COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N°2025/279

Rôle N° RG 22/00762 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWN3

[I] [T]

C/

S.A. GROUPE ASTEK

Copie exécutoire délivrée

le : 26 Septembre 2025

à :

SELARL MSR AVOCATS,

M^e Sylvain JACQUES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 15 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n°F20/00367.

APPELANT

Monsieur [I] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE substituée par M^e Morgane BATTAGLINI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. GROUPE ASTEK, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis [Adresse 2] [Adresse 5]

représentée par M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [T] a été embauché par la société Groupe Astek (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2019 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 1.1, coefficient 95 selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

La société Groupe Astek appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe Astek, Astek, Astek industrie, Semantys, Catep et Astek projets et offres. Ce groupe de sociétés forment ensemble une union économique et sociale (UES). La société Astek France est venue au droit de la société Groupe Astek.

Par courrier recommandé du 6 mai 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 mai 2020 et par suite licencié pour faute grave par courrier en date du 23 mai 2020.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire pour heures supplémentaires, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 28 juillet 2020.

Par jugement du 15 décembre 2021, ce conseil a sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Groupe Astek à verser au salarié :

—  6.856 euros net de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  10.284 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.028,40 euros au titre des congés payés afférents

—  1.071,26 euros d’indemnité de licenciement,

—  3.428 euros, soit 1 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  4.310,77 euros au titre des heures supplémentaires,

—  431,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen à 3.428 euros ;

— condamné la société à remettre au salarié des bulletins de salaire du 1er juin 2019 au 23 mai 2020 et les documents de fin de contrat rectifiés pour y faire apparaître la date du 1er juin 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour de la notification du jugement, limitée à 60 jours ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 janvier 2022, M. [T] a formé appel à l’encontre de l’ensemble des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes . La société a par suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions du salarié remises et notifiées au greffe le 16 mai 2025 ;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 22 mai 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 23 mai 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de la pièce n°19 produite par M. [T] :

L’employeur demande à ce que la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte, soit écartée des débats pour violation du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce, et violation du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, l’intimé indique que M. [T] n’était pas autorisé à produire une telle pièce, celle-ci n’étant par ailleurs pas indispensable pour lui permettre de contester son licenciement, l’atteinte portée au respect du principe de confidentialité étant dès lors disproportionnée au regard du but poursuivi.

L’appelant ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du comité social et économique (CSE) de l’UES (Groupe) Astek rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020 rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

L’appelant qui n’était pas membre du CSE n’explique pas comment cette pièce par nature confidentielle lui a été transmise, et ne justifie pas que sa production était nécessaire.

Celle-ci sera par conséquent écartée des débats.

Sur le licenciement :

Le salarié qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il sollicite d’une part la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul de ce chef, et d’autre part au titre du harcèlement moral qu’il allègue avoir subi.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

L’article L 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L 1235-10 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et il résulte du dernier alinéa de ce texte que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Les ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte de suppression d’emploi dues à des difficultés économiques et s’inscrivant dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise doivent être prises en compte pour apprécier si l’employeur était tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il en résulte qu’un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

1) Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 23 mai 2020 qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'(…) Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

En premier lieu, depuis votre embauche, vous n’avez pas progressé dans l’acquisition et la maîtrise de la langue française. Ceci occasionne des difficultés et incompréhensions récurrentes préjudiciables pour l’entreprise. Preuve en est que lors de l’entretien préalable nous avons commencé notre échange en français. Face à votre incapacité notable à saisir ce qui était dit, vous avez demandé à réaliser l’entretien en anglais. Nous avons exceptionnellement accepté d’accéder à votre souhait. Vous n’êtes pas sans savoir que lors de votre embauche, il était attendu de votre part une progression rapide dans l’acquisition et la maîtrise de la langue française, qui est la langue de travail quotidienne dans l’entreprise, la langue de votre contrat de travail. Ceci même alors que l’entreprise met à la disposition de ses salariés un certain nombre de formations, dont certaines centrées sur l’acquisition et le développement du français, et que le catalogue de formations vous a été communiqué précédemment.

Ensuite, alors qu’expressément demandé pour le 24/04/2020, vous avez transmis votre dossier de compétences en retard, lequel était rempli d’erreurs. Celui-ci a été transmis à un client qui a décliné votre profil. Ceci a donc été directement préjudiciable à l’entreprise puisque cela ne nous a pas permis de réaliser de réunion technique et a nui à l’image de l’entreprise. Sur ce même sujet, nous vous avons demandé un dossier de compétences renseigné en français. Celui que vous avez envoyé était plein d’erreurs et a nécessité un certain nombre d’allers et retours fastidieux. Cela fait pleinement partie de vos obligations professionnelles. Vous n’êtes pas sans savoir qu’un dossier de compétences correctement et rigoureusement rempli est une condition préalable et nécessaire à la proposition de projets et missions, et sans celui-ci nous ne sommes pas en mesure de vous trouver une mission et de remplir convenablement nos obligations en termes d’employabilité.

Enfin, le 05/05/2020 alors que nous souhaitions vous proposer une mission en adéquation avec vos compétences en Ile-de-France, vous avez indiqué à votre manager que vous n’étiez pas mobile en dehors de la zone de [Localité 6]. Ceci contrevient directement à vos engagements contractuels et professionnels qui prévoient votre mobilité. II est inhérent à vos fonctions de Consultant dans le cadre d’une ESN dont l’activité est la prestation de services informatiques d’accepter les déplacements, comme cela est clairement notifié dans votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, votre attitude a consisté à ne pas reconnaître vos manquements. Cela ne nous permet pas de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, nous vous licencions pour faute grave, pour les motifs ci-dessus invoqués. (…)'.

Sur le premier grief tenant à l’absence de progression dans l’acquisition de la langue française, l’employeur se contente de produire un mail du salarié du 18 mai 2020 expliquant qu’il ne maîtrise pas bien la langue française, ce qu’il ne conteste pas au demeurant. Toutefois, il ne justifie pas du fait qu’il était attendu de la part de M. [T], et ce depuis son embauche, une progression rapide dans l’acquisition du français par exemple par la fixation d’un objectif professionnel dédié à ce titre. De même, la société ne produit aucun élément établissant que cette absence de maîtrise de la langue aurait occasionné des difficultés et incompréhensions récurrentes préjudiciables pour l’entreprise ou encore qu’il lui aurait été proposé voire demandé de suivre une formation en français. Il s’ensuit que ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur le second grief tiré du manque de diligence et des fautes commises dans la rédaction du dossier de compétences, la société ne justifie pas, contrairement à ce qu’elle soutient dans la lettre de licenciement, qu’elle a demandé au salarié de remplir un dossier de compétences en français dès le 24 avril 2020. L’appelant justifie par la production de sa pièce H, non discutée par l’intimé, de ce que cette demande lui a été faite par SMS le 7 mai 2020 par Mme [W], et qu’il y a répondu le jour même. La société ne précise pas par ailleurs quel client aurait décliné le profil de M. [T] du fait de cette absence de traduction et quelle réunion technique n’aurait pu se tenir alors que l’appelant justifie sur la même période (pièce D) des échanges en cours sur une possible nouvelle mission au sein de la société Ignilife. Enfin, si l’employeur justifie (pièces n°6 et 10) de deux échanges de mails par lesquels M. [C] invite le salarié à se relire et corriger des fautes en français dans son dossier de compétences, ce que ce dernier a fait le jour même, ces échanges sont loin de caractériser les allers et retours fastidieux relevés dans la lettre de licenciement. Le grief n’est pas matériellement établi.

Enfin, la société ne produit aucun élément sur la mission qui aurait été proposée à M. [T] en Ile-de-France, ni sur le refus que celui-ci aurait opposé à cette mobilité, ce dernier grief n’étant pas davantage établi.

Il convient dès lors de déterminer si, comme le prétend le salarié, le véritable motif de licenciement est de nature économique et/ou lié au harcèlement moral qu’il dit avoir subi.

2) Sur le caractère économique du licenciement :

En l’espèce, les pièces n°21,7, 23 produites par M. [T] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19, soit en mars 2020, la société Groupe Astek, qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société Amadeus dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 3]. Ces difficultés économiques qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de ses salariés en chômage partiel, demande accordée par la Dirrecte pour les salariés de l’établissement de [Localité 3] à compter du 23 mars 2020 et ce de manière renouvelée jusqu’au 31 décembre 2020 (pièce n°4 de l’employeur), soit pendant 9 mois. Le licenciement du salarié en date du 23 mai 2020 est intervenu durant cette période.

Or, alors que la société Groupe Astek rencontrait des difficultés économiques, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par l’appelant (soit les registres unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de [Localité 3] et [Localité 4] composant la société Groupe Astek) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société Groupe Astek ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 3] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 mois de licenciement de l’appelant, 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs indique (pièces 18 et 19 de l’employeur), s’agissant de l’établissement de [Localité 3], qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020, le salarié observant, sans que l’employeur ne le discute, que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature que ceux lui ayant été reprochés à tort (mise à jour du dossier de compétences et/ou non-respect de la clause de mobilité) ce qui fait douter de leur sincérité.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui ait pas adressé de mise en demeure, ne signifie pas qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle Mme [U], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10) adressé aux représentants du personnel, 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Il est établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, que le poste de M. [T] n’a pas été remplacé et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date) ce qui achève de démontrer le caractère économique du licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [T], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement est infirmé.

3) Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié allègue avoir été victime de pressions de la part de son employeur pour accepter un licenciement 'arrangé’ suivi d’une transaction. Face à ses hésitations, la société aurait déclenché une procédure de licenciement à son encontre aboutissant à son licenciement pour faute grave.

M. [T] justifie avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 19 mai 2020, et ce par courrier du 6 mai 2020 (pièce n°7).

Dès le 7 mai 2020, il lui était demandé de traduire son dossier de compétences en français (pièce H) alors qu’une telle demande ne lui avait jamais été faite auparavant par son manager, son dossier ayant toujours été rempli en anglais.

Le 15 mai 2020, il justifie par la production de l’attestation de sa compagne (pièce O) dont le contenu n’est pas discuté par l’employeur, avoir eu un entretien avec M. [C], un supérieur hiérarchique. Sa compagne, à sa demande, assistait à cet entretien afin de l’aider à bien en comprendre les enjeux compte tenu de sa maîtrise partielle de la langue française. Or, celle-ci atteste comme il l’indique lui-même, qu’à cette occasion lui a été proposé d’accepter un licenciement 'arrangé’ selon des motifs inventés sur la base d’un courrier de licenciement déjà rédigé en échange d’une transaction conclue par la suite.

Refusant de donner suite à cette proposition, le salarié établit que dès le 18 mai 2020, soit 3 jours après son entretien avec M. [C], celui-ci lui a fait part de son fort mécontentement sur la qualité de la traduction de son dossier de compétences en français, lui a indiqué sans en justifier que ce retour aurait dû être fait dès le 24 avril 2020 et lui a demandé en urgence de corriger ses erreurs (pièce J) ce qu’il a effectué dans la journée. Malgré cela, le salarié sera licencié pour faute grave le 23 mai 2020 sur le fondement de griefs précédemment retenus comme non établis matériellement, sur lesquels dès lors il n’a pu se défendre.

L’appelant justifie enfin par la production de nombreux SMS avoir été contacté par Mme [V] de la société Groupe Astek les 11, 19 , 23 juin et 2 juillet 2020, soit postérieurement à son licenciement (pièces R) afin de se rencontrer à l’extérieur de la société et ce pour transiger, une mention explicite à l’avis d’un avocat étant faite, et la teneur de ces échanges n’étant pas discutée par l’intimé.

Au total, il est établi que sur une période légèrement inférieure à un mois, le salarié qui avait jusqu’alors pleinement donné satisfaction dans l’exercice de ses fonctions s’est vu, suite à la réception d’un courrier du 6 mai le convoquant à un entretien préalable le 19 mai pouvant aller jusqu’au licenciement, demander en urgence et de manière non justifiée de traduire en français son dossier de compétences alors même que l’utilisation de cette langue n’avait jamais été requise ; proposer le 15 mai 2020 d’accepter un licenciement 'arrangé’ en échange d’une transaction qu’il a refusée et, suite à ce refus, reprocher le 18 mai 2020 d’avoir commis des erreurs en remplissant son dossier de compétences et proposer à nouveau une rupture de son contrat de travail négociée. Ces agissement ont eu pour effet au moins en partie, de contribuer à la dégradation des conditions de travail du salarié lequel a nécessairement craint pour son avenir professionnel, l’existence alors de risques psycho-sociaux au sein de l’établissement de [Localité 3] ayant été relevée par l’inspection du travail. Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la société de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, la société qui ne formule aucune observation en réponse à cette prétention échoue à démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement et le harcèlement moral est établi.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement établit que la rupture du contrat de travail pour faute grave trouve au moins en partie son origine dans les faits de harcèlement subis par le salarié.

Il lui est en effet reproché sans fondement, de ne pas avoir acquis une meilleure maîtrise de la langue française et de ne pas avoir traduit en temps utile et de manière satisfaisante son dossier de compétences en français. Ainsi, la cour observe qu’au jour de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, soit le 6 mai 2020, rien n’établit qu’une demande de traduction de son dossier de compétences avait été faite au salarié ce constat indiquant qu’à cette date, l’un des principaux griefs lui étant reproché n’était pas encore constitué mais le sera par la suite opportunément.

Le licenciement sera par conséquent également déclaré nul sur ce second fondement, et le jugement est infirmé.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

— sur l’indemnité de préavis :

L’employeur conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen du salarié au dernier état de la relation s’établissait à 2.888 euros brut.

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour faute grave. Il avait toutefois le droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Contrairement à ce que M. [T] allègue, sa pièce B, soit l’attestation pôle emploi établit lors de la rupture de son contrat de travail n’établit pas que son salaire brut mensuel moyen au dernier état de la relation contractuelle était de 2.930,40 euros brut mais de 2.888 euros brut tel que fixé dans son contrat de travail. Par voie d’infirmation, la société sera par conséquent condamnée à lui verser la somme de 8.664 euros brut outre 866,40 euros brut à titre de congés payés afférents.

— sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

La société qui sollicite dans le dispositif de ses écritures l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 1.071,26 euros à titre d’indemnité de licenciement, n’expose pas dans ses motivations en quoi elle conteste cette demande. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Le salarié sollicite la condamnation de la société Groupe Astek à lui verser la somme de 20.568 euros, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, comme étant intervenu en violation des dispositions de l’article L.1235-10 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

L’employeur fait justement remarquer qu’au visa de l’article L. 1235-14 du même code, le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté au sein de la société, la sanction de la nullité du licenciement prévue par l’article L.1235-11 ne lui est pas applicable. Le salarié peut alors prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En l’espèce, eu égard au harcèlement moral subi par l’appelant et au lien retenu entre celui-ci et son licenciement fondant également la nullité de la rupture, la cour rappelant les dispositions de l’article L. 1235-3-1du code du travail, octroie par infirmation à M. [T], une indemnité à la charge de l’employeur équivalent au moins au six derniers mois de salaire, soit la somme de 17.328 euros net et le jugement est infirmé sur le quantum.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamné à verser la somme de 3.428 euros au salarié pour exécution déloyale du contrat de travail soutenant notamment que M. [T] ne démontre, ni n’établit aucun préjudice. Ce dernier sollicite également l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en son quantum, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.856 euros net.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

S’il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi notamment à l’occasion du licenciement pour faute grave non établi du salarié, ce dernier, tel qu’elle le relève justement, n’expose ni ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement. M. [T] par voie d’infirmation sera par conséquent débouté de sa demande.

Sur le rappel d’heures supplémentaires et la demande subsidiaire de remboursement formée par la société au titre des jours de repos indûment perçus :

La société sollicite à titre principal l’infirmation de la décision l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 4.310,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 431,07 euros au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire la condamnation de M. [T] à lui rembourser la somme de 616,95 euros brut au titre des jours de repos indûment perçus. Elle fait valoir, contrairement à ce que soutenait le salarié en première instance, que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n’est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui ne l’autoriserait qu’à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Or, elle indique que les bulletins de salaire de M. [T] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle indique par ailleurs, qu’en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées et rappelle que l’inopposabilité de la convention de forfaits en jour aboutit à ce que le salarié qui a bénéficié de jours de repos supplémentaires en doive restitution à l’employeur.

M. [T] ne formule aucune observation sur cette prétention dans ses conclusions et sollicite donc la confirmation de la décision entreprise de ce chef.

Le conseil de prud’hommes de Grasse a ainsi motivé sa décision : 'En application de l’accord de branche Syntec sur le temps de travail qui prévoit que le plafond mensuel de la sécurité sociale représente un minimum salarial pour les salariés en modalité 2, catégorie à laquelle M. [T] appartient, ce dernier a droit au paiement de 3h30 supplémentaires par mois. Le plafond mensuel 2019 était de 3.377 euros et celui de 2020 était de 3.428 euros. M. [T] qui a été payé sur un salaire inférieur moyen de 3.239 euros pour la période du 1er juin 2019 au 23 mai 2020, a droit au paiement de la somme de 4.310,77 euros au titre des heures supplémentaires et de, 431,07 euros au titre des congés payés y afférents'.

L’article 3 du contrat de travail de M. [T] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 2.888 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 351,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.'

L’article 5 du même contrat stipule : 'En application de l’accord national de branche 'Bureaux d’études techniques’ du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions’ de l’article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées.

La contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective.

Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).'

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

En l’espèce, dès lors que M. [T] percevait un salaire mensuel moyen de 2.888 euros brut alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale en 2019 était fixé à 3.377 euros brut, il ne pouvait, contrairement à ce qu’allègue l’employeur, être éligible à la modalité II d’organisation du travail fixée par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l’application de telles modalités est dès lors inopposable à l’intéressé.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En alléguant qu’il travaillait, durant l’ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de paie, le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. L’employeur, tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s’est abstenu, en violation de l’obligation qui lui était faite, de procéder à l’enregistrement de l’horaire accompli par le salarié et ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, ni même à remettre en cause son respect de l’horaire de 38,5 heures par semaine mis en place par son contrat de travail. La preuve de l’accomplissement par M.[T] d’heures supplémentaires est dès lors rapportée et il appartient à la cour d’en évaluer l’importance.

Contrairement à ce que soutient la société, il ne résulte pas du contrat de travail, dont la convention de forfait qu’il prévoit est inopposable au salarié, que les parties aient entendu inclure les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à 38,5 heures par semaine dans la rémunération mensuelle de base versée au salarié.

La cour constate que le salarié était rémunéré sur la base d’un temps de travail de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, à raison de 38,5 heures de travail par semaine dans la limite de 220 jours de travail par an, de sorte qu’il bénéficiait en contrepartie, pour une année complète, sur une base annuelle de 47 semaines travaillées compte-tenu d’un droit à congés payés de 5 semaines, pour un nombre de jours travaillés réduit à 220 jours par an, de jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT), dont le nombre exact variait en fonction du nombre de jours chômés dans l’année et dont une partie était prise à l’initiative du salarié et une partie à des dates fixées par l’employeur. Il n’est nullement établi que les parties ont entendu convenir d’une rémunération forfaitaire pour 38 heures 30 de travail hebdomadaires, indépendamment du nombre de jours travaillés.

La volonté des parties d’inclure les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à 38,5 heures par semaine dans la rémunération mensuelle de base versée au salarié ne peut résulter des seuls bulletins de salaires établis unilatéralement par la société, qui, seule, a choisi d’y distinguer un salaire de base pour 151,67 heures et un salaire forfaitaire pour 15,16 heures supplémentaires (3,5 heures x 4,33 semaines).

Le salarié a droit dès lors au paiement d’un rappel de salaire pour les heures non payées accomplies au-delà de 35 heures par semaine jusqu’à 38,5 heures, avec la majoration légale de 25% pour celles constituant des heures supplémentaires.

En l’absence de contestation sur les montants retenus en première instance, la société sera condamnée à verser au salarié les sommes de 4.310,77 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 431,07 euros brut de congés payés afférents, et le jugement est confirmé.

La convention de forfait étant inopposable au salarié, le paiement des jours de RTT est indu et doit en conséquence être restitué. Il convient, au vu des pièces produites, de condamner le salarié à payer à ce titre à la société la somme de 616,95 euros brut sollicitée et non discutée.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n’accomplissant pas la déclaration préalable à l’embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une des formalités susvisées et, d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient à M.[T] de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé qu’il invoque.

En l’espèce, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application au salarié d’une convention de forfait qui lui est inopposable.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés :

Il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’ordonner à la société de remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé et condamné la société à lui verser les sommes de :

-1.071,26 euros d’indemnité de licenciement,

—  4.310,77 euros brut au titre des heures supplémentaires,

—  431,07 euros brut au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par M. [T] intitulée 'Rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Dit que la société Astek France a engagé sa responsabilité envers M. [T] pour harcèlement moral ;

Dit que le licenciement pour motif personnel n’est pas fondé et repose en réalité sur un motif économique déguisé ;

Dit que ce licenciement est nul en ce que, d’une part, il trouve son origine au moins en partie dans les faits de harcèlement moral subis, et en ce que, d’autre part, il constitue une fraude aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi ;

Condamne la société Astek France à payer à M.[T] les sommes de :

-8.664 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 866,40 euros brut à titre de congés payés afférents;

—  17.328 euros net de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne M. [T] à verser à la société Astek France la somme de 616,95 euros brut au titre des jours de repos indûment perçus ;

Déboute M. [T] de sa demande indemnitaire formée pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à la société Astek France de remettre à M. [T] un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Astek France aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE