COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 08 NOVEMBRE 2024

N° 2024/235

Rôle N° RG 20/05367 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF4Z5

[G] [H]

C/

S.A.S. BERTIN TECHNOLOGIES

Copie exécutoire délivrée

le :

08 NOVEMBRE 2024

à :

M^e Sylvie NOTEBAERT-CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 02 Mars 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00658.

APPELANTE

Madame [G] [H], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvie NOTEBAERT-CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE – SELARL DELGADO & MEYER avocats au Barreau de LYON

INTIMEE

S.A.S. BERTIN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Bertin Technologies est spécialisée dans le domaine du conseil et de l’ingénierie dans le secteur de l’innovation et exerce son activité sur plusieurs sites situés en région parisienne, dans la région de [Localité 4] et à [Localité 3].

Elle applique à son personnel la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

Elle appartient au groupe CNIM, équipementier français, et a acquis à compter du 1er janvier 2015 la société Saphymo.

A compter du 5 janvier 2015, la société Bertin Technologies a recruté Mme [G] [H] en qualité de RH Partner, emploi cadre administrative Senior, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, à temps complet moyennant une rémunération fixe forfaitaire annuelle de 48.000 € outre une part variable de 2000 € liée à des objectifs annuels.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 15 et le 29 janvier 2016 puis à compter du 23 mars 2016 et n’a plus repris ses fonctions.

Par courrier du 18 octobre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 novembre 2016, envisagé en raison de la perturbation générée par son absence.

Cette procédure, abandonnée au motif que la salariée avait demandé la reconnaissance d’une maladie professionnelle auprès de la CPAM, a été reprise après le rejet de cette demande au mois d’avril 2017.

Par courrier du 4 avril 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 14 avril 2017 et reporté au 9 mai 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2017, Mme [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de la désorganisation de l’entreprise résultant de ses absences prolongées et répétées rendant nécessaire son remplacement définitif.

Evoquant une exécution déloyale de son contrat de travail, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [H] a saisi le 19 septembre 2018 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence lequel par jugement de départage du 2 mars 2020 a :

— rejeté l’exception de prescription et dit les demandes de Mme [H] recevables;

— dit le licenciement de Mme [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— condamné la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] les sommes suivantes:

—  1.000 € brut à titre de bonus sur rémunération variable et 100 € de congés payés afférents;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement avec intérêts au taux légal à compter du jugement;

— rejeté toute autre demande;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement;

— laissé les dépens à la charge de la société Bertin Technologies.

Mme [H] a relevé appel de ce jugement le 11 juin 2020 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante n°4 notifiées par voie électronique le 04 septembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [H] demande à la cour de:

Juger recevable, justifié et bien fondé l’appel formé.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté l’exception de prescription et dit les demandes de Mme [H] recevables.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

— dit le licenciement de Mme [H] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— condamné la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] les sommes suivantes:

—  1.000 € brut à titre de bonus sur rémunération variable et 100 € de congés payés afférents;

—  2.000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement avec intérêts au taux légal à compter du jugement;

— rejeté toute autre demande.

Statuant à nouveau

Juger nulle et réputée non écrite la clause contractuelle.

Condamner la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] les sommes suivantes:

—  17.234,88 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier 2015 à mars 2016 outre 1.723,49 € de congés payés afférents;

—  5.841,6 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 584,16 € de congés payés afférents;

—  3.600 € à titre de rappel de salaire sur le bonus outre 360 € de congés payés afférents;

—  5.000 € à titre de dommages-inétrêts pour l’absence de contrepartie au temps de déplacement;

—  8.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail;

—  25.000 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

A titre principal

Dire le licenciement de Mme [H] nul.

Condamner la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] la somme de 25.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul (environ 6 mois).

A titre subsidiaire

Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] la somme de 25.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (environ 6 mois).

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal.

Rejeter toutes demandes contraires.

Condamner la société Bertin Technologies aux entiers dépens et à payer à Mme [H] une somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimé et d’appelante incidente n°3 notifiées par voie électronique le 29 août 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Bertin Technologies demande à la cour de:

Constater à titre principal que les demandes de Mme [H] portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail sont prescrites.

Constater le caractère réel et sérieux du licenciement de Mme [H].

Constater que Mme [H] ne peut prétendre à un quelconque rappel d’heures supplémentaires.

Constater que la société Bertin technologies n’a pas manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

En conséquence

A titre principal

Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les demandes de Mme [H] au titre de la rupture de son contrat de travail n’étaient pas prescrites.

Déclarer irrecevables les demandes de Mme [H] au titre de la rupture de son contrat de travail.

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté que le licenciement de Mme [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, pour exécution fautive du contrat de travail.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a octroyé à Mme [H] un rappel de rémunération variable à hauteur de 1.000 €.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a octroyé à Mme [H] une indemnité au titre de la contrepartie au temps de déplacement à hauteur de 2.000 €.

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes;

— recevoir la société Bertin Technologies en sa demande reconventionnelle et condamner Mme [H] à lui régler la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [H] aux dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Pierre-Yves Imperatore, membre de la Selarl LX Aix-en-Provence, avocat associés aux offres de droit.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 05 septembre 2024.

SUR CE

Sur la recevabilité des demandes de Mme [H]

La société Bertin Technologies sollicite l’infirmation du jugement entrepris ayant déclaré recevables les demandes de la salariée en faisant valoir que la clause insérée dans le contrat de travail réduisant à un an le droit d’agir de la salariée en contestation de l’exécution et de la rupture du contrat de travail est parfaitement licite par application des dispositions de l’article 2254 du code civil applicables en droit du travail prévoyant que la durée de la prescription peut être abrégée par accord des parties, sans toutefois être réduite à moins d’un an et étendue à plus de 10 ans, cette faculté n’étant exclue qu’à l’égard des actions en paiement ou en répétition des salaires.

Mme [H] soutient que l’article 2254 du code civil prévoyant la possibilité d’un aménagement conventionnel du délai de prescription, texte général, ne s’applique plus en droit du travail depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 laquelle, comme l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ont instauré des délais de prescription spécifiques à certaines actions en matière de droit du travail sans prévoir la possibilité de déroger contractuellement aux délais écourtés de trois ans , deux ans et d’une année. Elle ajoute qu’à considérer qu’un tel aménagement conventionnel soit possible, celui-ci porterait atteinte au droit d’agir en justice du salarié soumis à l’article L.1121-1 du code du travail et l’employeur devrait justifier en quoi cette clause est rendue nécessaire par la nature de la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché, à défaut cette clause disproportionnée est nulle. De même, par application des dispositions des articles 1110 et 1171 du code civil, le contrat de travail étant un contrat d’adhésion, une telle clause créant un déséquilibre significatif entre les parties est réputée non écrite.

L’article 2254 du code civil donne la faculté aux cocontractants d’aménager d’un commun accord les détails de la prescription en abrégeant ou allongeant la durée de celle-ci, sans pouvoir réduire celle-ci à moins d’un an ni l’étendre à plus de dix ans. Ces aménagements conventionnels ne sont toutefois pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires et en matière de discrimination.

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, l’article L 1471-1 du code du travail dispose que 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrit par deux ans à compter du jour ou celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit', et l’article L 3245-1 du code du travail prévoit que 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour ou celui qui l’exercce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (…).'

Par ailleurs en matière de discrimination l’article 1134-5 du code du travail prévoit que 'l''action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.'

En outre, la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil est applicable à l’action en nullité du licenciement lorsque celui-ci est fondé sur le harcèlement moral, l’article L. 1471-1, alinéa 3, du code du travail prévoyant en effet que les délais de prescription biennale et annale prévus par le même texte ne sont pas applicables aux actions exercées en application de l’article L. 1152-1 relatif à la prohibition du harcèlement moral.

Le contrat de travail signé des parties le 17 décembre 2014 stipule que 'Toute action visant à contester les conditions de conclusion, d’exécution ou de rupture du contrat de travail se prescrira dans un délai d’un an à compter de ladite rupture'.

Contrairement aux affirmations de Mme [H], la réduction conventionnelle des délais de prescription s’applique bien au contrat de travail, celle-ci n’étant expressément exclue qu’à l’égard des créances de salaire et en matière de discrimination.

Alors que les dispositions des articles 1110 et 1171 du code civil définissant le contrat d’adhésion et indiquant que 'toute clause non négociable déterminée à l’avance par l’une des parties qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite’ ne s’appliquent qu’ aux actes juridiques conclus ou établis à compter du 1er octobre 2016 ce qui n’est pas le cas du contrat de travail litigieux signé le 17 décembre 2014, que la clause litigieuse figure sur la dernière page du contrat de travail signé par Mme [H] celle-ci y ayant expressément consenti, qu’il s’agit au surplus d’une clause réciproque et que l’article L.1121-1 du code du travail ne s’applique pas non plus, la clause litigieuse réduisant la prescription à un an étant licite dans son principe et ne portant pas une atteinte disproportionnée au droit d’agir de Mme [H] en contestation des conditions d’exécution comme de rupture du contrat de travail, cette clause est opposable à celle-ci de sorte que par infirmation du jugement entrepris sont déclarées irrecevables comme étant prescrites les demande indemnitaires de la salariée, figurant dans le dispositif qui seul saisit la cour, relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre du travail dissimulé ces demandes relevant de l’exécution du contrat de travail alors que, par confirmation de ce même jugement sont déclarées recevables les demandes de nature salariale formées au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire au repos, du rappel de bonus mais également l’action en nullité du jugement fondée sur une discrimination, ces demandes et actions étant exclues de l’aménagement conventionnel de la prescription.

De plus, la cour constate qu’elle ne peut que confirmer le jugement entrepris ayant déclaré recevable la demande de la salarié de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement et condamné la société Bertins Technologies à payer à Mme [H] une somme de 2.000 € de ce chef, n’étant saisie par le dispositif des conclusions de l’intimée que d’une demande de confirmation et non d’infirmation de ce chef de jugement.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [H] soutient que durant la relation de travail elle effectuait au moins 47 heures hebdomadaires dont 10 heures supplémentaires, qu’ayant effectué environ 540 heures supplémentaires, la société Bertin Technologies qui se contente de contester globalement les éléments qu’elle produit sans verser aux débats de décompte précis comptabilisant son temps de travail alors qu’elle accédait aux locaux des différents sites au moyen d’un badge, doit lui payer une somme de 17.234,88 € à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre janvier 2015 et mars 2016 outre 1.723,49 € de congés payés ainsi qu’une somme de 5.841,60 € outre les congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos rémunérant un dépassement de 240 heures du contingent annuel des heures supplémentaires en 2015.

La société Bertin Technologies conteste devoir des heures supplémentaires à la salariée, qui initialement ne chiffrait pas sa demande de rappel d’heures supplémentaires ce qu’elle ne fait qu’en cause d’appel sans produire aucun élément quantifiable alors qu’elle ne démontre pas avoir réalisé plus de 37 heures hebdomadaires de travail effectif , le temps de trajet ne devant pas être pris en compte. Elle critique les éléments présentés par la salariée relevant que celle-ci ne produit aucun élément sur l’amplitude des horaires de travail qu’elle effectuait le plus souvent sur le site d'[Localité 3] qui représentait 60 % de son temps de travail, ne prouve pas qu’elle ne prenait aucune pause déjeuner lorsqu’elle était en région parisienne et qu’elle ne quittait jamais son poste avant 21 heures alors qu’elle a bénéficié du remboursement de chaque repas le midi lors de ses déplacements sur site et qu’elle n’a jamais quitté les sites de [Localité 5] et de [Localité 6] après 21 heures. Elle ajoute que la salariée n’a jamais été amenée à travailler sur une amplitude importante, ne réalisant pas de façon systématique 47 heures de travail effectif par semaine ce qui représenterait 540 heures supplémentaires réalisées en à peine 256 jours de travail effectif de sorte que s’il devait être considéré que la salariée ait pu réaliser certaines semaines des heures supplémentaires, il ne pourrait être fait droit à ses prétentions indemnitaires excessives.

Il résulte des éléments présentés par Mme [H] :

— que si elle a été recrutée en tant que cadre administrative senior, position 2.3, coefficient 150, aucune convention de forfait annuel en jours ne figure dans son contrat de travail lequel indique seulement qu’elle est engagée 'à temps complet';

— que l’article III de l’accord collectif d’entreprise du 20 mars 2000 applicable au sein de la société Bertin Technologies dispose que 'l’application des 35 heures se fera par une réduction de l’horaire hebdomadaire ramené à 37 heures et par l’octroi de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile'

— que l’article IV de ce même accord indiquant à propos du ' Contrôle des horaires’ que 'les cadre du 3ème type remettront à leur hiérarchie un relevé de nombre de jours travaillés au cours du mois’ alors que 'le contrôle du temps de travail des Cadres intégrés et Etam se fera dans le cadre du badgeage obligatoire lors de leur arrivée et de leur départ (y compris à l’heure du déjeuner) Remarque: conformément à la loi, les jours de RTT seront indiqués sur les bulletins de paie’ ;

— qu’elle accédait aux locaux des établissements d'[Localité 3] et de [Localité 5] grâce à un badge (pièce n°31);

— qu’elle a fait face à une charge de travail considérable ce qu’elle établit en produisant des échanges de courriels avec sa direction durant certaines soirées, nuits, dimanches et le 20 janvier 2016 durant son arrêt de travail, courant 2015 également sur sa messagerie personnelle, ainsi qu’une attestation de M. [E] [I], ancien président de la société filiale Saphymo attestant qu’il l’a rencontrée en décembre 2014 à l’occasion de son recrutement sur un poste RH Partner dans le contexte de la perspective envisagée de l’acquisition de Saphymo par la société Bertin, qu’on lui a indiqué qu’il s’agissait d’assumer des missions de développement RH (politique sociale, recrutement, formation, gestion des compétences, des carrières et coching des managers) qu’il a indiqué à l’époque à la direction de Bertins que 'le périmètre complet d’une DHR lui semblait trop large pour une seule personne au vu des perspectives de développement RH, du nombre d’établissement à gérer et de leur dispersion géographique'; que la salariée devant se rendre sur les différents sites de l’employeur, ' arrivait le matin par avion, commençait par se rendre à [Localité 5] (siège de Bertin Technologies) puis se déplaçait à l’heure du déjeuner sur [Localité 6] (siège de Saphymo) d’où elle partait contrainte par par le déclenchement du système d’ala, de même vers 20h30, 21h par semaine à l’hôtel…' ;

— qu’elle réalisait un grand nombre de déplacements entre les différents sites de Bertin Technologies et Saphymo au moins une fois par semaine sur plusieurs jours.

Les éléments présentées par Mme [H] sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Bien que la société Bertin Technologies confirme le statut de cadre intégré de Mme [H], le fait qu’elle était ainsi tenue de réaliser 37 heures hebdomadaires, qu’elle bénéficiait chaque année de 12 jours de RTT ce qui est confirmé par la lecture des bulletins de paie ainsi que du relevé des absence de la salariée (pièce n°25 de l’employeur) et qu’il n’est pas contesté qu’elle bénéficiait d’un badge, l’employeur qui critique les éléments présentés par la salariée, notamment le témoignage circonstancié de M.[E] [I], ancien président de la société filiale Saphymo et produit inutilement en pièce n°24 les fiches de ronde de l’agent de sécurité du site de [Localité 5] alors que la salariée ne soutient pas avoir quitté les lieux durant ses déplacements après 21 heures et que le site concerné par le témoignage litigieux est celui de [Localité 6] et non de [Localité 5], ne produit aucun décompte du temps de travail de la salariée provenant de l’exploitation des données de badgeage ou de tout autre moyen de décompte du temps de travail et, ce faisant, ne contredit pas utilement les affirmations de la salariée prétendant avoir régulièrement effectué des heures supplémentaires.

Si la cour considère en conséquence, à l’inverse de la juridiction prud’homale, que Mme [H] a effectué des heures supplémentaire, elle tient compte également du fait que le temps de déplacement n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif, que Mme [H] qui n’a travaillé que 256 jours ouvrables au sein de la société Bertin Technologies entre le 05/01/2015 et le 23/03/2016, date de son arrêt de travail pour maladie n’a pas pu effectuer sur la même période plus de 540 heures supplémentaires ainsi qu’elle le prétend alors qu’elle n’a pas même déduit de ses calculs les 12 jours de RTT de l’année 2015 figurant sur ses bulletins de paie, de sorte que la cour évalue à 150 le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée en 2015 et à 30 celui réalisé en 2016 et par infirmation du jugement entrepris, condamne la société Bertins Technologies à payer à la salariée une somme de 5.660,80 € (4.564,5 € + 1.095,30 €) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 566,08 € de congés payés afférents.

En effectuant 150 heures supplémentaires durant l’année 2015, Mme [H] n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de sorte qu’il convient par confirmation du jugement entrepris de la débouter de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, celui-ci est tenu de les déterminer.

Les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent être réalistes et réalisables.

En l’absence d’objectifs réalistes et réalisables, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunation variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et à défaut des données de la cause.

Mme [H] sollicite la condamnation de la société Bertins Technologies au paiement d’un rappel de salaire de 3.000 € au titre du bonus non versé outre les congés payés afférents en faisant valoir qu’en 2015 alors qu’aucun objectif ne lui a été fixé elle n’a perçu en mars 2016 qu’une somme de 400 €, aucune prime ne lui ayant été versée en mars 2017 alors qu’elle avait travaillé une partie de l’année 2016, que l’entretien annuel d’évaluation de 2015 produit par l’employeur, qu’elle n’a pas signé est dépourvu de force probante et qu’en toute hypothèse les objectifs fixés étaient manifestement irréalisables compte tenu de la charge de travail trop importante représentée par les missions confiées de développement RH et d’administration du personnel des deux sociétés Bertin et Saphymo et des conditions d’exercice de ces fonctions comprenant de nombreux déplacements entre les différents sites de la société, le juge départiteur ne pouvant valablement minorer la rémunération variable en retenant les difficultés de la salariée.

La société Bertins Technologies s’y oppose en indiquant que la salariée n’a jamais formulé la moindre réclamation à la fin de chaque exercice à propos de la part variable de la rémunération, que des objectifs lui ont bien été fixées pour l’année 2015 qu’elle n’a pas atteints alors que les courriels qu’elle-même produit démontre que sa prestation n’était pas à la hauteur des exigences du poste, que l’employeur a envisagé du fait des carences de la salariée de recourir aux services d’un cabinet de recrutement externe, difficultés pour mener à bien ses missions que le juge départiteur a exactement retenu mais dont il n’a pas tiré les conséquences en la condamnant au paiement de 1000 € brut à titre de rappel de salaire.

Le contrat de travail de Mme [H] prévoit une rémunération variable d’un montant maximal de 2.000 € en fonction de l’atteinte par la salariée d’objectifs annuellement fixés.

L’employeur ayant la faculté dans le cadre de son pouvoir de direction de fixer des objectifs unilatéralement, c’est à tort que la juridiction prud’homale a estimé que l’entretien annuel d’évaluation tenu entre M. [R] [U], DRH et Mme [H] le 5 mai 2015 était dépourvu de force probante alors que celui-ci contenait les objectifs suivants:

'- construire une relation de confiance avec le management;

— mener à bien les recrutements;

— être identifiée comme force motrice de l’intégration de Saphymo;

— être identifiée et reconnue pour sa valeur ajoutée par les collaborateurs;

— être en mesure d’assurer la bonne tenue d’un séminaire de management'.

En revanche, aucun objectif annuel n’a été fixé à la salariée au titre de l’année 2016.

Alors qu’aucun objectif chiffré n’a été imposé à la salariée, la société Bertin Technologie justifie cependant que durant l’année 2015, Mme [H] n’a pas atteint totalement les objectifs ci-dessus rappelés alors qu’il est justifié que M. [K] a fait état le 08 mars 2016 qu’il était 'compliqué de travailler avec elle de cette façon celle-ci ne transmettant aucune synthèse', qu’elle a pu ne pas répondre aux courriels en temps voulu (courriel du 06 octobre 2015 à propos des contrats de travail des futurs embauchés de Saphymo), ni adresser des contrats de travail à durée déterminée avant la prise de fonction de salariés (courriel du 21 janvier 2016) ou encore présenter des candidats ne correspondant pas au niveau attendu par les opérationnels mécontentant certains d’entre eux, son supérieur, M. [R] indiquant le 4 décembre 2015 à propos de la dynamique de recrutement qu’il était 'conscient de la marge de progrès de [G] sur le sujet. Je fais mon possible pour l’accompagner’ .

S’il n’est pas démontré que les objectifs fixés au titre de l’année 2015 n’étaient pas réalisables, qu’il est constant qu’aucun objectif n’a été fixé au titre de l’année 2016 et que Mme [H] les a partiellement atteints en 2015 comme en 2016, les éléments produits par l’employeur ponctuels ne justifiant pas une réduction drastique de la rémunération variable de la salariée, la cour considère au vu de la charge de travail de la salariée objectivée par les heures supplémentaires réalisées que la performance professionnelle de celle-ci justifie qu’une somme supérieure à 400€ lui soit versée en 2015 et qu’un bonus lui soit également versé en 2016, année durant laquelle elle a effectivement travaillé presque 3 mois de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris ayant alloué à Mme [H] une somme de 1.000 € brut à titre de bonus supplémentaire pour les années 2015 et 2016 outre les congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Si par application de l’article 1132-1 du code du travail, l’absence du salarié pour maladie ne peut en aucun cas justifier un licenciement, en revanche, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif de celui-ci.

Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, il est tenu compte de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié.

Le licenciement notifié à Mme [H] le 15 mai 2017 est motivé ainsi qu’il suit:

'Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation de l’entreprise résultant de vos absences prolongées et répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif.

Vous avez été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 5 janvier 2015 en tant que RH Partner.

Dans ce cadre, votre rôle consiste à assurer la gestion RH quotidienne de la population de l’entité Bertin Systèmes et Instruments dont les principaux sites sont à [Localité 3] (13) et à [Localité 5] (78).

Précisément votre mission est l’accompagnement du management dans le développement des collaborateurs, le recrutement et le suivi des collaborateurs, la gestion des besoins de formation ainsi que la participation aux salons/forums Ecoles et actions avec le groupe CNIM. En synthèse, votre constitue le relais du management s’agissent des politiques RH au sein de l’entité confiée (recrutement, formation, gestion des carrières, mobilité, gestion administrative, contentieux…).

Ce poste est d’autant plus essentiel dans le contexte d’intégration récente des effectifs de la société Saphymo au sein de l’entité BSI et du transfert des contrats de travail des collaborateurs au sein de Bertin Technologies. Ce contexte renforce l’intérêt d’une présence RH régulière auprès des équipes. Cet accompagnement est même un facteur de réussite de l’opération.

Vous avez transmis différents arrêts de travail depuis le 15 janvier 2016 et êtes absente de façon continue depuis le 23 mars 2016.

Le 28 septembre 2016, le médecin du travail vous a déclarée apte à la reprise de votre poste de travail. Il a émis des recommandations au titre de cette reprise qui n’ont pu être mises en application dans la mesure où vous avez transmis de nouveaux arrêts de travail de façon continue après cette visite de reprise.

Le 2 novembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à l’occasion duquel nous vous avons indiqué que votre licenciement était envisagé compte tenu de la désorganisation de l’entreprise générée par votre absence prolongée (absence de plus de 7 mois à l’époque). Nous n’avions pas donné suite à cette procédure car nous avions été informés postérieurement à cet entretien que vous aviez saisi la CPAM d’une demande de prise en charge de vos arrêts de travail au titre de la législation des risques professionnels.

Nous contestions vigoureusement ce prétendu caractère professionnel qui ne résultait d’aucun élément médical et qui n’avait au demeurant pas été constaté par le médecin du travail lors de votre visite de pré-reprise. Nous avons néanmoins souhaité connaître l’issue de cette procédure devant la CPAM. Celle-ci a confirmé que vos arrêts de travail ne présentaient pas une origine professionnelle ce qui a été récemment corroboré par la Commission de Recours Amiable.

A ce jour, la durée totale de votre absence s’élève à plus d’une année. Cette absence affecte le bon fonctionnement de notre entreprise.

En effet, nous ne pouvons envisager de répartir de manière pérenne vos tâches entre plusieurs autres collaborateurs de l’épuipe RH compte tenu de la surcharge de travail que ceci occasionnerait mais également en raison du caractère essentiel des missions d’accompagnement du management qui vous sont dévolues.

Il est donc indispensable que ces missions soient confiées à un collaborateur dédié à même de couvrir l’intégralité des missions afférents à ce poste dont un morcellement ferait perdre toute efficacité.

Votre absence prolongée nous a donc contraints à recruter une collaboratrice pour vous remplacer dans un premier temps à durée déterminée.

Nous ne pouvons maintenir cette solution de remplacement à titre temporaire car ceci ne nous garantit pas de continuité sur le poste, les managers ne souhaitant pas s’engager de manière temporaire sur des fonctions de cette nature. Or, l’entreprise ne peut prendre le risque de voir votre poste à nouveau vacant ni de devoir former un nouveau remplaçant dès lors que les missions afférentes à votre postes impliquent la prise de connaissance d’informations sensibles et/ou confidentielles.

En conséquence, compte tenu des répercussions engendrées par vos absences prolongées sur l’oganisation de l’entreprise, nous sommes contraints de pourvoir à votre remplacement définitifs pour parer à celles-ci….'

Mme [H] soutient à titre principal que son licenciement est nul pour discrimination à raison de son état de santé alors que la société Bertin Technologies a engagé la procédure de licenciement le 18 octobre 2016 quatre jours seulement après que l’employeur ait refusé d’accéder à la demande du médecin du travail de mettre en place provisoirement un temps partiel à son profit et d’aménager son poste de travail pour la reprendre le 4 avril 2017 avant même que la commission de recours amiable n’ait statué sur l’origine professionnelle ou non des arrêts de travail, le licenciement n’étant donc pas justifié par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise résultant de son absence mais par le refus de l’employeur d’aménager le poste de travail sans même avoir procédé à une étude de poste.

A titre subsidiaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que l’employeur n’établit ni la désorganisation de l’entreprise ni son remplacement définitif alors qu’il s’est écoulé six mois entre la première convocation à l’entretien préalable et le licenciement démontrant l’absence de toute perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et que Mme [Z] a été recrutée le 14 mars 2016 avant l’arrêt de travail de Mme [H].

La société Bertin Technologies lui oppose que le licenciement est parfaitement justifié, qu’il n’est pas nul alors que les missions de Mme [H] nécessitant une disponibilité et un investissement à temps complet ainsi que des déplacements réguliers en région parisienne notamment afin de rencontrer physiquement les candidats, il lui était impossible de suivre les préconisations du médecin du travail alors que la salariée n’a jamais été en mesure de reprendre ses fonctions notamment à la date du 11 octobre 2016 initialement envisagée pour sa reprise d’activité et n’a même jamais sollicité un tel aménagement de son poste de travail; qu’il n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, ses arrêts de travail renouvelés 10 fois pour des périodes oscillant entre deux et six semaines depuis le 23 mars 2023 ayant gravement perturbé l’organisation de l’entreprise faute pour l’employeur de pouvoir anticiper sa reprise et ont rendu nécessaire son remplacement définitif par Mme [Z] à compter du 17 octobre 2016 laquelle avait été antérieurement recrutée en contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité sans rapport avec les missions de Mme [H], ce recrutement sur le poste de Mme [H] étant concomitant à la convocation de celle-ci à un entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1132-1 du code du travail interdit toute discrimination fondée notamment sur l’état de santé du salarié.

L’article L1132-4 sanctionne par la nullité toute mesure discriminatoire à l’égard d’un salarié.

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d’une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu’il dénonce .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de sa demande, Mme [H] verse aux débats :

— un arrêt de travail du 15/01/2016 au 29/01/2016 pour lomboscialgie, un arrêt de travail du 26/02/2016 pour diplopie aïgue binoculaire; un arrêt de travail du 23/03/2016 pour syndrome anxio-dépressif renouvelé à cinq reprises jusqu’au 11/10/2016 puis sans interruption jusqu’à son licenciement ;

— une lettre du 28 septembre 2016 adressée par le service de santé au travail à l’employeur dont l’objet est 'visite de pre-reprise de Mme [H]' l’informant de ses conclusions et recommandations suite à cette visite avec l’accord de la salariée (art. R 4624-21 du code du travail) : 'La reprise du travail est programmée pour le 11 octobre 2016. Il serait souhaitable qu’elle puisse se faire dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique pour 1 ou 2 mois. De plus, il conviendrait d’aménager le poste en réduisant autant que possible les déplacements et en redéfinissant la charge de travail';

— une lettre en réponse du 12/10/2016 adressée par Mme [D], responsable administration au médecin du travail lui indiquant 'vos recommandations stipulées ci-dessus ne sont malheureusement pas compatibles avec les enjeux du poste de Mme [H] qu’elle doit mener à bien. En effet, le périmètre de Mme [G] [H] en sa qualité de HR Bussiness Partner de la BU Bertin Systèmes Information couvre un périmètre multi-sites notamment situés en région parisienne ([Localité 5]) et centre ([Localité 7]). De plus je vous informe que Mme [H] a eu une prolongation d’arrêt maladie pour la période du 12 au 28 octobre 2016";

— uncourrier du 18 octobre 2016 convoquant Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 novembre 2016;

— le compte-rendu de l’entretien préalable du 2 novembre 2016 rédigé par M. [N], délégué du personnel assistant Mme [H] d’une durée de 20 minutes, au cours duquel, M. [R], DRH de la société Bertins Technologie indique à la salariée que son licenciement est envisagé en raison de 'la désorganisation de la gestion du personnel du département Bertin Systèmes et Instrumentation et la nécessité de recruter en CDI une personne actuellement en CDD qui pourrait trouver un CDI sur le marché du travail'. 'cette désorganisation l’a obligé à décaler certains 'sujets’ ou à ne pas les traiter du tout… certains 'sujets’ sont passés par perte et profit', le conseiller du salarié mentionne que M. [R] ne répond pas aux demandes de précisions et d’exemples de Mme [H] sur les 'sujets’ évoqués et rétorque à la salariée qu’elle sait qu’il y avait des difficultés avant son départ, celle-ci répondant qu’elle a alerté à plusieurs reprises la direction sur le contenu et la charge de travail de son poste; en réponse à Mme [H] sur la question de son remplacement pendant son absence,' M. [R] fait une première réponse floue où il explique qu’il a pris 'des sujets’ et que la collègue de Mme [H] en a pris d’autres. Il évoque un recrutement qui aurait été fait sur 'le périmètre Bertin’ sans donner de nom’ puis 'qu’il a été contraint de prendre en charge certains sujets et que Mme [Z] a été également obligée d’en prendre d’autres et que d’autres ont été abandonnés'; Mme [H] fait remarquer que [M] [Z] était là avant son départ…';

— une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 avril 2017 datée du 4 avril 2017;

— un lettre de la CPAM des Bouches du Rhône du 12 avril 2017 adressée à Mme [H] l’informant que le 11 avril 2017 la Commission de Recours Amiable de la CPCAM des Bouches du Rhône a rejeté le recours introduit par la salariée contre la décision de refus de la caisse d’assurance maladie de prendre en charge le syndrome dépressif qu’elle présentait au titre des maladies professionnelles.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer la discrimination alléguée en raison de la concomitance entre le refus de l’employeur le 12 octobre 2016 de mettre en place un temps partiel thérapeutique et des aménagements du poste de travail de Mme [H] et la convocation de la salariée à un entretien préalable au licenciement le 16 octobre 2016, quatre jours plus tard outre la seconde convocation à un entretien préalable du 4 avril 2017 adressée à la salariée avant même la décision de la commission de recours amiable qui était pourtant le motif avancé par l’employeur pour reprendre la procédure de licenciement de sorte qu’il convient d’examiner les pièces produites par l’employeur.

La société Bertin Technologies produit :

— un contrat de travail à durée déterminée du 14/03/2016 au 12/09/2016 recrutant Mme [M] [Z] dans le cadre 'd’un accroissement temporaire d’activité lié à la nécessité de renforcer en particulier l’appui recrutement dans diverses entités de Bertin Technologies’ en qualité de Cadre administratif – position 2.2 – coefficient hiérarchique 130;

— une fiche d’intégration d’un collaborateur en période d’essai établie le 15/03/2016 par M. [R], responsable hiérarchique de Mme [Z] donnant pour objectif à celle-ci 'Renfort auprès des HRBP sur les missions de recrutement, sourcing, sélection des candidats et organisation des entretiens avec les managers. Prise en cherge de missions transverses RH';

— un avenant n°1 au CDD signé des parties M. [R] et Mme [Z] le 12 septembre 2016 renouvelant le CDD arrivé à son terme le 12 septembre pour 'accroissement d’activité liée à la nécessité de renforcer en particulier l’appui recrutement dans diverses entités de Bertin Technologies';

— un contrat à durée indéterminée signé entre Mme [Z] et M. [R] le 13 septembre 2016 ce dernier la recrutant à compter du 17 octobre 2016 sur le poste de Mme [H] de cadre administrative – position 2.3, coefficient 150 avec une mission de production, d’étude, de conseil et d’analyse dans le cadre de sa fonction de HR Business Partner avec reprise d’ancienneté au 14 mars 2016;

— une attestation de Mme [Z] indiquant qu’elle a été recrutée le 14 mars 2016 en tant que chargée de mission RH pour un CDD de six mois pour venir en appui aux Human Ressources Business Partners (HRBP) des différents Business Units de Bertin sur des activités de recrutement, qu’à l’issue de ce CDD, elle a indiqué à son responsable que pour des raisons personnelles, elle voulait bénéficier d’un CDI et que si ce n’était pas possible chez Bertin elle répondrait favorablement aux sollicitations d’autres sociétés, qu’au moment où elle a repris le périmètre de [G] [H], 'j’ai pu constater qu’un grand nombre de recrutements étaient en souffrance ce qui pénalisait fortement les équipes Projet et provoquait des tensions, l’ensemble de la gestion des recrutements était désorganisée… les managers étaient insatisfaits du manque de support RH et de suivi qui leur étaient apportés'.

Il se déduit de ces éléments que la société Bertin Technologies ne démontre pas que sa décision de licencier Mme [H] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé de cette dernière alors qu’elle ne justifie pas de la désorganisation alléguée de l’entreprise résultant des absences de Mme [H] pour la période du 23 mars 2016 au 17 octobre 2016 date du recrutement définitif de Mme [Z] au poste de travail de Mme [H] alors que Mme [Z] a été recrutée le 14 mars 2016 avant même l’arrêt de travail de la salariée pour venir en appui des HRBP des différents Business Units de Bertin sur l’activité de recrutement, soit en appui de la salariée et que la chronologie ci-dessus rappelée permet de relever que l’employeur a procédé au recrutement de Mme [Z] sur le poste de Mme [H] dès le 13 septembre 2016 même si la prise de fonction de cette dernière n’a été fixée que le 17 octobre suivant, soit avant même d’avoir notifié au médecin du travail ainsi qu’à la salariée qui devait reprendre son activité professionnelle le 11 octobre suivant, son refus de mettre en place un temps partiel thérapeutique et d’aménager le temps de travail de celle-ci, que de même aucune explication n’est présentée sur la raison ayant amené l’employeur à reprendre la procédure de licenciement le 4 avril 2017 soit avant d’avoir été effectivement destinataire de l’information relative au rejet du recours de la salariée contre le refus de la caisse d’assurance maladie de prendre en charge le syndrome dépressif qu’elle présentait au titre des maladies professionnelles.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que le licenciement de Mme [H] est nul.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque le juge constate que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou qu’elle est impossible, il octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Tenant compte d’un salaire de référence de 4.166,67 € exactement retenu par Mme [H] qui ne sollicite pas l’intégration à cette somme du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires, d’un âge de 47 ans, des circonstances de la rupture, de ce qu’elle a subi une période de chômage à compter du 31 août 2018 mais également de ce qu’elle ne justifie pas avoir postulé sur les offres nombreuses relatives aux direction des ressources humaines et établit avoir créé en janvier 2020 une activité de consultante ne lui permettant pas de dégager un salaire, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Bertin Technologies à lui payer une somme de 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi

Par application des dispositions de l’article L1235-4 dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

Il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant laissé les dépens de première instance à la charge de la société Bertin Technologies est confirmé.

Les dispositions ayant débouté Mme [H] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées, la société Bertin Technologies étant condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [H] une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement en dernier ressort, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris ayant:

— déclaré recevables les demandes de Mme [H] de nature salariale formées au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire au repos, du rappel de bonus et l’action en nullité du jugement fondée sur une discrimination;

— déclaré recevable la demande de la salarié de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement;

— débouté Mme [H] de sa demande de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents

— condamné la société Bertin Technologies à payer à Mme [H] une somme de 1000 € à titre de bonus sur rémunération variable et 100 € de congés payés afférents,

— condamné la société Bertins Technologies à payer à Mme [H] une somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement.

— condamné la société Bertin Technologies aux dépens de première instance.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant

Déclare irrecevables les demandes de Mme [H] de dommages-intérêts pour absence de contrepartie aux temps de déplacement, pour exécution déloyale du contrat de travail et à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Condamne la société Bertin Technologie à payer à Mme [G] [H] une somme de 5.660,80€ à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 566,08 € de congés payés afférents.

Dit le licenciement de Mme [H] nul pour discrimination en lien avec son état de santé.

Condamne la société Bertin Technologie à payer à Mme [G] [H] la somme de 25.000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Ordonne d’office le remboursement à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [G] [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail.

Condamne société Bertin Technologie aux entiers dépens et à payer à Mme [G] [H] une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE