COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 26 MARS 2021

N° 2021/201

Rôle N° RG 18/03107 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BB7V4

O Y

C/

SAS OKAIDI venant aux droits de la société OXYBUL EVEI L ET JEUX

Copie exécutoire délivrée le :

26 MARS 2021

à :

M^e Jacqueline LESCUDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du conseil de prud’hommes – formation paritaire- de MARSEILLE en date du 23 janvier 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00126.

APPELANTE

Madame O Y, demeurant […]

représentée par M^e Jacqueline LESCUDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS OKAIDI venant aux droits de la société OXYBUL EVEIL ET JEUX agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant […]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

La Cour lors du délibéré était composée de :

Madame AE AF, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 mars 2021,

Les parties ayant été avisées que l’affaire serait jugée selon la procédure sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020, ne s’y étant pas opposées dans le délai de quinze jours et ayant été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 mars 2021,

Signé par Madame AE AF, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame O Y a été engagée par la société OXYBUL EVEIL & JEUX, spécialisée dans la vente de jeux et jouets pour bébés et enfants, par contrat de travail à durée indéterminée du 15 juin 2011, en qualité de vendeuse adjointe au responsable, statut agent de maîtrise, niveau VI de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

Par avenant du 1^er octobre 2013, elle a exercé les fonctions de responsable de magasin jusqu’au 31 octobre 2013, dans l’attente que le poste soit à nouveau pourvu, ce qui fut fait à l’arrivée de Monsieur X en octobre 2013.

Le 13 octobre 2014, à l’occasion d’une visite du responsable régional ou 'Pilote Régional', Monsieur P F, Madame Y a fait part de ce qu’elle rencontrait des difficultés avec Monsieur D X, le responsable de la boutique de Marseille, tant sur le plan managérial que commercial.

A compter du 28 novembre 2014, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie non professionnelle.

A la suite d’un entretien qui s’est tenu le 12 mars 2015, une enquête a été confiée au CHSCT lors de la réunion du 2 juin 2015.

Lors de la visite médicale de pré-reprise du 10 septembre 2015, le médecin du travail a préconisé un reclassement dans un autre contexte organisationnel et relationnel.

Madame O Y a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 23 octobre 2015 pour obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 14 mars 2016, elle a été déclarée inapte en un seul examen par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise 'inapte définitivement à son poste de responsable adjointe dans l’établissement Oxybul. Préconisations pour un reclassement à étudier dans tout autre établissement du groupe. Procédure en une seule visite pour danger immédiat pour la santé de l’intéressée'.

Madame Y a reçu 12 propositions de reclassement et n’y a pas donné suite.

Elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 avril 2016 auquel elle ne s’est pas présentée

et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 avril 2016.

La société OXYBUL EVEIL & JEUX a fait l’objet d’une fusion-absorption par la société OKAIDI le 1^er juillet 2016.

Par jugement du 23 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Marseille a débouté Madame O Y de l’ensemble de ses demandes, débouté la société OKAIDI de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, condamné Madame Y aux dépens.

Madame Y a interjeté appel de ce jugement le 21 février 2018.

Par ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2018, l’appelante demande à la cour de:

' infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame Y de l’intégralité de ses demandes tant en ce qui concerne l’exécution du contrat de travail que sa rupture et les demandes indemnitaires en découlant,

' accueillir l’appel en la forme et au fond de Madame Y,

en application des articles L 1333-1 et suivants du code du travail

' constater les manquements graves et répétés de l’employeur à ses obligations,

' dire fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement

' dire la rupture intervenue nulle en raison du licenciement intervenu pour inaptitude ayant pour origine les faits de harcèlement subi et la dégradation de l’état de santé de la salariée,

infiniment subsidiairement

' dire le licenciement intervenu pour inaptitude infondé et injustifié en raison de l’absence de recherche de reclassement loyale et exhaustive,

' condamner la société OXYBUL EVEIL & JEUX au versement des indemnités suivantes :

*20'000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*15'000 € de dommages -intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

*3889,46 € à titre d’indemnité de préavis,

*388,94 € au titre des congés payés afférents,

*1717,81 € à titre d’indemnité de licenciement,

*27'226,22 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' fixer les intérêts de droit et prononcer la capitalisation de ces mêmes intérêts à compter de la demande en justice,

' condamner l’employeur au paiement de la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire dans l’hypothèse d’une exécution forcée de la décision en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 août 2018, la société OKAIDI, anciennement OXYBUL EVEIL & JEUX, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 23 janvier 2018 qui a débouté Madame O Y de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

plus précisément :

concernant la demande de résiliation judiciaire :

— débouter Madame O Y de ses demandes et prétentions,

à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages-intérêts qui seraient alloués à six mois de salaires, soit la somme de 10 889,16 €,

concernant le bien-fondé du licenciement :

— débouter Madame O Y de ses demandes et prétentions,

à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages- intérêts qui seraient alloués à six mois de salaires, soit la somme de 10 889,16 €,

concernant la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat :

— débouter Madame O Y de sa demande,

concernant la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

— débouter Madame O Y de sa demande,

— condamner Madame O Y à titre reconventionnel, au paiement d’une indemnité de 2 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2020.

Les conseils des parties ne s’étant pas opposés à ce que la décision soit rendue dans le cadre d’une procédure sans audience par application de l’article 6 de l’ordonnance du 18 novembre 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et ayant adressé leur dossier, l’affaire a été mise en délibéré.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Madame Y affirme avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral rendant impossible l’exécution de sa prestation de travail, avoir subi une pression anormale pour témoigner à

l’encontre du responsable de magasin, Monsieur Z, qui venait d’être licencié, avoir constaté que le poste n’a jamais été proposé sur le site de recrutement interne, avoir eu une mission de responsable pendant un mois, mais n’avoir eu aucune confirmation dans ces fonctions qui ont été occupées par Monsieur X, qu’il lui a été demandé de former. Elle critique la méthode de management de ce responsable, relevant d’une gestion anormale des salariés sous ses ordres, indique que Monsieur X lui a annoncé qu’il avait passé son entretien d’embauche alors que le précédent responsable était encore en activité et considère que sa posture critique envers lui ne résulte nullement de son regret de ne pas avoir obtenu le poste de responsable du magasin. Elle dénonce des méthodes à l’origine du burn-out vécu par elle, situation dénoncée par plusieurs autres salariées, que le taux d’absentéisme anormalement élevé sous la responsabilité de Monsieur X est manifeste, que ce dernier agissait avec une légèreté blâmable mettant en insécurité les clients et le personnel, laissant les clés du magasin sur la porte d’entrée ou sur le tiroir-caisse, ne faisant pas respecter les consignes relatives à la détention d’argent liquide, à l’agencement du magasin, faisant surveiller les salariés par caméra, leur faisant subir des modifications de planning inexpliquées, créant des tensions inhabituelles par diverses incohérences de gestion notamment.

Elle explique avoir écrit à la direction et Q l’ensemble des méthodes incohérentes et dangereuses mises en place, avoir averti le I et le comité d’entreprise de dysfonctionnements rendant anormales les conditions de travail. Madame Y Q qu’en revenant de son premier arrêt maladie, elle a constaté que le mot de passe de sa boîte mail avait été modifié, son supérieur refusant de lui communiquer les nouveaux codes, qu’elle a dénoncé différentes pressions sur sa personne, sans aucun soutien de l’entreprise. Elle conteste toute brusque modification de son comportement, souligne avoir découvert le courrier du 27 novembre 2014 à la lecture des écritures adverses, courrier dans lequel Monsieur X relève des erreurs commises par elle, s’interroge sur l’effectivité de l’envoi de ce document et l’absence de sanction à tous les faits dénoncés et considère que par ce courrier d’opportunité, la société OXYBUL EVEIL & JEUX tente maladroitement de nier une situation réelle, inacceptable car contrevenant aux obligations de l’employeur.

Madame Y indique qu’alors qu’elle avait informé son employeur de ses dates d’absence pour raison médicale, elle a été destinataire d’un courrier pendant son arrêt maladie lui fixant un entretien le 12 mars suivant. Elle invoque son état de santé altéré par ce contexte professionnel anxiogène, les traitements médicamenteux mis en 'uvre, son suivi psychiatrique.

Contestant donc ce management source de dévalorisation, d’incertitude et de stress, Madame Y sollicite la somme de 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour ce harcèlement moral.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que "lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L 1153-1à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Pour établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, Madame Y

produit:

' son courrier de 11 pages, non daté, adressé à MadameTRINEL et Monsieur A commençant par (sic) 'j’espère que vous ferai en sorte de rectifier cette situation anormal de façon à ce que je puisse retrouver la sérénité de mon poste car je ne suis absolument pas responsable de la situation. Elle est uniquement dûe à l’attitude exécrable de personnes et a un manque de réactivité à mes alertes, appels téléphoniques, SMS et courriers. Pour preuve la situation n’atteins pas uniquement ma personne ; le nombre de dossiers ouvert à la médecine du travail par le personnel, est actuellement de trois […]', indiquant qu’ 'il y a, d’importantes zones d’ombre concernant l’embauche de Mr X', rappelant sa candidature au poste de responsable de magasin, interrogeant sur la formation de Monsieur X et son mode de management, concluant 'je ne sais pas où est le problème de Mr X mais problème il y a ! Sinon comment explique qu’il y est déjà pour l’instant trois dossiers ouvert à la médecine du travail à son encontre '( sic),

' des photographies de portes de magasin, de porte de coffre, d’un amoncellement de cartons et de boîtes de jouets, d’une issue de secours notamment , prises pour certaines par téléphone et adressées par SMS,

' différents courriels montrant des erreurs dans la gestion des contrats de travail ou de planning,

' un courriel du responsable de Marseille en date du 13 septembre 2014 à la comptabilité du magasin au sujet d’une erreur relative à un dépôt en coffre, un courriel du 25 septembre 2014 au sujet d’une différence de 50 € entre la remise bancaire du 8 septembre 2014 et les bordereaux de banque, un courriel de Monsieur X au sujet d’une remise en banque de 300 € sollicitant une soustraction sur la comptabilisation du coffre,

' divers documents de remise en banque, d’inventaire de coffre,

' des échanges du responsable Marseille avec un contact au sein de la société Decathlon,

' différents courriels du responsable de Marseille faisant des demandes de réservation,

' différents courriels échangés par le responsable de Marseille au sujet de l’affectation des postes, de la réception des vitrines,

' différents courriels au sujet d’écarts constatés par le service de la comptabilité,

' différents courriels de Monsieur X, portant divers commentaires manuscrits,

' un échange de courriels entre Madame C, réviseur comptable, et Madame Y au sujet d’une note de frais, le 22 décembre 2014,

' un échange de SMS avec Madame C, sollicitant le 5 janvier 2015 des justificatifs de notes de frais et la réponse de Madame Y 'cela m’étonne tout de même que vous n’ayez rien reçu car D m’a dit qu’il l’avait posté et je l’ai vu partir avec',

' le curriculum vitae de Madame Y, différents courriels avec la direction de la société OXYBUL EVEIL & JEUX n’ayant pas reçu sa candidature, une lettre du 24 juillet 2014 de 'pré-embauche’contenant une promesse d’embauche au poste de responsable de magasin, non signée,

' un courriel de Madame Y en date du 24 avril 2014 réceptionnant des mails relatifs à sa candidature et l’informant d’un premier entretien téléphonique avec Madame E le lendemain, une relance en date du 18 septembre 2014 de la salariée au sujet de sa candidature pour le poste de responsable du magasin de Marseille,

' un courrier recommandé avec avis de réception de Madame Y à Monsieur F, responsable régional en date du 15 octobre 2014, contenant diverses critiques à l’encontre du travail effectué par Monsieur X et listant divers dysfonctionnements au sein de la boutique,

' un courrier RARdu 19 novembre 2014 adressé par Madame Y à Madame G faisant état de son mal-être, de son incompréhension et d’un harcèlement en cours,

' un courriel du 25 novembre 2014 faisant état de ce que (sic) 'le harcèlement continu, ce lundi 24/11/2014 D X a changé le mot de passe pour accéder à la boîte mail et il n’a rien dit ni à moi ni à l’équipe. J’ai envoyé un SMS a D X pour le prévenir que je n’arrivais pas à me connecter à 13 h car j’ai attendu que les filles de l’équipe arrivent j’avais l’espoir qu’il leurs avait communiqué le code ! […] Il a bien l’info que je n’arrive pas a me connecter mais il ne me transmet pas le code !!!

J’ai également appeler P

je lui ai dit que je n’avais donc pas accès aux mail car D avait change le code, que je ne pouvais pas lui transmette la synthèse hebdo et que je ne savais pas si il y avait eu des mails importants. Il n’a même pas relève le problème il s’est contenté de me donner les infos et à écouter mon retour hebdo

à la fin il m’a demandé comment je me sentais depuis sa visite, j’ai juste répondue que je fessais de mon mieux et que l’on verrai si ça leur conviens!

D entrave clairement mon travail mais ca ne l’importe pas, il me rajoute juste une couche de pression en me reparlant du dernier entretien',

' différents avis d’arrêt de travail, dont certains faisant état d’un syndrome anxio-dépressif, certificats médicaux, prescriptions médicamenteuses,

' échanges de SMS entre Madame Y (sic) 'bonsoir D pour des raisons de santé je ne serais pas au magasin demain cordialement O' et Monsieur X 'bonsoir ; pas de soucis repose-toi bien ; tiens moi au courant dans la journée de demain sur ton retour afin que je puisse organiser au mieux le magasin',

' sa convocation à un entretien en date du 10 décembre 2014, son courrier de réponse du 16 décembre 'l’ambiance délétère que l’on me fait sciemment subir depuis plusieurs mois a dégradé subitement mon état de santé. Je ne suis plus à même actuellement de me rendre à cette convocation', un courrier reportant l’entretien au 9 janvier 2015, la réponse de la salariée déclinant la convocation,

— ses courriers RAR du 16 décembre 2014, du 7 janvier 2015 , du 30 janvier 2015, du 18 février 2015 à Madame G, faisant état de son burn-out et de son impossibilité, eu égard à son état de santé, de se rendre à un nouvel entretien, et sollicitant un entretien directement auprès d’elle ou de Monsieur R et informant de ses dates d’indisponibilité,

' la copie de l’acte de décès de Madame S T le 12 janvier 2015, grand-mère de O Y,

' une lettre de convocation du 27 février 2015 pour un entretien le 12 mars suivant,

' le certificat du Docteur H, en date du 25 mars 2015, indiquant 'je suis M^lle Y O depuis novembre 2014 pour une décompensation anxiodépressive d’épuisement. Cet état a nécessité la mise en place d’un traitement psychotrope antidépresseur et anxiolytique parallèlement à des entretiens psychothérapeutiques. Je l’ai par ailleurs mis en arrêt pour la mettre à distance du contexte professionnel anxiogène pour elle, selon ses dires. Pour l’instant M^lle Y n’est toujours pas apte sur le plan psychique à assumer son activité professionnelle dans le même contexte', le certificat du même médecin en date du 21 octobre 2015 précisant ' cet état s’est développé à la suite de problèmes professionnels majeurs ayant aggravé la névrose d’angoisse',

' un courrier de la salariée contenant diverses doléances adressé au CHSCT, à Monsieur A, I, et à l’inspection du travail,

' deux courriers à Madame U J, responsable régionale, faisant état notamment de son impossibilité de travailler à nouveau avec Monsieur X,

' son courriel du 20 mai 2015 à Madame J, 'je suis soulagée que les choses avancent concrètement, lors de notre échange téléphonique du 13/05/2015 et suite à ta rencontre avec Mr X tu m’as informé que vous avez saisi le CH SCT pour qu’une enquête soit ouverte et que par conséquent je serai convoquée mi-juin pour expliquer la situation, je déplore néanmoins qu’il ait fallu tant de temps à notre société pour agir [… ]',

' le courrier de réponse de la société OXYBUL EVEIL &JEUX en réponse à son courrier du 17 avril 2015,

' divers échanges écrits avec Madame J,

' l’attestation de V W, ancienne salariée, indiquant « je ne peux objectivement pas parler de la relation entre O Y et Mr X, ainsi que des préjudices subis car j’étais arrêtée pour grossesse à risque et pour les soucis de santé de mon fils (décembre 2013 à janvier 2015), il en est de même pour la relation entre AA M et Mr X. La seule chose que je peux dire c’est que je voyais leur état se dégrader quand je passais pour mener des papiers. Elles étaient devenues éteintes, je les sentais en souffrance, ce n’était plus les personnes que je connaissais. J’ai pris la décision de quitter le magasin non pas parce que je trouvais le travail difficile mais parce que je ne m’y sentais plus bien, dû à la nouvelle ambiance du magasin et aux manières, comportements de Monsieur X (dont je lui ai fait part plusieurs fois), le magasin avait perdu les valeurs que l’on avait instaurées, ayant eu l’opportunité d’entrer chez un cabinet d’avocats, j’ai finalisé ma décision» notamment.

Madame Y établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société OKAIDI conteste pour sa part tout harcèlement moral subi par la salariée, relève qu’aucun des trois arguments soulevés par la salariée, à savoir la contrainte de témoigner sur des faits erronés contre son ancien responsable, le recrutement de Monsieur X alors qu’elle avait présenté sa candidature pour occuper le poste de responsable de magasin, les agissements répétés pendant de nombreuses mois de ce dernier, n’est justifié. Elle relève plus précisément que s’il est avéré que Monsieur Z, précédent responsable du magasin, a été licencié pour faute grave le 12 septembre 2013, aucun élément n’est produit permettant de considérer que les attestations et notamment celle de Madame Y produites par l’employeur auraient été obtenues sous la pression, que Monsieur X n’a pas été embauché avant le licenciement de Monsieur Z, que le départ de ce dernier n’a eu aucune incidence sur la situation de l’appelante qui reproche en réalité à l’entreprise de ne pas l’avoir promue au poste de responsable de magasin quand il s’est libéré, alors qu’un poste de responsable magasin lui a été proposé à Marseille Davso. La société OKAIDI rappelle qu’un employeur dispose d’une totale liberté dans le choix de ses recrutements, qu’elle n’a pas à justifier les raisons pour lesquelles elle a choisi Monsieur X et n’a pas eu un comportement fautif en en n’informant pas Madame Y et en ne faisant pas paraître l’offre d’emploi sur l’intranet de l’entreprise. La société intimée rappelle que Madame

Y n’avait pas les compétences et qualification suffisantes, ayant été adjointe au responsable pendant deux ans en assurant seulement une partie des missions dévolues à un responsable de magasin relevant d’un niveau de responsabilité supérieur. N’ayant donc pas encore acquis les compétences nécessaires, Madame Y, selon elle, ne pouvait invoquer un quelconque droit à une évolution professionnelle sur ce poste.

La société OKAIDI relève également que l’appelante a pour la première fois évoqué ses difficultés à l’occasion d’une visite du Pilote Régional un an après l’arrivée de Monsieur X, qu’aucun exemple précis, concret, daté n’est versé au débat permettant de vérifier les désaccords permanents et la dévalorisation de son travail reprochés au responsable, que l’intéressée s’appuie essentiellement sur ses propres courriers, que l’attestation de V W ne confirme aucunement l’existence d’une prétendue situation de harcèlement moral, d’autant que cette dernière a tenu un discours très différent quand elle a été auditionnée par le CHSCT.

Au sujet des manquements relatifs à la sécurité du magasin ou des collaborateurs, les documents produits ne permettent de vérifier aucune faute de la part de Monsieur X. En ce qui concerne les dysfonctionnements liés à la gestion et à l’animation du magasin, les échanges produits ne révèlent pas l’existence de dysfonctionnements graves mais s’inscrivent dans une gestion courante de magasin et de ses aléas et rien, selon la société intimée, ne vient corroborer le reproche tiré de l’utilisation détournée de la vidéosurveillance par le responsable pour épier l’appelante.

La société OKAIDI rappelle que l’absence de harcèlement moral a d’ailleurs été confirmée par l’enquête réalisée par le CHSCT en juillet 2015, qui a relevé que les propos de la salariée relevaient de son ressenti personnel et n’étaient pas corroborés par des éléments de fait.

En ce qui concerne la dégradation de l’état de santé de Madame Y, la société OKAIDI rappelle que les certificats médicaux ne peuvent qu’indiquer des constatations personnellement faites par le praticien, et qu’aucun élément ne permet de relier en l’espèce les constatations médicales à la sphère professionnelle, d’autant que l’intéressée n’a pas engagé de démarches de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, ne s’est pas rapprochée du médecin du travail, lequel n’a pas lancé non plus d’alerte. Elle considère que les difficultés dont Madame Y fait état relèvent des contraintes normales liées à l’existence d’une relation de travail et ne sont pas constitutives de harcèlement moral. Au contraire, la société OKAIDI indique que la salariée a constamment remis en cause les décisions prises par son responsable, situation difficile à vivre pour ce dernier, que son opposition s’est accentuée à compter de septembre 2014 et qu’à son retour de congé, il a eu la surprise de constater qu’elle n’avait pas respecté ses directives et avait dit aux équipes qu’il allait bientôt quitter le magasin, ce dont il a dû faire part au Pilote Régional à l’occasion de sa visite du 13 octobre 2014. Ayant constaté un véritable blocage de la part de Madame Y qui refusait de travailler sous la subordination de son responsable et qui a adopté un comportement entravant ses fonctions et tendant à le contraindre de quitter l’entreprise, comportement très anxiogène pour tous, pour Monsieur X comme pour les équipes, la société OKAIDI conclut au rejet des demandes.

La société OKAIDI verse au débat:

— le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille concernant Monsieur Z,

— le profil Viadeo de Monsieur X,

— le courrier de Madame Y à Madame J en date du 1^er octobre 2015 dans lequel elle indique qu’on lui a demandé de former le nouveau responsable de magasin car il n’est que responsable de rayon,

— la lettre de pré-embauche adressée à Madame Y le 24 juillet 2014 en qualité de responsable du magasin Marseille Davso, restée non signée,

— un courriel de Madame Y en date du 25 juillet 2015 'je vous informe que j’ai été reçue par AG AH AI le 16/07/2015 au magasin Okaïdi Marseille dans le cadre de l’enquête menée par le CH SCT. Je déplore l’absence complète d’organisation et de sérieux dans la réalisation de cette dernière malgré mon implication et le suivi de M^me J. En effet, les dispositions nécessaires n’ont pas été ou n’ont pas voulu être prises afin de rencontrer l’ensemble du personnel. M^lle L et M^me M co-signataires du courrier à l’origine de l’enquête ont uniquement été contactées la veille en fin de journée par téléphone et seule M^me M a pu se rendre disponible. M^me N quant à elle était en CP donc indisponible de façon prévisionnelle en amont. Dans le contexte actuel, mon psychiatre m’a conseillé un éloignement et une rupture totale avec la situation, je vous informe donc que je serai injoignable par quelque moyen que ce soit du 03/08/2015 au 21/08/2015',

— le compte rendu de la réunion CHSCT du 1^er décembre 2015, validant les conclusions de l’enquête et précisant :

*au sujet de l’entretien de Monsieur X, responsable du magasin de Marseille, manifestant 'son incompréhension sur la situation et son souhait qu’une solution soit trouvée rapidement pour le bien de tous et du magasin', le rédacteur indiquant 'au vu de ces éléments je n’ai pas identifié d’anomalies particulières tant dans la gestion du magasin que dans l’attitude du responsable de magasin',

*au sujet de V W, conseillère de vente, 'V m’a informé de son récent retour pour cause de congé de maternité. Elle décrit sa relation avec son manager comme étant bonne comme avec le reste de l’équipe. Elle n’a pas d’élément à charge ni contre la responsable adjointe ni contre le responsable de magasin. Elle souligne néanmoins que leur communication était « différente » sans en donner une précise définition. Selon elle, aucune alerte et bonne ambiance d’équipe à ce jour',

*au sujet de O Y, responsable adjointe de Marseille, 'O Y m’a remis un dossier complet, imprimé par ses soins, relatant l’ensemble des échanges qu’elle a eus avec la direction. Elle s’est appuyée sur ces documents pour m’exprimer sa souffrance en utilisant des mots forts tels que : harcèlement, destruction, de la part de son manager. L’ensemble de ses propos relève de son ressenti personnel et elle n’a pu m’apporter d’élément factuel pour appuyer ses dires. Elle m’a fait part de son souhait de voir son responsable de magasin licencié et de reprendre dans ce cas son activité sur le magasin de Marseille. À défaut, elle refuse de retravailler avec son responsable de magasin. Elle nous a exprimé son souhait que la direction lui propose d’autres postes au sein du groupe, propositions qui lui ont été faites mais qu’elle juge jusqu’alors insuffisantes. Elle est donc toujours dans l’attente d’autres propositions. Elle m’a enfin précisé vouloir récupérer son dernier EAP',

*au sujet de AA M, conseillère de vente 'AA a été plusieurs fois en arrêt maladie en raison d’un déplacement de vertèbres. Elle a affiché son soutien à O Y en reportant des « erreurs » techniques sur le responsable de magasin. Pour exemple : oubli des clés sur la porte, il l’aurait laissée porter un carton malgré les contre-indications médicales, etc.' Elle n’a pas cité d’exemple portant sur des attitudes ou des propos déplacés ni envers sa responsable adjointe ni envers l’équipe magasin. Je n’ai pas ressenti d’enthousiasme lors de notre rencontre',

*au sujet de AC L, mentionnant qu’elle n’était pas présente le jour de l’enquête sur le magasin,

et concluant 'les éléments ne m’ont pas permis d’identifier un dysfonctionnement tant dans l’organisation générale du magasin qu’au plan humain des équipes qui le composent. Je reconnais une réelle souffrance de O Y. Elle se sent, à ce jour, incapable de passer devant le magasin, au risque d’apercevoir son responsable. Dans le même temps, je constate un comportement et une compétence métier du Responsable de magasin en phase avec les attentes de la marque. Je qualifierais D X de « bon » responsable de magasin. J’ai ressenti chez O et

AA un besoin de pointer le moindre écart soit-il du Responsable de magasin afin d’étoffer leur dossier et d’obtenir son départ',

— la fiche d’inaptitude médicale de O Y en date du 14 mars 2016,

— une décision de la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins,

— le courrier de Monsieur X à Monsieur F le 27 novembre 2014 'je me permets de vous adresser ce document afin d’attester du changement brusque de comportement de O Y à la suite de son animation du magasin durant mes deux semaines de congés du 20 septembre 2014 au 6 octobre 2014. J’ai pu constater malheureusement qu’après de multiples entretiens formels ou informels, O Y n’avait en tête que de me discréditer auprès de l’équipe en place, sans même essayer d’améliorer l’organisation du magasin et le confort de l’équipe. Elle n’a eu de cesse de me contredire et de passer des messages comme quoi il fallait agir de telle ou telle façon parce que j’en avais décidé ainsi, sans évoquer le sens que je lui expliquais . O Y joue un double jeu, face à moi et face à l’équipe ce qui engendre aujourd’hui une discorde dans le management de l’équipe qui ne trouve que difficilement des repères dans ce jeu de va-et-vient entre O Y et moi-même, D X, et ce malgré les bons résultats économiques du magasin [… ]', se plaignant ainsi d’une modification des plannings, de l’absence d’animation en préparation de Noël, d’un manque d’organisation, de muraux sans stock, d’un refus de la part de la salariée de travailler le dimanche, de son désengagement en qualité d’adjointe, de son attentisme, de son manque de motivation ainsi que de son attitude contradictoire permanente avec ses propres idées.

S’il est constant qu’un litige a opposé Monsieur Z à la société OXYBUL EVEIL & JEUX et que les parties ont produit à l’instance divers témoignages, il n’est pas établi de pressions faites sur Madame Y pour établir un témoignage qui aurait été dicté par l’employeur.

Il n’est nullement justifié que O Y, qui a eu ensuite l’opportunité de devenir responsable du magasin de Marseille Davso et qui a laissé la proposition devenir caduque, ait eu à former le nouveau responsable ; sa mission, comme il est d’usage très souvent, tendait à le familiariser à ses débuts avec des pratiques et procédures qu’elle connaissait. Par ailleurs, il est manifeste que la mission qui avait été précédemment donnée à l’appelante en remplacement du responsable de magasin était temporaire et n’induisait nullement de la part de l’employeur – qui est libre des recrutements – l’obligation de la promouvoir sur ce poste.

Le caractère anormal ou 'rocambolesque’ – comme l’indique Madame Y dans son courriel du 20 mai 2015 à Madame J – du recrutement de Monsieur X n’est nullement objectivé; au contraire, son profil professionnel , tel que produit par l’employeur, montre des compétences et une expérience de 5 ans en qualité de responsable rayon manageant une équipe de 8 personnes, chargé des recrutements et de l’animation du magasin en l’absence du directeur, qui ont pu être attractives pour la société OXYBUL EVEIL & JEUX.

Il est manifeste également, au vu des pièces produites, que certaines erreurs attribuées au responsable de magasin, si leur réalité et leur imputabilité étaient avérées, ne pourraient constituer des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, comme la teneur de certains contrats de travail d’autres salariés, des rectifications sur le logiciel de comptabilité, des clefs laissées sur un coffre… éléments non orientés contre la salariée et non dommageables pour elle, qui ne justifie pas avoir dû suppléer au-delà de ses attributions de responsable adjointe la prétendue carence du responsable.

En ce qui concerne le changement d’un mot de passe, qui ne résulte que de la doléance de la salariée sans élément objectif pour le corroborer, il ne saurait à lui seul, s’il était avéré, constituer le harcèlement moral allégué.

Par ailleurs, le rapport d’enquête du CHSCT contenant le compte-rendu de l’audition de V W contredit, dans sa teneur, l’attestation de cette dernière – pourtant peu explicite – versée au débat par la salariée. Ce rapport relève également l’absence de tout exemple de propos, d’attitudes ou de comportements de Monsieur X pouvant constituer un agissement de harcèlement moral. La lecture des divers échanges écrits produits permet au contraire de vérifier des réponses adaptées de la part de Monsieur X, voire bienveillantes (comme celle au sms de Madame Y (sic) 'bonsoir D pour des raisons de santé je ne serais pas au magasin demain cordialement O' l’intéressé répondant 'bonsoir ; pas de soucis repose-toi bien ; tiens moi au courant dans la journée de demain sur ton retour afin que je puisse organiser au mieux le magasin ').

A la lecture de ses différents courriers à sa hiérarchie montrant sa volonté de diriger le magasin à la place de Monsieur X, il apparaît que la souffrance exprimée par Madame Y et décrite par l’enquêteur du CHSCT était liée à son statut professionnel et à son 'ressenti personnel' – comme l’indique ledit rapport – sur la présence d’un autre au poste qu’elle convoitait.

Il est constant enfin, comme le rappelle la décision de la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins du 26 septembre 2016 dans un litige opposant un médecin du travail au conseil départemental du Loir-et-Cher de l’ordre des médecins, 'qu’un médecin, lorsqu’il établit un certificat médical, doit se borner à faire état de constatations médicales qu’il a effectuées ; que, s’il peut rapporter les dires de son patient relatifs aux causes de l’affection, ou de la blessure, constatée, il doit veiller à ne pas se les approprier, alors surtout qu’il n’aurait pas été en mesure d’en vérifier la véracité ; que les missions spécifiques confiées au médecin du travail n’ont, ni pour objet, ni pour effet, de les dispenser du respect de ces obligations' et qu’en l’espèce, aucun élément n’est versé au débat permettant de vérifier que les médecins rédacteurs des certificats médicaux et avis d’arrêt de travail de Madame Y ont pu constater le lien décrit entre l’affection dont elle souffrait et le milieu professionnel dans lequel elle évoluait; d’ailleurs, les éléments médicaux produits évoquent parfois 'les dires' de la patiente sur le caractère 'anxiogène' de son 'contexte professionnel'.

La société OKAIDI démontre ainsi que les faits matériellement établis par Madame Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par confirmation du jugement entrepris, la demande relative à une indemnisation à ce titre doit par conséquent être rejetée.

Sur l’obligation de sécurité:

Madame Y fait valoir que la société OXYBUL EVEIL & JEUX devait prendre toutes mesures préventives puisqu’elle avait connaissance de la différence de traitement subie par une de ses salariés et du risque encouru, qu’elle n’a pourtant pas pris de dispositions ni ne s’est inquiétée des arrêts maladie consécutifs de trois salariées du magasin, ni du taux d’absentéisme élevé depuis la nomination de Monsieur X , qu’elle a préféré considérer qu’il s’agissait d’une querelle résultant d’une ranc’ur de Madame Y de n’avoir pas été nommée au poste convoité, qu’elle n’a prévu une réunion du CHSCT en vue d’une enquête que le 2 juin 2015, soit plus d’un an après ses différentes démarches d’information et d’alerte sur ses conditions de travail.

Elle considère que l’enquête menée par le CHSCT a été approximative, tous les salariés concernés n’ayant pas été convoqués dans les temps requis et n’étant pas tous présents alors qu’elle avait communiqué les numéros de portable des vendeuses. Elle rappelle n’avoir été convoquée elle-même que le 11 septembre 2015 pour lui un entretien fixé au 17 suivant, ce qui montre que l’employeur a réagi tardivement, par de simples courriers non suivis de concrétisation et n’a apporté aucune réponse cohérente en adéquation avec l’urgence de la situation. Elle estime que la société OXYBUL EVEIL & JEUX a manqué à son obligation de sécurité en la contraignant à solliciter à plusieurs reprise un entretien et en laissant perdurer le harcèlement moral dénoncé ; elle sollicite 15'000 € à titre de réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur.

La société OKAIDI soutient au contraire avoir respecté son obligation de sécurité puisque informée pour la première fois le 13 octobre 2014 de dysfonctionnements, elle a reçu lors d’une entrevue la salariée qui n’a pas fait état d’une situation alarmante. Elle explique que ce n’est que le 24 novembre 2014 que Madame Y a pour la première fois indiqué qu’elle serait victime de harcèlement moral, que cette information a été remontée à la direction qui l’a convoquée à plusieurs reprises, le 10 décembre 2014, pour un entretien prévu le 22 décembre suivant auquel elle ne s’est pas présentée, puis le 23 décembre 2014. Elle souligne l’incohérence de la salariée qui n’a pas hésité à soutenir que ses alertes n’avaient pas déclenché de réaction tout en reprochant à l’entreprise de multiplier les demandes d’entretien et de la convoquer après le terme de son arrêt de travail. La société OKAIDI relève qu’à la suite du courrier de Madame Y en date du 30 janvier 2015 sollicitant un entretien avec Madame G ou Monsieur R, elle a été reçue le 12 mars 2015 par deux membres de la direction, la DRH Retail France et le directeur Experience Client Retail, puis le 14 avril 2015 par la responsable régionale ou Pilote Régionale, U J, qui a également rencontré Monsieur X le 11 mai suivant. La société OKAIDI souligne qu’un entretien téléphonique a eu lieu également entre Madame J et l’appelante pour l’informer de ce qu’une demande d’enquête serait demandée au CHSCT le 2 juin 2015, de ce qu’un entretien individuel serait réalisé avec chaque membre de l’équipe du magasin ainsi que des réunions mensuelles de l’équipe RH et du Pilote Régional, avec disponibilité téléphonique journalière. Elle souligne que tous les entretiens effectués ont conduit à conclure à l’absence de dysfonctionnements dans l’organisation du magasin, mais que le 11 septembre 2015 le responsable des ressources humaines a tout de même proposé une sixième rencontre, à laquelle la salariée ne s’est pas présentée. Elle conclut donc à l’absence de tout manquement à son obligation de sécurité et au rejet des demandes présentées.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Il est manifeste que quelques dispositions ont été prises par la société OXYBUL EVEIL & JEUX en réponse aux doléances et accusations de la salariée relativement au management mis en place au sein du magasin de Marseille, notamment par l’organisation d’entretiens , mais surtout par l’écoute et la transmission d’informations de la part de Madame J.

Cependant, la société OXYBUL EVEIL & JEUX, informée dès le 13 octobre 2014, puis le 24 novembre suivant , puis par courriel du 25 novembre suivant des doléances de la salariée, ne s’est pas interrogée sur les mesures à prendre et les risques encourus, d’autant que dans son courrier en date du 27 novembre 2014 D X pointait diverses difficultés dans le travail de son adjointe.

Elle a fait de même en l’état de l’arrêt de travail initial de la salariée en date du 28 novembre 2014 et de ses différentes prolongations, à la lecture des certificats médicaux explicites et des courriers de la salariée faisant part de son burn-out, n’ayant saisi le CHSCT qu’à compter de juin 2015, sans invoquer une quelconque urgence puisque l’enquête s’est déroulée dans le courant du mois de juillet 2015.

En ce qui concerne les réunions et entretiens organisés, force est de constater que l’entretien prévu le 22 décembre 2014 à Nanterre coïncidait avec un arrêt de travail, comme d’ailleurs le second, que la réception de Madame Y par deux membres de la direction du groupe le 12 mars 2015, organisée à sa demande expresse, n’a pas été suivie de décisions concrètes et que Monsieur X n’ a été entendu que le 11 mai 2015 par Madame J.

Au surplus, alors que le CHSCT avait relevé dans son rapport la souffrance de Madame Y qui 'se sent, à ce jour, incapable de passer devant le magasin, au risque d’apercevoir son responsable ', il n’est justifié d’aucune étude ou analyse envisageant un retour de Madame Y dans l’entreprise dans d’autres conditions.

Il convient donc de constater des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à la lecture des différents certificats médicaux, prescriptions médicamenteuses et avis d’inaptitude versés au débat, il y a lieu d’indemniser le préjudice résultant directement de ces manquements de l’employeur par la somme de 3 000 €.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

Madame Y invoque les différents manquements de son employeur justifiant, selon elle, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à savoir un harcèlement moral, un non-respect de l’obligation de sécurité, un défaut de paiement de salaire et de complément de salaire malgré différents rappels à ce sujet et de nombreuses démarches pour tenter de résoudre la difficulté. Elle fait valoir également qu’il lui a été affirmé qu’elle ne pouvait bénéficier d’une prime d’intéressement, laquelle lui a été finalement accordée après réclamation.

Elle sollicite que la rupture, du fait de cette résiliation, soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et soit fixée au 27 avril 2016, date de son licenciement intervenu pour inaptitude.

La société OKAIDI soutient qu’aucun harcèlement moral n’a été commis, que le respect de son obligation de sécurité a été parfait, que la salariée ne formule aucune demande de rappel de salaire, ce qui prouve qu’elle a été remplie de l’intégralité de ses droits, ses salaires et compléments de salaire (à hauteur de 90 % durant les 90 premiers jours de son arrêt de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables) lui ayant été versés sans retard. Elle précise qu’il incombe au salarié d’effectuer les démarches pour ouvrir son dossier de prévoyance auprès de l’organisme MERCER au terme des 90 jours de franchise, qu’entre la date de la demande et la date des premiers versements d’indemnités complémentaires s’écoule un délai d’un mois à un mois et demi en général, que c’est précisément ce qui s’est passé dans la situation de Madame Y qui a reçu ses premiers versements en juin 2015, et que cette situation n’est pas imputable à l’entreprise qui a reversé les indemnités dès leur réception. La société intimée relève que la gestionnaire de paie en charge du dossier de Madame Y a systématiquement répondu à ses e-mails et lui a apporté les éléments d’explication qu’elle demandait, qu’un versement d’un acompte de 1 000 € a été effectif, qu’enfin, aucune faute n’a été commise non plus relativement à la prime d’intéressement puisque la gestionnaire de paie s’est contentée d’indiquer que le salaire de référence pour le calcul de cette prime se faisait sous déduction des périodes d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, comme l’indiquait l’article 5 de l’accord d’intéressement.

Par conséquent, en l’absence de tout grief qui lui serait valablement reproché, la société OKAIDI conclut au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il y a lieu de rechercher d’abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée et d’apprécier les manquements éventuels de l’employeur, en tenant compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le harcèlement moral allégué par la salariée n’a pas été retenu.

En ce qui concerne le reproche tiré du non-paiement des salaires et compléments de salaire, Madame

Y , après avoir subi l’arrêt des versements des indemnités journalières à compter du 28 mai 2015, a sollicité la CPAM qui lui a répondu le 22 juin 2015 que l’attestation de salaire était manquante à son dossier; cependant, le même organisme l’informait le 30 juin suivant que le 'dossier est réglé', ce qui démontre la diligence de l’employeur sollicité en ce sens, lequel a en outre, par l’intermédiaire de son service paie, proposé le 1^er juillet 2015 un virement exceptionnel au titre de la prévoyance – la paie de juillet étant cloturée – sur le compte de la salariée, avec 'toutes (ses) excuses pour la gêne occasionnée par ce retard de paiement'.

Il est justifié égalemant d’un échange de courriels entre la salariée et la gestionnaire de paie au sujet d’un arrêt des paiements; cependant, après diverses recherches montrant la bonne volonté de son interlocutrice, il apparaît que O Y n’avait pas adressé le relevé de ses indemnités du 22 au 31/07 et préconisait 'pour éviter le même problème à présent je continuerai à vous envoyer uniquement le relevé d’indemnité journalière'.

En ce qui concerne la prime d’intéressement, les pièces produites permettent de vérifier que Madame Y en a été bénéficiaire pour 250,09 €, montant qu’elle ne remet pas en cause de façon objective.

Ce grief ne saurait donc prospérer.

En revanche, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, tel que précédemment décrit, et ayant abouti de fait à l’inaptitude de Madame Y , apparaît suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il convient donc de dire la rupture, fixée au 27 avril 2016, date du licenciement, dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Madame Y, qui invoque son ancienneté de 4 ans et 10 mois et sa grande implication au sein de l’entreprise ainsi que la nécessité pour elle de reconstruire une nouvelle vie professionnelle, alors qu’elle a contracté un prêt immobilir dont elle n’a pu renégocier le taux eu égard à l’incertitude de sa situation, réclame 27 226,22 € à titre de dommages-intérêts pour cette rupture sans cause réelle et sérieuse, 3 889,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents et 1717,81 € d’indemnité de licenciement.

La société OKAIDI fait valoir que la demande d’indemnité de licenciement doit être rejetée dans la mesure où la somme de 1 839,71 € correspondant à ses droits a d’ores et déjà été versée à Madame Y lors de la rupture de son contrat de travail, que la demande d’indemnité compensatrice de préavis doit être rejetée – le licenciement étant intervenu pour inaptitude d’origine non professionnelle-.

En ce qui concerne l’indemnisation de la rupture, à titre subsidiaire, la société OKAIDI – qui rappelle que l’état de santé de Madame Y n’est pas imputable à l’entreprise – relève que la salariée sollicite l’équivalent de 15 mois de salaire sans produire aucun document justifiant de sa situation socio-professionnelle actuelle. Elle soutient que les dommages-intérêts qui pourraient être alloués ne devraient excéder la somme de 10 889,16 € représentant six mois de salaire (sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 1 814,86 €).

Tenant compte de l’âge de la salariée (34 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (4 ans et 10 mois), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 814,86 € d’après les bulletins de salaire produits), de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de fixer à 11 000 € la réparation lui revenant pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu également d’accueillir la demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3629,72 €, ainsi que les congés payés y afférents.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, la somme de 1 839,71 € figure sur le reçu pour solde de tout compte remis à la salariée, qui ne conteste pas son versement.

Il convient donc de rejeter la demande.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du Code civil, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances salariales (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation (soit le 5 novembre 2015), et à compter du présent arrêt pour les autres sommes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 000 € à Madame Y.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral et à l’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame O Y,

Constate que la rupture, fixée au 27 avril 2016, a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société OKAIDI venant aux droits de la société OXYBUL EVEIL & JEUX à payer à Madame Y les sommes de :

—  3 629,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  362,97 € au titre des congés payés y afférents,

—  11 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du 5 novembre 2015 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société OKAIDI aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

AE AF faisant fonction