers mandats

— l’employeur a fait obstruction à sa demande d’ADP en GF 10 Groupe Fonctionnel sans explication

— il produit le classement de trois salariés comme élément de comparaison

— ses EAP de 2014 à 2020 font état d’appréciations purement subjectives

— les entretiens d’évaluation professionnelle ont pour finalité d’obtenir une évolution de carrière. Il en a bénéficié irrégulièrement ce qui caractérise la discrimination

— le blocage de sa carrière est également dû à l’absence de formation professionnelle. Il a bénéficié seulement de deux formations professionnelles d’une journée en fin de carrière ce qui démontre aussi l’attitude discriminatoire de l’employeur

— il n’a reçu aucune prime de performance pour ses 6 mois d’activité en 2021 et il a perçu un montant annuel inférieur à la moyenne versée aux autres bénéficiaires, exception faite de l’année 2018

— il est resté pendant 11 ans en GF 09 sans jamais obtenir le GF 10 sur un poste qu’il maîtrisait parfaitement alors que l’employeur lui proposait en 2019, sous conditions, un poste de classification supérieure : poste de responsable de base en plage E

— il aurait ainsi pu accéder au GF 11 comme ses comparants et obtenir éventuellement le GF 12 du poste de responsable proposé et partir en retraite au GF 12

— la discrimination s’est accentuée par une modification de ses conditions de travail début 2020 à la suite d’un mouvement de grève, comme il l’a signalé à son employeur par courrier du 7 février 2020

— l’employeur lui a retiré l’accès à la porte du matériel de sécurité

— il a établi un panel comparatif de 10 salariés au même emploi, au même classement à l’embauche, aux diplômes et à l’ancienneté identiques aux siens, pour lesquels ENEDIS refuse de communiquer les fiches C01 au 1er janvier 2022 et les bulletins de salaire correspondants

— les 17 salariés invoqués par l’employeur n’étaient pas dans la même situation que lui au moment de l’analyse': leur classement et leurs fonctions ne sont pas comparables'; ils ne relèvent pas tous de la même catégorie

— il a droit à la réparation intégrale du préjudice subi

— son préjudice doit être calculé en appliquant la méthode Clerc

— sa demande au titre de la prime performance 2021 n’est pas une demande nouvelle mais une extension de la demande initiale

— son préjudice est aussi futur’d'où sa demande de condamnation de la CNIEG.

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 28 mai 2025 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimée auxquelles la cour renvoie conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société ENEDIS SAS demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— juger irrecevable en application de l’article 915-2 du code de procédure civile la demande de prime de performance en ce qu’elle excède la somme de 3 842,81 € demandée dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile,

En toute hypothèse,

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de Monsieur [I]

— débouter Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Monsieur [I] à lui payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux dépens.

A l’appui de ses prétentions, la société ENEDIS SAS fait valoir que':

— le salarié a bénéficié régulièrement d’augmentation de salaire et il est passé de NR 90 à NR 150 en 2003 soit plus de 10 NR jusqu’à son départ à la retraite

— l’absence d’évolution depuis 2010 n’est pas en soi anormale comme le démontre la pièce 13 du salarié concernant un responsable d’équipe en 2013 qui n’a pas changé de GF depuis 2004

— la différence entre les situations des trois salariés exposées par M. [I] s’explique par des éléments objectifs comme les démarches pour obtenir des diplômes qualifiants (M. [M])

— le salarié ne démontre aucun préjudice

— il a pris en considération ses compétences et performances, en sus des augmentations collectives, par l’octroi de 6 NR depuis 2010, en 2011, 2013, 2015 et 2017, le NR passant au cours de cette période de 120 à 150 étant précisé que le passage de GF entraîne l’octroi de 2 NR et que le salarié a bénéficié de 6 NR en restant au même GF

— elle lui a proposé en 2019 une promotion au poste de responsable de groupe, relevant du GF 10, avec une augmentation du NR 150 au NR 160, puis 170 s’il répondait aux attendus du poste ce qu’il a refusé

— les différences du panel de 10 salariés produit par Monsieur [I] sont justifiées par des éléments objectifs': les éléments de comparaison ne se trouvent pas dans des situations identiques en termes de poste à l’embauche, de diplômes, de métier, et de démarches actives d’évolution de carrière.

— le salarié n’a pas candidaté sur le poste de responsable de groupe ouvert en 2018 et n’a été candidat sur aucun nouveau poste après 2019

— il a proposé au salarié en juin 2019 un poste de responsable de groupe qui lui permettait d’obtenir un GF 10 et un NR 160, voire 170 sous condition de performance, qu’il a refusé

— la comparaison avec les trois salariés (Messieurs [O] NR 150, [L] NR 125, [M], NR 170) n’est pas pertinente car le NR moyen de ces trois salariés est inférieur au NR 150 et aucun n’obtient le NR 175, qui est le NR moyen ressortant du panel du demandeur

— il a établi un panel de 174 salariés au niveau national et un panel de 17 salariés au niveau de l’entreprise, pour comparer le salarié à ses collègues ayant un classement et un niveau de diplôme équivalent au sien à l’embauche et qui sont entrés dans l’entreprise à la même période que lui

— la requête du salarié lors de la réunion de la commission secondaire du personnel Exécution-Maîtrise du 3 octobre 2019 a été rejetée pour un motif objectif'

— les commentaires de son responsable dans ses évaluations ne visaient aucunement l’activité syndicale du salarié et il a attendu 2020 pour les critiquer

— sur les 20 dernières années de relation de travail, le salarié a eu 12 entretiens d’évaluation ce qui suffit à démontrer qu’il n’y avait pas de position de principe de l’employeur contre la tenue des entretiens

— contrairement à ses affirmations, le salarié a continué chaque année à bénéficier de plusieurs actions de formation, notamment 4 formations en 2019, 3 en 2018

— le salarié ne peut se prévaloir de la non obtention de la prime de performance qui n’est par nature pas acquise et dont son montant dépend chaque année de critères et de résultats qui ne sont jamais constants

— plusieurs techniciens de l’équipe ont eu des promotions après la grève de 2019

— le changement de serrure du local de matériel de sécurité en début d’année 2020 est anecdotique et s’explique en raison de nombreux vols. Il suffisait au salarié d’interpeller sa hiérarchie sur ce point

— en début d’année, le salarié a adopté une posture d’opposition systématique pendant plusieurs semaines

—  8 techniciens de l’équipe ayant participé au mouvement de grève de 2019 ont bénéficié de promotions en 2019 et 2020

— l’action de Monsieur [I] est prescrite

— la demande en rappel de salaire sur la prime de performance est irrecevable en ce qu’elle se heurte au principe de concentration des prétentions de l’article 915-2 alinéa 2 du code de procédure civile

— la prime variable n’est pas acquise et son montant dépend de critères et de résultats non constants'; la moyenne produite ne caractérise pas un acte de discrimination.

MOTIFS

A titre liminaire, l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, «'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.'»

La cour observe que la demande de M. [I] tendant à la condamnation d’ENEDIS à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour l’inexécution loyale des normes applicables au sein de l’entreprise n’est soutenu par aucun moyen ni la demande visant à'«'ordonner le versement des salaires dus à ce titre'».

En conséquence, la cour se déclare non saisie.

I- Sur la prescription':

Selon l’article L1134-5 alinéa 1 du code du travail': «'L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.'»

La chambre sociale de la Cour de Cassation distingue selon que les faits invoqués à l’appui de la demande au titre de la discrimination sont ponctuels et ont épuisé leurs effets à un instant T, ou s’ils continuent à produire des effets, tels une absence d’évolution professionnelle et salariale (Soc 09 mars 2022, n° 20-19.345).

En l’espèce, le salarié se plaint d’une discrimination syndicale s’étant poursuivie depuis 2003 jusqu’à son départ à la retraite, en termes d’évolution professionnelle et salariale.

Il indique dans ses écritures avoir été victime de discrimination à compter de 2003 en raison de son engagement syndical, cette discrimination ayant entraîné par la suite un retard de carrière jusqu’à son départ à la retraite.

M. [I] ayant fait valoir ses droits à la retraite en juillet 2021, il convient de retenir cette date comme point de départ du délai de prescription susvisé.

La saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue en avril 2022, l’action de M. [I] est recevable car non prescrite.

II- Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment, de ses activités syndicales.

L’article L1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au regard de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L2141-5 du code du travail dispose qu’est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il est constant que M. [I] a exercé les mandats suivants':

— de 2004 à 2007 : sous-CMP (le temps consacré au mandat est imputé sur le crédit global de mise à disposition accordé à l’organisation syndicale et non sur les crédits d’heures individuels du représentant)

— à compter de 2007': délégué du personnel.

Le salarié prétend que la société ENEDIS a adopté une attitude discriminante en ne lui permettant pas de bénéficier du reclassement en GF 11 NR 175 qu’il revendique à effet au 1er janvier 2021 et que sa progression salariale a stagné à compter de 2003 jusqu’à sa retraite en juillet 2021 en raison de l’exercice de son activité syndicale.

A l’appui, le salarié verse aux débats':

— le classement de trois responsables d’équipe TST, sur le même établissement exerçant les mêmes fonctions que lui, qui ont connu une progression en GF et NR plus rapide que la sienne':

M. [O]': GF 10 NR 150 embauché en 1992 échelon 10, 28 ans d’ancienneté,

M. [L] GF 9 NR 125 embauché en 2005 échelon 7, 15 ans d’ancienneté

M. [M] GF 10 NR 170 embauché en 1986 échelon 12, 34 ans d’ancienneté

Le salarié verse aux débats':

— ses entretiens annuels d’évaluation professionnelle qu’en 2015, 2016, 2017 et 2018 dans lesquels l’employeur fait référence à «'ses convictions personnelles'»

— un tableau faisant état de sa progression en termes de GF et NR comparée à celle de 10 salariés embauchés à une date proche de la sienne soit entre 1981 et 1987 contenant les dates d’embauche, le NR et le GF en 2003, les NR et GF actuels, l’ancienneté et l’échelon.

Il fait valoir que':

— il n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation professionnelle de 2004 à 2007, lorsqu’il exerçait des premiers mandats syndicaux, puis de 2011 à 2013 et en 2021 alors qu’ils sont obligatoires pour tous les agents

— il n’a pas plus bénéficié de formation professionnelle, hormis deux formations d’une journée en fin de carrière

— le montant de sa prime variable annuelle est moindre que celui des autres bénéficiaires (sauf en 2018) et il n’a rien perçu à ce titre correspondant aux 6 mois précédant son départ en retraite.

— la proposition de l’employeur pour un poste de responsable de groupe classé en plage E n’est pas une «'promotion'». Il est parti en retraite en GF10 alors qu’il aurait dû partir GF 12 sur un poste qu’il maîtrisait

— l’accès au local contenant le matériel de sécurité lui a été interdit en raison du changement de serrures à la suite d’un mouvement de grève

— au moment de la saisine du conseil de prud’hommes, il était classé en GF9 NR 150, et alors qu’il était situé dans la moyenne en 2003, soit jusqu’à son activité syndicale, les autres salariés, auxquels il se compare, sont classés «'actuellement'» entre 160 et 190.

Ainsi, au regard de ces éléments, M. [I] présente des éléments de fait qui laissent présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à ses activités syndicales.

De son côté, l’employeur, à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, produit':

— un panel de 174 salariés, anonymisés en raison du RGPD, ayant un classement et un niveau de diplôme équivalent au sien à l’embauche et entrés à la même période dans l’entreprise, au niveau national et un autre, de 17 salariés, limité à la direction aquitaine nord

— la liste de 12 entretiens d’évaluation au cours de la carrière du salarié

— le suivi de formations au cours de sa carrière.

De ces éléments, il résulte que':

Sur le panel de 17 salariés au niveau de la direction aquitaine nord en 2020, seuls 3 salariés relèvent de la même catégorie que M. [I] (manager de proximité). Ils ont la même ancienneté que M. [I] pour avoir été embauchés en 1982,1983 et 1984, sont positionnés au même GF 3, sont titulaires d’un même niveau de diplôme (CAP) et ont obtenu un GF 10 ou 11 et un NR 165 ou 175 en 2009, 2014 et 2016 alors que M. [I] stagne en 2021 au GF 9 NR 150 depuis 2010.

Les autres éléments de comparaison ne sont pas pertinents': les fonctions des agents sont différentes des siennes (pilotage d’interventions, finances gestion, gestion du réseau…).

Le panel de 174 salariés n’est pas davantage probant car il concerne l’entreprise au niveau national alors que le salarié travaille sur le site d'[Localité 6].

Le référentiel RH 2002-06 de l’entreprise dispose en page 3 que':' «'La formalisation de l’appréciation s’effectue au cours de l’entretien individuel annuel obligatoire. Elle permet de mesurer la progression par rapport aux appréciations précédentes, d’identifier des axes et des objectifs de progrès, et des besoins de professionnalisation. Les actions de professionnalisation sont détaillées et validées en aval de l’entretien.'»

Or, force est de constater que l’employeur ne justifie pas d’entretiens d’évaluation réalisés régulièrement chaque année depuis 2004 et ce, effectivement depuis l’exercice de ses premiers mandats syndicaux.

D’autre part, l’attitude de l’employeur s’avère discriminatoire en ce qu’il n’a pas respecté l’obligation de formation professionnelle prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail qui dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »

L’employeur ne peut justifier avoir rempli son obligation en faisant état de 4 formations en 2019 et 3 en 2018 et d’un congé individuel de formation de 2008 à 2009 alors que le salarié en 2015 a fait connaître à son employeur son désir d’évolution de carrière vers un poste d’expert préventeur resté sans suite.

Il résulte des éléments ci-dessus développés que M. [I] a subi à compter de 2003 (GF 08 NR 100) jusqu’en 2021 (GF 09 NR 150) un ralentissement de carrière, soit 1 GF et 10 NR en 17 ans, par comparaison avec les éléments produits.

Ce ralentissement de carrière, qui a débuté au moment de l’exercice de ses premiers mandats syndicaux, caractérise une discrimination syndicale.

Le jugement sera infirmé.

III- Sur le repositionnement

Il est de principe que la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu et qu’il appartient au juge qui ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée de déterminer, au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l’entreprise, à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu, en l’absence de discrimination.

En l’espèce, eu égard au salaire moyen des salariés du panel présenté par la société intimée et au coefficient correspondant à ce niveau de rémunération dans la classification conventionnelle applicable, il convient de repositionner l’appelant au GF 11 NR 175 avec majoration résidentielle 24'% à compter du 1er janvier 2021.

Le jugement sera infirmé.

IV- Sur les préjudices

En application de l’article L1134-5 alinéa 3 du code du travail, le salarié a droit à la réparation intégrale de son préjudice': «'Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée'».

A- le préjudice financier

Par application de la méthode invoquée par le salarié et non valablement contestée par l’intimée, il y a lieu de fixer à 54 370,60 € l’indemnisation du préjudice financier de M. [I].

Le jugement sera infirmé.

B- le préjudice moral

La seule atteinte à la liberté syndicale justifie le préjudice moral subi sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un préjudice. En outre, le salarié a ressenti un sentiment de dévalorisation et d’injustice lié à l’attitude discriminatoire de l’employeur.

ENEDIS sera condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé.

V- Sur la demande en rappel de salaire sur prime de performance

En application de l’article 915-2 alinéa 2 du code de procédure civile, seule la demande de M. [I] figurant dès ses premières conclusions remises au greffe, soit à hauteur de 3 842,80€, est recevable, peu important sa modification dans de nouvelles conclusions remises par la suite, même dans les délais prévus par les articles 906-2 et 908 à 910 pour conclure (Cass 2°civ. 11 sept 2025 n°22-20458).

Il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de Cassation que les objectifs individuels et collectifs d’un salarié conditionnant la part variable de sa rémunération, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Il résulte de l’article 1353 du code civil qu’il incombe à l’employeur de fournir à la juridiction les éléments de preuve sur les objectifs fixés et sur leurs réalisations (Cour de Cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024 n°22-16.519).

Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs ou lorsque ces derniers sont inopposables au salarié, la rémunération variable doit être versée intégralement à hauteur du maximum (Cour de Cassation, chambre sociale, 7 juin 2023 n°21-23.232'; Cour de Cassation, chambre sociale, 25 novembre 2020 n°19-17.246'; Cour de Cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013 n°12-17.921).

L’attribution de la prime performance dite RPCM est prévue par la note interne «'manager de proximité'» et repose sur une évaluation cohérente du manager de proximité': entraîner son équipe, gérer et développer le potentiel de ses collaborateurs, préparer l’avenir (§ 3.1.6)'.

La note ERDF d’orientation sur les rémunérations 2015 du 26 janvier 2015 précise les conditions d’attribution de la prime de performance qui reste conditionnée à des objectifs. Il ne s’agit donc pas d’une gratification comme le soutient l’employeur.

Au cas d’espèce, force est de constater que l’employeur ne justifie d’aucun entretien individuel en 2021 et donc d’aucun objectif. Par conséquent, il n’a pas été évalué sur ses objectifs atteints l’année précédente.

En conséquence, celle-ci est due au prorata temporis du temps de présence du salarié de 6 mois sur l’année 2021 soit 3 842,81 €.

Le jugement sera infirmé.

V- Sur les demandes accessoires, les dépens et le frais non répétibles

Il y a lieu d’ordonner à ENEDIS l’établissement d’un bulletin de salaire reprenant l’ensemble de la période de janvier 2021 à août 2021 sur la base du NR 175 échelon 12 majoration résidentielle 24 %.

Le présent arrêt étant opposable à la CNIEG afin de recalculer le montant de sa pension, celle-ci devra verser au salarié sa pension de retraite sur la base du reclassement ordonné.

ENEDIS qui succombe en appel sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé.

Toutefois, les dépens ne peuvent inclure des éléments autres que ceux limitativement énumérés à l’article 695 du code de procédure civile qui ne comprennent pas les émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article A 444-32 du code du commerce.

En outre, il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

ENEDIS sera condamnée à payer à M. [I] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 27 août 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant des chefs infirmés,

CONSTATE que M. [I] a subi une discrimination syndicale,

ORDONNE le repositionnement de M. [I] au GF11 NR 175 échelon 12 à effet au 1er janvier 2021,

CONDAMNE ENEDIS à payer à M. [I] la somme de 54 370,60 euros au titre du préjudice financier,

ORDONNE à ENEDIS d’établir un bulletin de salaire reprenant l’ensemble de la période de janvier 2021 à août 2021 sur la base du NR 175 échelon 12 majoration résidentielle 24 %,

DÉCLARE le présent arrêt opposable à la CNIEG et DIT qu’elle versera au salarié la pension de retraite à M. [I] sur la base du reclassement prononcé,

CONDAMNE ENEDIS à payer à M. [I] la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral,

DÉCLARE recevable la demande de prime de performance,

CONDAMNE ENEDIS à payer à M. [I] la somme de 3 842,81 euros au titre du rappel de salaire sur prime de performance,

DIT n’y avoir lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution,

CONDAMNE ENEDIS aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE ENEDIS à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,