COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 20 JUIN 2025

N°2025/177

Rôle N° RG 21/08301 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHSH5

[B] [P]

C/

Entreprise LE FOURNIL DE SOLLIES

Copie exécutoire délivrée

le :20/06/2025

à :

M^e Thomas MEULIEN, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 29 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00183.

APPELANT

Monsieur [B] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Thomas MEULIEN, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Estelle VALENTI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Entreprise LE FOURNIL DE SOLLIES, sise [Adresse 2]

Défaillante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 22 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, est chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. M. [B] [T] [P] a été embauché par l’entreprise Le Fournil de Sollies par contrat à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2018 en qualité de boulanger. Il a été placé en arrêt maladie du 24 septembre au 8 novembre 2019. Le 9 novembre 2019, l’entreprise Le Fournil de Sollies lui a notifié un avertissement. Le 14 novembre 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Par lettre du 25 novembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Par courrier du 9 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans ces termes :

« Monsieur,

Depuis votre retour au travail vous faites preuve de mauvaise volonté.

Le 8 novembre je vous ai fait parvenir par lettre recommandé un avertissement pour manque d’hygiène et je constate que vous ne respectez toujours pas les consignes de base de l’hygiène alimentaire et en plus vous faite preuve d’insubordination.

Vous avez repris te travail le samedi 8 novembre et vous avez produit les baguettes. Je vous ai mis à disposition des toiles neuves, le lendemain je les ai retrouvés entassé humide les unes sur les autres. Le mardi 12 je vous ai demander de nouveau de les étalés avant de partir et vous avez refusé soi-disant qu’elles étaient sec et que les toiles moisis et les sacs contaminés c’étaient des conneries.

Le mardi 12 novembre Vous avez refusé de mettre les gants pour la réalisation des quiches soi-disant que ce n’était pas nécessaire car vous aviez les mains propres et que vous ne les aviez jamais utilisés avant.

Ce même jour je vous ai demandé de refaire un seau de sauce tomate et j’ai constaté encore une fois que la rotation des produits n’est toujours pas respectée ! Vous avez refait de la sauce dans le même seau avec ta veille sauce.

Je me suis mis en colère et vous m’avez accusé de vous mettre la pression. Je vous est fait la proposition d’une rupture conventionnelle et vous avez refusé.

Mercredi 13 novembre vous avez réalisé la production pour jeudi 14 novembre.

Le jeudi 14 je constate que toute la production de fournée et les pâtes à pizza est fichu ! Vous n’avez pas mis de la levure ni dans la pâte à pizza ni dans la Fournées.

Avant votre arrivé ce Jeudi matin ma collaboratrice vous a appelé pour des explications et vous lui avez ri au nez.

De plus ce jeudi vous vous êtes présenté encore une fois sans tenue de travail règlementaire. Je vous ai demandé de rentrer chez vous pour revenir en tenue de travail réglementaire. Je vous ai demandé à plusieurs reprises et vous avez refusé ! Soi-disant que vous étiez comme cela depuis 1 ans. Je vous ai répondu que justement ça faisait 1 ans que vous faisiez comme bon vous semble et que désormais vous ne serez plus seul et que j’impose une tenue pour des raisons de sécurité et d’hygiène.

Une dispute s’est engagée. Vous m’avez insulté de gros con. Et vous m’avez menacé de retourner en arrêt maladie jusqu’au fêtes de fin d’année et de porter plainte contre harcèlement au travail. J’étais très en colère et de nouveau je vous ai demandé de sortir de mon établissement. Je vous est reproposé une rupture conventionnelle que vous avez de nouveau refusée.

Pour me calmer je suis retourné au labo.

Et Enfin avec l’aide de la vendeuse vous avez fini par quitter les lieux de l’entreprise

Vous n’êtes jamais revenu

Le jeudi au lieu de revenir travailler avec une tenue réglementaire vous avez été à la gendarmerie porter des accusations pour menace de mort et chez votre médecin pour un arrêt maladie. Et je remarque que depuis ce jour, vous enchaîné les arrêts maladie. Vous avez demandé à votre médecin traitant de les transformer en accident de travail.

Pourtant le même jour à 8h vous étiez en mesure de travailler !

Et pour finir je vous reproche :

Je vous ai demandé de ne pas vapoter dans l’entreprise et vous avez répondus que j’avais aucun droit de vous l’imposer.

Et de temps en temps vous ne vous l’avez toujours pas les mains systématiquement après une pose tabac ou toilette

Donc en résumé :

Apparemment vous prenez les consignes d’hygiène et de sécurité comme une menace de ma part et non pas pour le bon fonctionnement de la boulangerie.

Ces manquements répétés à des risques sanitaires importantes.

Les conséquences auraient été ou seraient dramatiques en cas de contrôle.

Vous faite preuve d’insubordinations réitéré, ne respectez pas les consignes de vos supérieurs et sa devient ingérable pour moi-même et le bon fonctionnement de l’entreprise

Vous devenez nuisible à l’entreprise et à la santé de la clientèle !

Malheureusement la situation s’est dégradée depuis votre retour.

Mr. Les fêtes de fin d’année arrivent. Vous devez savoir que pour l’entreprise cette période est la plus grosse de l’année. Si je n’ai pas à mes coté une personne sérieuse je vais mettre en danger l’entreprise et ma santé. Notre entreprise ne peut se permettre un tel risque.

Vous êtes ingérable, votre comportement rend impossible la poursuite de toute activité au service de l’entreprise. Vous cessé de faire partie de notre entreprise à cette même date le lundi 9 décembre."

2. M. [P] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 20 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon pour voir prononcer la nullité de son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

3. L’entreprise Le Fournil de Sollies n’a pas comparu en première instance.

4. Par jugement du 29 avril 2021 notifié le 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué :

— déboute M. [P] de l’intégralité de ses demandes ;

— laisse les dépens à la charge de chacune des parties pour la quotepart leur incombant.

5. Par déclaration du 28 mai 2021 notifiée par voie électronique, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 17 décembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [P], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en son appel ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon rendu 29 avril 2021 en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

et statuant de nouveau,

— juger que son licenciement, en arrêt de travail suite à un accident de travail, n’est justifié par aucune faute grave ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail ;

— déclarer en conséquence le licenciement nul ;

— condamner en conséquence l’entreprise Le Fournil de Sollies prise en la personne de son représentant M. [R] [K] à lui payer 11.573,16 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamner l’entreprise Le Fournil de Sollies prise en la personne de son représentant M. [R] [K] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 1928,86 euros ;

— indemnité de licenciement : 554,09 euros nets ;

— indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents : 1928,86 euros + 192,88 euros ;

— juger que l’avertissement qui lui a été notifié est injustifié ;

— condamner l’entreprise Le Fournil de Sollies prise en la personne de son représentant M. [R] [K] à lui payer :

—  2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  33.638,84 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires et 3363,88 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  11.573,16 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  1000 euros au titre du complément de salaire (somme à parfaire) ;

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

7. Le 4 août 2021, M. [P] a fait signifier à la société Le Fournil de Sollies la déclaration d’appel et ses conclusions d’appelant par acte d’huissier remis à Mme [L] [I], cogérante, qui a affirmé être habilitée à recevoir l’expédition de l’acte en confirmant que le domicile ou siège social du destinataire était toujours à cette adresse.

8. Le 23 décembre 2021, M. [P] a fait signifier à M. [R] [K] exploitant sous l’enseigne Le Fournil de Sollies ses conclusions n° 2, le bordereau de communication de pièces et les pièces 16 à 18.

9. Une ordonnance de clôture est intervenue le 21 mars 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 22 avril suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

10. A titre liminaire, il sera rappelé qu’en vertu de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie intimée est réputée s’être appropriée les motifs du premier juge, en l’absence de conclusions de sa part.

11. De surcroît, en application de l’article 472 alinéa 2 du code de procédure civile, la cour ne fera droit à la demande de l’appelant que si elle l’estime régulière, recevable et bien fondée.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le bien-fondé de l’avertissement du 9 novembre 2019 :

12. En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

13. Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

14. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

15. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

16. Le courrier du 9 novembre 2019 ayant pour objet : « avertissement pour manque d’hygiène » est libellé comme suit :

« Monsieur,

Le 4 octobre 2019 nous avons eu le regret de constater avec la minoterie BATIGNE que la rotation des farines n’avait jamais été faite. Nous avons donc jeté aux ordures 10 sacs de farine qui correspond à 250 kg de farine contaminé par les charançons et des vers. Nous vous rappelons que dans les activités de bouche la rotation des produits est indispensable et obligatoire sur tout les produits alimentaires. Le 24 septembre nous avons aussi jeté la moitié de votre production. En effet vos baguettes étaient moisis par les toiles couvertes par une couche de moisis. Nous constatons donc de votre part un manque d’hygiène évidente. Ce comportement est inacceptable. Par conséquence nous considérons cela comme une faute grave. Nous vous adressons donc ce premier avertissement.

Nous en profitons aussi pour vous relancer sur la tenue obligatoire de Boulanger. (chaussures de sécurité et pantalon spéciale boulanger anti-brûlure sont obligatoire) je vous prie donc de vous présenter à votre travail avec une tenue correcte et propre exigée. Nous avons aussi constaté à plusieurs reprises que vous appliquez pas les consignes de cuisson et recette de plusieurs produits réalisé dans l’entreprise. Je vous rappelle donc que vous êtes employé et nous l’employeur et que c’est nous qui décidons du bon fonctionnement de l’entreprise. Et enfin nous avons aussi constaté un manque d’hygiène de votre part comme par exemple se laver les mains après une pause tabac et toilette.

Nous vous rappelons que cet avertissement constituer une sanction à caractère disciplinaire.

Si de tels faits se renouvelaient ou à l’occasion de toute nouvelle faute, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. C’est pourquoi nous souhaitons vivement que fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable."

17. En l’espèce, M. [P] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il rappelle son arrêt maladie du 24 septembre au 8 novembre 2019 et s’étonne de l’absence de mesures, vérifications et respect des règles élémentaires de conservation des produits en son absence.

18. Il résulte de la motivation des premiers juges que le salarié « n’apporte aucun élément concernant les faits qui lui sont reprochés », qu’ils en déduisent que l’avertissement est « totalement justifié ».

19. La cour ne peut que constater que comme en première instance, l’employeur n’est pas comparant ; qu’il ne fournit aucun des éléments retenus pour prononcer la sanction contestée ; qu’en conséquence, les griefs reprochés au salarié ne sont pas suffisamment établis et l’avertissement doit être annulé.

20. Le salarié justifie d’un préjudice au titre de la notification de cette sanction injustifiée, qui a créé indûment un antécédent avant son licenciement pour faute grave. Il lui sera octroyé en réparation la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires :

21. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

22. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

23. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

24. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

25. M. [P] explique qu’il travaillait beaucoup plus que 35 heures par semaine et forme une demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période comprise entre octobre 2018 et septembre 2019.

26. Au soutien de sa demande, il produit aux débats :

— un décompte mensuel des heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies durant cette période (au total, 2011 heures et 50 minutes). Il explique qu’il effectuait 5h30 d’heures supplémentaires par jour, hors mercredis (7h heures supplémentaires par jour) et dimanches (7h30 supplémentaires par jour) selon les horaires suivants : lundi, mardi, jeudi, vendredi, samedi : 2h00 à 13h30 ; mercredi : 6h00 à 13h00 ou 13h00 à 20h00 ; dimanche : 0h00 à 13h30 minimum. Il est annoté sur le décompte manuscrit que le mercredi était le jour de fermeture de la boulangerie :

— octobre 2018 : 99h90 heures supplémentaires

— novembre 2018 : 179h30 heures supplémentaires

— décembre 2018 : 181h50 heures supplémentaires

— janvier 2019 : 176h30 heures supplémentaires

— février 2019 : 163h30 heures supplémentaires

— mars 2019 : 181h30 heures supplémentaires

— avril 2019 : 174h30 heures supplémentaires

— mai 2019 : 181h30 heures supplémentaires

— juin 2019 : 176 heures supplémentaires

— juillet 2019 : 181h30 heures supplémentaires

— août 2019 : 179h30 heures supplémentaires

— septembre 2019 : 135h30 heures supplémentaires ;

— le planning de novembre 2019 mentionnant des horaires de 8h à 12h00 ou 14h00 et des annotations à côté de certains horaires du matin : 6h ou 7h, ou 4 ;

— les bulletins de salaire ne mentionnant aucune heure supplémentaire, uniquement des majorations pour travail de nuit et dimanche.

27. Les premiers juges retiennent que « Pour étayer cette demande, il produit un décompte mensuel des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées incluant des heures effectuées les dimanches. D’autre part les bulletins de paie produits par le demandeur laissent apparaitre le paiement des heures du dimanche. Aucun relevé d’heure quotidien n’est produit. De son côté, l’employeur, bien que les textes l’y contraignent conformément à l’article L3 171-4 du Code du travail, ne produit aucun élément de preuve relatif aux heures réellement effectuées par le demandeur. » Ils concluent en ces termes : "Compte tenu de ce qui précède, le Conseil considère qu’aucun élément de preuve sérieux ne vient étayer cette demande, par conséquence le Conseil déboutera Monsieur [P] de cette demande."

28. La cour observe au contraire que les éléments présentés par le salarié, bien que comportant parfois des incohérences, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

29. L’employeur non comparant n’est pas en mesure pour sa part de fournir des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par celui-ci.

30. En l’état des éléments dont la cour dispose, la cour a acquis la conviction que M. [P] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées au cours de la période d’octobre 2018 et septembre 2019, mais dans une mesure moindre que celle revendiquée et fixe en conséquence le montant dû par l’employeur au titre des heures supplémentaires à la somme de 5 692,80 euros outre 569,28 euros à titre de congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé :

31. En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

32. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

33. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

34. M. [P] expose que le seul constat d’heures supplémentaires impayées suffit à justifier sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

35. En l’espèce, si l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié, il ne résulte pas des éléments du dossier qu’il ait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et sciemment omis de rémunérer des heures de travail. Le salarié sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

Sur la demande au titre d’un complément de salaire :

36. Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

37. M. [P] soutient que son employeur ne lui a pas reversé le complément de salaire qu’il a perçu de la prévoyance. Il indique n’avoir perçu le complément que pour la période du 10 au 18 décembre 2019. Il sollicite à ce titre une somme de 1000 euros « à parfaire ».

38. A l’examen des pièces produites, la cour observe que les bulletins de salaire d’octobre à décembre 2019 font état du paiement d’indemnités complémentaires, ce qui apparaît contradictoire avec les explications très succinctes du salarié à l’appui de cette demande. Le salarié, qui n’étaye par aucun élément sa demande en paiement d’une somme de 1000 euros de complément de salaire, sera en conséquence débouté.

Sur le licenciement :

Sur l’existence d’une faute grave :

39. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

40. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

41. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

42. Il résulte de la motivation des premiers juges qu’ils n’ont pas examiné le bien-fondé du licenciement et ont écarté la nullité du licenciement en raison notamment de la qualification de faute grave retenue par l’employeur.

43. La cour ne peut que constater que comme en première instance, l’employeur n’est pas comparant ; qu’il n’est produit aucun élément susceptible d’établir la réalité des griefs reprochés au salarié. Il n’est donc pas justifié d’une faute grave.

Sur la nullité du licenciement :

44. Il résulte des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

45. Aux termes de l’article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

46. Ces dispositions s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance, au moment du licenciement, de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

47. En l’espèce, aucune pièce médicale ne fait mention d’un accident du travail. Tous les certificats médicaux sont relatifs à des arrêts de travail ordinaire. Par contre, il résulte de la lettre de licenciement elle-même que l’employeur avait connaissance au moins de la volonté du salarié de déclarer un accident du travail, celui-ci indiquant : « Et je remarque que depuis ce jour, vous enchaîné les arrêts maladie. Vous avez demandé à votre médecin traitant de les transformer en accident de travail. » Il y a donc lieu de dire qu’en l’absence de faute grave, le licenciement est nul.

Sur les conséquences financières de la rupture :

48. M. [P] est donc fondé à obtenir une indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

49. Après vérifications, la moyenne des trois derniers mois de salaire (avant les arrêts maladie) est fixée conformément à la somme de 1928,86 euros brut.

50. Compte tenu de son ancienneté, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération et de son âge (près de 53 ans) au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 11573,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

51. Il sera également fait droit à payer aux demandes d’indemnité de licenciement à hauteur de 544,09 euros nets et d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 928,86 euros, outre192,88 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement :

52. L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

53. L’article L1232-4 du code du travail précise que "lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition."

54. Selon l’article D. 1232-5 du code du travail, "la liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie."

55. L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

56. M. [P] soutient avoir été convoqué à l’entretien préalable au licenciement par courrier du 25 novembre 2019, présenté pour la première fois à son domicile le samedi 30 novembre 2019 pour un entretien fixé au jeudi 5 décembre 2019. Il ajoute que le courrier de convocation à l’entretien préalable ne contenait pas l’adresse de la mairie s’agissant de la liste des conseillers du salarié.

57. En l’espèce, le salarié justifie en produisant l’avis de présentation par les services postaux que le délai de cinq jours prescrit par l’article L. 1232-2 du code du travail n’a pas été respecté. S’agissant de l’absence de précision de l’adresse de la mairie, il est relevé que la liste des conseillers du salarié est tenue à la disposition dans chaque mairie et que l’employeur précise dans la « mairie de votre domicile ».

58. Toutefois, le licenciement n’étant pas intervenu pour une cause réelle et sérieuse, M. [P] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur les demandes accessoires :

59. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L’entreprise Le Fournil de Sollies, qui succombe, est en conséquence condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [P] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et réputé contradictoire ;

INFIRME le jugement déféré sauf s’agissant du rejet des demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de complément de salaire et de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement nul ;

CONDAMNE l’entreprise Le Fournil de Sollies (Siret : 422 591 420 00035) à payer à M. [B] [T] [P] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  5692,80 euros de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et 569,28 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  11573,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  544,09 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  928,86 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 192,88 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE l’entreprise Le Fournil de Sollies (Siret : 422 591 420 00035) aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’entreprise Le Fournil de Sollies (Siret : 422 591 420 00035) à payer à M. [B] [T] [P] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT