COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 26 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/00994 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXJ7

[N] [B]

C/

SASU IXEL MARINE

Copie exécutoire délivrée

le : 26/06/25

à :

— M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 16 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/000121.

APPELANT

Monsieur [N] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e David MASSON, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SASU IXEL MARINE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Adrien VERRIER de la SELAS VERRIER VILETTE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de NICE substituée par M^e Julie SCHLEMBACH, avocat au barreau de NICE,

et M^e Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [N] [B] ( le salarié) a été embauché le 28 juin 2012 à effet au 2 juillet 2012 par la SAS IXEL MARINE ( l’employeur ou la société), par contrat à durée indéterminée, notamment en qualité d’agent commercial à l’export, pour un salaire mensuel brut de 3.615,44€, et une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

La convention collective applicable était celle du Textile.

Le 18 avril 2017, M. [B] s’est vu notifier un avertissement.

Après avoir été convoqué par lettre du 26 septembre 2017, à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2017 et mis à pied à titre conservatoire à partir du 28 septembre 2017, le salarié a été licencié pour faute grave, suivant lettre recommandée avec avis de réception en date du 16 novembre 2017, en raison d’une altercation violente avec un client de la société.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M.[B], par requête enregistrée le 12 mars 2019, a saisi le Conseil de prud’hommes de Cannes, qui par jugement en date du 16 décembre 2021 a:

Pris acte de l’irrecevabilité pour cause de prescription de la demande en contestation du

licenciement pour faute grave de Mr [B] ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent.

Par conséquent,

Débouté Mr [B] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné chaque partie à conserver la charge de ses dépens

Par déclaration en date du 24 janvier 2022, [N] [B] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 avril 2025, [N] [B] demande de:

Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence, statuant à nouveau,

Débouter la SAS IXEL MARINE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Juger que la requête déposée le 30/03/2018 au Conseil de prud’hommes de GRASSE, versée

aux débats, a interrompu la prescription et que la requête déposée le 12/03/2019 par M. [B] porte une demande en justice parfaitement recevable et non prescrite,

Juger sur le fond, que le salarié n’a commis aucune faute,

Annuler les deux avertissements des 18 avril et 9 mai 2018,

Relever la disculpation intégrale procédée par Mr [O] à l’endroit de Mr [B], au sein de son audition, produite par l’employeur,

Caractériser que l’agression reprochée par l’employeur n’est pas caractérisée, la réalité établissant une simple altercation, d’ailleurs provoqué par le client lui-même,

Juger que la preuve de la faute grave n’est pas rapportée par l’employeur,

Juger l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

Caractériser les circonstances vexatoires et brutales du licenciement,

Condamner LA SAS IXEL MARINE à verser à M. [B] les sommes de:

—  21.692,64€ à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse correspondant à 6 mois de salaires soit le plafond du barème de l’article L 1235-3 du code du travail. En effet, Mr [B] n’a pas retrouvé d’emploi équivalent, il produit des justificatifs sur sa situation professionnelle..

-10.000 €, à titre de dommages intérêt pour exécution déloyale et défectueuse du contrat de travail et pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement,

—  7.230,88 €, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

—  4.790,45€ à titre d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

—  5.423,16 € à titre de rappel de salaire du chef de l’annulation de la mise à pied à titre conservatoire : (mise à pied d’un mois et demi = 28 septembre ' 16 novembre),

Condamner la SAS IXEL MARINE à verser à M. [B] sur le fondement de l’article 700 CPC une somme de 4.500 € et aux entiers frais et dépens de l’instance,

Ordonner à la SAS IXEL MARINE la remise des documents de fin de contrat modifiés à

M.[B], en conformité avec l’arrêt rendu, sous astreinte de l’employeur, de 50 euros par

jour de retard, à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir.

Il fait valoir pour l’essentiel:

sur le contexte des relations contractuelles:

— qu’il a toujours été un salarié modèle, aucun reproche ne lui ayant été fait ni par l’ancienne direction ou même par ses coéquipiers, étant doté de grandes qualités professionnelles et humaines,

— qu’après le rachat de la société, les relations avec son nouvel employeur se sont dégradées, suite à de nombreux désaccords signalés par lui, mais ignorés de l’employeur, portant sur un problème de stock, un retard de livraison de commande, l’organisation du travail,

— que les plaintes de clients se sont accumulées concernant les retards des commandes, malgré qu’il en ait fait part à la direction,

— que désireux de se débarrasser de lui l’employeur lui a proposé une première rupture conventionnelle, mais n’a pas accepté les exigences financières du salarié,

— qu’une seconde proposition de rupture conventionnelle a été faite par l’employeur après la faute grave qui lui est reprochée et qu’il ne pouvait accepter celle-ci,

sur son licenciement:

— que les faits ne se sont pas passés comme mentionné dans la lettre de rupture,

— qu’aucune preuve qu’il a agressé M. [O] n’est rapportée, les policiers lui ont confirmé son absence d’infraction, non seulement au regard des vidéos visionnées mais également, au regard de l’audition de Mr [O], qui n’a jamais accusé lui-même Mr [B] de la sorte.

— que les pièces fournies par l’employeur ne sont pas probantes et qu’il a toujours contesté l’agression qu’il aurait commise,

— qu’après son licenciement, il n’a pas trouvé d’emploi équivalent.

Sur la demande d’amende civile formée par la société en cause d’appel, il allègue que cette demande, qui est nouvelle en cause d’appel, est irrecevable et procède de l’intention constante de l’employeur de lui nuire.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 juillet 2022, la société IXEL MARINE, intimée et faisant appel incident, demande de:

A Titre Principal

Confirmer le jugement du 29 juillet 2021 en ce qu’il a :

Pris acte de l’irrecevabilité pour cause de prescription de la demande en contestation du licenciement pour faute grave de Monsieur [B] ainsi que les demandes indemnitaires ;

Débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté les parties de toutes les autres demandes ;

Condamné chaque partie à conserver la charge de ses dépens.

Débouté Monsieur [N] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre incident:

Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté la concluante de toutes ses demandes ;

Condamner Monsieur [N] [B] à la somme de 5.000 euros pour procédure abusive ;

A Titre Subsidiaire:

Débouter Monsieur [N] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Juger bien fondé le licenciement prononcé par la société IXEL MARINE le 16 novembre 2017;

En Tout Etat de Cause:

Condamner Monsieur [N] [B] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient en substance:

sur le contexte de la relation de travail:

— que contrairement à ce que soutient le salarié, son nouvel employeur l’a favorisé, son salaire ayant été augmenté et il a pu développer son activité commerciale,

— que les reproches qu’il articule à l’encontre de son employeur ne sont pas fondés,

— que Monsieur [B] ne peut faire peser son employeur les conséquences de sa propre incurie, dont sa défaillance dans le suivi des commandes de ses clients,

— que Monsieur [B] était la seule cause du mécontentement des clients de son portefeuille, les retards qu’il invoque ayant pour origine raison un enregistrement des commandes et une facturation tardifs (voire oubliés),

— que le salarié a lui-même demandé à la société IXEL MARINE une rupture conventionnelle

de son contrat de travail mais qu’elle ne pouvait accepter ses demandes pharamineuses.

sur la rupture du contrat:

— qu’à tout le moins, Monsieur [B] reconnaît donc avoir eu une altercation avec le client,

— que les deux témoins de la scène vont relater que Monsieur [B] était particulièrement

menaçant et agressif, à tel point qu’ils ont pu craindre que l’altercation dégénère en rixe,

— que les images de vidéosurveillance confirment le caractère actif et agressif de Monsieur [B] envers Monsieur [O] ainsi que le port de ciseaux à la main,

— que le comportement de Monsieur [B] envers ce client de l’entreprise a eu de graves répercussions sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

— que ces faits inadmissibles qui ont conduit au licenciement n’étaient malheureusement pas isolés, ses collègues de travail décrivant une personne colérique, impulsive et irrespectueuse,

Sur sa demande d’amende civile:

que la présente procédure confirme son intention manifeste de nuire à son ancien employeur.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'juger’ et 'caractériser’ de l’appelant, qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais en réalité des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur la demande d’annulation des avertissements

sur l’annulation de l’avertissement du 18 avril 2017

Le juge saisi de la contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Le juge peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d’instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

A l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui a été infligé, le salarié ne fait valoir aucun moyen particulier spécifique, se contentant d’énumérer un certain nombre de faits dans son exposé sur le contexte des relations contractuelles. .

L’avertissement dont s’agit est ainsi libellé :

'En effet, nonobstant la période de pic d’activité annuelle que nous traversons, nous avons

accepté de faire droit à votre demande de congés concernant la période du 10 avril 2017 au

19 avril 2017 dans la mesure où la veille de votre départ vous procédiez à un point

exhaustif de vos commandes en cours.

Or, le 7 avril 2017, vous vous êtes présenté aux lieux de votre travail après 10 heures 00 et

êtes parti à 12 heures 30 sans aucune autorisation.

De surcroît, en plus de ne pas avoir procédé au point que vous vous étiez verbalement engagé à faire, vous avez quitté votre travail alors même que je m’étais absenté de 12 heures 00 à 13 heures 00 et que Madame [H] [Z] à de multiples reprises, vous a demandé de ne pas partir.

Cette situation nous met dans une situation qui n’est pas tolérable.

Or, il ne s’agit pas là d’un incident isolé puisqu’il s’était déjà produit le 4 avril 2017, soit à

peine quelques jours plus tôt, une première altercation.

En effet, la matinée du 4 avril 2017, vous avez tenté de faire interrompre la production des

commandes au chef d’atelier et au responsable de magasin, sans avoir recueilli l’autorisation préalable, ou même averti, votre supérieur hiérarchique afin de faire passer vos commandes en priorité.

Ces derniers n’ayant pas satisfait à vos demandes pour le moins illégitimes, j’ai personnellement été contraint de prendre en charge le contentieux que vous engendriez.

Au cours de cet échange, votre ton et vos propos étaient manifestement inappropriés, allant

même jusqu’à menacer de démission si vos commandes n’étaient pas prêtes au moment où

vous le désiriez.

Je vous avais alors signifié verbalement que ce type de chantage était inacceptable, tout

autant que les pratiques que vous avez tentées d’imposer.

Ce renouvellement montre que vous n’avez pas tenu compte des observations que je vous

avais faites de vive voix le 4 avril 2017.

Ces faits qui, en plus d’être irrespectueux envers les personnes qui travaillent avec vous,

constituent un accomplissement défectueux de la tâche prévue dans votre contrat de

travail, nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction

plus grave.'

Il est donc reproché au salarié en premier lieu d’avoir quitté son travail sans autorisation malgré la demande de sa hiérarchie et, en second lieu, d’avoir tenté de faire passer une de ses commandes en priorité sans autorisation ou avertir au préalable son supérieur.

Le courrier de contestation de M. [B] est ainsi rédigé:

'Tout d’abord, avant de partir en vacance, j’ai soigneusement pris le temps de préparer

mon départ, en étant à jour sur mon travail (mails, phoning clients, préparation de Bon

de commandes etc.).- Deuxièmement, depuis 5 ans au sein d’IXEL MARINE, je n’ai aucunement eu le besoin de demander l’autorisation de quitter mon travail. En effet, ma fonction de commercial me permet de juger la nécessité de départ ou non, à conditions de faire mes heures (35heures) et mon travail correctement. En revanche, j’ai l’obligation d’en informer à mon supérieur hiérarchique. Chose que j’ai faite à Madame [H] [Z] le 7 Avril 2017, en votre absence. Cependant, si vous estimez que je dois formuler une demande d’autorisation, de commencer ou de quitter mon travail, libre à vous de changer mon Contrat de Travail.

Quant au reproche sur le fait de prendre la décision d’orienter la production vers la commande de GAMAR, je vous comprends tout à fait. En effet, je n’aurais jamais dû prendre une telle décision sans informer mon supérieur hiérarchique.

Cependant, je me permets de vous rappeler, que malgré plusieurs entretiens, de nombreuses discussions que l’on a eu ensemble et devant témoins, vous m’aviez clairement certifié que cette commande allait être traitée à une date précise. Sauf que cela n’a jamais été le cas. La situation devenait donc très urgente. Voyant l’accumulation de retard, et le risque d’annulation de commande de mon client, je ne pouvais rester sans agir de la sorte. Nous parlons quand même d’un des plus importants clients de la société, avec un chiffre d’affaire en constante évolution depuis 5 ans. Monsieur [F], nous parlons ici d’une commande de plus de 23k euros.

Donc vous imaginez bien que face à l’urgence de la situation, je ne pouvais que prendre mes responsabilités et agir pour le bien de mon client, et de la société, puisque vous ne le faite pas.'

Il ressort de son courrier de contestation précité que le salarié reconnaît les faits qui lui sont reprochés, mettant en avant, en ce qui concerne le premier grief, l’autonomie dont il aurait joui sous la précédente direction et, pour le second fait, l’accumulation de retard, et le risque d’annulation de commande de son client, imputable selon lui à l’employeur.

Pour autant, l’employeur a répondu à cette contestation de manière très étayée en rappelant au salarié que, si du fait de son statut il dispose d’une certaine autonomie, il est néanmoins soumis à une durée hebdomadaire de travail et surtout au pouvoir hiérarchique de son employeur auquel il doit se soumettre, son départ de son travail sans autorisation caractérisant ainsi une insubordination.

Par ailleurs l’employeur s’est expliqué comme suit s’agissant du client GAMAR, sans que le salarié ne réponde sur ce point:

'D’ailleurs, concernant le client GAMAR dont vous faites état, je me dois de vous rappeler

qu’avant le 04 Avril 2017 aucune de ses factures de 2016 n’avaient été réglées pour un

total de plus de 18KE et que le recouvrement de ses créances est de votre responsabilité.

En novembre, GAMAR vous a remis un chèque postdaté au 15 mars.

De ce fait et je l’avais plusieurs fois mentionné nous avions décalé cette commande.

Je vous avais également demandé de le prévenir que s’agissant d’un chèque étranger nous

ne pouvions avoir la confirmation qu’il était créditeur que 3 semaines après le 15 Mars.

De ce fait, pour ne pas faire courir un risque financier important d’impayé cette

commande ne pouvait partir avant cette date.

Elle est d’ailleurs partie peu de temps après cette date et j’ai personnellement dû

m’entretenir avec le client et lui expliqué ma décision car cela n’avait semble-t-il pas été

fait. De surcroît, en plus de ne pas avoir procédé au point que vous vous étiez verbalement

engagé à faire, vous mentionnez que vous étiez à jour, tout d’abord cela semble un minimum mais un point exhaustif aurait par exemple permis de communiquer sur les modalités d’expédition de la commande GAMAR évitant ainsi une nouvelle discussion avec le client et son étonnement sur des points déjà discutés avec vous.'

En conséquence, les griefs de l’employeur étaient fondés et l’avertissement en cause est justifié et proportionné aux faits commis par le salarié de sorte que la demande d’annulation de cette sanction est en voie de rejet.

sur l’annulation de l’avertissement du 9 mai 2018

Force est de relever qu’aucun avertissement n’a été notifié au salarié le 9 mai 2018, seule étant produite au débat la lettre de l’employeur, répondant à la contestation par le salarié de son avertissement du 18 avril 2017. Or, ce courrier n’est pas une sanction.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler un prétendu avertissement du 9 mai 2018.

sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part, ainsi que le lien de causalité entre les deux.

Si le salarié demande à la cour de 'caractériser’ l’exécution déloyale du contrat de travail, il lui revient en réalité de préciser en quoi l’employeur a commis, selon lui, une exécution déloyale du contrat de travail. Or, force est de relever que le salarié se contente d’énumérer un certain nombre de faits relatifs dans le paragraphe de la discussion 'contexte de la relation contractuelle', sans pour autant préciser s’il s’agit là du comportement déloyal de son employeur, dont il fait état uniquement d’ailleurs dans le dispositif de ses écritures.

M. [B] allègue ainsi qu’étant payé par des commissions, non pas lorsque la vente est réalisée, mais uniquement lorsque le client réceptionne sa marchandise, tout retard de livraison le prive d’être payé, alors que son travail de commercial a été fait correctement.

Il fait ainsi état de difficultés d’organisation des commandes qui n’existaient pas selon lui sous la précédente direction, entraînant des retards de livraison récurrents des clients, de plusieurs courriels adressés en vain à la direction de la société pour remédier à ces difficultés et produit un procès-verbal de constat d’huissier, dont il ne fait nullement état dans ses écritures, retranscrivant les doléances de clients se plaignant de difficultés de livraison.

De son côté, la société justifie d’un certain nombre de retards dans l’enregistrement des commandes ou des facturations, imputables à M. [B], sans que ce dernier réponde sur ce point.

Il résulte des éléments produits de part et d’autres, que rien au dossier ne permet de retenir que les retards dans un certain nombre de livraisons de clients et donc dans le règlement des commissions à M. [B], sont imputables plus à l’employeur en raison de problèmes d’organisation des commandes, qu’au salarié. De même, la demande d’annulation de l’avertissement d’avril 2017 a été rejetée par la cour.

En conséquence, à supposer qu’il s’agit là de l’exécution déloyale dont il est question pour l’appelant, aucun manquement ne peut être retenu à ce titre à l’encontre de la société.

De même, le fait pour l’employeur d’avoir proposé une première rupture conventionnelle à la demande de M. [B], sans que cela soit contesté par ce dernier, puis une seconde rupture conventionnelle après la faute grave reproché au salarié, ne caractérise pas davantage une exécution déloyale du contrat de travail.

Il convient d’observer, en tout état de cause, que M. [B] n’apporte aucune preuve de son préjudice, qu’il ne qualifie d’ailleurs même pas, aucune pièce n’étant produite par lui sur ce point.

Il sera donc débouté, par confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages intérêts à ce titre.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la prescription de l’action en contestation du licenciement

Conformément à l’article L 1471-1 du Code du Travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Mr [B] avait donc jusqu’au 21 novembre 2018 pour saisir le Conseil des prud’hommes pour contester son licenciement.

L’article 2241 du code civil dispose que c’est la « demande en justice » qui « interrompt le délai de prescription ».

Il en résulte que l’enrôlement d’une affaire par le geffe de la juridiction saisie n’est pas une condition d’interruption de la prescription.

L’interruption de la prescription résultant de la demande en justice n’est non avenue que si le juge saisi de cette demande a constaté que le demandeur s’est désisté de sa demande ou a laissé périmer l’instance, ou si le juge a définitivement rejeté cette demande.

M. [B] justifie avoir saisi le conseil des prud’hommes de Grasse le 15 mars 2018, par la production de sa requête adresée au dit conseil, datée du 15 mars 2018 et de l’avis de réception de son courrier recommandé visé par le greffe du conseil des prud’hommes de Grasse.

Il a donc saisi le conseil des prud’hommes de Grasse dans le délai de 1 an visé à l’article L1471-1 précité et cette saisine d’une juridiction incompétente, quant bien même l’affaire n’a pas été enrôlée par le greffe, a interrompue la prescription et fait courir un nouveau délai de 1 an qui expirait le 15 mars 2019.

Le salarié ayant saisi le CPH de [Localité 1] le 12 mars 2019, soit dans le délai de 1 an à compter de sa demande formée devant la juridiction grassoise incompétente territorialement, il s’ensuit qu’aucune prescription de son action en contestation de son licenciement ainsi que de ses demandes qui en découlent n’est encourue.

De surcroît, alors même qu’en première instance la société demandait au conseil de prendre acte du désistement de la SAS IXEL MARINE de sa demande d’irrecevabilité pour cause de prescription de la demande en contestation du licenciement pour faute grave de Mr [B] ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent, ce désistement produisant effet immédiat, le premier juge a passé outre et a pris acte de l’irrecevabilité pour cause de prescription de la demande en contestation du licenciement pour faute grave de Mr [B].

Par ailleurs, la société qui s’est désistée en première instance de la fin de non-recevoir qu’elle soulevait, ne peut à nouveau la soutenir en cause d’appel.

Dès lors, l’action de M. [B] en contestation de son licenciement sera déclarée recevable.

Le jugement déféré ne peut par conséquent qu’être infirmé de ce chef.

Sur la faute grave et la cause réelle et sérieuses du licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée:

' Le 28 août 2017, vous avez agressé Monsieur [O], gérant de la société ACV, l’une de

nos plus importants clients.

En effet, alors que Monsieur [O] sortait de nos locaux avec sa commande, vous l’avez

interpellé en employant un ton menaçant et en brandissant dans sa direction une grande

paire de ciseaux pointus.

Alors que Monsieur [O] se dirigeait vers sa voiture, vous l’avez suivi, paire de ciseaux

à la main, et n’avez pas hésité à jeter violemment la paire de ciseaux au sol et à vous

positionner dans l’entrebâillement de la portière de sa voiture pour l’empêcher de partir.

Des témoins nous ont indiqué que vous étiez particulièrement menaçant et agressif vis-à-

vis de notre client, usant d’un ton et de propos manifestement inappropriés, faisant

craindre à ces derniers que vous en veniez aux mains.

Alors que Monsieur [O] parvenait enfin à avancer avec sa voiture, vous avez choisi de

rester à l’endroit où était garé le véhicule pour attendre qu’il repasse devant vous dans un

but manifeste d’intimidation.

L’ensemble de ces agissements ont été filmés par la caméra de surveillance présente sur

le parking de la société.

A aucun moment, vous n’avez cru bon de nous informer promptement de cet incident qui

a finalement été porté à notre connaissance par d’autres salariés de la société et, plus

grave, par Monsieur [O] lui-même.

En effet, à la suite de l’agression qu’il a subie. Monsieur [O] nous a indiqué qu’il se

sentait menacé à tel point, qu’il ne souhaitait plus venir chercher ses commandes au siège

de notre société.

Bien plus et surtout, des suites des faits que vous avez commis, Monsieur [O] a

suspendu l’intégralité des commandes faites par la société ACV auprès de notre société,

ce qui nous a été extrêmement préjudiciable.

Les faits que vous avez commis sont intolérables et ont perturbé le bon fonctionnement

de notre entreprise.

Je me permets de vous rappeler que votre comportement désinvolte vous a déjà valu un

avertissement le 18 avril 2017 en raison des faits commis les 4 et 7 avril 2017, faits qui,

en plus d’être irrespectueux, constituaient un accomplissement défectueux de la tâche

prévue dans votre contrat de travail.

En effet, d’une part, le 7 avril 2017 vous avez quitté votre travail à 11h30 alors même que

votre supérieure hiérarchique vous avez demandé à plusieurs reprises de ne pas partir.

D’autre part, le 4 avril 2017, vous aviez tenté de faire interrompre la production des

commandes au chef d’atelier et au responsable de magasin, sans avoir recueilli

l’autorisation préalable ou même averti votre supérieur hiérarchique, afin de faire passer

vos commandes en priorité.

Ces derniers n’ayant pas satisfait à vos demandes, vous aviez été amené à adopter un ton

et des propos particulièrement disproportionné et inadapté n’hésitant pas à user de

chantage à notre égard, menaçant de démissionner si vos commandes n’étaient pas prêtes

au moment où vous le désiriez.

Il est manifeste que vous avez choisi de passer outre nos instructions et nos multiples

tentatives de sensibilisation à vos obligations.

Les faits commis le 28 août 2017 sont d’une gravité telle, qu’ils rendent impossible votre

maintien au sein de notre société.'

sur la matérialité des faits:

Les faits qui motivent le licenciement pour faute grave et dont la preuve incombe à l’employeur sont ceux du 28 août 2017.

Il est constant que personne n’a assisté au début de l’altercation entre M. [O] et le salarié, ni n’a été témoin direct du déroulement de celle-ci et n’a entendu les propos échangés entre les deux protagonistes.

La société intimée produit l’audition de M. [O] par le commissariat de police de [Localité 2] qui relate:

'Je n’ai jamais été menacé par ce monsieur, et si cela avait été le cas j’aurais déposé plainte

Je n’ai jamais été menacé ni avec des ciseaux, ni de quelque moyen que ce soit.

Je suis client de la Société IXEL MARINE depuis plusieurs années.

Le patron de cette société est une connaissance professionnelle et amicale.

Lorsque je traite avec cette société, je préfère avoir affaire à Monsieur [F] qui en est le gérant.

Monsieur [B] est un commercial '

En Février 2017, j’avais eu un petit litige indirect avec ce monsieur.

En effet, j’avais appelé le patron afin qu’il me prépare une commande et lorsque je suis arrivé à la Société pour récupérer cette commande, ce monsieur était déjà parti et j’ai du me débrouiller avec la secrétaire. Je n’avais pas trouvé cela très commercial.

Je suis retourné plusieurs fois dans cette société , à la fréquence d une fois par semaine environ, sans qu’il ne se passe rien de spécial.

Le 28.08.2017, je suis retourné à la Société et lorsque je suis rentré dans les locaux , j’ai aperçu furtivement Monsieur [B].

Je ne lui ai pas dit bonjour car je n’avais pas apprécié son comportement en Février.

Je me suis adressé à une stagiaire pour obtenir ce que je voulais.

C’était la seule personne que j’ai vu dans la Société au niveau des bureaux.

Lorsque je suis ressorti, Monsieur [B] m’a suivi.

Il avait effectivement une paire de ciseaux à la main.

Vu son agressivité, je lui ai fait remarquer la presence de ces ciseaux qu’il tenait à la main, sans toutefois me menacer.

Il a immédiatement jeté les ciseaux par terre.

Il a continué à m’interpeller verbalement, de manière assez agressive il est vrai.

Il me reprochait mon comportement hautain. Je lui ai expliqué les raisons de ce comportement et suis rentré dans mon véhicule afin de ne pas donner suite à cette altercation.

J’ai fait demi tour et Monsieur [B] est venu se placer au bord de la route.

Je me suis arrêté à sa hauteur, ai baissé ma vitre latérale droite , et lui ai demandé si il désirait me dire autre chose.

Il m’a répondu de manière injurieuse et je ne me rappelle plus les propos.

Il n’a pas été menaçant et n’avait rien à la main. Il était provocant dans ses paroles et dans son attitude. J’ai choisi de ne pas en parler au patron de la société.'

Il ressort de ce témoignage, qui émane de la personne même qui aurait été victime du salarié, que les faits pour M. [B] d’avoir brandi dans la direction de M. [O] une grande paire de ciseaux pointus et d’avoir, alors que Monsieur [O] se dirigeait vers sa voiture, suivi celui-ci, paire de ciseaux à la main, de jeter violemment la paire de ciseaux au sol et de se positionner dans l’entrebâillement de la portière de sa voiture pour l’empêcher de partir, tels qu’allégués dans la lettre de licenciement, ne sont nullement établis.

Par ailleurs, si M. [O] fait état d’une altercation avec M. [B], reconnue d’ailleurs par ce dernier, son seul témoignage ne permet pas de tenir pour acquise sa version sur l’origine de cette altercation et le déroulement de celle-ci, qui sont contestées par le salarié dans ses écritures qui donne une toute autre version. Il ne peut donc être retenu que c’est l’appelant, qui par son attitude ou ses propos serait à l’origine de cette discussion houleuse et aurait ensuite entretenu la dispute par des provocations ou injures, dont la teneur n’est d’ailleurs pas précisée.

L’employeur produit également le témoignage de Mme [T], qui indique avoir entendu un haussement de voix sur le parking de la société et qu’elle a donc regardé pour voir ce qui se passait. Elle dit avoir vue une altercation entre M. [B] et le client de la société, que M. [B] se tenait très rapproché du client, que ce dernier est parti à son véhicule, que M. [B] l’a suivi en tenant à la main une paire de ciseaux et qu’il a parlé au client en tenant la pointe de ciseaux en direction du client. Elle précise avoir constaté la posture et les gestes menaçants de M. [B] et avoir observé que le client se sentait menacé.

Cependant, d’une part, ce témoignage donne une version des faits quelque peu différente de celle mentionnée par la lettre de rupture, est contredit en outre par le principal intéressé, M. [O] qui dit lui même n’avoir pas été menacé par M. [B] sans quoi il aurait déposé plainte. Au surplus, l’attitude de M. [B] ainsi que celle de la victime, procèdent d’une interprétation de la situation par le témoin, dont on ignore dans quelle mesure, d’où elle se trouvait, elle pouvait constater que l’attitude et les gestes de M. [B] avaient un caractère menaçant et que le client se sentait menacé.

Le témoignage de M. [P], au demeurant irrégulier en la forme, qui se borne à avoir vu une altercation et qu''il l’a suivi jusqu’à la route', que le ton était très violent, n’apporte aucune information sur le déroulement de l’altercation et les propos échangés entre le salarié et M. [O], faute d’être suffisamment précis.

Il n’est produit aucun Procès-verbal de constat d’huissier décrivant les images de la vidéo surveillance qui aurait filmé la scène qui s’est déroulée sur le parking entre M. [O] et le salarié et la cour ne peut se satisfaire de la seule affirmation de M. [F], lors de son audition par la police, selon laquelle, sur cette vidéo, on voit M. [B] sortir une paire de ciseaux à la main, alors même que l’appelant dit que sur la vidéo on ne le voit à aucun moment menacer M. [O] avec une paire de ciseaux et que, s’il avait une paire de ciseaux dans les mains, il l’a jeté pendant l’altercation pour ne pas être accusé.

Par ailleurs, s’il n’est pas contesté qu’au début de l’altercation M. [B] avait une paire de ciseaux à la main, comme il le reconnaît, dès lors qu’il indique qu’il l’a jetée dès le début de cette altercation, sans être contredit, ce afin de ne pas être accusé, il ne peut être retenu que la seule présence de cette paire de ciseaux avait pour but d’impressionner M. [O], dans un contexte conflictuel et caractérise, dans ces conditions, un acte de violence.

Le fait, comme cela ressort des attestations de Mmes [I] et [C] [L], que par le passé M. [B] aurait eu un comportement agressif voire emporté en certaines circonstances, ne permet pas d’en déduire qu’il en a été de même lors des faits litigieux nonobstant le différend qui aurait existé entre lui et M. [O] depuis février 2017, ainsi que ce dernier en fait état.

Il résulte de ce qui précède que seule une altercation avec un client de la société, M. [O], peut être reprochée à M. [B], sans qu’il soit démontré que ce dernier en est à l’origine et a entretenu celle-ci par son attitude, le surplus allégué dans la lettre de rupture n’étant pas établi et, en tout état de cause, un doute subsiste, lequel profite au salarié.

Par ailleurs, l’employeur fait état d’un précédent avertissement le 18 avril 2017 en raison des faits commis les 4 et 7 avril 2017.

Cependant, les faits sanctionnés par l’avertissement du 18 avril 2017, dont la teneur a été rappelée ci-dessus, ne procèdent pas d’un comportement du salarié identique à celui dont il est fait état dans la lettre de licenciement. Il ne peut donc être retenu que les faits sanctionnés par le licenciement de M. [B] caractérisent la persistance d’un comportement du salarié déjà sanctionné.

S’agissant enfin des conséquences économiques de l’altercation entre le salarié et M. [O], pour la société, telles qu’alléguées par cette dernière, il n’est produit aucun élément.

Il s’ensuit que le licenciement de M. [B] n’est justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement dont appel est infirmé de ce chef.

sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse:

* Sur le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [B] a droit au versement des salaires qui ont été retenus durant la mise à pied conservatoire d 'un mois et demi du 28 septembre au 16 novembre 2017, à hauteur de la somme de 5.423,16 € non contestée dans son quantum.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis:

Eu égard à son ancienneté de 5 ans, M. [B] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

En considération du montant de son salaire mensuel moyen, il sera alloué à M. [B] la somme non contestée dans son quantum de 7.230,88€ comprenant, conformément à la formulation de la demande du salarié, le salaire qui aurait été perçu par le salarié pendant le préavis s’il avait exécuté celui-ci, outre les congés payés afférents.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à la somme sollicitée et non contestée dans son montant, soit 4.790,45€.

* Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 29 mars 2018 : Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

M. [B] justifie de 5 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés, ce qui n’est pas discuté.

En application de l’article susvisé, M. [B] est donc fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 6 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de M. [B] à la date de son licenciement, 26 ans comme étant né en mai 1989, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi compte tenu de ses qualifications, de son ancienneté, du salaire qu’il percevait, au vu des attestations POLE EMPLOI dont ressort qu’après son licenciement le salarié a été au chômage au moins jusqu’au 19 novembre 2019, des justificatifs de candidatures de l’intéressé à des emplois d’account manager ou self manager, des avis d’impositions 2017, 2018 et 2023, ce dernier avis faisant état d’un revenu annuel de 9772€, il sera alloué à l’appelant une somme de 14 464€, € correspondant à 4 mois de salaires.

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice distinct

Le salarié qui sollicite des dommages intérêts pour préjudice distinct, doit justifier que son licenciement est survenu dans des circonstances vexatoires, de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi.

En l’espèce, si le salarié prétend avoir été convoqué à la police pour l’agression à main armée qu’il aurait commise, il résulte de son audition par les services de police que c’est lui en réalité qui a porté plainte contre diffamation contre M. [O], sa plainte ayant été ensuite classée sans suite au motif infraction insuffisamment caractérisée.

Si les la preuve des faits graves allégués par l’employeur dans la lettre de licenciement à l’encontre de M. [B] n’est pas rapportée, le préjudice en résultant pour le salarié a déjà été réparé par l’octroi de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faute pour l’appelant de justifier d’un préjudice distinct de celui causé par la perte illégitime de son emploi, sa demande de dommages à ce titre est en voie de rejet.

Sur la demande d’amende civile

L’article 32-1 Code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Si l’appelant soutient, mais uniquement dans la motivation de ses écritures, que cette demande d’amende civile, qui n’avait pas été formée en première instance, est nouvelle et donc irrecevable, il ne sollicite pas que cette demande soit déclarée irrecevable dans le dispositif de ses écritures, étant rappelé que seul le dispositif des écritures saisit la cour en application de l’article 954 al 3 susvisé. La cour n’est donc saisie d’aucune demande tendant à voir juger irrecevable la demande d’amende civile et ne statuera pas sur ce point.

De surcroît, la société intimée est recevable à faire une demande d’amende civile pour sanctionner l’abus du salarié dans son droit de faire appel du jugement rendu en première instance.

En tout état de cause, la société intimée ne caractérise aucune faute de M. [B] ayant fait dégénérer en abus son droit d’agir en justice et d’interjeter appel de la décision querellée, alors même qu’il a été fait droit à une partie des prétentions du salarié.

La demande à ce titre de la société est donc rejetée.

sur les demandes accessoires

Il est fait droit à la demande de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt ainsi qu’à la demande de remise d’un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision selon les modalités précisées au dispositif, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte, faute de justification de la nécessité de cette mesure pour assurer l’exécution du présent arrêt.

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

La société succombante partiellement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société qui succombe en appel est condamnée, en considération de l’équité, à payer à M. [B] la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Infirme le jugement déféré en ce qu’il prend acte de l’irrecevabilité pour cause de prescription de la demande en contestation du licenciement pour faute grave de Mr [B] ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent, en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Dit que l’action de M. [B] n’est pas prescrite et la déclare recevable,

Dit et juge que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société S.A.S. IXEL MARINE à payer à M. [N] [B] les sommes de:

-14 464€ nets, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.230,88 €, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

—  4.790,45€ à titre d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

—  5.423,16 € à titre de rappel de salaire du chef de l’annulation de la mise à pied à titre conservatoire,

Ordonne la délivrance de documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt ainsi que la remise d’un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte,

Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties,

Condamne la société S.A.S. IXEL MARINE à payer à M. [B] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre,

Condamne la société S.A.S. IXEL MARINE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT