COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 257

Rôle N° RG 22/00944 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXFX

[D] [U] [F]

C/

S.A.S. [9]

Copie exécutoire délivrée

le : 28/11/2025

à :

M^e Alain BADUEL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 217)

M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 20 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00347.

APPELANT

Monsieur [D] [U] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Alain BADUEL de la SCP MIRABEAU AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Julien GAUTIER de l’AARPI M&J – CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [9], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Anne-Joséphine LEANDRI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025, délibéré prorogé au 28 Novembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [U] [F] a été engagé par la SAS [9] selon contrat à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012 à effet le jour même, en qualité d’agent des services de sécurité incendie (ASSI) – AS confirmé, statut employé, niveau N3, échelon E2, coefficient 140 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 476,66 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Le 4 août 2018, le salarié a été victime d’un accident de travail, à la suite duquel il a bénéficié d’un arrêt de travail.

Selon avis en date du 3 décembre 2019, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [U] [F] apte, tout en préconisant l’aménagement de son poste.

Selon avis en date du 30 janvier 2020, le médecin du travail a réitéré ses préconisations d’aménagement du poste de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 janvier 2020, la SAS [9] a convoqué M. [U] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 10 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 février 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien fixé le 10/02/2020 auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [T] [A] et vous notifions par la présente votre licenciement.

Vous avez pour rappel été embauché le 22/10/2012 en qualité d’ASSI-AS CONFIRME dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, et êtes actuellement affecté sur le site [3] à [Localité 5].

Nous vous rappelons les griefs qui vous sont reprochés :

— Vous étiez planifié en vacation la nuit du 22/01 au 23/01/2020 de 19h00 à 07h00 et étiez en formation 'doublage’ sur le site [4]. Votre chef de poste vous a demandé de porter un badge visiteur le temps de la formation et vous avez refusé.

Nous vous rappelons que lorsque vous êtes en poste, vous êtes sous la responsabilité de votre chef de poste et devez respecter les consignes qui vous sont données.

— Le 23/01/2020, à 05h35 vous avez été surpris en train de dormir pendant votre vacation. En effet, un premier témoin atteste vous avoir vu sur le canapé entre train de dormir dans la salle de repos, à la vue du client. Cette personne a tenté de vous réveiller, en vain.

Ces faits sont corroborés par l’attestation d’un autre témoin, qui affirme également vous avoir 'surpris en train de dormir en salle de repos'.

— Ce même jour, alors que votre planning individuel mentionne une fin de service à 07h00, vous avez quitté votre poste de travail à 06h10, soit 50 minutes plus tôt, sans avoir obtenu l’autorisation préalable de votre responsable hiérarchique, et sans justifier par écrit de votre départ anticipé.

— Le 27/01/2020, alors que vous étiez planifié de 07h00 à 19h00, vous avez pris votre poste à 07h50, soit avec 50 minutes de retard, et n’avez pas justifié ce retard par écrit dans les 48 heures.

— Le 29/01/2020, alors que vous étiez planifié de 07h00 à 19h00, vous avez quitté le site à 18h00, soit une heure avant la fin de votre vacation, sans qu’aucune demande préalable n’ait été formulée par vous auprès de vos responsables, et par conséquent, sans que l’autorisation ne vous ait été donnée. De plus vous n’avez pas justifié par écrit dans les 48 heures de votre impossibilité de respecter votre planification.

— Le 31/01/2020, vous avez de nouveau pris l’initiative de partir avant la fin de votre vacation, à 18h50 au lieu de 19h00. Une nouvelle fois, aucun de vos responsables hiérarchiques ne vous avait donné son accord pour que vous quittiez votre poste 10 minutes avant la fin de service, et vous n’avez pas non plus justifié votre comportement dans le délai prévu.

L’ensemble de ces faits constitue un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles, au Code de la Sécurité intérieure ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur qui précisent :

'ARTICLE IIII-DISCIPLINE

Le personnel se doit de respecter les consignes et prescriptions données par ses supérieurs (hiérarchiques ou fonctionnels) ou portées à sa connaissance verbalement ou par écrit'.

[…]

3.2 HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires individuels du salarié sont communiqués par le biais des plannings individuels.

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail porté à leur connaissance, qu’ils exercent leur activité au sein d’une agence ou sur un site client.

Dès l’instant où le salarié sait qu’il ne pourra pas respecter son horaire de travail, il est tenu d’en informer son employeur immédiatement par téléphone, par télécopie ou par mail, sauf en cas de force majeure. Le salarié devra justifier verbalement son retard dans un délai de 48 heures, par courrier cachet de la poste faisant foi ou par mail.

[…]

La nature de l’activité du groupe [8] imposant une continuité de service, le respect de l’horaire de travail revêt une importance particulière. En effet, l’absence d’un salarié ou son retard à son poste de travail a nécessairement un impact sur la durée du travail du salarié amené à le remplacer, que ce soit temporairement ou sur l’intégralité de sa vacation, et de ce fait le respect des règles applicables en termes de temps de travail et/ou de sécurité s’en trouve également impacté.

CONTINUITE DE SERVICE

[…] est tenu d’avertir immédiatement sa hiérarchie de la situation, afin que celle-ci prenne les dispositions nécessaires, et de rester à son poste afin d’assurer la continuité de service jusqu’à la relève. Le salarié ne pourra quitter son poste que sur autorisation expresse de son responsable hiérarchique'.

Votre comporement réitéré a occasionné une désorganisation de nos services et une gêne dans le déroulement de la prestation fournie à notre client. En effet, nous assurons une prestation de sûreté et de sécurité et nous devons impérativement maintenir une continuité de service.

La nature même de vos fonctions vous oblige à adopter une attitude professionnelle rigoureuse afin de dispenser une qualité de service irréprochable au profit de l’image de notre société.

Eu égard à la nature de nos prestations, nous sommes en droit d’attendre que nos agents assurent les tâches qui leur sont confiées durant leur vacation et respectent les consignes qui leur sont données.

Vos agissements sont en totale opposition avec votre mission d’agent de sécrutié et altèrent l’image de professionnalisme que nous nous efforçons de maintenir au quotidien aussi bien au sein de nos équipes qu’auprès de notre client qui nous missionne précisément pour assurer la sécurité de son site.

De plus, votre comportement réitéré a conduit notre client, par oral et par écrit dans un mail en date du 24/01/2020, à nous faire part de son profond mécontement.

Lors de notre entretien, nous vous avons exposé ces divers griefs. Vous avez reconnu les faits mais les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des évènements.

Par conséquent, nous nous voyons dans l’obligation de mettre un terme à notre collaboration.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à compter de la première présentation de cette lettre à votre domicile. Néanmoins, nous vous indiquons que nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis, qui vous sera rémunéré.

A l’issue de votre préavis, vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

(…)'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [U] [F] a saisi, par requête reçue au greffe le 9 juin 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 20 décembre 2021 :

— ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 20/782 et 20/347 ;

— débouté M. [U] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [9] du surplus de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu d’appliquer l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres frais de procédure.

La décision a été notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée du 20 décembre 2021, revenue avec la mention 'pli avisé et non réclamé’ s’agissant du second et avec accusé de réception signé le 23 décembre suivant s’agissant du premier.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 21 janvier 2022, M. [U] [F] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conserve la charge de ses propres frais de procédure.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 avril 2022, M. [U] [F] demande à la cour de :

'- REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence en date du 20.12.2021 ;

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal

— DIRE ET JUGER que le licenciement est nul car discriminatoire ;

— ORDONNER à la Société [9], la réintégration dans leurs effectifs et sur son site d’origine de Monsieur [D] [U] [F]

— CONDAMNER La Société [9] à payer à Monsieur [D] [U] [F] :

* Rappel de salaire sur la période 17/02/2020-01/06/2020 : 5.906,64 €

* Dommages et intérêts pour licenciement nul dénué de cause réelle et sérieuse, 8 ans d’ancienneté (6 mois) : 8.859,96 €

* Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 12.000,00 €

A titre subsidiaire

— DIRE ET JUGER le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER La Société [9] à payer à Monsieur [D] [U] [F] :

* Indemnité légale de licenciement : 1.816,29 €

* Indemnité de préavis (2 mois ) : 2.953,32 €

* Incidence congés payés sur préavis : 295,30 €

* Dommages et intérêts pour licenciement nul dénué de cause réelle et sérieuse, 8 ans d’ancienneté (6 mois) : 8.859,96 €

* Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 12.000,00 €

En tout état de cause

— DIRE que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement à intervenir ;

— AUTORISER la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ORDONNER la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document.

— CONDAMNER La Société [9] aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER La Société [9] aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 juillet 2022, la SAS [9] demande à la cour de :

' A TITRE PRINCIPAL

— CONFIRMER dans sa totalité le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur [D] [U] [F] n’est pas nul ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [D] [U] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions relatives au licenciement et notamment :

* Réintégration dans les effectifs de la Société sur son site d’origine ;

* Rappel de salaire sur la période du 17/02/20 au 01/06/20 5.906,64 € bruts ;

* Dommages et intérêts pour licenciement nul 8.859,96 € bruts ;

* Dommages et intérêts pour rupture vexatoire 12.000 € bruts ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

— CONFIRMER dans sa totalité le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur [D] [U] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [D] [U] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions relatives au licenciement et notamment :

* Indemnité de licenciement 1.816,29 € nets ;

* Indemnité de préavis 2.953,32 € bruts ;

* CP sur préavis 295,30 € bruts ;

* Dommages et intérêts pour licenciement nul 8.859,96 € bruts ;

* Dommages et intérêts pour rupture vexatoire 12.000 € bruts ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— DEBOUTER Monsieur [D] [U] [F] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel ;

— CONDAMNER Monsieur [D] [U] [F] au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du CPC, outre les entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 5 août 2025.

MOTIFS

I. Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives à la non-discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement ne fait pas grief au salarié de son état de santé. M. [U] [F] soutient néanmoins que son licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé et sa qualité de travailleur handicapé. Il invoque à ce titre deux faits laissant présumer selon lui cette discrimination, à savoir :

— les propos injurieux tenus par sa chef de poste ciblant directement son état de santé et son statut de travailleur handicapé (1) ;

— le défaut de mise en place par l’employeur des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise d’activité (2),

Il convient de les examiner successivement.

* Les faits invoqués par le salarié laissant présumer, selon lui, une discrimination

1) Les propos injurieux tenus par sa chef de poste ciblant directement son état de santé et son statut de travailleur handicapé

Le salarié verse à l’appui de son assertion :

— la notification faite le 20 janvier 2016 par la [Adresse 6] d’une décision du 19 janvier précédent lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période allant du 24 janvier 2016 au 24 janvier 2019, ainsi que la notification le 18 septembre 2018 par le même organisme d’une décision du 18 septembre 2018 lui reconnaissant à nouveau cette qualité pour la période allant du 24 janvier 2019 au 31 décembre 2021 (pièce n°6 de l’appelant) ;

— un courriel adressé à son employeur le 23 janvier 2020, aux termes duquel il lui rappelle les préconisations du médecin du travail tendant à l’aménagement de son poste, lui reproche d’ignorer sa situation de travailleur handicapé et de ne pas avoir informé ses chefs de poste de sa situation ce qui a conduit à un différend avec Mme [Z] [S], cheffe de poste, laquelle voulait lui imposer de 'travailler de manière discriminante'. Il invite également son employeur à rappeler à cette dernière de ne pas le provoquer et de le respecter (pièce n°8 de l’appelant).

Il sera observé que M. [U] [F] ne précise pas dans ses conclusions les propos injurieux qu’il impute à sa cheffe de poste. Si son courriel adressé à l’employeur le 23 janvier 2020 relate un différend avec cette dernière, sa teneur est trop imprécise pour permettre de caractériser les propos injurieux qu’il lui prête.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

2) Le défaut de mise en place par l’employeur des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise d’activité

M. [U] [F] soutient que la société [9] n’a pas mis en place les préconisations du médecin du travail, ce qui a conduit à son épuisement au travail et à des erreurs de sa part lors de sa journée de reprise du travail.

Il produit à l’appui de son assertion :

— l’avis du médecin du travail daté du 3 décembre 2019 préconisant les mesures suivantes : 'poste aménagé avec pauses supplémentaires (5 minutes toutes les heures si besoin), alterner position assis debout, rondes durée de la ronde maximum 30 minutes à 45 minutes, privilégier poste de nuit dans la mesure du possible’ (pièce n°7 de l’appelant).

— l’avis du médecin du travail daté du 30 janvier 2020 préconisant les mêmes mesures que celles ci-dessus énoncées (pièce n°5 de l’appelant).

— le mail précité adressé à son employeur le 23 janvier 2020 (pièce n°8 de l’appelant) ;

— la lettre de licenciement du 17 février 2020 (pièce n°4 de l’appelant).

Il importe de rappeler que, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il est par ailleurs constant que la charge de la preuve du respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail incombe à ce dernier au titre de son obligation de sécurité.

En l’occurrence, la société [9] indique dans ses écritures (page 9) que les préconisations précitées du médecin du travail ont été respectées et se borne à produire un courrier de notification du planning des deux dernières semaines du mois de janvier 2020, outre ledit planning, envoyés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 janvier 2020 (pièce n°12 de l’intimée). L’analyse de ce dernier document révèle que M. [U] [F] était assigné à trois services de nuit de 12 heures les 20, 21 et 22 janvier puis à des services de jour de même durée les 27, 29 et 31 janvier suivants. Toutefois, il ne saurait être considéré que la préconisation d’une affectation du salarié en service de nuit a été respectée, faute pour l’employeur de justifier de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé d’assigner l’appelant à un tel service lors de la semaine du 27 janvier 2020. Enfin, la société [9] n’apporte aucun élément démontrant le respect des autres préconisations du médecin du travail.

Dès lors, compte tenu de cette carence probatoire, il y a lieu de considérer que le fait invoqué est matériellement établi.

La cour estime que ce dernier fait matériellement établi laisse supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Aussi, appartient-il à l’employeur de prouver que le licenciement du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

* Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement

L’employeur, qui ne fonde pas le congédiement sur une faute grave contrairement à ce que soutient le salarié, invoque six griefs, qu’il convient d’examiner successivement.

(1) Le refus du salarié de porter un badge visiteur lors de sa vacation lors de la nuit du 22 au 23 janvier 2020

L’employeur expose qu’au cours de la vacation du 22 janvier 2020 à 19h00 au 23 janvier 2020 à 7h00, lors de la semaine de reprise du salarié sur le site de la société [3] à [Localité 5] constituant sa nouvelle affectation, M. [U] [F], alors en formation 'doublage’ a refusé en méconnaissance de la consigne de son chef de poste de porter un badge visiteur le temps de la vacation. Il précise que le port dudit badge constitue un moyen d’identification des personnes sur le site et obéit à un impératif de sécurité. Il ajoute que ce comportement contrevient aux dispositions du règlement intérieur.

Il sera relevé que dès le 22 janvier 2020 à 23h06, Mme [Z] [S], cheffe de poste de la société [9] sur le site de la société [3], informait par mail sa hiérarchie du refus de M. [U] [F] de porter un badge visiteur et du non-respect des consignes de la société cliente (pièce n°10 de l’intimée), grief reconnu par l’appelant dans ses écritures mais qu’il justifie par le défaut d’activation du badge. Ce comportement constitue un manquement au point III du règlement intérieur de la société [9], dont le salarié ne soutient pas ne pas avoir eu connaissance, lui prescrivant de 'respecter les consignes et prescriptions données par ses supérieurs (hiérarchiques ou fonctionnels) ou portées à sa connaissance verbalement ou par écrit.', peu important le dysfonctionnement allégué du badge dont l’objet est de permettre l’identification de son porteur sur le site de l’entreprise cliente dans un objectif de sécurité notamment (pièce n°15 de l’intimée).

Ainsi, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé et n’est pas la conséquence du défaut de mise en oeuvre par l’employeur des préconisations du médecin du travail, le fait s’étant produit dès le début d’une vacation de nuit commencée à 19 heures.

(2) Le fait pour le salarié d’avoir été surpris en train de dormir à 5h35 lors de sa vacation du 23 janvier 2020

L’employeur verse au débat une attestation de Mme [R] [G], cheffe de poste au sein de la société [9], laquelle souligne avoir vu l’appelant dormir le 23 janvier 2020 à 5h35 sur un canapé en salle de pause lors de son arrivée sur le site de la société [3], essayant de le réveiller en vain (pièce n°11 de l’intimée). Le salarié reconnaît dans ses écritures (page 5) s’être assoupi 30 minutes en salle de repos, arguant du refus de sa cheffe de poste, Mme [S], qu’il prenne une pause pourtant préconisée par le médecin du travail.

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il importe en outre de rappeler que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur (Soc., 19 mai 2021, pourvoi n°19-14.510).

Il n’est pas contesté que la vacation de M. [U] [F] dans la nuit du 22 au 23 janvier 2020 d’une durée de douze heures a débuté à 19 heures. L’intéressé avait donc droit à un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, outre cinq minutes supplémentaires toutes les heures au besoin selon l’avis du médecin du travail du 3 décembre 2019. Si l’employeur reproche au salarié de s’être assoupi durant son service, il ressort de l’attestation de Mme [G] que ce dernier s’est endormi en salle de pause, corroborant ainsi les propos de l’intéressé sur ce point. Or, la SAS [9], sur laquelle pèse la charge de la preuve, n’établit pas avoir respecté le temps minimum légal de pause et les temps de pause additionnels préconisés par le médecin du travail, de sorte que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

(3) Le départ anticipé de 50 minutes de son poste de travail le 23 janvier 2020 sans autorisation préalable de sa supérieure hiérarchique ni justification écrite postérieure

Il résulte de l’attestation précitée de Mme [G] que M. [U] [F] l’a informée le 23 janvier 2020 quitter son service à 6h10 en raison d’un rendez-vous médical, départ et motif dont elle a par ailleurs avisé sa hiérarchie le jour même par l’envoi d’un courriel à 6h28 (pièces n°11 et 17 de l’intimée). Le salarié ne conteste pas la matérialité du grief mais invoque son état d’épuisement. Néanmoins, quels que soient le motif de départ anticipé et son éventuelle légitimité, il lui incombait conformément aux dispositions de l’article 3.2 du règlement intérieur d’informer son employeur de son incapacité à respecter son horaire de travail, compte tenu du principe de continuité du service inhérent à la nature de l’activité de l’employeur et de son importance notamment en termes de sécurité du site surveillé, mais aussi d’en justifier dans le délai de 48 heures. Or, si M. [U] [F] a avisé Mme [G] de son départ à 6h10, il n’établit pas avoir avisé Mme [S], sa supérieure hiérarchique lors du service de nuit, ni avoir obtenu son autorisation. De la même manière, il n’a pas davantage justifié a posteriori du rendez-vous médical invoqué par Mme [G], ni de l’état d’épuisement allégué dans ses écritures.

Dès lors, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé.

(4) Sa prise de poste le 27 janvier 2020 avec 50 minutes de retard sans justification dans le délai de 48 heures

L’employeur soutient que M. [U] [F] est arrivé sur son lieu de travail le 27 janvier 2020 à 7h50 au lieu de 7h00, sans avoir ensuite justifié de ce retard, en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur. Il indique que l’absence de véhicule de l’intéressé ne saurait justifier cette situation, son contrat de travail rappelant que le périmètre de l’établissement auquel il est rattaché s’étend sur plusieurs départements, dont les Bouches-du-Rhône.

Le salarié fait valoir en réplique ne pas posséder de véhicule et être contraint de prendre le bus, le premier passant à 5h55, puis de marcher 30 minutes jusqu’au site de la société [3]. Il ajoute avoir prévenu en amont sa direction de cette difficulté.

Il convient de relever que M. [U] [F] ne conteste pas le retard à son poste de travail le 27 janvier 2020. Cependant, dans son courriel précité du 23 janvier 2020 (pièce n°8 de l’appelant), l’intéressé avait alerté la société [9] sur les préconisations du médecin du travail et les difficultés en termes de déplacement que représentaient les affectations en journée lui ayant été communiquées. Ainsi, faute pour l’employeur de justifier de l’impossibilité dans laquelle il serait trouvé d’affecter le salarié en service de nuit lors de la semaine du 27 janvier 2020, situation de nature à faciliter les déplacements de l’intéressé jusqu’à son lieu de travail, la cour considère que le grief opposé à M. [U] [F] procède du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail et ne saurait lui être imputable, de sorte qu’il sera écarté.

(5) Le départ du salarié de son poste de travail le 29 janvier 2020 une heure avant la fin du service prévue à 19h00, sans autorisation de son responsable, ni justification dans le délai de 48 heures

(6) Le départ du salarié de son poste de travail le 31 janvier 2020 dix minutes avant la fin de son service fixée à 19 heures, sans accord de ses responsables hiérarchiques ni justification dans le délai de 48 heures

L’employeur auquel incombe le contrôle de la charge de travail et de l’activité du salarié ne produit aucun élément susceptible d’établir les horaires de travail effectivement accomplis par M. [F]. Par suite, et en l’absence d’autre élément, il ne rapporte pas la preuve que ce dernier ait quitté son poste de manière anticipée les 29 et 31 janvier 2021.

En conclusion, au vu de ce qui précède, la cour retient que sont établis les griefs tenant au refus du salarié de porter un badge visiteur lors de sa vacation dans la nuit du 22 au 23 janvier 2020 et d’avoir quitté de manière anticipée son poste de travail le 23 janvier 2020 sans autorisation préalable de sa supérieure hiérachique ni justification écrite postérieure.

Ces manquements du salarié, qui n’ont pas été commis lors de sa journée de reprise du travail intervenue le 20 janvier 2020 mais deux jours plus tard, s’analysent, d’une part, en une insubordination et, d’autre part, en méconnaissance du principe de continuité de l’activité de sécurité, éléments objectifs étrangers à toute discrimination caractérisant la méconnaissance de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de la société. Ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, compte tenu de l’expérience de 16 années de M. [U] [F] dans le domaine de la sécurité telle qu’elle ressort de son curriculum vitae (pièce n°21 de l’intimée), de l’avertissement lui ayant été notifié le 16 juin 2017 pour s’être endormi durant son service le 11 mai 2017, ainsi que du caractère sensible de l’activité de sécurité qui tend à la prévention des atteintes aux biens et aux personnes.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire le licenciement nul, voir ordonner sa réintégration, voir condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire pour la période allant du 17 février au 1er juin 2020, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 17 février 2020, voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l’employeur au paiement de 'dommages et intérêts pour licenciement nul dénué de cause réelle et sérieuse'.

II. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’incidence congés payés afférente

Le salarié sollicite la somme de 2 953,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 295,30 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

L’employeur expose en réplique que le salarié a été dispensé de préavis avec maintien de sa rémunération.

Il importe de rappeler que l’indemnité compensatrice de préavis a la nature d’une créance salariale.

En application de l’article 1353 du code civil et de l’article L .3243-3 du code du travail, la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur.

Nonobstant la délivrance d’une fiche de paie, l’acceptation sans protestation ni réserve du bulletin de paie par le salarié ne vaut pas présomption de paiement à son profit et c’est à l’employeur de prouver le paiement du salaire.

Conformément à l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective, la durée du préavis du salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date de la rupture, à l’instar de M. [U] [F], est de deux mois. La lettre de rupture a dispensé l’intéressé d’effectuer le préavis, tout en précisant qu’il serait rémunéré.

Si la société [9] verse les bulletins de paye des mois de février, mars et avril 2020, ces éléments ne suffisent pas à établir le paiement effectif des salaires de l’appelant correspondant à la période de préavis allant du 17 février au 17 avril 2020. De la même manière, ni l’attestation adressée à [7] le 29 mai 2020, ni le reçu pour solde de tout compte, non signé par le salarié et dont la remise à ce dernier n’est pas établi, ne vise l’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme non critiquée de 2 953,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 295,30 euros, dans la limite des prétentions de l’appelant, au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III. Sur l’indemnité légale de licenciement

Le salarié sollicite aux termes de ses conclusions la somme de 1 816,29 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

L’employeur soutient avoir versé lors de la rupture du contrat de travail la somme de 3 128,03 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, M. [U] [F] disposait d’une ancienneté de 7 ans 3 mois et 26 jours à la date du licenciement, de sorte qu’il a droit à l’indemnité légale de licenciement. Au terme du préavis et déduction faite d’une période de suspension du contrat de travail d’une durée de 7 mois (pièce n°2 de l’intimée), l’intéressé avait une ancienneté de 6 ans 10 mois et 26 jours. Le salaire mensuel brut de référence, servant d’assiette de détermination de l’indemnité légale de licenciement, s’élève à la somme non critiquée de 1 679,85 euros.

Si le bulletin de salaire du mois de mai 2020 et l’attestation [7] communiqués par l’employeur mentionnent le versement d’une somme de 3 128,03 euros allouée au salarié à titre d’indemnité légale de licenciement, ces documents ne suffisent pas à établir l’effectivité du versement de cette somme. De la même manière, le reçu pour solde de tout compte produit par l’employeur, qui vise cette somme, ne saurait produire d’effet libératoire, faute de signature du salarié et d’éléments établissant sa remise à ce dernier.

En conséquence, la SAS [9] sera condamnée à payer à M. [U] [F], dans la limite de ses prétentions, la somme de 1 816,29 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement.

IV. Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l’espèce, M. [U] [F] ne développe aucun moyen au soutien de sa demande indemnitaire, ne précisant ainsi pas le comportement prétendument fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail, ni le préjudice qui en serait résulté.

Dès lors, il sera débouté de sa demande. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

V. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal.

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

La SAS [9] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [U] [F] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en premier ressort et mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 20 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [D] [U] [F] de ses demandes tendant à voir dire le licenciement nul, ordonner sa réintégration, au paiement d’un rappel de salaire pour la période allant du 17 février au 1er juin 2020, voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au paiement de 'dommages et intérêts pour licenciement nul dénué de cause réelle et sérieuse’ et au paiement de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [9] à payer à M. [D] [U] [F] les sommes suivantes :

—  2 953,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 295,30 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

—  1 816,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2020 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Déboute la SAS [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [9] au paiement des dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président