COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE 18^e Chambre

ARRÊT AU FOND

DU 21 AVRIL 2017

N° 2017/ 220 TC

Rôle N° 15/02907

SA LABORATOIRES BLC THALGO COSMETIC

C/

I G

Grosse délivrée le :

à:

M^e Manuella GUERRE,

avocat au barreau

de GRASSE

M^e Eve IZARD,

avocat au barreau

de DRAGUIGNAN

Copie certifiée conforme délivrée

aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS – section I – en date du 10 Décembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 13/00292.

APPELANTE

SA LABORATOIRES BLC THALGO COSMETIC, demeurant XXX – XXX

représentée par M^e Manuella GUERRE, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE Madame I G, demeurant XXX

représentée par M^e Eve IZARD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par M^e Michel IZARD, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Mars 2017 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Chantal BARON, Présidente de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me K L.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Avril 2017.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Avril 2017.

Signé par Madame Chantal BARON, Présidente de chambre et M^me K L, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2010, Madame I G a été embauchée à compter du 1^er septembre 2010 par la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic, du groupe Thalgo, en tant qu’assistante ressources humaines, agent de maîtrise, coefficient 225, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2350 euros.

La convention nationale collective applicable est celle des industries chimiques.

Par lettre remise en main propre le 21 septembre 2012, l’employeur a notifié un blâme à la salariée.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 26 février 2013 au 5 mars 2013 et, aux termes d’une lettre du 4 mars 2013, elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 6 mars 2013 et convoquée à un entretien préalable fixé au 14 mars 2013, qui a été suivi de son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 19 mars 2013.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus le 31 mai 2013, qui, aux termes d’un jugement rendu le 10 décembre 2014, a annulé le blâme donné le 21 septembre 2012, a déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 14.280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4760 euros à titre d’indemnité de préavis, 476 euros au titre des congés payés sur préavis, 1214,75 euros à titre d’indemnité de licenciement, 1094,73 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, 109,47 euros au titre des congés payés afférents, 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné la rectification des documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour calendaire à compter du 30^e jour suivant la notification du jugement, a ordonné l’exécution provisoire 'totale’ du jugement, a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle et a condamné celui-ci aux dépens.

Le 12 février 2015, dans le délai légal, l’employeur, par son avocat, a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Aux termes de conclusions écrites déposées le jour de l’audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, l’employeur sollicite de la cour qu’elle réforme le jugement entrepris en ce qu’il a annulé le blâme, l’a condamné au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, a déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l’a condamné au paiement des sommes de 14.280 euros à titre de dommages et intérêts, 4760 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 476 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1214,75 euros à titre d’indemnité de licenciement, 1094,73 euros à titre de rappel sa salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, 109,47 euros au titre des congés payés afférents, 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles.

Il soutient:

— que le blâme est régulier au regard des dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail et du règlement intérieur dont il résulte qu’il n’a pas à être précédé d’un entretien dès lors qu’il s’agit d’une sanction mineure inférieure à l’avertissement pour lequel aucun entretien préalable n’est exigé, et que, le cas échéant, le non-respect de la procédure n’entraîne pas nécessairement l’annulation de la sanction qui peut être maintenue quand un entretien, en l’espèce du 7 septembre 2012, l’a précédée,

— que les faits qui en sont la cause ne sont pas prescrits en application de l’article L 1332-4 du même code dès lors que certains ont été découverts par la responsable des ressources humaines, son supérieur hiérarchique, durant le congé maladie de celle-ci jusqu’au 29 juillet 2012, et que d’autres ont persisté dans le délai de prescription, notamment l’absence de mise à jour du tableau des effectifs malgré cinq relances de la responsable et l’état déplorable de la tenue des dossiers du personnel en dépit de consignes de classement,

— qu’il démontre, alors que le premier juge a méconnu la charge de la preuve qui ne pèse pas exclusivement sur l’employeur, que la salariée s’est prévalue, dans son curriculum vitae fourni à l’embauche, d’une expérience de 15 années, qu’elle devait donc être opérationnelle et fiable dès cette date, qu’elle a bénéficié de formations externes et internes, par sa responsable et les autres assistantes, pour maîtriser de manière progressive le logiciel de gestion de paye, la convention collective, les procédures et organisations internes, que le blâme n’est intervenu plus de deux ans après son embauche,

— que les faits reprochés dans la lettre notifiant le blâme, qui n’avait pas à les dater, sont réels et justifiaient a minima cette sanction, s’agissant de multiples manquements ou omissions commis par une salariée physiquement apte à compter d’une date située en amont de la souffrance générée par le décès de son ex-époux en juillet 2012 qui n’a pas été portée à sa connaissance et qui a entraîné un arrêt de travail limité à une semaine, de tels manquements traduisant bien, dans leur ensemble, une inexécution fautive de la prestation de travail, révélatrice de négligences en lien avec un manque de rigueur, le non-respect de consignes, un manque d’attention porté à l’exécution de son travail, relevés tant par sa responsable que par des employés d’autres sociétés,

— que la réalité du préjudice allégé ne se déduit d’aucun élément apporté par la salariée,

— que les attestations qu’il fournit sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’elles ne peuvent être écartées au seul motif d’une prétendue non-conformité, que la sincérité et la pertinence des témoignages ne peuvent être mises en doute nonobstant un lien de subordination,

— que le licenciement pour faute grave est justifié par une succession de manquements commis en quelques semaines en dépit du blâme, dont l’absence d’annulation ne conditionne pas le bien fondé du licenciement,

— qu’il n’a jamais fait passer l’annonce de recrutement pour le poste de la salariée le 18 février 2013 pas plus qu’il n’a modifié cette annonce, alors que dès le mois de février 2013, la salariée avait informé sa responsable hiérarchique et le directeur général de sa volonté de quitter la société dans le cadre d’un départ 'à l’amiable', ce qui a été à l’origine de discussions sur une rupture conventionnelle et d’une prise de contact avec le cabinet de recrutement pour avoir accès au vivier éventuel de candidatures existantes de ce cabinet, le cabinet ayant répondu n’avoir aucun candidat et ayant pris seul l’initiative de diffuser une offre d’emploi en dehors de tout mandat,

— que, premièrement, alors qu’elle a brutalement quitté les locaux de l’entreprise lors d’un entretien du 26 février 2013 au soir à propos de discussion qu’elle souhaitait en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, qu’elle ne s’est pas présentée à son poste de travail le lendemain, qu’elle a transmis un arrêt de travail pour maladie le 28 février, la salariée s’est abstenue d’effectuer la paye des trois sociétés 'Ella Bache, 'Mer et Spa’ et 'Licd’ dans les délais requis, au plus tard le 26 février 2013 avant midi, dès lors qu’à cet instant, le cas échéant après avoir effectué un rappel aux services chargés de lui faire parvenir les éléments manquants, aurait dû être passé l’ordre de virement pour un paiement d’usage et précédemment effectué durant de nombreux mois en amont, le dernier jour du mois, retard que la responsable, à qui elle avait affirmé avoir réalisé ses tâches, ignorait, qui n’avait pas davantage été évoqué lors de l’entretien du 26 février, situation générant un risque de responsabilité civile et pénale que n’a pu rattraper la responsable hiérarchique de la salariée malgré ses efforts, puisque les payes ont été virées le 1^er mars pour la société 'Ella Bache', le 4 mars pour la société 'Mer et Spa', et à compter de cette même date pour la société Licd, dont la responsable comptable n’avait pas convenu de différer la paye au 27 février par suite d’une réception des éléments le 20 février,

— que, deuxièmement, l’établissement de ces payes en urgence par Madame X a fait ressortir de multiples manquements de la salariée dans l’établissement des payes de ces sociétés sur les mois précédents :

. 'prélèvement d’heures d’absence à M^me Y pourtant présente tout le mois; non-règlement d’heures supplémentaires à M^me Z et ce depuis janvier 2013; absence de modification de la prime d’assiduité de M^me A qui aurait dû passer à 100€ depuis plusieurs mois; absence de règlement de la prime de qualité due à Monsieur B depuis janvier; congés payés par M^me C et non déduits de son compteur; omission de la régularisation de la prime transport de

M^me D qui s’imposait depuis novembre 2012",

. taux de cotisations erronés pour la société Ella Bache concernant les agents de maîtrise et les stagiaires et ce, depuis le mois de novembre 2012,

. taux de cotisations erronés pour les contrats de professionnalisation de la Villa Thalgo, . non-communication, en dehors de tout problème technique, fin février 2013, de l’état des droits individuels de formation des salariés de la société Ella Bache de l’année 2012, les dernières informations de l’année 2011 ayant été communiquées le 3 octobre 2012,

— que, troisièmement, le 20 février 2013, le directeur industriel, qui en témoigne, a eu confirmation de graves dysfonctionnements dans la gestion des factures des intérimaires de janvier 2013 que la salariée ne justifie pas provenir d’un déficit de formation ni des informations transmises par les responsables de services concernés, ce dont elle ne s’était pas ouverte auprès de sa hiérarchie, notamment lors de sa notation annuelle d’avril 2012:

non-paiement de 6,75 heures supplémentaires à cinq salariés,

. non-paiement de 36,24 heures normales à un salarié,

. règlement à six salariés d’une prime de poste indue,

. non-paiement d’une prime de poste à un salarié,

— que, quatrièmement, la salariée a fait signer, le 1^er février 2013, au dirigeant de la société Ella Bache, qui lui avait pourtant manifesté son étonnement au regard d’un tel montant, un ordre de virement de 13.555,55 euros pour le règlement de la prévoyance à l’une de ses employées qui devait revenir pour l’essentiel à la société qui en avait fait l’avance à titre de maintien du salaire, situation à laquelle le supérieur hiérarchique n’a pu remédié, en ayant fait bloquer le virement par la banque, et en l’absence de réponses de la salariée à sa demande de vérifications, qu’à la suite de ses propres investigations,

— qu’enfin, d’autres manquements, non prescrits pour avoir perduré dans le délai de prescription, sont évoqués dans la lettre de licenciement pour illustrer la désinvolture de la salariée et le caractère récurrent de son comportement:

. pour la société Ella Bache: attestations Pôle Emploi non renseignées correctement, erreurs dans la délivrance des tickets-restaurant,

. pour la société Perron Rigot: primes d’ancienneté non versées à des salariés plusieurs mois après qu’ils aient atteint l’ancienneté requise, indemnités journalières versées une seule fois mais passées deux fois en paye, déclarations préalables à l’embauche non établies,

. pour la société Villa Thalgo: erreur dans la délivrance des tickets-restaurant,

. pour le service comptable du groupe: soldes de tout comptes non établis, provisions maintenues dans les comptes au-delà de l’exercice concerné, mauvaises transmissions d’information conduisant à passer deux fois les mêmes écritures en comptabilité ou retards de transmission, écarts entre les cotisations et les règlements, écarts dans les tickets-restaurant,

. pour sa responsable hiérarchique: tableaux d’effectifs non à jour en dépit de relances et de conseils de présentation et de méthodologie régulièrement prodigués,

— qu’une présomption de harcèlement moral ne se déduit pas des éléments fournis par la salariée qui n’établit pas matériellement une surcharge de travail, alors, d’une part, que sa charge de travail est identique à celle de son prédécesseur et inférieure à celle de sa collègue assurant 198 heures payées au lieu de 130, d’autre part, qu’elle ne justifie pas l’avoir alerté sur un prétendu comportement de sa responsable envers elle alors que celle-ci ne s’est pas montrée indifférente à la suite du décès de son ex-époux, a permis que son fils soit recruté pour un stage, n’a pas tenu de propos désobligeants à son égard, enfin, que la mise en ligne d’une fiche de poste similaire à la sienne, qui ne permet pas à elle-seule de présumer l’existence d’un harcèlement moral, provenait d’une initiative hors mandat du cabinet de recrutement à la suite de la demande de la salariée, qui n’a été remplacée qu’après le licenciement, d’obtenir une rupture conventionnelle.

Aux termes de conclusions écrites déposées le jour de l’audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la salariée sollicite de la cour:

— qu’elle confirme le jugement entrepris en ce qu’il a annulé le blâme, déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et condamné l’employeur à lui payer les sommes de :

. 14.280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4760 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

. 476 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 1214,75 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

. 1094,73 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

. 109,47 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. condamné l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— qu’elle réforme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes de:

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaires injustifiée,

. 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— qu’elle statue à nouveau et condamne l’employeur à lui payer les sommes de:

. 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

. 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— qu’elle condamne l’employeur aux entiers dépens.

Elle soutient:

— que le blâme doit être annulé en ce qu’il mentionne des faits non datés dont on ignore si la prescription de deux mois leur est applicable, en ce que les faits remontant aux mois de janvier, mai ou juin 2012 sont prescrits, en ce que des faits relatifs à des oublis, retards ou erreurs relèvent d’ insuffisances professionnelles et non de fautes disciplinaires ou de contraventions au règlement intérieur, qui ne pouvaient dès lors être sanctionnées en l’absence de mauvaise volonté de sa part au regard d’une formation insuffisante voire inexistante en matière de comptabilité et de gestion des ressources humaines, outre en ce qu’elle n’a pas été valablement convoquée à l’entretien du 7 septembre 2012 au mépris des formes imposées par l’article 1232-1 du code du travail alors que l’employeur, en l’ayant convoquée à cet entretien préalable, a spontanément appliqué la procédure disciplinaire et a donc manifesté son appréciation de la gravité de la sanction envisagée,

— que son préjudice découle du caractère injuste de la sanction et des répercussions sur sa santé mentale et sur son avenir professionnel,

— que la parution de l’annonce concernant le poste qu’elle occupait était sans aucun lien avec une rupture conventionnelle qu’elle n’avait pas demandée et manifestait bien le projet de rupture déjà bien abouti dans l’intention de l’employeur qui ne conteste pas cette diffusion,

— que les attestations fournies par la salariée doivent être accueillies avec la plus grande prudence au regard des prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, provenant de salariés des sociétés du groupe sans mention de ce lien et l’une d’elles étant dactylographiée,

— que des griefs développés dans les conclusions de l’employeur ne lui sont pas reprochés dans la lettre de licenciement et/ou sont prescrits.

— qu’elle justifie d’un appel téléphonique du 26 février 2013 pour avertir sa collègue de son absence au travail pour maladie à compter du 27 février, date à laquelle elle a adressé son arrêt maladie à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception et les dossiers de paye devaient être réalisés, ne pouvant l’être qu’à cet instant faute d’avoir reçu en amont tous les éléments variables nécessaires, que ces envois tardifs étaient récurrents s’agissant de la société Ella Bache à l’origine de virements de salaires au plus tard le premier ou le deux du mois, que les salaires de la société Licd devaient être traités le 27 février en accord avec l’employée lui ayant envoyé les éléments nécessaires le 20 février, que sa responsable hiérarchique était nécessairement informée, par réception de courriels, de cette situation, que le respect des délais d’usage dans l’entreprise invoqués par l’employeur en matière de paye ont été dépassés à plusieurs reprises après son départ, que de tels retards ne suffisent pas à faire peser sur l’employeur les risques allégués,

— que les changements de taux étaient bien notés dans son cahier et qu’aucun écart n’a été constaté sur les tableaux récapitulatifs Urssaf tel que cela ressort des courriels adressés les 22 janvier 2013 et 19 février 2013 dont sa responsable hiérarchique a reçu copie,

— qu’elle a alerté sa responsable, plus d’un an auparavant, d’un dysfonctionnement de paramétrage s’agissant des droits individuels de formation qu’elle a dû établir manuellement, engendrant un retard pénalisant au cours du mois de janvier qui est très chargé puisqu’il faut établir les déclarations annuelles des données sociales, les charges mensuelles, trimestrielles et annuelles, les archives ou la réouverture des exercices,

— que sa charge de travail n’était pas moins conséquente du fait d’un nombre de salariés moins important dès lors qu’elle devait traiter des tâches plus nombreuses pour huit sociétés distinctes sous deux convention collectives différentes, et que ses tâches dépendaient des données fournies par les employés concernés dont le manque de fiabilité a été porté à la connaissance de sa hiérarchie dès septembre 2012,

— que s’agissant du retard pris dans la mise à jour des effectifs en intérim, qui coïncide avec son absence en juillet 2012 suite au décès de son ex-époux et aux congés annuels d’août de la même année, une exacte et prompte exécution de cette tâche était empêchée par la carence des chefs de service dans le renseignement complet et fiable des tableaux dédiés, ce qu’elle avait déjà évoqué au cours de l’entretien d’évaluation d’avril 2012, alors qu’elle n’avait pas eu une formation adaptée,

— que l’erreur sur la prévoyance a été découverte après qu’elle ait émis un doute sur le virement à opérer et qu’elle en ait parlé spontanément à sa responsable avec laquelle elle a procédé à la vérification, ce qui l’a conduite elle-même à faire bloquer le virement,

— que subsidiairement, le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse non privatif de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, compte tenu d’un déficit de formation, d’une surcharge de travail et d’une souffrance psychologique née du décès de son ex-époux,

— que la présomption de harcèlement moral provient de remontrances et de pressions incessantes de la part de sa responsable qui la déconsidérait en dépit d’une charge de travail très importante et qui n’a pas répondu à ses alertes ni apporté une solution à ses difficultés, qui n’a pas pris en compte son état de souffrance après le décès de son ex-époux, qui a brandi la menace d’un licenciement sans indemnités au cours d’un repas de service du 30 novembre 2012, qui a réitéré de tels propos début février 2013, qui a confirmé ses intentions compte tenu de la publication, dès le 18 février 2013,

avant tout engagement de la procédure, d’une annonce correspondant à son emploi, l’ensemble ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail qui ont généré un état anxio-dépressif, ce qui été constaté et traité par un psychiatre.

MOTIFS :

Sur l’annulation du blâme:

En application des dispositions de l’article L 1333-2 du code du travail, seule la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée peut être annulée.

Le blâme est la sanction la plus faible prévue par le Règlement Intérieur pour laquelle il exclut notamment la nécessité d’une convocation du salarié à un entretien préalable avec mention de l’objet de celle-ci.

La lettre de notification du blâme remise en main propre à la salariée le 21 septembre 2012 mentionne d’emblée que la salariée a été conviée à un entretien avec sa responsable hiérarchique qui avait pour objectif de dresser le bilan de ses erreurs constatées depuis juin et notamment sur la période de fin juillet.

Si ni la loi ni le Règlement Intérieur ne prévoient la convocation du salarié à un entretien préalable pour lui infliger une telle sanction, située en dessous de l’avertissement dans l’échelle des sanctions tel que rappelé par l’employeur dans la lettre du 21 septembre 2012, celui-ci, qui a néanmoins choisi de convier la salariée à un tel entretien destiné à dresser le bilan de ses erreurs en présence de sa responsable hiérarchique en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, au cours duquel, comme indiqué dans la lettre précitée, la salariée a été amenée à s’en expliquer et aurait reconnu ses erreurs, devait dès lors respecter les formalités exigées par l’article L 1332-2 du code du travail.

Or, au vu des éléments fournis, la salariée n’a pas été convoquée à l’entretien préalable, qui s’est tenu le 7 septembre 2012, au moyen d’un écrit précisant l’objet de sa convocation, ce qui constitue une violation des droits de la défense, irrégularité qui justifie l’annulation du blâme.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a annulé le blâme notifié le 21 septembre 2012.

Une telle atteinte au droit fondamental de se défendre a causé à la salariée un préjudice moral dont la réparation justifie l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera donc également confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail: Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le

juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et

sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments

fournis par les parties.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au

salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou

des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du

salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La parution, en février 2013, dans un journal d’annonces locales, d’annonces pour le recrutement par l’employeur d’un 'gestionnaire paie', ne révèle pas par elle même la décision de l’employeur de licencier la salariée en amont de sa convocation à l’entretien préalable, alors qu’il n’est pas contesté que son remplacement est postérieur au licenciement et qu’il résulte des attestations manuscrites concordantes de la directrice administrative et financière et de la responsable des ressources humaines, dont la probité ne peut être remise en cause en raison de leurs qualités respectives dans l’entreprise,

que des discussions étaient en cours au moment de ces parutions en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail et que le cabinet de recrutement n’avait été consulté qu’à fin de prospection dans le vivier du professionnel dans l’hypothèse de l’aboutissement d’une telle rupture, peu important l’existence à cet instant d’un contexte conflictuel entre les parties. Le licenciement prononcé le 19 mars 2013 n’est pas de ce seul fait dénué de cause réelle et sérieuse et il y a lieu de constater par ailleurs qu’il n’est pas soutenu que le licenciement serait ainsi irrégulier ou que le contrat de travail aurait été rompu en amont de cette date verbalement ou à la suite d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Sur le premier manquement reproché, au vu des éléments fournis, dont l’avis d’arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle du 26 février 2013, prescrivant un arrêt jusqu’au 5 mars 2013, et l’avis de réception du courrier recommandé distribué à l’employeur le 28 février 2013, la salariée a respecté les prescriptions légales comme celles du Règlement Intérieur prévoyant une justification de l’absence pour maladie dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée de l’arrêt de travail. En revanche, la réception de cette information par l’employeur en amont du 28 février ne ressort pas des éléments versés aux débats.

Il ressort de bulletins de paye que les salaires des employés des sociétés concernés du groupe Thalgo étaient habituellement payés, à l’instar d’ailleurs de ceux de la salariée, le dernier jour du mois, ce qui impliquait, tel que confirmé par plusieurs ordres de virements, que la télétransmission s’opère au plus tard le jour précédent, et donc, considérant en outre l’importance de la tâche pour trois sociétés différentes d’un effectif allant de deux à plusieurs dizaines de salariés aux situations variables, un achèvement du traitement de la paye par la salariée au moins deux jours avant le virement lui-même, soit au plus tard le 26 février 2013. Or, compte tenu de la mise en évidence, dans son curriculum vitae, d’une grande expérience dans l’établissement de paies pour des effectifs supérieurs à ceux de l’employeur, d’une formation technique suffisante et adaptée au poste, notamment sur le traitement informatique de la paye, peu après son embauche, d’une gestion des payes, aspect de ses fonctions qui lui plaisait le plus suivant le compte-rendu d’entretien annuel d’objectifs du 15 avril 2012 et à propos duquel elle n’observait qu’une charge de travail importante au même moment en raison de délais identiques pour les trois sociétés, confirmant ainsi la réalité de délais à respecter, outre d’une absence de cause réelle et légitime l’ayant empêchée d’accomplir, même partiellement, sa tâche, à la date du 26 février 2013, la salariée a bien fait preuve de négligence dans le traitement imparti de la paye des effectifs des trois sociétés concernées en amont de la date de son arrêt de travail du 27 février 2013, ce d’autant qu’il ne s’évince pas des éléments fournis que celle-ci a informé l’employeur de cette carence qu’il a découverte en son absence avec pour conséquence un paiement en retard des salaires pénalisant pour les salariés eux-mêmes et pour l’employeur ainsi exposé à des risques sociaux et financiers.

Il ne ressort pas des éléments fournis que la salariée a effectivement appliqué des taux de cotisations erronés pour la société Ella Bache concernant les agents de maîtrise et les stagiaires depuis le mois de novembre 2012 outre pour les contrats de professionnalisation de la Villa Thalgo, alors que des mails avaient été échangés notamment sur l’arrêté des comptes et sur les virement Urssaf, avec les services comptables concernés, au début de l’année 2013, dont il ne se déduit pas que ceux-ci auraient mis en évidence des erreurs commises par la salariée.

Au vu des éléments versés aux débats, comme pour l’année précédente, l’employeur s’est aperçu, en février 2013, ainsi sans prescription applicable au regard des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, que la salariée n’avait pas communiqué à temps, au tout début de l’année 2013, l’état des droits individuels de formation de l’année 2012, alors que la charge de travail mise en exergue était compatible avec l’accomplissement d’une telle tâche périodique, techniquement réalisable, pouvant être anticipée et devant permettre aux salariés et à l’employeur de mettre en oeuvre la formation obligatoire. Ce manquement, qui figure bien dans la lettre de licenciement, est donc prouvé dans sa réalité et dans son étendue.

La réalité des griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement portant sur des éléments de paie de janvier 2013 erronés sur les heures accomplies et sur les montants à régler, ne résulte pas des pièces versées aux débats et pouvaient provenir d’éléments insuffisants et eux-mêmes erronés provenant des services des sociétés concernées.

Il ressort de l’attestation manuscrite du directeur industriel et logistique de la société Thalgo Cosmetic, interlocutrice de la salariée pour la gestion de contrats d’intérimaires, dont la probité n’est pas sérieusement remise en cause et dont le témoignage, très précis et circonstancié, ne peut être mis en doute en raison de sa seule qualité, qu’elle s’est aperçue, en dernier lieu le 20 février 2013, ainsi sans prescription applicable au regard des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, que la salariée, qui était effectivement chargée de la gestion des intérimaires, n’avait pas procédé à des vérifications quant à l’exactitude des éléments contractuels et de facturation devant être conformes aux commandes des sociétés du groupe et des données inscrites dans un tableau de synthèse renseigné par le chef du service industriel et logistique et partagé par les services comptable et des ressources humaines, ce qui était à l’origine d’erreurs sur les fiches de paie portant sur le paiement de primes indues et, ce dont se sont plaints des salariés, sur les heures payées. Ce témoin ajoute que, le 20 février 2013, la salariée a reconnu des carences dans la vérification des données précitées et que frappée par la réaction désinvolte de celle-ci, elle a dû en alerter la responsable des ressources humaines, ce qui a effectivement amené à la confirmation de l’existence d’erreurs, imputables à la salariée, au vu de tableaux et factures d’intérim versés aux débats, alors que la salariée, qui certes avait déclaré le 15 avril 2012 que la gestion des intérimaires était l’aspect de ses fonctions qui lui plaisait le moins, sans pointer pour autant à cette date, comme par la suite, la nécessité d’une formation particulière qui ne s’imposait pas au regard de ses compétences mises en évidence pour son recrutement en gestion des contrats en matière sociale et des payes, complétées par une formation adaptée peu après l’embauche, et sans plus se plaindre d’un dysfonctionnement quelconque, qui ne s’induit pas des éléments fournis, l’empêchant de remplir sa tâche ou une surcharge de travail en lien avec celle-ci.

Les reproches faits à la salariée dans la lettre de licenciement quant à la gestion des intérimaires sont donc relatifs à des faits réels et non-prescrits

Il résulte des éléments fournis qu’après que la salariée ait elle-même annoncé à l’employée concernée, Madame E, par mail du 30 janvier 2013, un virement à son profit dde 13.555,55 euros, le président de la société Ella Bache a envoyé, le 31 janvier 2013, à la banque Palatine, la confirmation d’un ordre de virement par télétransmission avec le bordereau comportant la somme de 13119,12 euros à virer à Madame E. Or, il se déduit du mail envoyé à la responsable des ressources humaines le 1^er février 2013 par un chargé de clientèle de la banque Palatine, que l’erreur commise par la salariée, qui n’invoque aucune raison légitime susceptible d’expliquer une telle différence, ayant consisté à faire signer au président de la société Ella Bache un ordre de virement d’un montant supérieur de plus de 10.000 euros à celui résultant du calcul de la prévoyance restant due à l’employée concernée, n’a été corrigée qu’à la suite de la seule intervention de sa responsable hiérarchique qui a fait bloquer le virement par la banque.

Ainsi, ce manquement reproché à la salariée dans la lettre de licenciement se rapporte bien à des faits non-prescrits, réels et précis.

Au vu des éléments fournis, les autres reproches figurant dans la lettre de licenciement, relatifs à des erreurs dans l’établissement de déclarations préalables à l’embauche, d’attestations Pôle Emploi et de soldes de tout compte, dans la délivrance de tickets-restaurant, dans le versement de primes et d’indemnités journalières, dans les déclarations préalables à l’embauche et dans la mise à jour des tableaux d’effectifs, ne sont pas matériellement établis ou sont prescrits en application des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail.

S’il ne résulte pas de l’ensemble de ces éléments l’existence d’une faute grave par violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, il s’en déduit en revanche l’existence d’une cause réelle suffisamment sérieuse justifiant le licenciement.

Il y aura donc lieu de dire, infirmant le jugement entrepris, que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave.

En vertu des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L 1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la duré du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

La salariée n’ayant été privée de la possibilité d’effectuer son préavis qu’en raison de la volonté de l’employeur ayant rompu son contrat en invoquant à tort une faute grave, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4760 euros bruts, somme à laquelle doit s’ajouter celle de 476 euros bruts au titre des congés payés afférents. En application de l’article L 1234-9 du code du travail, il sera alloué à la salariée une indemnité de licenciement d’un montant de 1214,75 euros, calculée conformément aux dispositions de l’article R 1234-2 du même code.

Sur la mise à pied à titre conservatoire:

Compte tenu de l’éviction de la salariée en exécution d’une mise à pied à titre conservatoire que rien ne permettait de justifier, la somme de 1094,73 euros bruts lui sera allouée à titre de rappel sur salaire correspondant à la période de cette mise à pied, outre celle de 109,47 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral:

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code de travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article susvisé; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La probité des auteurs des attestations versées aux débats par l’employeur ne peut être mise en doute faute d’éléments sur une contrainte effectivement exercée par celui-ci, ce que le seul lien de subordination ne suffit pas à établir.

Il ressort de l’attestation de Madame F, assistante administrative, membre titulaire du comité d’entreprise et déléguée syndicale de la société Thalgo Cosmetic, indiquant avoir une ancienneté de 34 ans et connaître la responsable des ressources humaines depuis 18 ans, que lors du repas de service du 30 novembre 2012, se trouvant 'attablée à côté de M^me G et en face de M^me H', elle a plaisanté avec celles-ci durant tout le repas, ajoutant 'être sidérée d’apprendre que M^me G soutient que M^me H aurait dit que 'fallait faire attention et être gentil avec elle car sinon elle pouvait facilement licencier sans indemnité', précisant n’avoir pas entendu de tels propos et que la responsable ne se serait jamais permis de plaisanter sur de tels sujets. La responsable réfute d’ailleurs catégoriquement avoir tenu de tels propos au cours d’un repas s’étant déroulé dans une ambiance festive, en raison notamment de ses fonctions et de la présence à ses côtés du directeur général.

La parution, en février 2013, dans un journal d’annonces locales, d’annonces pour le recrutement par l’employeur d’un 'gestionnaire paie', ne révèle pas par elle même la volonté de l’employeur ou de sa responsable hiérarchique de se débarrasser de la salariée alors qu’il résulte des éléments fournis que des discussions étaient en cours au moment de ces parutions en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail et que le cabinet de recrutement n’avait été consulté qu’à fin de prospection dans le vivier du professionnel dans l’hypothèse de l’aboutissement d’une telle rupture.

Si le compte-rendu d’entretien du 15 avril 2012 mentionne des observations faites par la salariée sur ces conditions de travail, celles-ci sont exclusives de toute critique sur son encadrement et se limitent à une charge de travail importante 'au même moment’ consécutive à des délais similaires pour accomplir la paie et les déclarations pour les trois sociétés attribuées. Au vu des éléments fournis, la salariée n’était pas surchargée par rapport à sa collègue de travail dès lors que celle-ci gérait moins de sociétés mais davantage de payes dans une proportion significative de plus de la moitié.

C’est dans le cadre de ses fonctions hiérarchiques et en s’adressant à la salariée de manière respectueuse mais néanmoins affirmée sans excès, que la responsable a, par mail du 23 octobre 2012, demandé à la salariée de respecter ses consignes et de régler des anomalies qu’elle avait relevées, dont certaines ont été reconnues par la salariée qui s’en est expliquée de manière contradictoire et tout autant mesurée.

Au moyen d’un mail du 25 octobre 2012, la responsable sollicite de la salariée, dans des termes exempts de toute anomalie verbale et ne traduisant aucune pression particulière, qu’elle vérifie la conformité du tableau des effectifs depuis le début de l’année, ce à quoi celle-ci a répondu dans la journée, sans exprimer le moindre agacement ou ne serait-ce qu’une réprobation, qu’elle avait procédé à des contrôles au 30 septembre et qu’ils étaient 'tous à jour'.

Dans un mail envoyé le 12 novembre 2012, la responsable s’adresse à sa subordonnée de manière courtoise et adaptée N d’obtenir un renseignement relevant des fonctions de celle-ci et de lui donner des consignes sur un travail, proportionné, à réaliser le jour même après que la salariée lui ait répondu, en ayant mis en relief diverses tâches prioritaires, qu’elle avait prévu de mettre à jour le tableau des effectifs au fur et à mesure du traitement de chaque société.

Les qualités humaines et professionnelles de la responsable des ressources humaines, d’une ancienneté de plus de quinze années dans l’entreprise et d’une dizaine d’années à ce poste hiérarchique, sont unanimement reconnues par quatre employées du groupe en ayant attesté de manière manuscrite, certaines d’entre elles ajoutant même avoir relevé une particulière bienveillance de la responsable vis à vis de la salariée envers laquelle elle ne s’est pas montrée indifférente à la suite du décès de son ex-époux, ce qui ressort notamment d’un mail envoyé le matin du 20 juillet 2012 à une collègue avec copie à la salariée, où elle s’exprime en ces termes: ' I a perdu son ex-mari, donc dur pour les enfants !!!! elle reviendra lundi.' Ce même jour, en fin d’après-midi, la responsable adressait aux employés concernés, un mail ainsi rédigé: 'Bonjour. Je viens d’apprendre que I G est arrêtée toute la semaine prochaine. Je vous remercie de bien vouloir m’adresser les éléments de paie de juillet sur ma messagerie au plus tard lundi. Nous allons nous partager le travail avec Béatrice et M N que vous puissiez avoir vos salaires dans les délais…'

Il ne ressort donc pas de ces éléments, pris ensemble, une volonté de la responsable de placer la salariée dans une situation de travail et un lien hiérarchique spécifiques qui aurait pu être perçu comme discriminatoire ou humiliant, pas plus qu’il ne peut s’en déduire la mise en 'uvre d’une méthode habituelle d’encadrement et de gestion soumettant la salariée à des pressions répétées, non-proportionnées aux tâches à accomplir et au but recherché, créant un environnement de travail altéré, déprécié et non-respectueux.

Si les arrêts maladie du psychiatre mentionnent, qu’à compter du 26 février 2013, la salariée présentait un « état de stress’ puis un 'état anxiodépressif’ qu’il indiquait être en rapport, sans constatations personnelles, avec un 'conflit professionnel', ce qui n’a conduit à aucun avis d’inaptitude, un tel syndrome peut provenir, en dehors d’agissements de l’employeur ou d’un mode d’organisation comme de management, d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et de ses propres ressources pour y faire face, étant un fait avéré sa carence concomitante dans la gestion de la paye du mois de février 2013.

Au vu des éléments fournis de part et d’autre, pris dans leur ensemble, ne peut être retenue l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la remise des documents de fin de contrat:

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

Sur les frais irrépétibles:

En considération de l’équité, il y a lieu d’allouer à la salariée la somme globale de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens:

L’employeur, qui succombe partiellement, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe:

Réforme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant :

Annule le blâme notifié à Madame I G le 21 septembre 2012 par la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic.

Condamne la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic à payer à Madame I G la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour mesure disciplinaire injustifiée.

Dit que le licenciement de Madame I G repose sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave.

Condamne en conséquence la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic à payer à Madame I G les sommes de :

—  4760 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  476 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  1214,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1094,73 euros bruts à titre de rappel sa salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  109,47 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamne la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic à remettre à Madame I G des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt, dans un délai de trente jours à compter de la notification de l’arrêt et sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé ce délai, ce, pendant soixante jours.

Condamne la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic à payer à Madame I G la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la Sa Laboratoires Blc Thalgo Cosmetic aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT