COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 08 AVRIL 2016

N°2016/239

Rôle N° 15/18984

SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE ET D’AMENAGEMENT DE LA REGION PROVENCALE

C/

Z A AY

Grosse délivrée le :

à :

M^e U COPPIN-CANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Vincent BURLES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section I – en date du 29 Septembre 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 13/1495.

APPELANTE

SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE ET D’AMENAGEMENT DE LA REGION PROVENCALE, demeurant Le Tholonet – XXX

représentée par M^e U COPPIN-CANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame Z A AY, demeurant XXX – XXX

représentée par M^e Vincent BURLES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 22 Février 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur AL AM.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Avril 2016, prorogé au 08 Avril 2016.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Avril 2016

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur AL AM, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Z A AY a été engagée par la société du Canal de Provence et d’Aménagement de la Région Provençale, suivant contrat à durée déterminée en date du 1^er août 2008 en qualité d’assistante de groupe.

A l’issue de ce contrat, la relation s’est poursuivie à compter du 1^er janvier 2009 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, régis par la réglementation du travail et le statut du personnel de la SCP en date du 9 juin 1966 réputé tenir lieu de convention collective.

Après convocation le 17 juillet 2013 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, par lettre recommandée du 30 août 2013 avec avis de réception, l’employeur a licencié la salariée en ces termes :

« Nous faisons suite a l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pourfaute grave qui s’est tenu avec vous le jeudi 1^er août 2013 en présence de AH AI, Directeur Technique Ingénierie, d’U V, Directeur Adjoint chargé des Ressources Humaines, et de Rémi PÉPÉ, secrétaire des Délégués du Personnel, qui vous assistait selon votre souhait.

Cet entretien avait pour objet de vous faire connaître les griefs de la Société a votre égard qui nous amenaient à envisager une telle mesure et de recueillir vos explications à ce sujet.

Au terme de la procédure menée dans ce cadre, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons finalement pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les motifs de cette décision, ils’agît de vos agissements de harcèlement moral envers M AE, la jeune salariée placée sous votre responsabilité en votre qualité de tutrice dans le cadre de son contrat de professionnalisation. Ce contrat a été initié le 7 janvier 2013, en vue de l’obtention d’un BTS d’Assistante de Gestion, sa fin étant prévue le 3 1 août 2014.

Vous avez été embauchée au sein de notre Société le 1^er août 2008 en contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée à partir du I°'janvier 2009, en tant qu’assistante Vous tenez le poste d’assistante au sein du Service Laboratoires et Expertises de la Société, sur le site des Milles.

Le matin du 17 juillet2013, U BD BE été prévenue, par un appel téléphonique de votre responsable directe Christel X chef de groupe du Pôle Laboratoires, qu’une « situation de crise'' s’était installée au Pôle Laboratoires. U V a décide de se rendre le même jour en début d’après-midi, accompagnée de AH AI et de O AG Chef de service « Laboratoires et Expertises ''.

Sur place, Christel TOUZETa expliqué que la relation que vous avez peu à peu instaurée depuis plusieurs mois avec M I, dont vous êtes la tutrice dans le cadre de sa formation en alternance, l’a mise dans une situation persistante de faiblesse et a fini par provoquer chez cette dernière, le matin même, des pleurs et un isolement momentané du reste de l’équipe.

lnterrogée ensuite, M I a explique qu 'elle vivait en effet depuis six mois, soit le début de son arrivée au sein de la Société, des difficultés profondes et persistantes dans sa relation avec vous qui avaient des répercussions importantes sur son état de santé physique et psychologique.

M I a indiqué alors notamment:

* que vous AA faisiez régulièrement des remarques sur sa tenue vestimentaire, que vous AA disiez qu’elle ne devait pas porter de jupe au motif que ce serait très mal vu dans le monde du travail, que vous trouviez toujours à redire sur sa coiffure,

* qu’elle arrivait tous les jours au bureau vers 8h00 – 8h15 et que lorsqu 'elle s’apprêtait à partir aux alentours de 1 7h30, vous vous arrangez toujours pour trouver à AA donner du travail et que lorsqu’il AA arrivait de vous dire qu’elle devait partir, vous ne vouliez rien savoir, AA disiez que le dossier était urgent et qu’il devait partir le soir même, cela alors que le courrier est récupéré par la poste à 16h00, et cela même une fois alors que vous saviez très bien que quelqu’un était venu la chercher à sa sortie de travail et l’attendait

*que lorsqu’elle prenait des jours de récupération suite à des heures accumulées dans son compteur temps de travail, vous AA imposiez les jours à prendre sans concertation avec elle, ce qui n’est pas dans les usages de la Société,

* qu’une fois qu 'elle avait eu un arrêt de travail de trois jours, se sentant beaucoup mieux après une journée de repos, elle vous avait appelée pour vous prévenir qu’elle comptait revenir au travail, ce que vous AA avez fortement déconseillé de peur qu 'elle vous contamine car vous parliez en congés, mais que, par contre, vous aviez ensuite, dans la même semaine, contacté son école pour qu 'elle vienne travailler un jour où elle aurait dû être normalement en formation, ceci afin de vous permettre de partir en congés,*que vous ne pouviez tolérer qu’elle prenne une pause un court moment pour aller fumer une cigarette et que, lorsque vous la voyiez a l’extérieur du bâtiment, vous veniez la chercher et que vous vous arrangiez pour avoir toujours quelque chose à AA demander,

* que vous AA imposiez de mentir au téléphone, à un client ou un fournisseur dont vous n’aviez pas traité la demande, en l’obligeant à dire à l’interlocuteur que vous étiez en réunion, ce qui la mettait mal à l’aise,

* qu’à plusieurs reprises, elle vous a demandé de l 'aide pour la réalisation de son rapport de stage, mais que vous AA répondiez qu 'elle n’avait pas le droit de travailler sur son rapport pendant les heures de travail. ceci alors qu’une telle règle n’est absolument pas en vigueur au sein de la Société,

*que lorsqu’elle recevait des appels téléphoniques, cela vous arrivait de mettre le haut-parleur en cours de conversation pour écouter les propos tenus, ceci à l’insu de l’interlocuteur a l’autre bout du fil.

M ARJ a ajouté que lorsque vous rentriez de congés, vous étiez toujours d’humeur exécrable, et qu’elle ne pouvait pas s’adresser à vous sans que vous AA répondiez agressivement.

M I a égalementfait part du fait que, de manière générale, vous l''avez toujours dévalorisée en critiquant son travail. Elle a ajouté que quand il AA arrivait de se tromper, celaprenait des proportions énormes. Au lieu de AA donner des explications complémentaires comme l’aurait voulu votre rôle de tutrice, vous la dévalorisiez sans cesse, ce qui la conduisait a douter de ses capacités, voire à même envisager de mettre un terme à saformation. Elle a dit avoir été réellement démotivée par vos agissements répétés vis-à-vis d’elle.

M AE a poursuivi en expliquant qu’en réaction a cette situation, elle est tombée malade. Elle a connu des crises d’ angoisse, elle s’est sentie mal dans sa peau. Elle a expliqué que quand elle se levait le matin pour venir travailler, elle appréhendait votre humeur. Elle a ajouté qu 'elle avait été parfois absente à l’école car elle ne se sentait pas à la hauteur pour s’y rendre.

Enfin, M I a expliqué que le matin même du 17juillet 2013, ce n’est pas seulement en raison de l’altercation de ce jour au cours de laquelle vous l’avez encore une fois «prise de haut» qu’elle a pleuré, mais qu’elle a fondu en larmes «de fatigue '' en raison de la persistance de I’attitude négative de votre part à son égard. Elle s’est dite être très fatiguée physiquement et psychologiquement par cette situation.

Après l’énoncé de ces griefs, étant donné:

— leur nature et leur caractère répétitif ,

— leur impact sur les conditions de travail de M I,

— et leurs effets induits, à savoir, l’atteinte à ses droits et à sa dignité étant donné les critiques continuelles dont elle a été l’objet de votre part, l’altération de sa santé physique et mentale, confirmée par les arrêts de travail prescrits par son médecin traitant, et les risques encourus pour son avenir professionnel en lien avec son questionnement sur sa capacité à poursuivre sa formation.

Nous avons été amenés à considérer que vous aviez adopté un comportement et des agissements à l’origine d’un harcèlement moral à l’encontre de M I.

Etant donné notre obligation de sécurité à l’égard de l 'ensemble de nos salariés, nous avons jugé préférable, étant donné la situation, de vous signifier sur le champ, le 17 juillet 2013, une mise à pied à titre conservatoire afin faire cesser la situation immédiatement.

Le 1^er août 2013, lors de l''entretien préalable précité, vous avez eu l’occasion de vous expliquer en réponse à ces accusations.

Lors de cette entrevue, vous avez indiqué à U BJ BK et à AH AI que, de votre point de vue, les faits incriminés ne correspondaient pas à une situation de harcèlement moral. Vous avez justifié vos agissements en expliquant que vous faisiez preuve d’une «forte exigence professionnelle '' et en reconnaissant que vous étiez une «personne rigide ''.

Vous avez expliqué ensuite que vous-même étiez en « situation de souffrance '', souffrance trouvant son origine dans divers dysfonctionnements du Pôle Laboratoires au sein duquel vous exercez, et en particulier dans les mauvaises relations que vous entreteniez avec différents collègues avec lesquels il vous était très difficile de travailler. Vous avez expliqué que vous

vous sentiez «toute seule '' au sein de cette équipe et que, de votre point de vue, cette situation d’isolement provenait en partie du fait que vous aviez cinquante-trois ans alors que vos collègues étaient en majorité des trentenaires, du fait qu’ils ne pratiquent pas le même métier, et aussi dufait de votre forte « exigence professionnelle '' déjà mentionnée, en expliquant que le Pôle Laboratoires étant éloigné de notre siège du Tholonet; c’était là-bas « la joyeuse débandade ''.

Vous avez indiqué que face à cette situation, à chaquefois que vous deviez revenir au travail après un week-end ou des congés, vous vous trouviez « tendue comme une arbalète ''. ce qui, avez-vous dit, était le cas le lundi 15juillet 2013.

Vos explications ne nous ont pas convaincus.

En effet, comme vous l’a fait remarquer AH AI pendant cet entretien du 1'' août 2013, nous constatons que la clientèle du Pôle Laboratoire est très satisfaite des prestations qui y sont réalisées, et il parait de ce fait difficilement concevable que la situation générale de travail puisse y être celle décrite par vous.

Par ailleurs, vous n 'avez pas su nous donner une quelconque explication concrète aux multiples accusations portées contre vous par M I. .

A la fin de cet entretien préalable, il vous a été rappelé que la procédure prévoyait, conformément à nos statuts du personnel, l 'organisation d’un `conseil de discipline qui aura certainement lieu le mardi 27 août 2013, conseil pour lequel nous vous ferions parvenir au préalable une convocation accompagnée d’un dossier en courrier recommandé avec accusé de réception. C’est ce qui a été fait le 14 août 2013. ll vous a été indiqué que vous auriez à nouveau l’occasion de donner vos explications sur les faits lors de ce conseil.

Par courriel en date du 26 août 2013, vous nous avez fait savoir, « compte-tenu de votre état psychologique '', ne pas souhaiter vous présenter à ce conseil de discipline qui s 'est donc déroulée le lendemain sans vous .

Après avoir pris connaissance des différents témoignages écrits établis par des personnes de votre environnement de travail, du rapport en date du 26 août 2013 de la commission d’enquête que nous avons organisée en lien avec le C.H.S.C.T, et enfin de l’avis rendu Ie 27 août 2013 par le conseil de discipline, nous sommes conduits aujourd’hui a vous signifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, votre préavis, d’une durée de trois mois, commencera à courir à la date de première présentation de cette lettre.

Votre rémunération sera maintenue le temps de votre mise à pied à titre conservatoire, soit du 1 8 juillet 2013 à la réception de la présente.

Afin de faciliter votre recherche d’emploi, nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis, étant entendu que vous serez rémunérée mois par mois durant cette période.

A l’issue de votre préavis, vous percevrez vos indemnités de licenciement et le solde des sommes qui vous sont dues au titre de l’exécution du contrat de travail. ….''.

Contestant la légitimité de son licenciement, Z A AY a le 6 décembre 2013 saisi le conseil de prud’hommes d’ Aix-en-Provence lequel section industrie par jugement en date du 29 septembre 2015 a:

*requalifié le licenciement de la salariée en un licenciement sans cause réelle sérieuse,

*condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

-13'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-350 € à titre de remboursement de constat huissier,

-500 € à titre de dommages et intérêts pour refus de remise du dossier d’évaluation,

-3380 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

-1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

*ordonner l’exécution provisoire du jugement,

*débouté la salariée de ses autres demandes,

*condamné la société du Canal de Provence aux entiers dépens.

La société du Canal de Provence et d’Aménagement de la Région Provençale a le 22 octobre 2015 interjeté régulièrement appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses conclusions valant requête en interprétation, la société appelante demande à la cour constatant la difficulté des parties à lire le jugement du conseil de prud’hommes relativement à son exécution, l’impérieuse nécessité pour l’employeur de respecter son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ces salariés, la nécessité de sérieux des griefs reprochés à la salariée, que l’indemnité de licenciement a été calculée conformément aux dispositions du statut collectif,

*in limine litis, recevoir sa requête interprétation et la dire bien fondée, dire que le chef du dispositif aux termes duquel la juridiction prud’homale a condamné l’exécution provisoire du jugement doit s’interpréter comme résultant de l’application des dispositions de l’article R 1454- 28 du code du travail et non des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

*sur le fond, infirmer le jugement déféré en ce qui a requalifié le licenciement de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a condamné à payer les diverses formes ci-dessus énoncées, le réformant:

— dire le licenciement fondé et régulièrement intervenu,

— débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes,

— ordonné la restitution de la somme de 3380 € allouée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement,

— AA allouer 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimée aux entiers dépens.

Elle fait valoir en premier lieu que l’ exécution provisoire étant une exception au principe de l’effet suspensif attachée à la voie de recours représentée par l’appel, elle aurait dû être expressément demandé par la salariée et expressément motivée par la juridiction si elle avait été alloué sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Elle soutient que tant d’un point de vue du droit que d’un point des faits de l’espèce, elle n’avait d’autres solutions que de licencier la salariée au vu de son comportement intolérable mettant en danger la santé physique et mentale d’autres salariés.

Elle fait état:

— des éléments objectifs mis à la disposition du conseil de discipline et de la commission d’enquête en vue de l’établissement de leurs conclusions respectives,

— de l’impérieuse nécessité pour l’employeur d’exécuter son obligation de sécurité,

— du fait que M^me Z A BB s’était vu déjà reprocher son comportement vis à vis de M^me C AV en contrat de professionnalisation qui a démissionné et qui avait précédé M I, qu’aucune sanction n’avait été diligentée, le doute étant permis à l’époque du départ de M^me C mais que Z A avait été avertie qu’elle devait être vigilante dans ses rapports à entretenir avec la nouvelle assistante,

— du fait qu’en tant qu’employeur aucun reproche ne peut AA être fait, ayant été vigilant comme le reflète les documents versées au débat.

Elle s’oppose:

— à la demande de dommages et intérêts pour refus de remise du dossier d’évaluation au motif que la seule évaluation réalisée l’a été fin septembre/début octobre 2012 quand la salarié a été affectée au Laboratoire, que le document sollicité AA a été remis à l’issue de l’entretien,

— au rappel revendiquée au titre d’un complément d’indemnité de licenciement au motif que l’article 49 des statuts l’exclut notamment en cas de licenciement disciplinaire ce qui recouvre en l’espèce le comportement harceleur de la salariée.

Aux termes de ses écritures, l’intimée conclut:

*à la constatation de graves manquements de la société dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, du caractère manifestement abusif du licenciement, en conséquence:

* à l’interprétation du jugement en considérant qu’il a prononcé l’exécution de l’intégralité du jugement et à la condamnation de l’appelante à AA payer 3000 € de dommages-intérêts pour résistance abusive pour l’exécution d’une décision de justice,

*à la confirmation du jugement déféré sauf à augmenter les dommages et intérêts alloués sollicitant donc ainsi :

-3000 € à titre de dommages et intérêts pour refus de remise du dossier du dossier professionnel,

-45'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-350 € à titre de remboursement de frais d’huissier,

-3380 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

-1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et 3000 € pour celle d’appel.

Elle précise:

— que l’employeur a refusé d’exécuter le jugement et n’a transmis que le seul règlement de l’indemnité supplémentaire de licenciement, de sorte qu’elle a du saisir un huissier ce qui a provoqué le dépôt de la requête en interprétation,

— que contrairement aux dires de l’appelante, l’ exécution provisoire qui a été ordonnée porte sur l’intégralité du jugement.

Elle conteste fermement l’accusation particulièrement choquante dont elle fait l’objet rélèvant:

— qu’elle n’a jamais été sanctionné et toujours donné satisfaction,

— que les prétendus motifs de licenciement visés dans la lettre du 30 août 2013 sont erronés et ne sont pas sérieux voire même pour certains farfelus alors qu’elle a eu de très bonne relations avec AM I et a été très tolérante envers elle et ne l’a jamais sanctionné, qu’elle l’a toujours aidé à faire son dossier en entreprise, que si elle a pu mettre quelques fois le haut parleur , cela l’était dans un but pédagogique pour l’aider dans les réponses à donner, que les arrêts de travail de AM I l’ont été pour des problèmes liés notamment à un accident de voiture en janvier 2013,

— que ces griefs ne sont pas objectifs, ne sont pas datés et sont donc en tout état de cause prescrits dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il a eu connaissance des faits dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure de licenciement,

— qu’il n’y a jamais eu aucun fait de harcèlement moral de sa part envers AM I, qu’aucune poursuite pénale n’a été engagée.

Elle prétend par ailleurs que l’employeur a refusé de communiquer l’intégralité de son dossier personnel et des évaluations professionnelles la concernant, que ce n’est qu’en janvier 2016, que l’appelante AA a remis le seul entretien d’évaluation de 2012 qui était au demeurant satisfaisant notamment avec M^me C qui était en formation.

Elle réfute les prétendues attestations adverses au motif qu’elles sont pas conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, ne sont pas précises, ne reprennent pas les motifs de la lettre de licenciement et ne contiennent aucun fait objectif, daté et précis à son encontre.

Elle précise qu’elle a souffert d’un grave préjudice moral suite au dénigrement subi et aux accusations farfelues de harcèlement moral alors qu’elle a toujours été une salariée exemplaire, qu’elle n’a pas à ce jour retrouvé d’emploi, qu’elle a bien droit au complément de l’indemnité de licenciement en application de l’article 49 du statut du personnel et ce d’autant que le licenciement est abusif.

Pour plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures déposées par les parties et réitérées oralement à l’audience.

SUR CE

I sur la demande en interpétation

Cette demande est recevable en la forme puisqu’ en application de l’article 461 du code de procédure civile, en cas d’appel du jugement le pouvoir d’interpréter la décision de première instance est transféré à la cour d’appel saisie du recours.

Dès lors que l’exécution provisoire a été ordonnée, cela concerne les dispositions du jugement qui ne bénéficient pas de l’ exécution provisoire de droit .

En effet, il ressort de l’article R 1454-28 du code du travail que 'sont de droit exécutoires à titre provisoires …. 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommmes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14 dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire'.

L’ exécution provisoire de droit n’a pas besoin d’être ordonnée.

Si la juridiction prud’homale a ordonné l’ exécution provisoire c’est qu’elle entendait soumettre à l’ exécution provisoire les dispositions qui ne bénéficiaient pas de l’ exécution provisoire de droit, étant observé en outre qu’ en application de l’article 515 du code de procédure civile que cette exécution pouvait être ordonnée d’office par le juge sans demande préalable de la demanderesse à l’action et que s’il n’a pas été expressément motivée, elle l’était implicitement, étant compatible avec la nature de l’affaire et n’étant pas interdite par la loi.

Par contre, il n’y a pas lieu à ce titre de faire droit à la demande de l’intimée pour résistance abusive de l’appelante.

II sur la rupture

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il

appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aucune irrégularité de procédure n’est en l’espèce invoquée.

Sur le fond, il convient de constater que l’employeur bien qu’il ait mis à pied à titre conservatoire la salariée, l’a licencié non pour faute grave mais pour licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse à savoir le fait que la salariée avait adopté un comportement et des agissements à l’origine d’un harcèlement moral à l’encontre de M I.

De même, il est permis de relever que le fait qu’il n’y ait pas eu de poursuites pénales exercées à l’encontre d’ Z A ne peut empêcher l’employeur à invoquer dans une procédure disciplinaire des faits de harcèlement moral qu’il impute à cette salariée envers la jeune assistante dont elle était la tutrice.

La société appelante produit au débat:

— l’attestation de M I, laquelle décrit point par point les faits visés dans la lettre de licenciement,

— six attestations concordantes de salariés:

— celle de K L relatant les difficultés qu’elle a elle même connues avec Z A, et notamment les remarques déplacées, celles qu’a constaté également de la part de cette dernière envers Marian C mais aussi le comportement d’Z A envers AP I,

— celle de Bénedicte R qui décrit la situation créée par Z A très préjudiciable à l’esprit d’équipe ,

— celle de Emilie Desmero présente le jour de l’altercation provoqué par M^me A faisant état des problèmes comportementaux de cette dernière et notamment les reproches formulés plusieurs fois par jour et tous les jours à M I et à D C,

— celles de Guillaume J technicien conseil et de M^me G responsable production de clientèle, tous les deux présents au sein du laboratoire le 17 juillet 2013 et expliquent qu’en passant devant le bureau de Madame I, ils ont remarqué la présence de M^me A qui s’adressait avec supériorité et mépris à M en AA expliquant qu’elle n’avait pas besoin de la regarder lorsqu’elle s’adressait à elle , puis en revenant de leur pause ils ont vu la jeune assistante en larmes, qu’il s’en suivire des altercations entre M^me A , l’ équipe, et sa hiérarchie concernant le comportement irrespectueux et intolérable de M^me A à l’égard de M^me I, M J relatant en outre avoir été témoin d’une situation similaire avec AM C AV laquelle avait également fondu en larmes,

— celle d’Anaïs Achille faisant état des critiques et des remarques plus que déplacées émises par M^me A et que cette dernière assenait régulièrement à l’égard de M^me C et de M^me F,

— les témoignages des supérieurs hiérarchiques:

— celui de M B, qui déclare avoir du de nombreux fois à se plaindre de M^me A, de ses difficultés relationnelles avec le reste de l’équipe du Pôle laboratoires, l’assistante du SLE, et de nombreuse assistantes du Tholonet, évoquant la dégradation continue du relationnel entre Z A et les techniciens des Laboratoires, la jalousie agressive exprimée très rapidement par M^me A à l’arrivée des stagiaires et concluant qu’ Z Le beaux a dangereusement failli dans son rôle de tuteur des jeunes assistantes en alternance en oeuvrant plus à les décourager et en les rabaissant qu’à les former.

— celui de M^me X qui confirme avoir constaté l’état de souffrance très important dans lequel se trouvait M^me I après avoir collaboré avec M^me A et précisant '… Au sein du groupe, la plupart des techniciens s’étaient arrangés pour faire leur travail dans le monde d’interactions possibles avec M^me A;. Les techniciens du LAE, compte tenu de l’organisation mise en place avaient plus de relations professionnelles avec elle ce qui conduisait à des clahs plus ou moins sérieux cette situation générale tension du stress pour tout le monde, …..D’une manière générale le mauvais relationnel d’Z A au groupe, du service et du reste de la DCP nous obligeait O B moi-même à passer beaucoup de temps, au détriment d’autres tâches pour rattraper les situations et essayer d’apaiser les tensions. Les relations avec D C se sont rapidement dégradées; Z AA faisant continuellement des reproches autant sur les tâches administratives qu’elle AA confiait que sur son comportement et ses tenues vestimentaires pointant les moindres retards et dysfonctionnements … D s’en était entretenue avec moi ..; je AA avais demandé de me prévenir si la situation continuait et avais demandé à Z à plusieurs reprises d’être moins intransigeantes avec D. …..

Lorsque M a été recruté pour remplacer D, il AA ( à M^me A) avait été dit que la situation ne devait pas se reproduire. Mais rapidement le même schéma s’est instauré. Z A reprochait à M ses absences ( pour maladie) et suit un examen auquel M n’avait pas assisté ( pour un retard de 10 minutes) elle aurait souhaité que je demande une sanction financière. M^me E m’avait appelé au printemps pour me signaler le comportement d’Z A à l’égard de M et notamment que cette dernière a empêché M de partir le soir, AA donnant du travail urgent à la dernière minute et le fait qu’elle AA avait demandé de la rencontrer en dehors du travail ce qui déstabilisait M. Suite à son retour de congé, le mercredi 17 juillet au matin, nous avons prévu de faire le point avec Z et M sur la période de congé d’Z AS, sur les tâches qui pourraient être confiées à M dans le futur et notamment un dossier que devait faire M d’ici la rentrée et auquel nous avions réfléchi ensemble pendant l’absence d’Z. Cet entretien n’a pu avoir lieu puisqu’Z a harcelé M, dès le mercredi matin en la faisant pleurer sur son lieu de travail.

— le dossier de discipline ave la relation des faits relatés par la DRH,

— le procès-verbal du conseil de discipline qui s’était le 27 août 2013 et qui conclut : « les faits de harcèlement moral dont M^me Z A BB est l’auteur ne sont aucunement acceptables au sein de la société du canal de Provence, mais égard notamment à ses valeurs professionnalisme, proximité, développement responsable. Après avoir longuement échangé les membres du conseil de discipline s’accordent à penser que le retour de M^me Z A BB au sein de son service bien entendu mais aussi d’un quelconque autre service de la société, n’est pas envisageable. Il s’agit de préserver les collaborateurs de la SCP du risque de harcèlement qui dans le cas contraire existerait immanquablement. l’ensemble de ces éléments constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement,

— le rapport établi dont le 26 août 2013 par la commission d’enquête où il est mentionné s’agissant des éléments de l’enquête réalisée par les représentants du CHSCT qui ont procédé à l’audition d’ Z A, M I, Christel X, Guillaume J, Magali G, O B, Q R, K L, que « les faits relatés sont répétitifs et pour ce qui concerne M I sont intervenus dès la première semaine de travail et il est noté les faits suivants: Z A oblige M I à mentir en disant à certains interlocuteurs téléphoniques qu’elle n’est pas disponible quand elle ne veut pas répondre, AA demande de réaliser des tâches non urgentes alors qu’il est l’heure de partir, AA refuse qu’elle puisse travailler à son rapport de stage pour écouter ses conversations téléphonique, fait souvent référence à son physique ou à ses vêtements, fait souvent intrusion dans la vie personnelle de M I, outre les commentaires divers et variés sur sa vie personnelle, Z A a essayé de s’imposer physiquement au domicile de M I pendant son arrêt de travail de janvier 2013, AA a fait des propostions insistantes de rendez vous à l’extérieure en dehors des périodes de travail, demande son avis à M I sur les sous-vêtements qu’ele porte en les AA montrant, dit à M I que la présence de son ami ( noir) à la soirée du comité d’entreprises serait très mal vu par la société, ne veut pas qu’elle s’occupe des factures du LAE, … ne fait que des remarques négatives jamais de remarques positives quand c’est bien, que le témoignage recueille au cours des membres du CHHSCT avec M I est cohérent avec celui présent dans dossiers transmis par la direction que les propos de M I sont largement confirmés par les témoignages de ses collègues de travail tant verbaux qu’écrits; les témoignages indiquent par ailleurs qu’Z A se sent supérieure aux autres, se comporte différemment selon le niveau hiérarchique de ses interlocuteurs; au niveau hiérarchique équivalent fait des commentaires analogues à ce qu’elle fait à M I ( physique, habillement, vie privée) à niveau hiérarchique supérieur c’est uniquement des commentaires négatifs sur le travail des autres (c’est toujours de leur faute) » et en conclusion que : « la crise du 17 juillet 2013 n’est pas consécutive à des faits véritablement nouveaux qui se seraient produits ce jour-là. Cette crise résulte d’une accumulation d’agissements de même nature amplifiée par la conjonction du retour de M^me Z A BB et du départ prochain en congé de M^me X, chef de groupe. M^me D C, puis M^me M I se trouvaient dans une situation de souffrance au travail, prenant leur origine dans les relations et les faits de harcèlement moral que M^me Z A BB leur a fait subir »,

— l’extrait du règlement intérieur et notamment l’article 15 interdiction et sanction du harcèlement, rappelant les textes en matière de harcèlement et indiquant infine qu’ 'est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements ci dessus définis', ainsi que la procédure disciplinaire ainsi que le conseil de discipline,

— l’évaluation de la salariée du 28 septembre 2012.

L’intimée produit pour sa part:

— le constat de la SCP Font-Liotard-Dibon retranscrivant notamment les échanges de textos entre elle-même et AM I du 10 janvier 2013 et le 26 juin 2013,

— l’ avis d’arrêt de travail établi le Docteur Y psychiatre le 24 juillet 2013 concernant de M^me H et mentionnant un état dépressif.

Au vu des pièces produites par l’employeur, il est amplement démontré l’existence d’un véritable harcèlement moral qu’a opéré Z H à l’égard de M I étant précisé que les diverses attestations qu’il produit même si elles ne remplissent pas les conditions légales ne sauraient être écartées et présentent suffisamment de garanties pour emporter la conviction de la cour d’autant qu’elles sont confirmées par l’enquête réalisée par les représentants du CHSCT .

Si la lettre de licenciement ne porte pas de date précise concernant différents faits évoqués, pour autant il ne saurait être considéré que le motif du licenciement à savoir le harcèlement serait prescrit alors qu’il est bien évoqué l’incident du 17 juillet 2013 qui a été à l’origine du déclenchement de la procédure et date à laquelle a éclaté au grand jour le comportement d’ Z A vis à vis de AP I et ayant provoqué les pleurs, le mal être et la détresse de cette dernière, comportement qui s’est révélé être une accumulation de faits qui pris individuellement peuvent paraître sans conséquence mais qui par leur accumulation est révélateur d’une attitude déviante pour une tutrice par rapport à la jeune salariée en contrat de professionnalisation et qui portant atteinte à ses conditions de travail et entraînant une dégradation de son état de santé est bien constitutive d’un harcèlement moral qui a en fait débuté dès l’arrivée de la jeune AP en janvier 2013 ainsi que le note les membres du CHSCT.

Les pièces fournies par la salariée ne peuvent utilement combattre les éléments produits par l’employeur, les échanges de textos ne dévoilant au demeurant pas de véritables liens amicaux mais

se rapportant à des différentes absences de la jeune salariée.

D’autre part, il ne saurait être tiré la moindre conséquence de l’évaluation de la salariée du 28 septembre 2012, évaluation intervenue alors que M^me C qui était sous contrat de professionnalisation est arrivée dans le service de sa tutrice début septembre. Au demeurant, les qualités proprement professionnelles d’Z H n’ont jamais été remises en cause, mais cette reconnaissance ne saurait ni expliquer ni l’absoudre de son comportement harceleur qu’elle a témoigné vis à vis de la jeune salariée dont elle avait la responsabilité en qualité de tutrice.

Dans ces conditions, le licenciement qui a été prononcé pour cause réelle et sérieuse doit être déclaré fondé, d’autant que l’employeur tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de l’ensemble des salariés y compris les salariés en contrat de professionnalisation ne pouvait laisser perdurer une situation entraînant une dégradation des conditions de travail de M I mais également du personnel Laboratoire des Milles et une altération de l’état de santé de cette jeune salariée voire de compromettre son avenir professionnel.

Il doit être ajouté que si une mise à pied conservatoire a certes été diligentée au moment du déclenchement de la procédure, l’employeur qui a postérieurement fait le choix d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse a réglé à la salariée la période couverte par cette mise à pied.

Dans ces conditions, le licenciement doit être déclaré fondé et le jugement déféré qui avait fait droit aux demandes de la salariée doit être réformé.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, l’intimée ne saurait prétendre à la moindre indemnisation et doit être débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture.

III Sur les autres demandes

1° sur la demande au titre du refus de remise du dossier professionnel

Tout salarié ou ancien salarié a droit d’accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel de son employeur.

En l’état, il n’est pas justifié que la salariée ait bénéficié de cet accés.

Il s’avère qu’il a bien eu refus de l’employeur puisque suite à la demande de communication que la salariée a fait, l’employeur n’a communiqué qu’en Janvier 2016 que la seule évaluation de septembre/octobre 2012 et sans démontrer au demeurant que le dossier professionnel de la salariée était bien limité à cette seule évaluation et en n’offrant pas de le prouver par un quelconque moyen.

Dans ces conditions, il convient de confirmer les dommages et intérêts alloués à la salariée à ce titre par la juridiction prud’homale à hauteur de 500 € .

2° sur le rappel de l’indemnité de licenciement,

L’article 49 du statut du personnel intitulé 'indemnité de licenciement’ est ainsi libellé: « en dehors des cas où le licenciement constitue une sanction disciplinaire ou est prononcé pour cause d’insuffisance professionnelle et en dehors du préavis, il est alloué aux agents congédiés uneindemnité de licenciement qui sera égale à un demi mois de traitement par année passée au service de la société quelque soit la classification de l’agent congédié cependant en aucun cas cette indemnité ne pourra excéder 12 mois ».

En l’état, le jugement déféré qui a fait droit à la réclamation de la salariée à ce titre doit être réformé dès lors que le licenciement est déclaré ci-dessus bienfondé et que même s’il n’a pas été notifié pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ce que au demeurant ne peut contester la salariée puisqu’elle a elle-même fait référence dans ses écritures aux règles des licenciements pour motif disciplinaire.

En conséquence, et en application de l’article ci dessus rappelé, la salariée ne peut revendiquer ce complément d’indemnité de licenciement.

3° sur les demandes annexes

La réformation du jugement déféré s’impose également pour le remboursement des frais d’huissier et ce dans la meusre où le licenciement est déclaré fondé.

Il n’y a lieu de statuer sur la demande de remboursement de l’appelante mais il doit être seulement rappelé que le présent arrêt constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement et que les sommes devant être restituées portent intérêts au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restituer.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance ni pour celle d’appel.

L’employeur qui succombe au moins partiellement doit être tenu aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Déclare recevable la requête en interprétation du jugement du 29 septembre 2015 quant à la disposition sur l’exécution provisoire formulé par la société du Canal de Provence et d’Aménagement de la Région Provençale et dit que la mention du dispositif ' ordonné l’exécution provisoire ' doit être interprétée en ce sens que l’ exécution provisoire doit s’appliquer aux dispositions du jugement qui n’en bénéficie pas de plein droit,

Réforme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société du Canal de Provence et d’Aménagement de la Région Provençale à payer à Z A AY 500 € à titre de dommages et intérêts pour refus de remise du dossier professionnel,

Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant,

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes en dommages et intérêts d’ Z A AY au titre de la rupture,

en remboursement de frais d’huissier, et au titre d’un rappel de l’indemnité de licenciement,

Rappelle le présent arrêt constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement et que les sommes devant être restituées portent intérêts au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restituer.

Condamne la société du Canal de Provence et d’Aménagement de la Région Provençale aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT