COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N° 2024/

MAB/KV

Rôle N°20/04307

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFZBB

[P] [L]

C/

Association ANIMAL PRO FORMATION (APFORM)

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2024

à :

— M^e Cédric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Fabienne PITIOT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 30 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00514.

APPELANTE

Madame [P] [L], demeurant [Adresse 2]

comparante en personne, assistée de M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association ANIMAL PRO FORMATION (APFORM), sise [Adresse 1]

représentée par M^e Fabienne PITIOT, avocat au barreau de MARSEILLE,

et par M^e Arnaud AUBIGEON, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [L] a été engagée par l’Association animal pro formation (ci-après l’association APFORM) en qualité de conseillère commerciale en formation professionnelle, par contrat à durée déterminée du 25 août 2014 au 12 décembre 2014, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2014 en qualité de responsable opérationnelle d’équipe.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’accord d’entreprise du 25 novembre 2010.

L’association APFORM employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail à compter du 2 février 2016.

Par avis du 26 janvier 2017, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail, avec la précision 'prévoir un reclassement sur un autre site'.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 10 mars 2017, Mme [L], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 mars 2017, a été licenciée pour inaptitude.

Le 17 septembre 2018, Mme [L] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 30 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues a :

— constaté que l’inaptitude de Mme [L] est la conséquence des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime,

— constaté que Mme [L] n’a accompli que 14 heures supplémentaires non rémunérées,

— constaté que Mme [L] a commencé à travailler dès le 25 août 2014,

— jugé que Mme [L] a été victime de harcèlement moral explicitement reconnu par l’association APFORM,

— jugé que le licenciement de Mme [L] est nul et de nul effet,

— condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

. 299,95 euros bruts au titre des 14 heures supplémentaires non payées,

. 29,99 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 520 euros au titre des congés payés afférents,

. 15 600 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

. 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— jugé que les condamnations aux dommages et intérêts porteront intérêt à compter de la notification du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association APFORM aux dépens de l’instance.

Mme [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 26 mars 2020, l’association APFORM par déclaration du 25 mai 2020.

Par ordonnance du 11 juillet 2024, la jonction des instances a été prononcée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2024, Mme [L] demande à la cour de :

Dans le cadre de l’appel formé par Mme [L] :

— juger Mme [L] bien fondée en son appel,

— réformer la décision en ce qu’elle a débouté Mme [L] de ses demandes de rappel de salaire et de la reconnaissance du statut de cadre en application des dispositions de l’article 23 de l’accord d’entreprise,

— réformer la décision en ce qu’elle a débouté la concluante de ses demandes au titre du travail dissimulé,

— réformer la décision en ce qu’elle a débouté la concluante de ses demandes au titre de l’exécution fautive et discriminatoire de son contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— juger que Mme [L] a accompli plus de 32,70 heures supplémentaires non rémunérées dans la période comprise entre le mois d’août 2014 et le mois d’octobre 2015,

— juger que Mme [L] a travaillé au sein de l’association APFORM dès le 25 août 2014,

— juger que l’association APFORM a exécuté le contrat de travail de Mme [L] de façon particulièrement déloyale et discriminatoire en violation des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail,

— juger que Mme [L] a été victime d’une discrimination en raison de son origine de son patronyme ou d’une religion supposée,

— juger que Mme [L] a été victime de travail dissimulé en raison de la violation de l’article L 8221-5 du code du travail,

— condamner l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

. 700,43 euros au titre des 32,70 heures supplémentaires,

. 70,04 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

. 166,18 euros au titre des salaires des journées des 25 et 26 août 2014,

. 16,61 euros à titre d’incidence congés payés,

A titre principal en cas de reconnaissance de la discrimination raciale vécue par Mme [L]:

. 150 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie en raison de son patronyme, sa religion supposée ou ses origines et exécution fautive et déloyale du contrat de travail en violation des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail,

A titre subsidiaire du dernier chef en l’absence de reconnaissance de la discrimination raciale: . 22 330,88 euros bruts à titre de rappel de salaire de la période du 1er décembre 2014 au 2 février 2016 au titre de la qualification de cadre dans l’accord d’entreprise,

. 2 233,09 euros à titre de congés payés afférents,

. 10 250,10 euros nets à titre de dommages intérêts compensatoires des indemnités journalières que Mme [L] aurait dû percevoir au titre de la reconnaissance du statut de cadre,

. 32 134 euros nets à titre de dommages intérêts compensatoires des allocations d’aide au retour à l’emploi que Mme [L] aurait dû percevoir si elle avait eu le statut de cadre,

. 32 200 euros nets au titre de l’indemnité de travail dissimulé en application de l’article L.8223-1 du code du travail,

A titre subsidiaire : si la cour refuse de reconnaître le statut de cadre de la concluante et se fonde sur la base de sa rémunération moyenne effectivement perçue, la concluante sollicite une condamnation à hauteur de :

. 15 600 euros nets au titre de l’indemnité de travail dissimulé en application de l’article L.8223-1 du code du travail,

Dans le cadre de l’appel formé par l’association APFORM :

— juger l’association APFORM mal fondée en son appel,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et dit que son licenciement était nul,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] la somme de 1 300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger le licenciement de Mme [L] nul et de nul effet,

— juger que l’association APFORM n’a pas respecté son obligation de reclassement,

— juger que Mme [L] était à la date de son licenciement déclarée inapte à la suite d’une maladie professionnelle,

— condamner l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

En cas de reconnaissance du statut cadre :

. 7 800 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 780 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Si la cour refusait la reconnaissance du statut cadre :

. 5 200 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 520 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

. 31 200 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement nul en application de l’article L 1226-15 du code du travail,

Si la Cour refusait de reconnaître le caractère professionnel de l’arrêt intervenu avant l’avis du médecin du travail :

. 15 600 euros au titre de dommage intérêts pour licenciement nul en application de l’article L1235-3-1 du code du travail,

En tout état de cause :

— condamner l’association APFORM à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association APFORM aux entiers dépens de la présente instance.

Mme [L] sollicite la réformation du jugement, estimant ne pas avoir été rémunérée pour ses deux premiers jours de travail, ni pour des heures supplémentaires accomplies. Elle ajoute que l’intention de dissimulation de l’employeur est caractérisée, justifiant sa condamnation à l’indemnisation du travail dissimulé. Elle soutient ensuite avoir été victime de discrimination, en raison de ses origines, l’employeur ayant refusé de lui accorder le statut de cadre et lui ayant fait subir un harcèlement moral. Elle sollicite enfin la confirmation du jugement quant à la nullité du licenciement mais souhaite une réévaluation des indemnités allouées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024, l’association APFORM demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes de rappel de salaire et de la reconnaissance du statut de cadre en application des dispositions de l’article 23 de l’accord d’entreprise, d’heures supplémentaires et de caractérisation du travail dissimulé, au titre de l’exécution fautive et discriminatoire de son contrat de travail,

— réformer le jugement en ce qu’à tort il a :

. constaté que l’inaptitude de Mme [L] est la conséquence des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime,

. constaté que Mme [L] n’a accompli que 14 heures supplémentaires non rémunérées,

. constaté que Mme [L] a commencé à travailler dès le 25 août 2014,

. jugé que Mme [L] a été victime de harcèlement moral explicitement reconnu par l’association APFORM,

. jugé que le licenciement de Mme [L] est nul et de nul effet,

. condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes de :

299,95 euros bruts au titre des 14 heures supplémentaires non payées,

29,99 euros au titre de l’indemnité de congés payés des 14 heures supplémentaires,

5 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

520 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

15 600 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. jugé que les condamnations aux dommages et intérêts porteront intérêts à compter de la notification du présent jugement,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] la somme de 1 300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné l’association APFORM aux entiers dépens de l’instance,

Par voie de conséquence, statuer à nouveau en cause d’appel et :

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [L] à payer à l’association APFORM la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens et au remboursement au profit de l’association APFORM de la somme versée le 11 mars 2020, au titre de l’exécution du jugement de première instance, à hauteur de la somme de 4 120,13 euros.

L’association APFORM réplique notamment que la demande de Mme [L] d’une reclassification n’est pas justifiée, alors qu’elle n’exerçait aucune fonction encadrante. Elle soutient également que la salariée n’a pas été victime de discrimination, dans la mesure où elle-même a mis en oeuvre dans les plus brefs délais les mesures nécessaires lorsque les accusations de harcèlement moral ont été portées à sa connaissance, respectant ainsi son obligation de sécurité. Elle s’oppose dès lors à la demande de nullité du licenciement prononcé pour inaptitude.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappels de salaires des 25 et 26 août 2014

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention, d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

La charge de la preuve du paiement des salaires incombe ainsi à l’employeur et les mentions portées sur le bulletin de salaire ne valent pas preuve du paiement effectif de la rémunération qui y est indiquée.

Il est désormais acté entre les parties que Mme [L] a travaillé dès le 25 août 2014. Si la salariée réclame le paiement de son salaire pour les jours des 25 et 26 août 2014, d’un montant de 166,18 euros et 16,62 euros au titre des congés payés afférents, l’association APFORM affirme que la somme de 166,18 euros lui a déjà été versée au mois d’octobre 2014 en paiement de ses salaires. La salariée fait valoir que cette somme correspondait en réalité à une prime exceptionnelle.

Il ressort d’une part du bulletin de salaire du mois d’août 2014 que l’association APFORM a commencé à rémunérer sa salariée à compter du 27 août et d’autre part du bulletin de paie du mois d’octobre 2014 qu’un versement d’une somme de 166,18 euros a bien été effectué.

Si l’employeur affirme désormais que cette somme visait à régulariser un rappel de salaires pour les jours des 25 et 26 août 2014, cela ne ressort que de ses seules déclarations, alors que le bulletin du mois d’octobre 2014 mentionne expressément 'prime exceptionnelle’ et que les bulletins de salaire suivants, et ce jusqu’à la fin de la relation contractuelle, font état d’une ancienneté au 27 août 2014.

Il s’ensuit que l’association APFORM ne rapporte pas la preuve du paiement du salaire de Mme [L] pour les jours travaillés des 25 et 26 août 2014. Elle sera donc condamnée à verser à Mme [L] la somme de 166,18 euros ainsi que la somme de 16,62 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement querellé.

2- Sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées

L’association APFORM reconnaît en cause d’appel que Mme [L] a réalisé 79,70 heures supplémentaires sur la période d’août 2014 à novembre 2015. Les parties s’opposent en revanche sur le paiement de ces heures accomplies.

L’association APFORM fait valoir que :

—  47 heures supplémentaires lui ont été rémunérées au mois de juillet 2015,

—  18,67 heures supplémentaires lui ont été rémunérées au mois d’octobre 2015,

— les 14,03 heures restantes ne lui ont pas été payées car elles ne correspondaient pas à la demande de l’employeur.

Au vu du bulletin de salaire du mois de juillet 2015, mentionnant le versement de la somme de 1 007,12 euros pour 47 heures supplémentaires, au taux majoré de 25%, et du tableau intitulé 'heures complémentaires exceptionnelles’ rempli et signé par elle-même le 27 juillet 2015 faisant état de 47 heures accomplies entre janvier 2015 et avril 2015, Mme [L] renonce à en solliciter le paiement. Elle estime en revanche que les 32,70 heures de différence ne lui ont pas été payées.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention, d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

La charge de la preuve du paiement des salaires incombe ainsi à l’employeur et les mentions portées sur le bulletin de salaire ne valent pas preuve du paiement effectif de la rémunération qui y est indiquée.

S’agissant en premier lieu des 18,67 heures supplémentaires, dont l’employeur ne conteste pas qu’elles ont été accomplies à sa demande, le bulletin de paie du mois d’octobre 2015, non contesté par la salariée, porte la mention du paiement de la somme de 400,06 euros au titre de 18,67 heures supplémentaires. Mme [L] se fonde sur un autre document daté du 30 octobre 2015 mentionnant le 'paiement rétroactif de l’augmentation de salaire de 400 euros du mois de juin 2015 qui n’avait pas été effectué (paiement sur salaire de septembre 2015)' pour un nombre d’heures de 18,67, pour soutenir que cette somme correspondait à un rappel de salaire.

Or, la cour observe que ce document ne porte que la seule signature de la salariée, contrairement au même document daté du 27 juillet 2015, qui listait les 47 heures supplémentaires déclarées par la salariée et qui comportait également la signature du responsable de service. En outre, l’avenant au contrat de travail prévoyant une augmentation de la rémunération de la salariée n’a été signé que le 17 juillet 2015, avec effet rétroactif au 1er juillet 2015. Il n’était donc nullement question d’une augmentation de salaire accordée dès le mois de juin 2015.

Il s’en déduit que Mme [L] a été remplie de ses droits au titre des 18,67 heures supplémentaires accomplies.

S’agissant enfin des 14,03 heures restantes, l’association APFORM soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elles ont été effectuées à la demande de l’employeur, ou tout au moins, avec son accord. Il se fonde sur l’accord collectif de travail de l’association, qui mentionne en son article 22 : 'L’organisation du travail au sein de l’association implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure des heures supplémentaires. Le système retenu, quel qu’il soit, doit permettre d’identifier les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé'.

Or, le système mis en place par l’employeur consistait, pour les employés à signer une feuille d’émargement, et pour l’association APFORM à calculer la différence entre les heures prévues et les heures effectivement accomplies. Les tableaux et statistiques établis par l’association APFORM, et produits par Mme [L], font ainsi ressortir que Mme [L] a réalisé 79,70 heures supplémentaires, sans qu’il ne soit fait nulle part mention d’un accord de la hiérarchie à l’accomplissement de certaines heures et d’un refus pour d’autres heures.

Aucun élément de l’ensemble des pièces produites ne permet de déduire que Mme [L] n’aurait pas accompli les heures effectuées dans le cadre des missions qui lui étaient confiées mais à sa propre initiative, sans que l’employeur n’en ait été informé.

L’employeur ne peut donc se retrancher derrière une méconnaissance ou un désaccord des heures supplémentaires accomplies par la salariée.

Par confirmation du jugement entrepris, l’association APFORM sera donc condamnée à verser à Mme [L] la somme de 299,95 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 29,99 euros au titre des congés payés afférents.

3- Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires non-rémunérées et non-déclarées sur les bulletins de salaire produits par Mme [L].

Toutefois, au regard du nombre réduit d’heures supplémentaires et de jours de travail qu’il avait omis de déclarer, l’intention de dissimuler de l’employeur n’est pas caractérisée en l’espèce.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande en reconnaissance et indemnisation d’un travail dissimulé, fondé sur l’accomplissement d’heures supplémentaires et l’absence de déclaration des journées des 25 et 26 août 2014.

4- Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son sexe (…)'.

En matière de discrimination, l’article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [L] soutient avoir été discriminée par l’association APFORM, en raison de son origine, de patronyme ou de ce que ses collègues percevaient de ses convictions religieuses, dans la mesure où elle ne mangeait pas de porc. Elle soutient que la discrimination a revêtu deux formes :

— le refus de lui faire bénéficier de la classification cadre,

— la situation de harcèlement moral qu’elle a subie.

* Sur la classification professionnelle

La catégorie professionnelle dont relève un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées (Soc. 30 juin 1988, Bull. V nº398) et l’appréciation des fonctions exercées s’effectue par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective (Soc. 26 octobre 1999, Bull. V nº412),

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, après avoir été recrutée en qualité de 'conseiller commercial en formation professionnelle – statut non cadre’ par contrat à durée déterminée, Mme [L] a été employée à compter de la signature du contrat à durée indéterminée le 8 décembre 2014 en qualité de 'responsable opérationnel d’équipe ' conseillers commerciaux’ – statut non cadre’ relevant de la qualification 'agent de maîtrise’ et revendique une reclassification au statut cadre de l’accord d’entreprise du 25 novembre 2010.

Les classifications d’emploi y sont définies comme suit :

— groupe agent de maîtrise / technicien : 'assistant de direction – adjoint administratif (comptable, développeur de l’apprentissage) – conseiller en formation – chargé de communication',

— groupe cadre : 'directeur général – directeur adjoint – responsable de pôle ou de service – chargé de mission – expert – gestionnaire'.

Mme [L] verse aux débats :

— un organigramme de l’association APFORM pour l’année 2015, sur lequel elle apparaît au sein de la direction 'commercial marketing & communication', comme encadrant quatre conseillers,

— de nombreux échanges de mails relatifs à l’organisation du travail des conseillers,

— le procès-verbal d’audition de M. [K] [D], directeur administratif et financier, par la CPAM le 10 janvier 2017 : 'En intérim et en CDD, elle était commerciale, puis en CDI, elle est passée responsable des commerciaux. En tant que responsable, elle avait la gestion commerciale du service client et Mme [N] [M] avait la gestion administrative du service. Elles avaient entre 8 et 10 personnes sous leurs responsabilités'.

Pour contester les demandes de la salariée, l’association APFORM se fonde sur les classifications professionnelles prévues par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, à laquelle elle a adhéré par accord d’entreprise du 17 février 2017, suite à la dénonciation le 8 février 2016 du précédent accord d’entreprise. Toutefois, l’adhésion de l’association APFORM à cette convention collective n’emporte effet pour l’ensemble du personnel qu’à compter du 1er avril 2017, comme il est stipulé en article 1 de l’accord d’entreprise d’adhésion. Il s’ensuit que cette convention collective ne peut s’appliquer à la situation de Mme [L], salariée de l’association APFORM entre le 25 août 2014 et le 15 mars 2017.

Or, à la lecture de l’organigramme et des différents mails produits par Mme [L], il ressort qu’elle encadrait quotidiennement le travail de plusieurs conseillers formation, gérait leurs demandes de congés ainsi que la répartition de leur charge de travail, leur adressait des directives et informations sur les procédures à suivre, faisait le lien avec les autres services de l’association à l’instar du service clients.

Mme [L] rapporte ainsi la preuve qu’elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités de responsable du service 'force de vente', relevant de la classification 'responsable de pôle ou de service’ et donc de la qualification cadre qu’elle revendique.

* Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, la salariée invoque un certains nombre d’agissements de son employeur, par les actes commis par M. [J] [O], directeur général, et Mme [V] [S], directrice commerciale, marketing et communication de l’association APFORM. Elle évoque des comportements inappropriés, ainsi qu’une agression physique et verbale survenue le 2 février 2016.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’association APFORM que Mme [L] a subi des agissements de harcèlement moral de la part du directeur général, M. [O], et de sa compagne, Mme [S], tous deux licenciés pour faute grave, leur lettre de licenciement mentionnant expressément leurs comportements harcelants à l’égard de la salariée.

* Sur le lien avec ses origines

Mme [L] soutient que ces actes sont en lien avec son patronyme, ses origines, son père étant algérien musulman, et le fait qu’elle ne mange pas de porc, laissant penser qu’elle serait également de religion musulmane. Elle soutient qu’il est de notoriété publique que le président de l’association APFORM, M. [R] [A], est raciste et produit une attestation de Mme [I] [Z], auxiliaire spécialisée vétérinaire, du 20 février 2020 : 'J’ai pu entendre, effectivement, lors de demandes ou au cours d’échanges avec Mme [S], parfois en présence de collègues, qu’elle disait de M. [R] [A] qu’il était misogyne, raciste et facho, cela pour justifier que l’on obtiendrait pas l’aboutissement d’une éventuelle demande. Aussi, j’ai eu écho d’un épisode où il fallait réchauffer des quiches aux lardons, [V] [S] aurait mélangé dans un plat les quiches aux lardons avec les pizzas destinées à Mme [P] [L]. Une collègue ayant vu les quiches et pizzas dans le même plat aurait prévenu Mme [V] [S], que [P] [L] ne mangeait pas de porc. Elle aurait répondu qu’elle s’en foutait. Pour la plupart, nous savions que [P] [L] ne mangeait pas de porc'.

L’association APFORM conteste toute discrimination en raison des origines de Mme [L], rétorquant d’une part qu’elle a fait l’objet d’une promotion interne, avec une augmentation conséquente de salaire en juillet 2015, et d’autre part, que des mesures ont été prises avec célérité dès que les accusations de harcèlement moral ont été portées à la connaissance de son Président, M. [A], pour remédier à la situation et écarter les salariés harceleurs, malgré leurs statuts de directeur général et directrice commerciale.

En l’espèce, le seul fait que Mme [L] ne mange pas de porc et qu’une employée ait ouï dire que le président de l’association serait raciste, ne peuvent suffire à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [L] en raison de son origine, à laquelle l’employeur devrait y répondre, alors même qu’elle a bénéficié dans le même temps au sein de l’association de décisions favorables.

Le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande au titre de la discrimination.

5- Sur l’indemnisation du harcèlement moral

L’association APFORM a interjeté appel du jugement qui a alloué à Mme [L] la somme de 5 000 euros en indemnisation du harcèlement moral subi, tandis que Mme [L] verse les pièces suivantes pour démontrer l’ampleur de la dégradation de son état de santé et de son préjudice moral :

— un compte-rendu de l’entretien infirmier du 2 février 2016 : 'Visite à la demande de la salariée, a besoin de parler.

Arrive en pleurs dans le bureau, tremblements ++, exprime un 'harcèlement moral’ de la part de son employeur, explique qu’elle ne peut plus continuer à aller travailler dans ces conditions.

D’après les dires de Mme [L], depuis septembre 2015, plusieurs personnes de son entreprise exerceraient des pressions, des injures, parle d’une forme de violence insidieuse au sein du travail, aurait été poussée par une personne de son bureau, a essayé d’en parler à son directeur ainsi qu’au président du groupe, se sent désemparée. N’a jamais osé venir en parler mais explique qu’elle n’en peut plus, psychologiquement se sent faible, n’arrive plus à gérer ses pleurs et dit avoir perdu confiance en elle. (…)',

— un compte-rendu de la visite médicale du travail du 5 février 2016 : 'En sept 2015 : remarques de la directrice commerciale compagne du patron (ses dires). Aurait subi des humiliations de la part de cette personne : serait incompétente. (…) [E], en pleurs, ne supporte plus cette mise au placard (ses dires), on lui reprocherait des choses qui seraient fausses… On lui reprocherait de mal parler à une jeune embauchée… tout serait de sa faute. La DP aurait fait une alerte au patron : lui aurait signifié une souffrance au travail.

Problème de santé important de sa fille : pleurs et très angoissée ce jour ++

Le père de ses filles s’est suicidé pendaison il y a 4 ans (en cours de séparation).

Abandonnée par sa mère. (…)

Signes fonctionnels. Pleurs, insomnies, angoisses dans la journée.

Pas d’idées noires, consciente qu’elle est un pilier pour sa famille, veut s’en sortir',

— un arrêt de travail du 2 février 2016,

— un courrier de Mme [L] à la CPAM du 24 juillet 2017, déclarant un accident du travail du 2 février 2016,

— la déclaration d’accident de travail du 3 octobre 2017,

— un courrier de la CPAM du 12 février 2018, refusant la prise en charge de l’accident déclaré,

— le rapport d’examen de Mme [L], réalisé par le Dr [G], à la demande du praticien conseil à l’assurance maladie et daté du 29 juin 2018, concluant : 'est en arrêt de travail depuis le 2 février 2016 pour un trouble psychique réactionnel. La patiente ne présente pas d’antécédent psychiatrique. A cette date, elle a bénéficié d’une prise en charge psychiatrique avec le Dr [Y] pendant 23 mois (interrompu par la patiente). Une thérapeutique médicamenteuse par anxiolytique a été prescrite pendant une courte durée. La patiente n’a jamais été hospitalisée en établissement spécialisé de psychiatrie. Sur le plan professionnel, la patiente a été licenciée pour inaptitude depuis le 15 mars 2017, d’après les dires de la patiente. Le 2 février 2016, la patiente a présenté un état anxieux réactionnel à la situation professionnelle, confirmé par l’examen clinique et le traitement anxiolytique, ainsi que l’absence d’antécédent psychiatrique',

— un courrier de la CPAM du 20 juillet 2018, notifiant une prise en charge de l’indemnisation de l’arrêt de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels, suite à l’expertise ordonnée.

Au regard de ces pièces médicales, attestant d’une forte dégradation de l’état de santé psychique de Mme [L], en raison du harcèlement moral subi par les dirigeants de l’association APFORM, le préjudice moral de la salariée a justement été réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

6- Sur les demandes financières au titre de la reclassification

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaires correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

En l’espèce, Mme [L] se réfère à une offre d’emploi de responsable développement formation publiée le 11 avril 2018, qui propose une rémunération annuelle comprise entre 40 000 et 50 000 euros et sollicite un rappel de salaires fondée sur la base haute de ce salaire, faute pour l’association APFORM d’avoir communiqué les bulletins de paie des autres responsables de pôle au sein de l’association. Elle chiffre dès lors ses demandes brutes à :

—  1 058,63 euros pour la période du 13 décembre 2014 au 31 décembre 2014,

—  11 799,96 euros pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2015,

—  9 399,96 euros pour la période du 1er juillet 2015 au 31 janvier 2016,

—  72,27 euros pour le 1er février 2016,

—  1 494,35 euros pour la période du 2 février 2016 au 29 avril 2016,

—  1 564,23 euros pour la période du 1er mars 2016 au 31 mars 2016,

—  2 015,64 euros pour la période du 1er avril 2016 au 29 avril 2016,

—  124,75 euros pour le 30 avril 2016,

—  2 073,54 euros pour la période du 1er mai 2016 au 31 mai 2016,

—  2 141,06 euros pour la période du 1er juin 2016 au 30 juin 2016,

—  2 073,54 euros pour la période du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2016,

—  2 073,54 euros pour la période du 1er août 2016 au 31 août 2016,

—  2 141,06 euros pour la période du 1er septembre 2016 au 30 septembre 2016,

—  2 073,54 euros pour la période du 1er octobre 2016 au 31 octobre 2016,

—  2 141,06 euros pour la période du 1er novembre 2016 au 30 novembre 2016,

—  2 073,54 euros pour la période du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2016,

—  1 497,03 euros pour la période du 1er janvier 2017 au 12 janvier 2017,

—  698,69 euros pour la période du 12 janvier 2017 au 27 janvier 2017,

—  74,41 euros pour la période du 27 janvier 2017 au 31 janvier 2017,

—  1 705,39 euros pour la période du 1er février 2017 au 26 février 2017,

soit un total de 48 296,19 euros bruts.

En l’absence de contestation de la part de l’association APFORM sur les calculs opérés par la salariée, il sera fait droit à sa demande au titre des rappels de salaire.

Elle sollicite par ailleurs l’indemnisation de sa perte de salaire, au titre des indemnités versées par Pôle emploi, calculées sur le salaire déclaré et non sur le salaire auquel elle aurait dû prétendre, estimant son préjudice à 63 629,28 euros nets.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l’espèce, la sous-classification opérée par l’association APFORM a entraîné une perte de revenus, au moment du calcul des indemnités versées par Pôle emploi, ce préjudice ayant été causé par le manquement de l’association APFORM.

La cour observe toutefois que la salariée indique qu’elle aurait dû percevoir la somme de 149976 euros, correspondant à trois ans d’indemnités calculées sur un salaire moyen de 4 166 euros. Or, comme elle le précise, l’indemnité s’élève à 57% du salaire et non à la totalité. En bénéficiant de la reclassification au statut cadre, elle aurait dû percevoir la somme de 85 486,32 euros, alors que la somme de 53 352 euros lui a été versée, soit un différentiel de 32 134,32 euros, somme à laquelle sera condamnée l’association APFORM, en réparation du préjudice financier de Mme [L].

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, du 15 mars 2017, est motivée ainsi :

'A la suite de 2 examens réalisés par le médecin du travail, les 13 et 26 janvier dernier, vous avez été déclarée inapte au poste de responsable d’équipe 'conseillers commerciaux'.

Après recherches de reclassement, nous avons alors été contraints d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Par courrier du 1er mars 2017, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé au 10 mars 2017.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, estimant votre présence inutile du fait de l’absence de solutions de reclassement.

En effet, comme nous vous en avions informée dans notre courrier du 01 mars 2017, malgré d’actives recherches effectuées au regard des conclusions, et en collaboration avec le médecin du travail, nous n’avons pas trouvé des postes de reclassement.

Au vu de ces éléments, nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce licenciement prendra effet à réception de la présente lettre, sans qu’aucun préavis ne vous soit imposé. (…)'

1- Sur la nullité de licenciement en raison d’un harcèlement moral

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu’il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail.

En l’espèce, Mme [L] a été déclarée inapte par deux avis du médecin du travail des 13 janvier 2017 et 26 janvier 2017, avec la précision : 'prévoir un reclassement sur un autre site', avant d’être licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mars 2017.

Pour démontrer que son inaptitude puisait son origine dans la dégradation de son état de santé, suite au harcèlement moral subi, Mme [L] se fonde sur les pièces médicales et administratives sus-mentionnées, et notamment les compte-rendus de visite de février 2016, le rapport d’expertise commandé par la CPAM et sa décision finale de reconnaître l’accident déclaré en accident du travail.

La cour observe que la détérioration de l’état psychique de Mme [L] est concomittante et liée à la dégradation de ses conditions de travail, en raison des agissements subis des dirigeants de l’association APFORM. Son inaptitude est donc directement la conséquence de la situation de harcèlement vécue, de telle sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de Mme [L].

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

* Sur l’indemnité de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents.

En l’espèce, eu égard à son ancienneté de deux ans, Mme [L] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis de trois mois, du fait de sa reclassification au statut cadre.

Par infirmation du jugement, la somme de 7 800 euros sollicitée lui sera par conséquent octroyée ainsi que la somme de 780 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnisation du licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, alors en vigueur, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Parallèlement, il ressort de l’article L 1226-15 du même code, alors en vigueur au moment du licenciement que : 'Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14'.

Si le salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice et ne peut donc cumuler l’indemnité due en application de l’article L 1226-15 et celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite et au moins égale à l’indemnité prévue par l’article L 1235-3, il peut obtenir le montant de l’indemnité la plus élevée.

En l’espèce, Mme [L] sollicite une indemnisation à hauteur de douze mois de salaires, en vertu de l’article L 1226-15 du code du travail, faisant valoir d’une part de son inaptitude est d’origine professionnelle et d’autre part que les règles relatives à son reclassement n’ont pas été respectées.

** Sur le caractère professionnel de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives.

Le juge n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale.

Il doit apprécier par lui-même l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail, ou aux décisions des caisses.

L’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas caractérisée par la seule mention de l’existence d’un danger immédiat sur l’avis du médecin du travail.

En l’espèce, au regard de la concomitance de l’arrêt de travail de Mme [L], daté du 2 février 2016, et de l’altercation survenue sur son lieu de travail avec sa supérieure hiérarchique, reconnue comme accident de travail professionnel et comme ayant participé à la situation de harcèlement moral subi par l’intéressée, un lien au moins partiel entre l’accident de travail et l’inaptitude est caractérisé.

Si l’association APFORM soutient qu’au moment du licenciement, l’inaptitude de Mme [L] était non professionnelle, il ressort des pièces de procédure que ce dernier avait parfaitement conscience, dès la suspension du contrat de travail, des accusations de Mme [L] relatives au harcèlement moral subi sur son lieu de travail et du lien avec la dégradation de son état de santé. Elle ne peut donc se retrancher derrière une méconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [L].

La cour dispose donc d’éléments d’appréciation suffisants pour dire que l’inaptitude est d’origine professionnelle.

** Sur l’obligation de reclassement

En application de l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa version en vigueur à compter du 1er janvier 2017, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus du salarié d’accepter l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement pèse sur l’employeur, qui doit proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Cette recherche de reclassement doit être mise en oeuvre de façon loyale et personnalisée.

L’employeur n’est pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il n’est pas non plus tenu d’assurer au salarié une formation destinée à acquérir des compétences dont il ne dispose pas.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe la recherche de reclassement doit être effectuée à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, l’avis du médecin du travail du 26 janvier 2017, concluant à l’inaptitude de Mme [L], précisait 'prévoir un reclassement sur un autre site'.

Pour justifier du respect de ses obligations, l’association APFORM soutient avoir entrepris des recherches de reclassement auprès de partenaires, organismes de formation et sociétés liées au syndicat national des vétérinaires d’exercice libéral, alors même qu’elle ne dépend pas d’un groupe. Elle démontre également avoir tenu informée la déléguée du personnel, Mme [W] [T], en versant leurs échanges de mail, ainsi que le médecin du travail. Une reprise de travail sur son ancien poste, après le licenciement des deux personnes qu’elle accusait de harcèlement moral, a également été proposée à Mme [L] qui a opposé un refus.

Mme [L] fait au contraire valoir que l’employeur aurait dû rechercher une solution de reclassement au sein du GIPSA, groupement d’intérêt public formation santé animal et auxiliaire vétérinaire, qui appartient au même syndicat national des vétérinaires.

Or, le groupe, comme périmètre de reclassement d’un salarié inapte, désigne une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies à l’article L.233-1 du code de commerce, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du même code, ce qui ne correspond nullement à la situation de l’association APFORM et du groupement GIPSA.

Mme [L] reproche également à l’association APFORM de ne pas avoir recherché de postes disponibles, en vue d’un reclassement, au sein des centres de formation qu’elle gérait. Là encore, le fait que l’association APFORM propose des formations sur l’ensemble du territoire national, dispensée au sein d’un réseau de centres de formation, ne permet pas d’en déduire que ces entités et l’association APFORM répondent à la définition d’un groupe.

La cour dispose donc d’éléments suffisants pour dire que l’employeur a rempli son obligation de reclassement, par confirmation du jugement entrepris.

Il s’ensuit que Mme [L] ne peut prétendre à l’indemnité minimale de douze mois fixée par l’article L 1226-15 du même code, mais uniquement à celle minimale de six mois prévue à l’article L.1235-3-1 du code du travail. Par confirmation du jugement entrepris, l’association APFORM sera donc condamnée à verser à Mme [L] la somme de 15 600 euros.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l’association APFORM sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

Par conséquent, l’association APFORM sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] de sa demande de rappels de salaires pour les 25 et 26 août 2014,

— débouté Mme [L] de sa demande de rappels de salaire au titre de la reclassification au statut cadre,

— condamné l’association APFORM à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

. 5 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 520 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association APFORM à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  166,18 euros au titre des salaires des 25 et 26 août 2014,

—  16,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  48 296,19 euros bruts au titre des rappels de salaires dus à la reclassification,

—  32 134,32 euros en réparation de son préjudice financier,

—  7 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  780 euros au titre des congés payés afférents,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne l’association APFORM aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne l’association APFORM à payer à Mme [L] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association APFORM de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT