COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 11 FEVRIER 2022

N° 2022/63

Rôle N° RG 18/11740 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BCYVD

Q X

C/

Association ADAPEI DES HAUTES-ALPES

Copie exécutoire délivrée

le :

11 FEVRIER 2022

à :

M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau

D’AIX-EN-PROVENCE

M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIGNE-LES-BAINS en date du 14 Juin 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00015.

APPELANT

Monsieur Q X, demeurant […]

représenté par M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association ADAPEI DES HAUTES-ALPES, demeurant […]

représentée par M^e Philippe BARTHELEMY de la SELAFA BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR
L’affaire a été débattue le 08 Novembre 2021 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame U V, Conseiller faisant fonction de Président , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame U V, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Janvier 2022 et prorogé au 11 Février 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Février 2022,

Signé par Madame U V, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur Q X a été engagé par l’association ADAPEI des Hautes-Alpes, qui gère un établissement (CAT) dénommé LA SOURCE, le 7 février 2008 en qualité de moniteur d’atelier 2ème catégorie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

L’ADAPEI a adressé à Monsieur X une mise en garde le 8 octobre 2013 et un avertissement le 28 octobre 2013.

Le 25 juin 2014, Monsieur X a été élu délégué du personnel suppléant et le 9 juillet 2015, membre du CHSCT.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 19 mars 2015 et il a été mis à pied à titre disciplinaire pour trois jours, par lettre du 24 avril 2015.

Monsieur X a été en arrêt de travail. A l’issue de la seconde visite médicale de reprise du 2 octobre 2015, le médecin du travail a déclaré Monsieur X inapte au poste et à tout poste. Monsieur X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 4 janvier 2016, après autorisation de l’inspection du travail donnée le 28 décembre 2015.

Par requête du 18 mars 2016, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de GAP pour solliciter le paiement d’indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte au statut protecteur. Par jugement du 8 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de GAP a ordonné le renvoi de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de DIGNE- LES- BAINS.

Par jugement du 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes de DIGNE- LES- BAINS a :
- dit que le harcèlement moral, tel que défini à l’article L.1152-1 du code du travail, n’est pas caractérisé et décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’il détient de l’article L.1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne peut être retenu,

- dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté les parties de toutes leurs demandes,

- laissé à la charge des parties les entiers dépens.

Monsieur X a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2018, il demande à la cour de :

- dire Monsieur X bien fondé en son appel,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- dire que l’ADAPEI a fautivement exécuté le contrat de travail en détournant de son objet et de ses fins légales son pouvoir de direction, commettant, on laissant commettre, des agissements constitutifs de harcèlement moral,

- dire que l’inaptitude du salarié est imputable à ces agissements,

- dire en conséquence nul le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude physique, en application des dispositions de l’article L.1153-3 du code du travail,

- condamner en conséquence l’association intimée au paiement des sommes suivantes :

* 4.076,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 407,70 € au titre de l’incidence congés payés sur indemnité précitée,

- dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,

- condamner en outre l’ADAPEI au paiement des sommes suivantes :

* 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail,

* 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L.l152-3 du code du travail,

* 61.152,60 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte au statut protecteur à raison de la perte de l’emploi imputable aux agissements fautifs de l’employeur,

* 1.500 € au titre de l’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2019, l’ADAPEI demande à la cour de :
- déclarer mal fondé et injustifié l’appel interjeté par Monsieur X,

Le rejetant,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- dire et juger que Monsieur X ne rapporte pas de faits justifiant qu’il a été victime de harcèlement moral depuis 2003,

- dire et juger que le licenciement de Monsieur X pour inaptitude médicale est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que Monsieur X a été intégralement rempli de ses droits,

En conséquence :

- débouter Monsieur X de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Monsieur X au paiement d’une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Monsieur X soutient que, même si la cessation de la relation contractuelle procède de son inaptitude physique, cette inaptitude est due aux agissements fautifs de l’employeur constitutifs de harcèlement moral.

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction alors applicable, le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur X invoque les faits suivants : l’employeur n’a pris aucune mesure après qu’il ait été alerté à maintes reprises sur les difficultés qu’il rencontrait dans l’exécution de ses missions et alors même qu’il a été alerté par les représentants du personnel relativement aux conditions de travail des salariés et aux défaillances dans l’organisation du travail; l’employeur a eu une attitude de mépris à son égard lui reprochant d’agir comme un adolescent et en lui intimant d’écrire cent lignes de punition; l’employeur a formulé des reproches et lui a infligé des sanctions disciplinaires injustifiées; le 19 mars 2015, alors qu’il était en arrêt de travail, il a été encore convoqué à un entretien préalable à un licenciement; lors des entretiens préalables, il a dénoncé l’acharnement dont il était victime, sa surcharge de travail et il s’est expliqué sur les difficultés auxquelles il était confronté; après la suspension de son contrat de travail, il s’est avéré que les manquements professionnels qui lui étaient reprochés (non conformité du conditionnement de certains produits et d’huiles essentielles en raison de la présence d’une 'bulle') ont perduré et qu’il n’en était nullement responsable; l’employeur a sous-estimé fautivement la situation de souffrance des salariés responsables de l’encadrement, ce qui a créée un climat de tension au sein de l’association – tension reconnue par l’employeur – sans qu’aucune mesure ne soit prise pour y remédier; cette situation a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, d’altérer sa santé et a justifié son inaptitude puis son licenciement pour ce motif.

Monsieur X produit les pièces suivantes :

- sa fiche de poste mentionnant qu’il doit contribuer 'à l’intégration sociale et professionnelle de personnes handicapées et est responsable de la production à réaliser, de ses délais et de son contrôle';

- un compte rendu d’équipe pluriprofessionnelle du 24 septembre 2013 dans lequel il est mentionné : 'M. A (directeur du CAT) prend à partie messieurs Y, X et Grimal en leur soumettant d’être constructifs, de cesser de parler dans le dos et d’arrêter de faire passer des messages par les délégués du personnel. M. Z trouve inadmissible le comportement des moniteurs se comportant comme des adolescents et les commande 'd’écrire cent lignes comme punition',

- la lettre, remise en main propre le 26 septembre 2013, de convocation à un entretien préalable, un compte rendu de l’entretien (dans lequel il est reproché à Monsieur X 'un problème d’étiquetage’ des produits de l’Occitane en Provence, manquement que le salarié reconnaît et l’explique par de 'la précipitation', Monsieur X rappelant également qu’il s’agit d’un premier manquement en 8 ans et se plaint de l’agressivité dont a fait preuve Monsieur A lors de la réunion du 24 septembre), et la lettre de mise en garde du 8 octobre 2013,

- la lettre du 10 octobre 2013 de convocation à un entretien préalable, un compte rendu d’entretien préalable qui indique que Monsieur X a expliqué 'qu’il a toujours fait comme ça' et la lettre d’avertissement du 28 octobre 2013 visant des faits des 30 septembre et 7 octobre 2013,

- l’attestation de Monsieur Y qui indique 'avoir assuré la cogestion de l’atelier coulage en binôme avec Monsieur X du mois de février 2012 au mois d’avril 2014. Afin de garantir la qualité optimale de la production, nous avons systématiquement contrôlé mutuellement notre travail durant toute cette période',

- un mail de Monsieur C du 21 janvier 2015 qui reproche à Monsieur X de laisser son équipe sans travail et la réponse de Monsieur X qui indique 'je vous informe que nous venions de finir le nettoyage de l’atelier et que nous avions pas fini de comptabiliser le restant des produits. J’ai donc tenu compte de votre remarque et me suis plié à votre ordre d’aider M. Grimal',

- un courrier de Monsieur D, responsable des ressources humaines, du 23 février 2015 qui indique : 'Je fais suite à notre entretien ressources humaines du 20 février 2015 à 14h00 durant lequel nous avons échangé sur les difficultés que vous rencontrez dans le cadre des missions de votre poste de travail, que vous occupez depuis 2006 au sein de nos établissements.

Lors de cet échange que j’ai souhaité constructif et collaboratif, nous avons constaté ensemble, que depuis 2013 la Direction avait matérialisé par plusieurs lettres d’ avertissement des erreurs sur votre travail. Nous avons fait le constat ensemble que vous avez à ce jour de réelles difficultés à répondre aux attentes du poste sur la partie production mais également sur la partie rédactionnelle et plus particulièrement sur l’accompagnement des usagers dans le cadres de leur projet, tel que défini par la loi de 2002.

Depuis 2013, nos donneurs d’ordre dans le domaine industriel nous imposent plus de rigueur et de professionnalisme. La législation de notre secteur d’activité nous contraint également à rédiger davantage des notes et à un suivi des parcours socio- professionnel des ouvriers. En 2014, les erreurs dans votre travail ont augmenté et mettent le CAT en difficultés. Vos erreurs entraînent des pertes crédibilité auprès de nos donneurs d’ordres.

Lors de cet entretien, je vous ai invité à prendre le temps de réflexion durant vos 3 semaines de congés. Quelles actions mettre en place pour remédier à vos difficultés ' J’ ai regretté votre attitude de défiance durant notre entretien durant lequel j’espérais pouvoir poser les bases d’une saine collaboration.

Je vous ai proposé d’ organiser une réunion de travail avec vos responsables hiérarchiques afin d’identifier de manière concerté vos difficultés, vos points de progrès et les actions à mettre en place pour poursuivre notre collaboration. Vous avez rappelé votre loyauté et votre désir de travailler au sein de nos établissements.

Le soir même, je constate que vous avez été voir votre médecin pour un arrêt de travail jusqu’au 09 mars, période où vous aviez déjà prévu d’être en congés payés.

Je regrette de devoir constater que c’ est la troisième fois que vous posez des arrêts de travail, la veille de vos jours de congés. Vous avez procédé de la même manière au mois d’août 2014 et en 2013 lorsque vous avez posé des jours d’ arrêts de travail pour vous occuper de votre fils malade alors qu’il vous aviez des jours de RTT ou de congé en nombres à prendre.

Nous avons pris note de votre décision. Le report de vos congés payés sera organisé à votre retour. Il nous paraît important de pouvoir faire un point lors d’ un entretien que je vous propose d’avoir le 12 mars à 8h00".

- sa réponse du 28 avril 2015 : 'en réponse à votre courrier du 23 février 2015 ou vous retracez l’entretien du 20 février 2015 dont le motif n’a pas été officialisé, je désire apporter à vos écrits quelques modifications.

À ma grande surprise, cet entretien a porté sur mes compétences au sein de I’ADAPEI 05 alors que le matin même vous m’avez dit que cela concernait mon parcours professionnel.

Vous faite acte d’un constat commun sur des difficultés de production, rédactionnelle et d’accompagnement des usagers tel que défini par la loi 2002. En aucun cas je n’ai partagé un tel constat.

D’autre part, vous notez que la direction me reconnaît des difficultés depuis 2013 mais elle ne m’a proposé aucun accompagnement ni formation ni soutien pour y remédier.

Vous surlignez dans votre lettre la survenue d’un arrêt de travail: qu’est ce qui vous permet de remettre celui-ci en cause'

Vous ne connaissez pas le motif de cet arrêt de travail et jusqu’à preuve du contraire c’est le médecin qui délivre un arrêt.

Dans le paragraphe suivant, vous me reprochez de poser des arrêts de travail la veille de mes congés. Encore une fois, vous jetez le doute sur l’honnêteté d’un certificat médical.

(Votre phrase: c’est la troisièmes fois que vous posez un arrêt la veille de vos congés).

Estimez vous que celui-ci a donné un certificat de complaisance, auquel cas je souhaite que vous en apportiez la preuve ''.

- la lettre de l’employeur du 19 mars 2015 convoquant Monsieur X à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement,

- la lettre du 25 avril 2015 portant notification d’une mise à pied disciplinaire de trois jours sanctionnant des faits de relation conflictuelle avec les usagers (visant notamment Monsieur E), de manquement dans l’accompagnement social et professionnel des usagers, de non-respect des consignes de sécurité et de non-conformités en production,

- un mail du 17 avril 2015 que Monsieur C mentionnant la présence d’une bulle sur certaines étiquettes et qui indiquait 'je pense que cette bulle provient de l’irrégularité du verre ou d’un défaut de la double étiquette sur son support rouleau',

- un rapport de situation qu’il a rédigé le 17 septembre 2013 concernant Monsieur E dans lequel il informe sa direction que celui-ci l’a appelé 'couscous',

- les procès-verbaux des réunions de la délégation unique du personnel du 11 juin 2014, du 17 février 2015 et du 24 mars 2015 lequel indique : 'M^me F évoque l’évaluation externe qui conclut que les salariés dans l’ensemble étaient bienveillants avec les usagers et comme actuellement les moniteurs ont une surcharge de travail, la forme verbale employée pourrait ne pas être adaptée à la bonne compréhension de la personne en situation de handicap. Mr G pense que « la surcharge de travail n’est pas liée à ces événements ». II rappelle que Mr A et M^me H avaient garanti qu’ils éviteraient au maximum la reproduction des surcharges de travail en connaissant le pourquoi des choses et qu’effectivement le climat aujourd’hui est un peu tendu. Mr Y relève qu’il y a sur les ateliers le développement d’un climat de dénonciation entre usagers ce qui génère des conflits'.

- le compte rendu de son entretien d’évaluation du 19 mars 2014 dans lequel il est écrit 'y-a-t-il des points que vous voudriez améliorer dans les relations avec votre responsable de service : plus de participation, et moins évasif. Quelles propositions auriez-vous à faire pour améliorer les conditions de travail et la qualité du travail au sein de l’équipe : respect du statut qui est le mien. Et définir clairement la fonction de chacun',

- son dossier ouvert à la médecine du travail qui indique à compter de 2015 : 'conflit de valeurs éthiques incompatibilité entre la rentabilité demandée à l’ESAT et le fait de préserver les TH. Difficultés relationnelles avec la hiérarchie'. Manque de soutien au travail', 'se sent harcelé, bouc émissaire depuis 2013 (auparavant RAS de 2006 à 2013) ne sait plus ce qu’il doit faire. Est DP, mb de CE et CHSCT, élément déclenchant selon lui : des pbs ont été soulevés en CE par les représentants du personnel et, pour lui, cela a été le début de reproches incessants. A eu plusieurs avertissements, des reproches réitérés sur la qualité de son travail. Va travailler la boule au ventre. A été reçu par le DRH le 20/2015 au sujet de son 'parcours professionnel’ : des reproches lui ont été faits sur ses incompétences','épisodes dépressifs avec asthénie, anxiété liés selon lui à des reproches i n c e s s a n t s p a r c o u r r i e r , m a i l d e p u i s 2 0 1 3 , p a r l e d e h a r c è l e m e n t ' , ' s e n t i m e n t s d e dévalorisation','sommeil perturbé++, ressasse ses difficultés professionnelles sans répit'.

Monsieur X établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

L’ADAPEI réplique qu’elle a toujours déploré un comportement inadapté de Monsieur X qui aurait pu l’amener, au demeurant, à le licencier, ce qu’elle n’a pas souhaité faire eu égard à sa situation personnelle délicate; que les sanctions disciplinaires lui ont donc été notifiées sans que Monsieur X ne juge utile de les contester sur le plan judiciaire; que l’inspection du travail a dûment autorisé son licenciement pour inaptitude à tout poste et ni la médecine du travail ni l’inspection du travail ne s’est manifestée auprès de l’association pour évoquer de près ou de loin la situation médicale particulièrement dégradée qui serait celle de Monsieur X; que le harcèlement moral n’est invoqué que pour les besoins de la cause et pour tenter de contourner une décision d’autorisation administrative de licenciement; que les certificats médicaux sont inopérants à justifier des faits de harcèlement moral dans la mesure où les praticiens n’ont pas pu constater personnellement les conditions de travail du salarié et c’est donc à tort que Monsieur X persiste à s’en prévaloir; que ni le CHSCT ni le médecin du travail n’ont été alertés par Monsieur X et les éléments médicaux produits démontrent que sa situation médicale n’est pas due à un comportement fautif de la part de son employeur qui justifierait la nullité du licenciement.

Concernant les sanctions, l’ADAPEI relève que Monsieur X a été défaillant à plusieurs reprises et ce malgré les 12 formations qui lui ont été proposées entre 2007 et 2014; que sur la mise en garde du 8 octobre 2013, Monsieur X a commis plusieurs erreurs dans la réalisation d’étiquettes pour l’Occitane en Provence; que ces faits ne sont pas contestés et la surcharge de travail évoquée n’est nullement rapportée et elle serait insuffisante pour caractériser le harcèlement moral; que malgré la mise en garde du 8 octobre 2013, Monsieur X a persisté dans ses erreurs amenant son employeur à le sanctionner par l’avertissement du 28 octobre 2013; que les faits ne sont pas davantage contestés de sorte que Monsieur X ne peut utilement demander l’annulation d’une sanction qu’il n’a pas contestée en son temps; que la mise à pied de trois jours du 24 avril 2015 est justifiée par les éléments produits et Monsieur X n’a pas contesté les faits ; que le compte rendu de l’entretien annuel de progrès de mars 2014, que Monsieur X verse lui-même aux débats, (s’agissant au surplus d’une auto-évaluation) permet de constater que celui-ci n’a pas indiqué d’éléments négatifs.

L’ADAPEI produit :

- la fiche de poste de 'moniteur d’atelier’ et la base de données listant des formations suivies par Monsieur X,

- un mail du 25 septembre 2013 de Monsieur C indiquant 'M^me H, voici les documents concernant la dernière étiquette erronée envoyée à l’Occitane', le mail du 9 octobre 2013 de l’Occitane se plaignant d’erreurs d’étiquetage des suremballages,

- des échanges de mails entre M^me H, Monsieur C, M^me J (de l’Occitane) et LINGANZI entre le 17 septembre et 15 octobre 2013,

- plusieurs avenants à des contrats de travail (à l’appui de la mise à pied du 24 avril 2015),

- un mail du 3 février 2015 de Madame H adressé à Monsieur Z qui indique : 'Suite au problème de marquage évoqué ci-dessous, j’ai téléphoné à M^me E, s’ur de W-AA E concernant le « recadrage » fait par M. X à M E.

Elle m’informe être venue hier matin en atelier car c’est toujours le même problème : « cela ne se produit pas à fréquence régulière, mais si on doit définir une moyenne, toutes les trois semaines environ, W-AA revient en larmes à la maison, en disant que M. X lui crie dessus ». « Ce monsieur peut-être calme pendant un temps, puis tout à coup il s’énerve, on ne sait pas pourquoi ».

« Cette situation dure depuis que M. X est sur cet atelier; il n’y a jamais eu aucun problème avec M. Grimal ». « W-AA est stressé, sous pression, c’est pour cela qu’il est tombé l’autre matin, il se dépêche pour ne pas être en retard sinon M. X lui crie dessus ».

M^me E me demande si W-AA peut changer d’atelier. Je lui dis que nous répondrons favorablement si elle maintient cette demande. Je lui précise toutefois que ce n’est pas à M. E de changer d’atelier; le travail qu’il effectue lui plaît, il a ses habitudes et s’entend bien avec les autres personnes de l’atelier. C’est M. X qui doit changer son comportement et nous allons veiller à ce que cela ne se reproduise pas'.
- un mail de Madame H du 27 janvier 2015 adressé à Monsieur Z qui indique : 'J’ai reçu ce matin M^me N dans mon bureau en présence de M^me O. M^me N était en pleurs, toujours très affectée par les événements de la veille.

M^me N nous raconte qu’elle était dans l’atelier du bas lorsque M X lui demande « de monter deux minutes ». Ils sont seuls dans l’atelier flaconnage et M. X lui dit «il faut t’enlever la moustache». M^me N nous explique qu’elle n’a pas osé lui répondre puis est redescendue. Elle exprime aussi les fois où ça se passe mal lorsque M. X l’ « engueule ». M^me N devait contrôler l’étiquette au-dessous de la bougie. Ne voulant pas le faire, elle le dit à M. X qui lui répond de le faire « en gueulant », Elle demande à ce qu’il lui parle gentiment. Elle évoque le travail qu’elle réalise actuellement sur les bougies avec M. X : « il me met toujours au nettoyage des verres. J’ai mal au poignet et au bras mais on ne peut rien lui dire. Si je lui demande de changer, il ne veut pas, il me dit tu restes là ».

Suite à cet entretien, j’ai reçu M. X, en présence de M. C. M. X confirme avoir demandé à M^me N de monter au niveau de l’atelier flaconnage, il n’y avait personne. Il a voulu lui faire un rappel sur l’hygiène et lui a fait plusieurs remarques: il lui a demandé de se changer plus souvent car il a constaté que M^me N R le même pantalon toute la semaine. II lui a aussi demandé d’arrêter de se « bouffer» les ongles, les mains …

II lui a demandé d’aller voir l’esthéticienne pour se faire enlever la « moustache ». Il justifie cette dernière remarque par le fait que M^me N doit être plus présentable, pour l’image de l’atelier et pour des questions d’hygiène. Il reconnaît ne pas avoir eu peut-être, les mots les plus adaptés.

Je lui ai rappeler qu’en cas de manque d’hygiène de la part d’un usager, cela se travaille avec l’équipe du FH, autour d’un projet, avec pédagogie, en aucun cas de la façon dont il l’a fait.

Concernant « la moustache », le fait d’avoir quelques poils sur le visage n’est pas un manque d’hygiène et il n’avait pas, à ma connaissance, fait de telle remarque à ses collègues hommes barbus ou mal rasés. De même il ne se serait pas permis de le faire pour ses collègues femmes; il a fait cette réflexion à M^me N qui n’a pas osé se défendre. Je lui ai précisé que cette remarque était humiliante et que c’était une faute de sa part. Il ne comprends pas le caractère humiliant de ses propos mais s’engage à lui faire des excuses'.

- un rapport de situation du 19 juin 2009 adressé à Monsieur X qui indique : 'Suite à la situation du 17 juin 2009 concernant Monsieur S T et son passage à l’acte (renversement d’une table sur ses collègues de travail) et après discussion avec lui et vous-même, il s’avère les faits suivants.

Monsieur S T, excédé par une situation de plaisanteries qui se répètent, celle-ci associée à un mal être d’ordre plus personnel (rupture avec sa copine), n’a pas supporté le fait de ne pas trouver la selle de son vélo et entre en conflit avec vous lorsque vous lui demandez de se mettre au travail.

Après discussion, vous admettez être l’auteur de la plaisanterie pour des raisons que vous expliquez par écrit du 18 juin 2009.

Je vous rappelle votre mission d’accompagnement des personnes dont vous avez la charge et vous demande d’ être à l’avenir plus professionnel'.

* * *

Il en résulte que si Monsieur X n’a pas contesté les faits faisant l’objet de la sanction du 8 octobre 2013, a expliqué ceux objets de la sanction du 28 octobre 2013 comme la conséquence d’une exécution habituelle de sa prestation de travail et si l’ADAPEI produit des éléments démontrant à plusieurs reprises un comportement inadapté de Monsieur X à l’égard de travailleurs de l’ESAT, les éléments produits démontrent également une attitude emprunte de mépris de l’employeur à l’égard de Monsieur X (qui, âgé de 51 ans à l’époque, est traité d’adolescent qui doit être puni) et de pressions résultant d’une série de reproches à compter de 2015 (mail de Monsieur C du 21 janvier 2015, courrier du responsable des ressources humaines qui lui reproche une attitude de défiance et ses arrêts de travail, un grief injustifié dans la mise à pied du 25 avril 2015, Monsieur X démontrant que le défaut de conformité était dû à la 'présence d’une bulle’ dont il n’était pas responsable).

Par ailleurs le procès-verbal de la réunion de la délégation unique du 24 mars 2015 fait état d’une surcharge de travail des moniteurs et d’un climat tendu au sein de l’association, l’employeur ne justifiant pas des mesure qu’il a engagées pour remédier à ces difficultés.

Même si l’ADAPEI justifie que Monsieur X a suivi plusieurs formations, les éléments produits indiquent également que Monsieur X s’est plaint de ses conditions de travail et a reproché à son employeur un manque de soutien et d’accompagnement (l’entretien d’évaluation du 19 mars 2014 et son courrier du 28 avril 2015).

Enfin, les indications portées dans le dossier médical de Monsieur X établissent qu’à partir de 2015, la salarié s’est confié au médecin du travail et a dénoncé des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie à qui il reprochait un manque de soutien au travail, le médecin du travail constatant par ailleurs les répercussions de cette souffrance au travail sur l’état de santé du salarié.

Ainsi, l’ADAPEI échoue à démontrer que les agissements établis par Monsieur X ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, les faits établis par la salarié ont porté atteinte à sa dignité, ont altéré sa santé physique et mentale. Le harcèlement moral est donc établi.

Il est de principe que l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment lorsqu’il invoque un harcèlement moral.

Il ressort du dossier ouvert à la médecine du travail que dès le mois de mars 2015, Monsieur X évoque des conditions dégradées de travail, son sentiment d’être harcelé et d’aller au travail 'la boule au ventre'. Le médecin du travail diagnostique, lors de la visite médicale de pré-reprise, 'un sommeil perturbé++, ressasse ses difficultés professionnelles sans répit, sentiment de dévalorisation, culpabilisation. Reprise effective déconseillée'. Le 2 octobre 2015, le médecin du travail a déclaré Monsieur X inapte à son poste au regard de ces mêmes constatations( le médecin précisant que les autres problèmes médicaux recensés ne sont pas susceptibles de lien avec l’activité professionnelle).

Dans ces conditions, il est établi que l’inaptitude qui a fondé le licenciement de Monsieur X est due aux agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Monsieur X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour Monsieur X, doit être réparé par l’allocation de la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts.
Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (53 ans), de son ancienneté (7 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (2.038,42 € ), des circonstances de la rupture et de ses recherches d’emploi (l’échanges de courriers avec pôle emploi qui lui a proposé le 3 juin 2016 une offre d’emploi au sein de l’ADAPEI que ce dernier a refusé le 9 juin 2016), il sera accordé à Monsieur X une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 16.000 €.

Il convient également d’allouer à Monsieur X une indemnité compensatrice de préavis de 4.076,84 €, outre la somme de 407,70 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur

Exposant avoir été élu en qualité de délégués du personnel suppléant et membre du CHSCT le 9 juillet 2014, ce qui lui conférait une protection jusqu’au 9 juillet 2019, Monsieur X demande une indemnisation au titre de la violation du statut protecteur de 61.152,60 €, soit dans la limite de 30 mois de salaire.

Cependant, si l’inaptitude de Monsieur X résulte d’un harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude du salarié a bien été autorisé par l’inspecteur du travail de sorte que la violation du statut protecteur n’est pas établie.

La demande sera donc rejetée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation soit à compter du 19 mars 2016, et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de condamner l’ADAPEI à payer à Monsieur X la somme de 1.500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de l’ADAPEI, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré sauf en sa disposition ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Monsieur Q X a été victime de faits de harcèlement moral et que l’inaptitude est imputable aux faits de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Monsieur Q X du 4 janvier 2016 est nul,

Condamne l’association ADAPEI des Hautes- Alpes à payer à Monsieur Q X les sommes de :

- 4.076,84 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 407,70 € à titre de congés payés afférents,

- 16.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 19 mars 2016 et les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Condamne l’association ADAPEI des Hautes Alpes aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

U V faisant fonction