COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 29 AOUT 2025

N° 2025/ 166

Rôle N° RG 21/11014 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3BD

[T] [X]

C/

S A SOCIETE [O] [L]

Copie exécutoire délivrée

le :29/08/2025

à :

M^e Stéphanie GARCIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Anne LEMONNIER-BUREL, avocat au barreau du HAVRE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00788.

APPELANT

Monsieur [T] [X], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Stéphanie GARCIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMES

S A SOCIETE [O] [L], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne LEMONNIER-BUREL, avocat au barreau du HAVRE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 12 Mars 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M. Katawandja, Conseiller, était en charge du rapport. Dépôt.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 MAI 2025.

Délibéré prorogé au 29 Août 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Août 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [X] a été engagé par la société Hautes Techniques de Protection (HTP) à compter du 20 mars 2000 selon contrat à durée indéterminée, en qualité de sableur peintre, coefficient 150 de la convention collective de la métallurgie.

En octobre 2005, l’intéressé a été promu au poste de chef d’équipe, qualification CE1, indice 1, niveau 4, coefficient 250 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990.

Le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la SA Entreprise [O] [L] (devenue la SAS Entreprise [O] [L]) le 1er janvier 2009, à la suite de la cession de la société HTP au profit de cette personne morale.

La SAS Entreprise [O] [L] a pour activité principale la peinture, le traitement de surfaces et la dépollution (amiante et plomb) dans les domaines , de l’industrie, de la marine, du nucléaire et du bâtiment.

Le 15 juin 2015, M. [X] a été placé en arrêt de travail.

Le 9 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré le susnommé inapte à tous postes de l’entreprise, estimant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 20 novembre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er décembre suivant.

Selon lettre du 6 décembre 2017, la SAS Entreprise [O] [L] a licencié M. [X] pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

' Monsieur,

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de notre impossibilité de reclassement.

Pour rappel, vous occupez au sein de notre société le poste de chef d’Equipe.

En suite d’un arrêt de travail d’origine non professionnelle depuis le 15.06.2015, le médecin du travail, le Docteur [R] du service de santé AISMT vous a déclaré inapte le 13.11.2017: 'Inapte à tous les postes de l’entreprise. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un (ou l') emploi (Article R 4624-42). Etude de poste et des conditions de travail plus échange avec l’employeur fait le 09.11.2017.'

Ainsi, au regard de la mention de la médecine du travail et de notre impossibilité de reclassement, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 1er.12.2017, entretien auquel vous vous être présenté non assisté.

Les activités de notre entreprise liées au bâtiment, la nature des postes présents (poste essentiellement sur chantier ou avec des grands déplacements) et les restrictions médicales strictes qui ont été émises, sont autant de motifs qui s’opposent à votre reclassement.

Quant aux aménagements, compte tenu de nos conditions quotidiennes de travail (sur chantier ou en atelier), ceux-ci apparaissent impossibles à mettre en place concrètement, et aucun ne pourront assurer efficacement votre sécurité. Quant aux postes disponibles dans le domaine tertiaire, aucun n’est compatible avec votre qualification.

Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude physique prononcée par la médecine du travail.

A la date de l’envoi de la présente, et compte tenu de l’impossibilité d’effectuer le préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu. (…)'

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de chef d’équipe, CE1, coefficient 250 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (Ouvrier- Accords Seine-Maritime) et percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 885,04 euros.

Reprochant à l’employeur des manquements au titre de l’exécution du contrat de travail et considérant que l’inaptitude résulte desdits manquements, M. [X] a saisi, par requête reçue au greffe le 6 décembre 2018, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Le 20 octobre 2020, l’affaire a été radiée.

Le 26 novembre 2020, l’affaire a été réenrôlée.

Par jugement en date du 1er juin 2021, la juridiction prud’homale a:

— déclaré infondées les affirmations de M. [X] sur sa classification et sur l’origine professionnelle de son inaptitude au travail;

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté la SA Entreprise [O] [L] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [X] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 25 juin 2021.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 20 juillet 2021, le salarié a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il :

— a déclaré infondées ses affirmations concernant sa classification et l’origine professionnelle de son inaptitude au travail;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes;

— l’a condamné aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par voie électronique le 19 février 2025, M. [X] demande à la cour de:

— le dire recevable et bien fondé en son appel;

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 900 euros;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il l’a débouté de ses demandes:

* au titre des rappels de salaire

* au titre de la demande de dommages et intérêts sur incidence en matière d’indemnités journalières et de droit à la retraite;

* au titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

* au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral;

* au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul;

* au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* au titre de l’indemnité de préavis;

* au titre de l’indemnité spéciale de licenciement;

* au titre de la délivrance de documents rectifiés;

* au titre de la mesure d’expertise;

* au titre des frais irrépétibles;

— lui reconnaître le statut de 'chef de chantier’ ETAM;

— juger qu’il y a lieu à reconstitution de carrière;

— juger le licenciement du 6 décembre 2017 nul à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire;

en conséquence,

— condamner la société [L] au paiement des sommes suivantes:

* 40 800 euros à titre de rappel de salaire sur reconstitution de carrière, à compter du mois de décembre 2014 à titre principal;

* 40 800 euros à titre de dommages et intérêts pour attribution d’un statut inférieur aux fonctions réellement exercées à titre subsidiaire;

* 36 000 euros à titre de dommages et intérêts sur incidence en matière d’indemnités journalières et de droit à retraite;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou a minima la somme de 17 400 euros sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail;

* 37 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail;

* 2 900 euros à titre d’indemnité de préavis;

* 20 320 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonner, sous astreinte de 10 euros par jour de retard, la délivrance de bulletins de salaire rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir, à compter de celui-ci;

— ordonner la reconstitution de sa carrière;

à titre infiniment subsidiaire,

— ordonner une expertise permettant d’effectuer au plus juste la reconstitution de sa carrière, ou toute autre mesure d’instruction qui apparaîtrait utile à l’issue des débats;

— condamner la société [L] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 5 mars 2025, la SA Entreprise [O] [L] demande à la cour de:

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er juin 2021;

— débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes, fins et moyens;

y ajouter,

— condamner l’appelant à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture a été prononcée le 6 mars 2025.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la classification

Le salarié revendique la classification de chef de chantier, soutenant que ses fonctions réelles ne correspondaient pas à celles de chef d’équipe ressortant des fiches de paye. Il invoque à cette fin les différentes formations qu’il a suivies, sa responsabilité hiérarchique sur une vingtaine de personnes lors du chantier du barrage EDF de [Localité 3] et lors de la construction du réacteur Horowitz.

Il verse à l’appui de ses dires:

— le contrat de droit individuel à la formation qu’il a signé avec l’employeur dans la perspective du suivi d’une formation ACQPA (association pour la certification et la qualification en peinture anticorrosion) de 42 heures ( pièce n°3 de l’appelant);

— la certification ACPA, niveau 2, chef d’équipe ou de chantier, obtenue le 24 février 2009 et valide jusqu’au 23 février 2012 et la carte de certification afférente (pièces n°4 et 35 de l’appelant);

— la photographie de deux organigrammes non datés visant les noms et numéros de téléphone portable des responsables de l’entreprise [L], dont les siens, à contacter en cas d’incendie ou de pollution (pièce n°43 de l’appelant);

— la photographie partielle de l’organigramme non daté du projet RJH (Réacteur Jules Horowitz) s’agissant des activités de peinture et de revêtements spéciaux dans les bâtiments techniques, présentant l’appelant comme 'conducteur de travaux, Autocontrôle’ (pièce n°43 de l’appelant);

— une attestation de M. [I] [Y], datée du 6 décembre 2018, dans laquelle ce dernier expose avoir travaillé avec l’appelant en 2014 et 2015 sur le chantier RJH. Il précise qu’à cette occasion, M. [X] était conducteur de travaux de la société [L], attribuait à ce titre les tâches à réaliser en urgence pour la société et avait la responsabilité de l’avancement du chantier (pièce n°36 de l’appelant);

— une attestation de M. [P] [F], datée du 8 février 2019, aux termes de laquelle celui-ci expose avoir travaillé sur le chantier RJH et avoir ainsi côtoyé régulièrement M. [X] qui encadrait plusieurs équipes en tant que responsable de chantier de la société [L] (pièce n°37 de l’appelant);

— une attestation de M. [B] [Z], datée du 8 février 2019, dans laquelle celui-ci expose que M. [X] exerçait sur le chantier RJH à Cadarache les fonctions de chef de chantier en 2012, 2013 et 2014 (pièce n°38 de l’appelant);

— une attestation de M. [U] [M], datée du 16 mars 2019, aux termes de laquelle ce dernier explique avoir travaillé pour l’entreprise [L] sur le chantier RJH de Cadarache de mars 2012 à juillet 2018 et que M. [X] y a exercé les fonctions de directeur de travaux lors de son arrivée sur le chantier en 2013. Il précise que l’appelant était chargé de l’organisation journalière des tâches de chacun, de l’alimentation en matériaux divers, de la gestion des travaux avec les sociétés Areva, Razel-Bec et les différents sous-traitants mais aussi de l’accueil et de la formation des intérimaires. Il ajoute enfin que le salarié a pu gérer plus de 20 personnes sur le chantier (pièce n°39 de l’appelant);

— une attestation de M. [V] [AD], datée du 26 mars 2019, dans laquelle il expose avoir travaillé en qualité d’intérimaire pour la société [L] sur le chantier RJH à partir du 16 février 2015 et soutient que M. [X] était ' responsable chantier conducteur de travaux', tandis que M. [K] [G] exerçait les fonctions de 'responsable projet'. Il ajoute que l’appelant 'commandait’ entre 15 et 20 salariés (pièce n°40 de l’appelant);

— une attestation de M. [E] [N], datée du 3 avril 2019, dans laquelle celui-ci indique avoir exercé les fonctions de maçon-finisseur en intérim pour la société Razel-Bec de décembre 2013 à 2019 sur le chantier RJH. Il expose que M. [X] était le responsable de la société [L] sur le site et avait sous ses ordres 25 personnes (pièce n°41 de l’appelant).

L’employeur oppose en réplique que la demande de rappel de salaires résultant de la classification revendiquée est pour partie prescrite. Il précise que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 6 décembre 2018 et ne peut donc solliciter de rappel de salaire pour la période antérieure au 7 décembre 2015. Il ajoute que l’appelant ayant été placé en arrêt maladie continu à compter du 15 juin 2015 et jusqu’à la déclaration d’inaptitude, il ne peut réclamer de rappel de salaire pour une période non travaillée. Il fait également valoir que M. [X] percevait une rémunération bien supérieure aux minimas conventionnels des coefficients 250 et 270 de la classification des emplois 'Ouvriers’ et n’est donc pas fondé à solliciter un rappel de salaire. Il ajoute aussi que l’appelant exécutait bien des tâches relevant de la fonction de chef d’équipe, coefficient 250 de la classification conventionnelle et produit les fiches de poste signées par le salarié et celle afférente à la fonction de conducteur de travaux. Il critique également l’absence de détails des tâches concrètement effectuées et des responsabilités réellement exercées par M. [X] dans nombre des attestations produites par ce dernier. Il expose enfin que la demande subsidiaire d’expertise aux fins de reconstitution de la carrière du salarié ne saurait prospérer dans la mesure où une telle mesure n’a pas vocation à pallier la carence probatoire de l’intéressé.

1. Sur la prescription

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-10.161, FS, P).

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623, FS, B).

En l’espèce, la créance invoquée par M. [X] étant de nature salariale, son action est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 6 décembre 2018 et sollicite un rappel mensuel de salaire depuis le mois de décembre 2014, considérant implicitement relever d’une classification supérieure au moins depuis cette date. Le délai de prescription de chaque créance salariale court à compter de la date à laquelle le salaire est devenue exigible, soit entre le 8 et le 10 du mois m+1, date habituelle de son paiement dans l’entreprise selon les bulletins de paye produits. Dès lors, il y a lieu de considérer que l’action de M. [X] tendant au paiement d’un rappel de salaire fondé sur la contestation de sa classification professionnelle est prescrite s’agissant des salaires des mois de décembre 2014 à octobre 2015 inclus et que sa demande peut porter sur les sommes éventuellement dues entre le mois de novembre 2015 et le 6 décembre 2017, date de son licenciement.

2. Sur le fond

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Selon l’article 12.2 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990, la grille de classification des ouvriers comporte 4 niveaux d’emplois, définis par les critères suivants, sans priorité ni hiérarchie :

— contenu de l’activité ;

— autonomie et initiative ;

— technicité ;

— formation, adaptation et expérience.

Cette même disposition précise que les maîtres-ouvriers et chefs d’équipe du niveau IV sont des ouvriers occupant, soit des emplois de haute technicité, soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité. Au sein du niveau IV, il existe deux positions, correspondant chacune à un coefficient.

Pour l’ouvrier relevant de la position 1, coefficient 250, son activité requiert une capacité, à partir de directives d’organisation générale, à réaliser des travaux complexes de son métier ou à organiser le travail des ouvriers appelés à l’assister et à en assurer la conduite. Il dispose d’une autonomie dans son métier exercée sous l’autorité de sa hiérarchie. Il prend des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assure les missions de représentation correspondantes. En termes de technicité, il fait preuve d’une parfaite maîtrise de son métier et dispose d’une technicité affirmée. Il est capable de diversifier ses connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes. Il dispose d’une formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’Education Nationale) et/ou une solide expérience. Il s’adapte aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée. Il se livre à du tutorat éventuel auprès des apprentis et des nouveaux embauchés.

L’ouvrier relevant de la position 2, coefficient 270, effectue, quant à lui, les travaux les plus délicats de son métier ou assure de manière permanente la conduite et l’animation d’une équipe composée d’ouvriers de tous niveaux. Il dispose d’une large autonomie dans son métier. Dans la limite des prétentions définies par le chef d’entreprise, sous l’autorité de sa hiérarchie et dans le cadre de ses fonctions, il dispose de responsabilités dans la réalisation des travaux et de missions de représentation auprès des tiers. Il maîtrise parfaitement son métier et connaît des techniques connexes lui permettant d’assurer les travaux relevant de celles-ci. Il dispose d’une formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l’Education Nationale) et/ou une très solide expérience. Il s’adapte de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée. Il se livre à du tutorat éventuel auprès des apprentis et des nouveaux embauchés.

En l’espèce, M. [X], qui relevait au dernier état de la relation contractuelle du niveau IV, position 1, coefficient 250 de la classification conventionnelle, se contente de revendiquer la qualification de 'chef de chantier ETAM', sans préciser les niveau, position et coefficient de la classification résultant de l’avenant n°1 du 26 septembre 2007 portant sur la classification des emplois, afférent à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dont il estime devoir relever. En effet, la qualification chef de chantier ne constitue pas une classification et n’apparaît pas dans ce dernier texte conventionnel.

En outre, si M. [X] reproche dans ses dernières écritures à l’employeur de lui avoir fait espérer la reconnaissance du statut de cadre, assertion dont il se déduit que l’appelant estimait pouvoir relever de ce statut, la qualification de 'chef de chantier’ ne ressort pas davantage de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

Enfin, si l’appelant tire argument des appellations de 'responsable de chantier', 'conducteur de travaux’ ou ' responsable’ utilisées sur certains organigrammes, ces dénominations sont sans influence sur une éventuelle reclassification, qui est uniquement fondée sur les fonctions que l’intéressé a réellement exercées. Or, dans ses conclusions, M. [X] argue uniquement de la gestion d’équipes de plus de dix personnes sur certains chantiers pour revendiquer la qualification de 'chef de chantier', gestion relevant en réalité parfaitement du niveau IV, position 1, coefficient 250 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990, classification qui caractérise l’ouvrier conduisant habituellement une équipe dans sa spécialité, organisant le travail des ouvriers appelés à l’assister et en assurant la conduite.

Aussi, ces éléments justifient de débouter le salarié de ses demandes de reclassification, de rappels de salaire subséquent, de dommages et intérêts pour attribution d’un statut inférieur aux fonctions réellements exercées, de dommages et intérêts en raison de l’incidence en matière d’indemnités journalières et de droit à retraite mais aussi d’expertise, cette mesure n’ayant pas vocation à pallier la carence probatoire d’une des parties.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

B) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

1. Sur les manquements

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat à deux titres.

a) Sur l’exposition du salarié et des ouvriers placés sous ses ordres à des risques pour leur santé

Le salarié considère que la SAS Entreprise [O] [L] lui a fait prendre des risques pour sa santé et celle du personnel placé sous ses ordres lors du chantier du barrage de l’Escale sur lequel les anciens dépôts de peinture contenaient de l’amiante. Il précise avoir eu la charge du sas et des douches de décontamination mais souligne que l’employeur n’avait pas pris les précautions suffisantes lors de la phase d’enlèvement par les ouvriers de leurs combinaison, masque et cagoule, amenant ceux-ci à ramener de la poussière d’amiante à leur domicile. Il ajoute aussi avoir été exposé aux poussières d’amiante et de plomb sur les barrages de [Localité 6] et de [Localité 4].

L’employeur reproche l’appelant de ne pas démontrer avoir été exposé à un risque professionnel pour sa santé. Il rappelle avoir développé une expertise et un savoir-faire pour les travaux de désamiantage et de retrait de peinture au plomb, être doté d’un service Qualité Sécurité Santé et Environnement (QSSE) et disposer de nombreuses certifications et qualifications depuis 1996 et de toutes les habilitations nécessaires à l’intervention en milieu amianté. Il ajoute que la fiche entreprise établie par le médecin du travail ne révèle aucune anomalie et relève la mise en oeuvre de toutes les mesures nécessaires en matière d’hygiène et de sécurité pour protéger son personnel. Il verse au débat les plans de retrait mis en oeuvre lors du chantier du barrage de [Localité 3]. Il fait également valoir que M. [X] a été formé au poste de chef d’équipe et a reçu les habilitations nécessaires pour travailler dans les milieux à risque. Il souligne aussi que le médecin du travail a jugé le salarié apte pour les travaux de désamiantage durant de nombreuses années ou à une exposition aux agents chimiques. Il expose enfin que l’appelant a fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée et a bénéficié des équipements de protection individuelle, tels que masque et combinaison pour le protéger de l’inhalation de substances dangereuses.

En application des règles de droit commun régissant l’obligation générale de sécurité de l’employeur prévue par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité (Cass., Soc., 13 oct. 2021, n°20-16.585).

L’employeur ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, aucune des pièces versées par le salarié, sur lequel pèse la charge de la preuve, n’établit qu’il a été exposé à de l’amiante ou du plomb sur les chantiers des barrages de [Localité 6] et de [Localité 4]. Dès lors, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être opposé à ces titres.

En revanche, il n’est pas contesté que durant le chantier du barrage de [Localité 3] (04), l’appelant a été exposé à de l’amiante contenue dans les anciennes peintures apposées sur l’ouvrage.

Comme le souligne dans son attestation du 17 décembre 2018 M. [J] [A], responsable sécurité sur les chantiers de rénovation des évacuateurs de crue du barrage EDF de [Localité 3], confirmant ainsi l’assertion de M. [X], le salarié était à la tête des équipes de désamiantage à l’occasion desdits chantiers (pièce n°44 de l’appelant).

L’employeur produit au débat la fiche médicale du salarié établie le 8 juillet 2010 par le médecin du travail constatant son aptitude au poste sans contre-indication aux travaux générant des risques d’exposition aux fibres d’amiante, la fiche médicale d’aptitude du salarié établie le 6 septembre 2011 par le médecin du travail, la fiche médicale d’aptitude du salarié établie par ce même praticien le 26 septembre 2012 d’une validité de dix-huit mois et celles constatant toujours l’aptitude de M. [X] délivrées les 10 mars 2014 et 16 février 2015, la dernière précisant que le salarié bénéficie d’un suivi médical renforcé (pièce n°16 de l’intimée).

La SAS Entreprise [O] [L] justifie également du suivi par le salarié du 28 juin au 2 juillet 2010 d’une formation portant sur les opérations de retrait et de confinement de l’amiante non friable, module opérateur.

Cependant, si l’intimée verse deux 'plans de retrait amiante’ portant respectivement sur l’opération de rénovation générale de la vanne n°3 du barrage de [Localité 3] lors des semaines 29 et 30 de l’année 2011 et l’opération de dépose de peinture contenant de l’amiante et de remise en peinture du clapet de la passe n°1 du même barrage lors des semaines 20 à 28 de l’année 2013, plans prévoyant un protocole particulièrement détaillé des mesures collectives de décontamination du personnel, de contrôle de l’installation et de traitement de l’air, outre l’utilisation de diverses protections individuelles par les salariés intervenant, elle ne démontre pas avoir communiqué ces plans à M. [X], qui reconnaît uniquement dans ses conclusions l’utilisation 'd’un équipement appelé 'plongée’ avec des adductions d’air'.

Cette absence de communication constitue un manquement de l’employeur à l’information et à la prévention des risques liés à l’exposition à l’amiante.

b) Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

M. [X] invoque, sans l’énoncer clairement, des faits de harcèlement moral, fondés sur les griefs suivants:

— le fait d’avoir été en permanence poussé par son employeur, notamment M. [S], à exécuter des tâches auxquelles il n’était pas formé, ce qui l’a conduit à une surcharge de travail;

— la dégradation subséquente de son état de santé.

Il convient d’examiner les faits susvisés, qui, selon le salarié, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

* S’agissant du fait d’avoir été en permanence poussé par son employeur, notamment M. [S], à exécuter des tâches auxquelles il n’était pas formé, ce qui l’a conduit à une surcharge de travail

M. [X] indique de manière générale avoir dû coordonner seul l’exécution des travaux pour toutes les équipes, responsabilité induisant de nombreuses connaissances et le respect de la conformité des plans avec les prévisions. Il ajoute avoir aidé à planifier les moyens, la sécurité, à vérifier les habilitations mais aussi avoir accueilli et formé les intérimaires. Il expose aussi avoir dû entre 2012 et 2015 sur le chantier RJH analyser les dossiers sous tous leurs aspects techniques, respecter les plannings, relever les défauts d’exécution et justifier les retards.

Il verse au soutien de ses dires:

— les attestations susvisées de MM. [Y], [F], [Z], [M], [AD] et [N] (pièces n°36, 37, 38, 39, 40 et 41 de l’appelant).

Sur la matérialité du grief, l’employeur produit:

— une attestation de M. [K] [G], ancien salarié de la société Entreprise [O] [L], datée du 21 octobre 2019, dans laquelle ce dernier indique avoir été, de début 2011 à fin mai 2017, chargé d’affaires et conducteur de travaux pour la société [L] et avoir eu la responsabilité de la réalisation des travaux de revêtement de surface dans le cadre du projet RJH à [Localité 5] dans le respect des règles de sécurité, de qualité et de coût. Il ajoute avoir proposé à M. [X], en sa qualité de peintre et chef d’équipe, en août 2012, de s’occuper de la gestion journalière de la réalisation des travaux avec huit compagnons en moyenne. Il souligne que ce dernier, en sa qualité de chef d’équipe, devait relayer ses directives aux compagnons pour la réalisation des travaux et respecter les règles de coactivité avec les autres entreprises intervenant dans leur zone de travail. Il expose aussi que l’appelant n’était pas en charge des commandes de produits, d’équipements ou d’outillage et n’avait aucune relation fonctionnelle avec le client. Il explique avoir couvert par empathie durant le second trimestre 2015 de nombreuses absences injustifiées de M. [X] en lien avec des conflits familiaux allégués et la remise en état urgente d’un bien familial (pièce n°22 de l’intimée).

— une attestation de M. [V] [H], datée du 10 novembre 2019, dans laquelle ce dernier expose avoir travaillé sur le chantier RJH en 2015 et s’être trouvé sous la subordination de M. [G], chargé de travaux, et de M. [C], ajoutant que M. [X] était son chef d’équipe et signait les permis de travail (pièce n°23 de l’intimée).

— l’organigramme de l’agence sud est de la société Entreprise [O] [L] arrêté aux mois de mai 2011, octobre 2012, juillet 2013, novembre 2013 et octobre 2015. A compter du mois de juillet 2013, M. [G] y apparaît comme chargé d’affaires du chantier RJH (pièce n°24 de l’intimée);

— la fiche du poste 'compagnon professionnel chef d’équipe’ signé par M. [X] (pièce n°2 de l’intimée);

— la fiche de poste type 'conducteur de travaux’ arrêtée au 13 janvier 2015 (pièce n°9 de l’intimée);

La cour observe qu’aucune des pièces produites par le salarié ne révèle de demandes de l’employeur lui ayant été adressées afin d’accomplir des tâches particulières, ni ne font état d’une surcharge de travail dénoncée ou observée. Ainsi, les attestations de MM. [Y], [F], [Z], [AD] et [N], qui ont tous côtoyé M. [X] sur le chantier RJH, sont très peu développées et mettent uniquement en exergue la gestion d’une équipe de 10 à 20 hommes sur le chantier, ce qui relève de la classification niveau 4, position 1, coefficient 250 de la convention collective comme il a été dit plus haut et caractérise une des missions principales du chef d’équipe, à savoir l’organisation du travail de chacun et la capacité à organiser et commander une équipe d’ouvriers, tel que cela ressort de la fiche de poste dûment signée. Si seul M. [M] précise dans son attestation que l’appelant était chargé de l’organisation journalière des tâches de chacun, de l’alimentation en matériaux divers, de la gestion des travaux avec les sociétés Areva, Razel-Bec et les différents sous-traitants, de l’accueil et de la formation des intérimaires, il sera relevé que ces tâches lui incombaient au regard de sa fiche de poste. En effet, celle-ci lui imposait d’organiser le travail des membres de son équipe, d’assister son équipe, d’assurer le relationnel avec le technicien client du chantier, de contrôler l’avancement des travaux, de travailler en coordination avec le chef de chantier afin de respecter les planninges et délais, d’assurer le contrôle interne des prestations, de faire remonter les informations mais aussi de participer à l’accueil des nouveaux embauchés et d’assurer à cette fin du tutorat. Ces tâches correspondaient également à celles ci-dessus développées relevant du niveau 4, position 1, coefficient 250 de la convention collective.

A l’aune de ces seuls éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* S’agissant de la dégradation de son état de santé

Le salarié verse au débat:

— l’arrêt de travail initial délivré le 16 juin 2015 par le Docteur [W] médecin traitant faisant état d’un 'burn out’ (pièce n°22 de l’appelant);

— l’avis de prolongation d’arrêt de travail établi le 29 juin 2015 par le même praticien visant 'burn out, dépression réactionnelle aux conditions de travail’ (pièce n°23 de l’appelant);

— l’avis de prolongation de l’arrêt de travail établi le 15 juillet 2015 par le même praticien mentionnant 'suivi de burn out – dépression réactionnelle – lumbago – colite (mot illisible)' (pièce n°24 de l’appelant);

— un certificat du docteur [D], psychiatre, daté du 3 septembre 2019, faisant état de la prise en charge de l’appelant depuis le mois de juin 2015 pour un état dépressif majeur 'évoluant dans le cadre d’un burn out, et d’un conflit professionnel', nécessitant encore une prise en charge régulière et un traitement pharmacologique (pièce n°49 de l’appelant);

— un certificat du docteur [D], daté du 3 septembre 2019, pointant l’incompatibilité de l’état de santé de M. [X] avec la reprise d’une activité professionnelle (pièce n°50 de l’appelant);

A l’aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

Cependant, la seule dégradation de l’état de santé de M. [X] à compter du mois de juin 2015 ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de considérer que les faits de harcèlements moral invoqués par le salarié ne sont pas établis.

2. Sur le préjudice

Le salarié soutient que l’exécution fautive du contrat de travail, en l’occurrence, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, est à l’origine de sa dépression et donc de son préjudice moral.

L’employeur expose en réplique que l’appelant ne démontre pas que la dégradation de son état de santé mentale résulterait de ses conditions de travail. Il ajoute que le médecin du travail et le médecin traitant de M. [X] n’ont procédé à aucune constatation personnelle sur lesdites conditions, se bornant à reprendre les dires du salarié.

En l’espèce, la dégradation de l’état de santé mentale de M. [X] est établie à compter du 16 juin 2015. Cependant, il convient de souligner que l’arrêt de travail initial vise uniquement au titre des éléments médicaux observés par le praticien un burn out, sans aucune précision quant à son origine. Ce n’est que l’avis de première prolongation de l’arrêt qui impute la dépression aux conditions de travail, sans que le médecin ne précise s’il relate les dires du salarié sur ce point ou a personnellement constaté lesdites conditions. Surtout, il importe de rappeler que le seul manquement fautif retenu contre la SA Entreprise [O] [L] est le défaut de communication au salarié des modalités de protection collective contre l’amiante à mettre en oeuvre lors de deux opérations sur le barrage du chantier de l’Escale (04) en 2012 et 2013, soit au mieux 18 mois avant le constat médical de la dépression, le salarié ne précisant pas s’il a travaillé sur ce chantier postérieurement à 2013.

Compte tenu du délai écoulé entre le manquement de l’employeur et l’apparition du préjudice moral du salarié, il n’est pas établi que le second trouve sa cause dans le premier.

Aussi, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

C) Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct résultant des promesses non tenues d’évolution de carrière et d’obtention du statut de cadre

Le salarié soutient que l’employeur lui a fait croire qu’il obtiendrait le statut de cadre afin d’obtenir davantage d’investissement de sa part.

L’employeur expose en réplique que M. [X] ne rapporte pas la preuve de promesses en ce sens de la direction, rappelant que seuls les chefs d’agence et ingénieurs ont le statut de cadre dans l’entreprise.

La cour observe que l’appelant, auquel il appartient de rapporter la preuve des faits invoqués au soutien de sa prétention conformément à l’article 9 du code de procédure civile, ne produit aucune pièce établissant la réalité de promesses d’avancement faites par son employeur.

En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il sera observé que la demande tendant à la fixation du salaire mensuel de référence ne constitue pas une prétention mais un moyen au soutien des demandes financières formulées.

A) Sur la nullité du licenciement

Le salarié demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement sans développer de moyen sur ce point.

L’employeur souligne qu’un manquement de sa part à l’obligation de sécurité n’entraîne pas la nullité de la rupture du contrat de travail, ce cas de nullité n’étant pas prévu par l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

La cour observe que seuls les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié étaient de nature à justifier la nullité du licenciement. Aucun harcèlement moral n’étant toutefois caractérisé, M. [X] sera débouté de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de dommages et intérêts de ce chef.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

B) Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que l’inaptitude trouve sa cause dans l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur, qui a dégradé son état de santé.

L’employeur fait valoir en réplique que M. [X] ne démontre pas que la dégradation de son état de santé est en lien avec ses conditions de travail. Il ajoute que ce dernier ne s’en est d’ailleurs jamais plaint durant la relation contractuelle. Il soutient que cette dégradation est liée à des difficultés d’ordre personnel, que l’arrêt de travail du 16 juin 2015 est un arrêt de travail d’origine non professionnelle, que la caisse primaire d’assurance-maladie a refusé de reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude et que les échanges de SMS contemporains de l’arrêt de travail initial entre le salarié et M. [G], son responsable, témoigne d’une bonne entente professionnelle. Il rappelle enfin que les certificats des médecins traitant et du travail ne font que reprendre les dires de l’appelant sur la cause professionnelle alléguée de la dépression.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72).

En l’espèce, si dans le certificat du 5 octobre 2017, destiné à être joint à la demande de reconnaissance de la qualité de personne handicapée, le docteur [R], médecin du travail, évoque l’état dépressif du salarié avec anxiété majeure en lien avec 'un conflit professionnel’ sur personnalité sensitive, ce praticien ne précise pas l’origine de l’inaptitude dans l’avis du 13 novembre 2017. Dès lors, la seule mention de la cause professionnelle de la dégradation de l’état de santé mentale de M. [X] dans le certificat du 5 octobre 2017, alors qu’aucun élément ne permet de soutenir que le médecin du travail a constaté les conditions de travail du salarié, ne permet pas d’imputer l’inaptitude à un manquement de l’employeur. Surtout, comme il a été dit précédemment, le seul manquement caractérisé de la SAS Entreprise [O] [L] a pris fin au plus tard à la fin de l’année 2013, soit près de 18 mois avant l’arrêt de travail initial du salarié, ensuite continuellement renouvelé jusqu’au prononcé de l’inaptitude. Il ne saurait donc être considéré que l’inaptitude trouve sa cause dans un manquement de l’employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

C) Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Les parties ne développent aucun moyen sur ce point.

Selon l’article L.1226-4 du code du travail en cas de licenciement d’un salarié inapte consécutivement à un accident ou une maladie non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis .

En l’espèce, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l’inaptitude non professionnelle du salarié, ce dernier ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Il sera donc débouté de sa demande de ce chef.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

D) Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement

Le salarié sollicite l’octroi de la somme de 20 320 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement, sans développer de moyen.

L’employeur lui oppose que seule l’inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle donne droit à l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L.1226-14 du code du travail, précisant que l’inaptitude de M. [X] n’est pas d’origine professionnelle.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

En l’espèce, l’inaptitude du salarié ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’intéressé ne peut donc prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement.

Il sera donc débouté de sa demande.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

III. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, la demande du salarié tendant à la délivrance sous astreinte de bulletins de paye rectifiés sera rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [X] aux dépens de première instance et débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié succombant, il sera débouté de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné aux dépens de l’instance d’appel et à payer à la SAS Entreprise [O] [L] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er juin 2021 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Déboute M. [T] [X] de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [T] [X] à payer à la SAS Entreprise [O] [L] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel;

Condamne M. [T] [X] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT