COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 21/01346 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG3NT

[X] [J]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION MATERIAUX BOIS PANNEAUX (D.M. B.P.)

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/25

à :

— M^e Frédéric BUSSI de la SELARL FREDERIC BUSSI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 15 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00584.

APPELANT

Monsieur [X] [J], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Clémence AUBRUN de la SELARL BREU-AUBRUN-GOMBERT ET ASSOCIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. DISTRIBUTION MATERIAUX BOIS PANNEAUX (D.M. B.P.) prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

et M^e Kévin SCHNEIDER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [J] a été engagé par la société Distribution matériaux bois panneaux (ci-après la société DMBP), par contrat à durée déterminée du 1er avril 2016 au 31 juillet 2016, puis par contrat à durée indéterminée à compte du 1er août 2016, en qualité d’opérateur atelier – statut ouvrier niveau [4] – coefficient 225.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

La société DMBP employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 janvier 2019, M. [J], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 janvier 2019, a été licencié pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

'Nous vous avons convoqué en date du 2 janvier à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement en date du 14 janvier 2019 à 14h.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous avons pris la décision par la présente de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

A plusieurs reprises, vous avez signifié sans aucunes retenues que vous en aviez 'ras le bol de votre boulot, que plus rien de vous retenait sur l’agence de [Localité 6], car vous aviez d’autres projets personnels et que vous attendiez un héritage pour vous lancer à votre compte'.

Vous occupez cependant, un poste au sein de l’agence de [Localité 6], d’opérateur à l’atelier depuis le 1er avril 2016.

Vos absences répétées (plus de 70 jours calendaires sur l’année 2018) désorganisent fortement la production à l’atelier, au service même de notre satisfaction client et nous obligent à pouvoir durablement à votre remplacement.

De plus, nous avons réalisé à 2 reprises des contrôles médicales à votre adresse connue, les 16 et 21 novembre 2018, vous n’étiez pas présent à votre domicile.

Le 22 novembre après-midi, vous vous êtes présenté à l’agence, pour nous communiquer votre nouvelle adresse postale, alors que vous étiez en arrêt maladie depuis le 9, vous avez vraisemblablement réalisé votre déménagement sous couvert d’arrêt maladie. Vous vous êtes de nouveau présenté à l’agence le 3 décembre pour récupérer vos tickets restaurants, alors que vous étiez en prolongation d’arrêt du 19 novembre au 19 janvier 2019.

Par ailleurs, nous vous reprochons également votre attitude vis-à-vis de vos collègues, vous accusez ces derniers de vous harceler sans apporter de preuves à de telles accusations, et que vous ne travaillez pas avec les personnes que vous citez : puisque vous êtes sur un horaire de l’après-midi et que vous accusez des collègues présents sur des horaires du matin.

Face à votre comportement, contraire à vos obligations professionnelles et que nous ne pouvons plus tolérer, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)'

Le 5 septembre 2019, M. [J], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Martigues a :

— dit que le licenciement de M. [J] est valable, bien fondé et justifié,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la société DMBP de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [J] aux dépens.

M. [J] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 janvier 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2023, l’appelant demande à la cour de :

— recevoir M. [J] en son appel et le déclarer bien fondé,

— juger que la cour est valablement saisie de l’ensemble des prétentions formulées par M. [J] tant dans ses conclusions du 22 mars 2021 que dans les présentes,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 15 janvier 2021 et

ainsi :

A titre principal,

— dire le licenciement de M. [J] nul,

— juger le licenciement de M. [J] nul,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

. 18 449,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (10 mois),

. 5 534,91 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral (3 mois),

. 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile,

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

. 13 837,27 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (7.5 mois),

. 5 534,91 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral (3 mois),

. 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner en outre, la société DMBP aux entiers dépens.

Ajoutant,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

. 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux entiers dépens d’appel.

L’appelant fait valoir, à titre liminaire, en réponse aux arguments en défense que ses prétentions ont été clairement énoncées dès ses premières conclusions.

A titre principal, l’appelant soulève la nullité du licenciement, en ce que d’une part la sanction reposait de manière discriminatoire sur son état de santé et que d’autre part, durant la période de suspension du contrat de travail, le licenciement ne peut être motivé que par une faute grave.

A titre subsidiaire, l’employeur ne démontre pas en quoi ses absences désorganisaient le fonctionnement de l’entreprise, ni qu’il a depuis embauché un salarié pour le remplacer à son poste.

Enfin, les autres griefs soulevés à l’appui de la mesure de licenciement sont infondés.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 janvier 2025, l’intimée demande à la cour de :

— juger que la cour n’est pas saisie des prétentions formulées par M. [J],

En conséquence :

— confirmer les dispositions du jugement rendu le 15 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Martigues, et notamment en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [J] est valable, bien fondé et justifié, et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A défaut :

— juger M. [J] mal fondé en son appel,

— confirmer l’ensemble des dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues, en date du 15 janvier 2021, et notamment en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [J] est valable, bien fondé et justifié, et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [J] à verser à la société DMBP la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Françoise Boulan, membre de la SELARL LX Aix-en-provence, avocats associés aux offres de droit.

L’intimé réplique en premier lieu que la cour n’est pas saisie, l’appelant lui demandant de 'dire et constater', ce qui ne constitue nullement des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur le fond, il soutient que les absences répétées de M. [J], environ 7 mois sur trois années, ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise, alors que les collègues de travail de M. [J] ont dû absorber ses tâches et multiplier les heures supplémentaires. Son remplacement définitif a été organisé dès février 2019. Le salarié n’apporte aucun élément laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé. L’employeur soutient enfin que les autres griefs, soulevés dans la lettre de licenciement, sont établis.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

La société DMBP considère que la cour n’est pas saisie des prétentions du salarié, en ce que ses premières conclusions du 22 mars 2021 sollicitaient de la cour de :

'Recevoir M. [J] en son appel et le déclarer bien fondé,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 15 janvier 2021 et

ainsi :

A titre principal,

— dire le licenciement de M. [J] nul,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

18 449,70 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (10 mois),

5 534,91 ' à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral (3 mois),

3 000 ' à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

13 837,27 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (7.5 mois),

5 534,91 ' à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral (3 mois),

3 000 ' à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner en outre, la société DMBP aux entiers dépens.

A ajoutant,

— condamner la société DMBP au paiement des sommes suivantes :

3 000 ' à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux entiers dépens d’appel.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, les prétentions du salarié y sont clairement exposées, notamment quant aux condamnations sollicitées au titre du licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et au titre de la réparation de son préjudice moral. La cour en est donc saisie.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1- Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé du salarié

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son état de santé (…).

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, M. [J] soutient que le licenciement est fondé sur son état de santé, et serait par conséquent discriminatoire et donc frappé de nullité.

La lettre de licenciement du 17 janvier 2019 n’est cependant nullement motivée par l’état de santé du salarié mais par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif en raison des perturbations que ses absences prolongées apportaient au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié ne présente aucun élément pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état médical.

Sa demande de nullité du licenciement pour discrimination sera dès lors rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

2- Sur la nullité du licenciement en raison de la suspension du contrat de travail

M. [J] soutient qu’en raison de son arrêt maladie en cours, l’employeur ne pouvait fonder le licenciement que pour faute grave ou par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à sa maladie. Il estime que l’employeur qui ne lui reproche qu’une faute simple et qui ne démontre pas la nécessité de rompre le contrat, échoue à justifier le licenciement qui doit par conséquent être annulé.

Toutefois, l’article L. 1226-9 du code du travail qui précise qu''au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie’ et auquel fait référence l’appelant s’applique aux arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Or, si les avis d’arrêt de travail initial et de prolongation mentionnent un trouble anxio-dépressif et un surmenage au travail, ils ne font nullement état d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ce que d’ailleurs le salarié ne revendique à aucun moment.

La suspension du contrat de travail, pour arrêt du travail ordinaire, ne faisait donc pas obstacle à ce que la société DMBP notifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le motif lié à la désorganisation de l’entreprise découlant des absences prolongées du salarié pouvait en tout état de cause être utilement soulevé par l’employeur.

La demande de nullité du licenciement présentée par M. [J] sera dès lors également rejetée.

3- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse

Le licenciement est motivé d’une part au titre d’une faute simple et d’autre part de la désorganisation de l’entreprise en raison des absences répétées du salarié. L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. Si ces conditions sont réunies, le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des motifs.

* Sur le licenciement au motif d’absences répétées désorganisant l’entreprise

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Il est constant que si l’employeur peut provisoirement suppléer l’absence du salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche sous contrat à durée déterminée, il ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.

Il appartient à l’employeur de justifier de l’existence d’absences fréquentes ou prolongées, d’une désorganisation de l’entreprise, et de la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Le remplacement définitif du salarié malade suppose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable.

Le caractère essentiel des fonctions occupées par le salarié et la désorganisation de l’entreprise découlant de ses absences, doivent s’apprécier en fonction du nombre des absences leur durée mais encore la taille de l’entreprise.

Il ressort des éléments versés au dossier de la cour que M. [J] occupait le poste d’opérateur d’atelier. Dans ce cadre, il était notamment chargé de 'participer à la fabrication des produits d’une unité de fabrication dans le respect des procédures QSE'.

A la lecture des avis d’arrêts de travail produits, M. [J] a été absent :

— du 19 décembre 2016 au 26 mars 2017,

— du 29 mars 2017 au 31 mai 2017,

— du 14 au 19 mai 2018,

— du 6 au 22 septembre 2018,

— du 16 au 20 octobre 2018,

— du 9 novembre 2018 au 18 juillet 2019.

Les absences répétées et prolongées de M. [J], a minima depuis septembre 2018, ne sont nullement discutées. En revanche, l’appelant affirme d’une part que ses absences n’ont désorganisé que le seul atelier où il était affecté, sans impact sur l’entreprise en son entier, et d’autre part, que l’employeur ne démontre pas avoir procédé à son remplacement définitif.

La société DMBP rétorque que ses absences ont nécessairement eu un impact sur ses collègues de l’agence, et notamment les cinq autres opérateurs affectés à l’atelier, dont deux sur l’horaire du matin et trois sur l’horaire de l’après-midi, qui ont dû réaliser des heures supplémentaires pour absorber la charge de travail de M. [J]. Elle produit :

— un organigramme de l’agence de [Localité 5] de janvier 2019, mentionnant les noms et les postes des 58,5 ETP de l’entreprise,

— un tableau de suivi des heures supplémentaires pour l’année 2018, mentionnant un nombre de 529 heures supplémentaires réalisées pour l’agence [Localité 5].

Sur le remplacement de M. [J], la société DMBP soutient l’avoir envisagé en décembre 2018 et avoir procédé au recrutement de M. [R] qui a été embauché en qualité d’opérateur à compter du 18 février 2019 et dont elle produit la copie du contrat de travail.

L’organigramme produit par l’employeur fait en effet ressortir que six salariés étaient affectés à l’atelier sur le poste d’opérateur, trois les matins et trois les après-midi, sur un effectif total de 58,5. Le tableau de suivi met également en lumière que l’agence a connu un nombre conséquent d’heures supplémentaires pour l’année 2018, sans aucune précision toutefois sur la répartition de ces heures réalisées, et notamment celles qui seraient intervenues en raison des absences de M. [J].

La société DMBP ne produit aucune autre pièce visant à démontrer la perturbation du fonctionnement d’une part de l’atelier mais également de l’entreprise entière résultant de l’absence de M. [J]. La réalisation d’heures supplémentaires par les salariés, sans qu’un lien ne soit d’ailleurs formellement établi avec l’absence de M. [J], ne peut suffire à justifier d’une désorganisation impactant le fonctionnement de l’entreprise. En outre, la société DMBP ne justifie ni de l’impossibilité d’une réorganisation interne palliative ni d’un recrutement temporaire d’un salarié extérieur à l’entreprise, les fonctions de M. [J] ne semblant pas nécessiter l’acquisition d’une connaissance préalable du fonctionnement de la société, des équipes et des méthodes de travail.

Dès lors, sans qu’il y ait lieu d’examiner la condition tenant au remplacement définitif du salarié, la cour en conclut que le licenciement fondé sur les absences prolongées de M. [J] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

* Sur le licenciement pour motif personnel

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s’ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

D’après la lettre de licenciement, la société DMBP fait grief à M. [J] de :

— d’avoir signifié qu’il avait d’autres projets personnels,

— d’avoir été absent lors de deux contrôles médicaux à sa dernière adresse connue, les 16 et 21 novembre 2018, d’avoir organisé son déménagement durant son arrêt maladie et de s’être présenté à l’agence le 3 décembre 2018, alors que son arrêt avait été prolongé,

— d’accuser, sans preuve, ses collègues de harcèlement.

Dans ses conclusions, la société DMBP évoque en outre une attitude injurieuse, agressive et menaçante à l’égard de ses collègues de travail et supérieurs hiérarchiques, mentionnée dans deux attestations qu’elle produit, celle de M. [V] [K], chef d’atelier, et celle de M. [I] [W], responsable bureau d’étude. Toutefois, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, se borne à mentionner en termes généraux : 'Par ailleurs, nous vous reprochons également votre attitude vis-à-vis de vos collègues, vous accusez ces derniers de vous harceler sans apporter de preuves à de telles accusations, et que vous ne travaillez pas avec les personnes que vous citez : puisque vous êtes sur un horaire de l’après-midi et que vous accusez des collègues présents sur des horaires du matin.

Face à votre comportement, contraire à vos obligations professionnelles et que nous ne pouvons plus tolérer, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

La cour en conclut que les griefs désormais soulevés par la société DMBP ne peuvent fonder une rupture du contrat de travail, dans la mesure où il n’ont pas été notifiés au salarié dans la lettre de licenciement, de sorte qu’ils ne seront pas analysés.

Sur le premier grief, la société DMBP soutient qu’en exprimant sans retenue son intention de quitter l’entreprise, M. [J] a manqué d’implication dans l’exercice de ses fonctions. Elle verse un mail rédigé le 9 novembre 2018 par M. [K], chef d’atelier, ainsi qu’une attestation établie par ce dernier, faisant état des propos tenus par M. [J] de 'planter’ son travail. A les supposer avérés, de tels propos, tenus en interne, sans preuve d’un réel manque d’implication dans l’exécution des tâches confiées, ne sauraient revêtir un caractère fautif et justifier une mesure de licenciement.

Sur le grief lié aux accusations mensongères que M. [J] aurait énoncées à l’égard de ses collègues, la société DMBP produit une attestation de M. [W], qui certifie avoir été informé par les collègues du sentiment de persécution développé par M. [J], et un courriel de M. [U] [O], opérateur, du 8 octobre 2018, s’offusquant d’accusations infondées à son égard proférées par M. [J]. Ces pièces démontrent en effet que M. [J] entretenait des relations complexes avec ses collègues, ressentant une forme de harcèlement à son égard. Toutefois, elles n’établissent pas de manière formelle un comportement fautif et volontaire de la part du salarié, justifiant la rupture du contrat de travail.

Enfin, la société DMBP reproche à M. [J] ses absences injustifiées à son domicile lors des contre-visites médicales diligentées par l’employeur, ainsi que l’absence d’information quant à sa nouvelle adresse, constituant un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Il ressort des pièces produites de part et d’autre, que M. [J] était effectivement absent lors des contre-visites organisées par l’employeur les 16 et 21 novembre 2018, à sa dernière adresse connue, à [Localité 3]. Or, l’employeur produit les compte-rendus de ces visites mentionnant le 16 novembre 2018 : 'la personne qui a reçu le médecin contrôleur a indiqué que M. [J] ne résidait plus là’ et le 23 novembre 2018 : 'la personne présente a expliqué au médecin contrôleur que M. [J] ne résidait plus là'. Il n’est donc pas établi que le salarié n’aurait pas respecté le régime applicable aux sorties autorisées durant ses arrêts de travail.

En revanche, la société DMBP établit que M. [J] ne l’a pas immédiatement informé de son changement d’adresse, le salarié n’ayant transmis cette information que le 22 novembre 2018. Si M. [J] avait pourtant obligation, selon son contrat de travail, de 'faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à [son] engagement qui pourrait intervenir dans [son] état civil, [sa] situation de famille, [son] adresse', ce seul manquement est insuffisant à justifier une mesure sanction disciplinaire aussi grave qu’un licenciement.

En l’absence de grief fondé et justifiant la sanction, le licenciement notifié sera déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé.

4- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

M. [J] justifie de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article susvisé, M. [J] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

M. [J], âgé de 56 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en décembre 2024.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu’il justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 3,5 mois de salaires, soit la somme de 6 457,39 euros.

5- Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct

M. [J] sollicite la condamnation de la société DMBP à la somme de 5 534,91 euros, en réparation de son préjudice moral, compte-tenu des circonstances de la rupture.

Toutefois, celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l’espèce, M. [J] ne justifie pas en quoi les circonstances de la rupture auraient constitué un manquement de l’employeur, engendrant un préjudice distinct de celui déjà indemnisé.

Il convient donc de le débouter de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société DMBP sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et de 2 500 euros au titre des frais d’appel.

La société DMBP sera dès lors déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— dit le licenciement bien fondé,

— débouté M. [J] de sa demande d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [J] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement notifié le 17 janvier 2019 n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société DMBP à verser à M. [J] la somme de 6 457,39 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la société DMBP aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société DMBP à payer à M. [J] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles de première instance,

Condamne la société DMBP à payer à M. [J] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles d’appel,

Déboute la société DMBP M. [J] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT