COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2025

N°2025/ 52

RG 23/15979

N° Portalis DBVB-V-B7H-BMLDM

[H] [Y]

C/

Compagnie d’assurance MAAF ASSURANCES

Copie exécutoire délivrée le 30 avril 2025 à :

— M^e Odile-marie LA SADE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V66

— M^e Cécile CURT, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE – section C – en date du 29 Janvier 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 12/139.

APPELANT

Monsieur [H] [Y], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assisté de M^e Odile-marie LA SADE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Compagnie d’assurance MAAF ASSURANCES, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Anne-claire MASSON, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société MAAF Assurances exerce une activité d’assurances et de mutuelles et applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance et la convention collective de l’UES MAAF Assurances.

Embauché par cette société à compter du 2 novembre 1982, en qualité de guichetier débutant au coefficient 156, M.[H] [Y] a été nommé le 1er avril 1983 aux fonctions de «guichetier de remplacement».

A compter du 1er septembre 1995, il a été muté au guichet permanent de l’agence [Localité 4] coefficient 226 classe E4 puis à partir du 1er juillet 2001 nommé au sein de la région 11 pour exercer les fonctions de conseiller en clientèle de façon itinérante pour une période minimale de trois ans.

Parallèlement, M.[Y] a été élu délégué du personnel de 1997 à 1999 puis a été désigné délégué syndical, le dernier mandat ayant pris fin en 2014.

Se plaignant de divers faits à caractère discriminatoire, M.[Y] avait saisi le 18 avril 2008 le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins d’obtenir réparation.

L’affaire a été radiée le 19 janvier 2010 et par lettre recommandée du 18 janvier 2012, le salarié procédait à une demande de remise au rôle, sollicitant dans ses dernières écritures, une indemnisation au titre de la discrimination syndicale mais aussi des dommages et intérêts pour harcèlement moral outre sa réintégration aux fonctions de «conseiller clientèle itinérant».

Selon jugement du 29 janvier 2015, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a dit que la MAAF a commis des faits discriminatoires à l’égard de M.[Y] et condamné l’employeur à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens, mais a rejeté toute autre demande.

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 5 mars 2015.

A la suite d’une absence pour maladie à compter du 03 août 2015, lors d’une seconde visite médicale du 5 octobre 2016, la médecine du travail a confirmé l’inaptitude de M.[Y] au poste de conseiller de clientèle, précisant «Tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Après la proposition d’un poste que le salarié a refusé, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable et l’a licencié par lettre recommandée du 20 décembre 2016, pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine non professionnelle.

L’instance pendante devant la cour d’appel a été radiée par décision du 3 mars 2017 et rétablie le 6 mars 2019, puis à nouveau radiée le 16 décembre 2022, et remise au rôle en fin d’année 2023.

Les parties ont été convoquées pour l’audience du 4 février 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions reprises oralement lors des débats, M.[Y] demande à la cour de :

« Recevoir l’appel partiel du concluant et faire droit à sa demande d’infirmation et de réformation partielle de la décision du 29 janvier 2015 rendue par le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Marseille,

Confirmer cette décision sur le principe de la reconnaissance de la discrimination syndicale dont a été victime Monsieur [H] [Y],

L’émendant sur le quantum, fixer à 100.000 ' le montant de la condamnation de la MAAF en réparation du préjudice subi par Monsieur [Y] de ce chef.

Débouter la MAAF de son appel incident tendant à la réformation partielle du Jugement l’ayant condamnée pour discrimination syndicale envers Monsieur [Y] à lui verser 20.000 ' de dommages et intérêts et 1.500 ' pour frais irrépétibles et de sa demande de confirmation sur le rejet des autres demandes du concluant, ainsi que de toute demande contraire aux présentes.

Réformer la décision en ce qu’elle n’a pas reconnu le harcèlement subi par Monsieur [Y] et en l’état du harcèlement moral largement établi.

Condamner la MAAF à verser à Monsieur [H] [Y] la somme de 100.000 ' de dommages et intérêts à ce titre en réparation du préjudice subi.

Recevoir, compte tenu du licenciement intervenu en cours d’instance sous l’égide des anciens textes, les demandes de Monsieur [Y] relatives à son licenciement et

Constater que celui-ci, basé sur une inaptitude elle-même due aux conséquences du harcèlement et de la discrimination dont Monsieur [Y] a été l’objet a bien une origine professionnelle.

Prononcer en conséquence la nullité du licenciement et

Condamner la MAAF à verser à Monsieur [H] [Y] la somme de 96.000 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, outre 8.000 ' au titre du préavis et 800 ' au titre du congé payé afférant au préavis, outre le doublement de l’indemnité de licenciement, soit légale ou conventionnelle.

Subsidiairement, s’il n’est pas fait droit à la demande de nullité du licenciement,

Dire qu’en l’état du non-respect par la MAAF de l’obligation de consulter les délégués du personnel en matière de reclassement pour inaptitude d’origine professionnelle, le licenciement devra être considéré comme sans cause réelle ni sérieuse et

Condamner la MAAF à verser à Monsieur [H] [Y] la somme de 96.000 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, outre 8.000 ' au titre du préavis et 800 ' au titre du congé payé afférant au préavis.

Rejeter la demande de la MAAF fondée sur l’article 700 du CPC et celle concernant la condamnation aux dépens du concluant.

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la MAAF à verser la sonnne de 1.000' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile en première instance, et, y ajoutant,

Condamner la MAAF à verser à Monsieur [H] [Y] la somme de 4.000 ' de dommages et intérêts pour frais irrépétibles en cause d’appel, toujours sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens.

Confirmer la décision de première instance concernant les intérêts au taux légal avec capitalisation et y ajoutant faire application des dispositions de l’art 1343-2 Code Civil pour les condamnations prononcées en appel.

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et dans l’hypothèse où il devrait être fait appel à un Commissaire de Justice, le montant des sommes retenues par application des article A444-10 et suivants du Code de commerce, sera supporté par la MAAF par application de l’article 700 du Code de procédure civile.»

Dans ses dernières écritures développées lors de l’audience, la société demande à la cour qu’elle:

«DECLARE Monsieur [Y] mal fondé en son appel et l’en débouter ;

INFIRME le jugement rendu le 29 janvier 2015 par le Conseil de Prud’homme de [Localité 3] en ce :

— Qu’il a considéré que la société MAAF a commis des « faits discriminatoires » à l’encontre de Monsieur [Y] et l’a condamné à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Qu’il a condamné la société MAAF à verser à Monsieur [Y] 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONFIRME le jugement rendu le 29 janvier 2015 par le Conseil de Prud’homme de [Localité 3] en ce qu’il a rejeté toutes les autres demandes de Monsieur [Y] ;

En tout état de cause :

CONSTATE l’absence de harcèlement et de discrimination,

CONSTATE le bien fondé du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnel prononcé le 5 octobre 2016,

En conséquence :

DEBOUTE Monsieur [Y] et de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE Monsieur [Y] de ses nouvelles demandes formulées en cause d’appel

CONDAMNE Monsieur [Y] à verser à la société MAAF ASSURANCES SA la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [Y] aux entiers dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties visées par le greffier à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que les parties n’ont pas procédé dans leurs écritures à un exposé chronologique des différents événements présentés sur trente ans de relation de travail, ce qui nuit à la discussion.

Par ailleurs, le salarié a produit plus de 400 pièces, en adoptant une nomenclature par lettres et chiffres, avec des doublons à de très nombreuses reprises, des pièces se révélant inexistantes et sans respect de l’alinéa 1 de l’article 954 du code de procédure civile, ce qui ne peut faciliter l’analyse des moyens.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Au visa des articles L.4121-1, L.1152-1, L.1152-2, L.1152-4 et L.4121-1, mais aussi L.2141-8, L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail et des dispositions conventionnelles, à l’appui de demandes indemnitaires distinctes, l’appelant invoque cumulativement une situation de harcèlement moral et une discrimination syndicale, exposées ainsi :

— depuis 1996, il a fait l’objet de la vindicte de Mme [G], laquelle était malheureusement soutenue par les directeurs régionaux qui se sont succédés ;

— les éléments les plus visibles de ce harcèlement ont été que le salarié n’a plus bénéficié d’entretiens individuels à partir de 1997, a également été écarté des challenges et des formations professionnelles, y compris celles auxquelles il était déjà inscrit, et ce au motif d’un mi-temps thérapeutique qui ne pouvait en aucune manière l’empêcher de suivre lesdites formations, ledit mi-temps thérapeutique n’ayant par contre pas retenu l’employeur d’imposer au salarié une mutation injustifiée et illégale ;

— de la même façon et à titre purement vexatoire, on va lui retirer une délégation de pouvoir et faire traîner le remboursement de ses frais professionnels pour exercer à son encontre une pression économique, en l’obligeant au surplus à se justifier face à des accusations de mensonges, ce qu’il a très mal vécu, considérant qu’on l’accusait en quelque sorte de vouloir « escroquer» son employeur.

— une totale absence d’avancement et d’évolution de carrière, en contradiction avec non seulement les dispositions légales et jurisprudentielles mais également conventionnelles, précisant que contrairement à ce qui est indiqué par son employeur, l’avancement ne nécessite pas forcément un préalable de promotion et n’est pas non plus lié à l’obtention de résultats en fonction d’objectifs.

Il développe ces moyens sous les rubriques suivantes :

— absence d’évaluation

— absence d’avancement et d’évolution de carrière

— retrait de la délégation de pouvoir

— modification unilatérale du contrat de travail

— stratégie délibérée pour que les objectifs soient impossibles à atteindre, retard dans le paiement des frais, «du fait de la maladie», refus de l’accès au statut cadre.

Il indique que les conséquences de cet état de fait lié au harcèlement et à la discrimination dont il a été l’objet sont dramatiques en l’état de sa santé très dégradée mais aussi au regard de sa situation professionnelle puisqu’il n’a finalement plus pu continuer à travailler et n’a donc pu avoir la fin de carrière qui aurait dû être la sienne compte tenu de son investissement au service de l’entreprise.

Il souligne que durant 19 ans, de 1997 à 2016, il a subi la dépréciation de ses évaluations, le blocage de sa promotion, le blocage de son avancement ainsi qu’une mutation illicite, tous motivés par une activité pourtant réputée par la convention collective comme étant « de service», et a été ainsi privé d’un changement de grille de salaire, d’une évolution de son salaire, de ses éléments de salaire, challenges, primes, intéressement participation auquels il aurait eu droit, ce qui a affecté son niveau de vie et le niveau actuel de sa retraite.

Il considère qu’au-delà des effets des discriminations, l’adversité et la mise en situation d’échec permanente ont contribué au harcèlement subi par lui, à la détérioration de sa santé et de sa vie professionnelle.

Il cite à l’appui :

— un mail du 13/03/2000 de Mme [G] à M.[M] indiquant notamment n’avoir pu faire d’entretien d’évaluation pour M.[Y] en raison de son bilan chiffré peu significatif et qu’il a refusé de commenter,

— un mail complémentaire de sa supérieure hiérarchique du 16/03/2000 faisant un point plus complet destiné à M.[M] en vue d’un rendez-vous fixé avec le salarié le 27/03/2000

— un mail du 27/05/2000 adressé par le salarié à M.[M], intitulé «combattre les idées reçues» produisant un tableau de chiffres et marges

— un entretien de bilan manuscrit du 05/09/2003 établi par M.[M]

— les entretiens de bilan de 1996 et 2002

— des bilans des années 2011-2012-2013-2014

— un mail de M.[R] du 07/07/2000 demandant une sanction contre le salarié pour avoir accepté un contrat que sa directrice d’agence, ses collègues de l’agence Corderie et MAAF Santé avaient refusé, sociétaire devant être hospitalisé et cherchant une mutuelle complémentaire

— la création le 07/11/2000 d’un emploi de «chargé d’antenne MAAF cadre» positionné en classe 4 permettant l’accessibilité sous condition à la classe 5

— un document signé le 25/04/2002 par M.[E], délégué central d’entreprise Sipam indiquant : «Le 16 octobre 2000 était organisée une rencontre pour évoquer le dossier professionnel de [H] [Y]. Y participaient [F] [M], animateur commercial, [V] [D] représentant la DRH, [R] [I] secrétaire général du Siam, [H] [Y] et moi-même. [J] [R], directeur du réseau, prévu, n’a pu être présent.

Cet entretien, dont le cadre devait être la possibilité pour [H] [Y] d’accéder à un poste de chargé d’antenne, s’est transformé en une demande de sanction à son encontre de la part de l’animateur commercial. Au vu des motifs invoqués cette demande de sanction est restée sans suite.»

— une fiche d’objectifs 2001

— un mail du salarié du 16/12/2002 se plaignant auprès de M.[K] d’un refus d’avancement le concernant, expliquant que son hiérarchique direct M.[M] se refuse au dialogue et indiquant : «Il y a bien eu une entretien de bilan le 12 avril 2002 caractérisé par, je cite «mon peu de présence par rapport au coeur de métier», des menaces sur mon emploi, des propos insultants avec une mise en cause de mon comportement qui ne fût pas justifiée malgré la demande décrite de [Z] [E].

Ces événements graves font suite en seulement trois ans – date de prise de poste de [F] [M] – à mon éviction d’emblée du recrutement des chargés d’antenne de [Localité 3] malgré des résultats notoires et avérés en situation, puis à une demande réitérée de sanction à mon égard restée sans suite par ce qu’infondée et à ce qui doit être considéré compte-tenu de mon parcours à une régression professionnelle vers un poste de Conseiller en Clientèle itinérant.

Si je m’adresse à vous c’est que l’exercice de mon mandat syndical est en cause également dans cette affaire d’avancement qui me préoccupe aujourd’hui.»,

— la réponse par mail du même jour de M.[K] demandant au directeur du réseau grand public de faire le point avec la direction des ressources humaines, pour analyse et décision

— un mail du 31/01/2003 de M.[M] concernant les objectifs fixés pour le salarié

— la lettre de M.[A] du 03/12/2003 reprochant au salarié de laisser en permanence son téléphone portable branché «ce qui ne peut que perturber le travail de conseiller en clientèle itinérant que vous effectuez en dehors de votre mandat», indiquant au salarié qu’après analyse des éléments de son dossier, il ne donnera pas suite à sa demande de «révision de situation professionnelle», lui recommandant «comme vous optimisez le temps consacré à votre mandat syndicat, de faire de même pour le temps consacré à votre métier de conseiller en clientèle»

— un autre échange avec M.[A] fin 2003, ce dernier indiquant que les objectifs fixés étaient réalistes et réalisables mais non réalisés

— un mail de M.[U] du 16/09/2004 indiquant que le meilleur taux de transformation des visites-prospects en adhésion-clients est celui de M.[Y]

— une copie d’un bilan du 22/03/2004 où le salarié a indiqué : «difficile de signer un entretien de bilan qui relève en partie du dénigrement notamment sur la question des congés, messagerie pour en attester, pas de surprise sur ce point depuis plus de quatre ans»

— la lettre recommandée du 09/05/2006 adressée par le salarié à M.[A], indiquant «dans le contexte de harcèlement et de discriminations dont je suis l’objet depuis de nombreuses années, auxquels vous n’avez jamais tenté de mettre un terme , je m’inquiète depuis 2 mois de recevoir avec retard mon bulletin de paie (…)»

— un échange de mails concernant un refus de congés par M.[U] en janvier 2006

— d’autres échanges avec M.[U] relatifs à des absences en 2006

— la réponse du 19/05/2006 indiquant qu’il n’a pas été traité autrement que les autres salariés

— ses lettres recommandées à l’inspection du travail des 21/10, 25/10 et 20/12/2006 dénonçant notamment une modification de son contrat de travail et une mutation-sanction constituant selon lui un délit d’entrave

— le mail de Mme [P] du 04/10/2006 alertant ses collègues élus sur «les soucis que rencontre [H] : j’ai l’impression que la MAAF est en train de procéder à la destruction de ce collègue»

— une attestation de la même élue, décrivant M.[U] comme très froid et indiquant «avoir trouvé M.[Y] très affecté par ses problèmes, répétant inlassablement les soucis qu’il rencontrait. Et pour cause, en face de lui il avait un mur (Au travail)»

Concernant la mutation :

— un mail de M.[U] du 09/01/2006 à MM. [C], [A] et [D], évoquant la question du maintien de M.[Y] dans le métier d’itinérant et suggérant de le rattacher à l’agence de la Belle de Mai

— sa lettre recommandée du 09/01/2007 dénonçant auprès de M.[X], secrétaire du CHSCT des faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral, précisant «un exemple des violences qui me sont faites est ma mutation et ma sédentarisation récente – imprévisible, injustifiée et non négociée – alors que le mi-temps thérapeutique a pour objet la guérison et la réintégration progressive dans l’entreprise. Mi-temps déjà lié à un arrêt de travail de 7 mois imputable directement et sans contestation possible au «management» que la DRH et mon Animateur Commercial m’appliquent à nouveau»

— une lettre de M.[X] attestant avoir lu lors de la réunion trimestrielle du CHSCT du mois de mars 2007, la lettre de M.[Y], M.[C], directeur du réseau lui ayant répondu que le salarié a mis l’affaire entre les mains de son avocat et «sur la possibilité que M.[Y] soit de nouveau conseiller en clientèle itinérant, M.[C] me répondit qu’il n’en était pas question, compte tenu de son manque de disponibilité, en précisant que ce manque de disponibilité ne concernait pas les activités syndicales de celui-ci, mais uniquement le plan professionnel»

Concernant les notes de frais :

— un mail de M.[Y] du 02/11/2005 adressé à sa hiérarchie concernant sa note de frais de septembre, toujours non traitée,

— un mail adressé par le salarié le 14/11/2005 aux membres du conseil d’administration de son syndicat dénonçant le délai de 47 jours mis par la direction des ressources humaines pour traiter sa note de septembre, «une manière de faire agressive et humiliante», relevant une pression qui lui est faite, la note d’octobre n’étant toujours pas remboursée

— un mail concernant des frais refusés en janvier 2006

— un mail du 25/10/2006 adressé à sa hiérarchie (M.[U]) dénonçant des intentions qu’on lui prête, une remise en cause de son intégrité à travers «11 refus sur les 2 dernières notes mensuelles après que la DRH a dû se résoudre à payer 2 mois de frais syndicaux mais avec 50 jours de retard et sans m’en avoir averti!» Nul doute que tout accumulé, le poids psychique et la charge de travail supplémentaire que cause ce type de comportement à mon égard est constitutif discrimination et harcèlement moral. Je te rappelle que l’objectif du mi-temps thérapeutique est la guérison et non l’occasion de faire du dossier en créant des sources de conflit supplémentaires.»

Sur la situation ultérieure :

— une convocation adressée le 10/10/2014 pour un entretien préalable à une sanction

— la notification d’un avertissement le 20/11/2014 pour «comportement inapproprié à l’égard de votre supérieur hiérarchique impactant à la fois le collectif de travail et la clientèle»: «vous vous êtes emporté en élevant la voix», faits du 09/10/2014 reconnus lors de l’entretien, soulignant que déjà le 08/09/2014, le salarié avait eu un comportement similaire

— la réponse de ce dernier du 28 novembre 2014 indiquant notamment: « Je me demande pourquoi, chaque fois que je peux revenir à mon poste de travail, vous vous acharnez à m’atteindre personnellement à travers la multiplication de situations conflictuelles, comme le refus d’une permission exceptionnelle quelques jours auparavant par un hiérarchique pourtant expérimenté, et tentez de m’attribuer un comportement contraire à mes règles de vie».

— un mail adressé le 29/05/2015 par Mme [N] à M.[Y] indiquant : «C’est la troisième fois que je te demande de bien vouloir ranger ton ordinateur portable personnel que tu utilises pendant tes heures de travail sur ton bureau de réception», lui demandant de le laisser à l’avenir chez lui, le rappelant au respect et à la convivialité au quotidien

— le mail en réponse du salarié le même jour, considérant qu’il peut l’utiliser hors clientèle et ajoutant «tu outre-passes tes prérogatives quand tu m’imposes de laisser mon ordonateur personnel à usage privé et syndical à mon domicile», concluant ainsi «c’est décidément un après-midi très difficile pour moi, à charge et par accumulation, au point d’être au bord du malaise ce dont je ne suis pas remis à cet instant», puis dans un autre mail, lui reprochant son attitude «qui atteint l’ambiance de travail et la sérénité de l’équipe»

— un mail du lendemain adressé à Mme [N] par lequel le salarié revient sur les reproches adressés la veille et faisant part d’une sensation de mal être et angoisse

— un mail du 02/06/2015 de Mme [N] refusant à M.[Y] un congé pour le lendemain et la semaine suivante pour raison de continuité de service.

Il produit les éléments médicaux suivants :

— ses arrêts maladie à compter du 17/05/2005 (date d’un malaise avec perte de connaissance nécessitant une exploration) et les prolongations, celle du 02/02/2006 et les suivantes délivrées par un psychiatre mentionnant un état anxieux ou anxiodépressif ,

— un protocole de soins du 23/06/2006 indiquant «apparition en octobre 2005 d’un syndrome réactionnel, situation de stress majeur avec incohérence et évolution vers le mode anxieux majeur»,

— un certificat du 28/08/2006 de reprise à mi-temps thérapeutique prolongé au 15/11/2006, puis de mois en mois jusqu’au 30/05/2007,

— des arrêts de travail du 29/01/2008 au 12/02/2008 et du 25/11 au 15/12/2008 pour «dysthymie sévère» (trouble dépressif persistant)

— un arrêt de travail du 30/01/2009 au 15/02/2009 pour «syndrome réactionnel à stress professionnel (harcèlement')»

— un arrêt de travail du 05/03/2009 prolongé de mois en mois jusqu’au 15/11/2009 pour syndrome anxiodépressif et stress professionnel

— une reprise à mi-temps thérapeutique du 16/11/09 au 15/11/2010 pour dysthymie réactionnelle

— un arrêt de travail de 7 jours en 2014

— un arrêt de travail du 08/09/2014 prolongé au 31/03/15 pour «syndrome psychodysleptique en réaction au stress professionnel»

— une reprise à mi-temps thérapeutique du 01/04 au 03/08/2015 pour syndrome dysthimique sévère réactionnel

— un arrêt de travail du 03/08/2015 prolongé de mois en mois jusqu’au 04/10/2016 pour «burn out, dépression récurrente majeure»

— la fiche de visite de reprise de la médecine du travail du 01/09/2006 déclarant le salarié apte à la reprise à mi-temps thérapeutique, celle du 09/10/2006 et celle du 07/02/2007 identiques,

— la fiche de visite du 01/06/2007 le déclarant apte à la reprise à temps complet,

— la fiche de visite de reprise du 19/01/2009 déclarant le salarié apte temporairement à la reprise de son poste

— le dossier médical de M.[Y] transmis à sa demande par le médecin du travail portant les mentions suivantes : le 29/04/1996 «stressé», les visites de 1997 à 2005 mentionnant chaque année son aptitude, le 01/09/2006 relatant les deux épisodes de malaise vagal en 2005, un «ressenti d’une discrimination/appartenance syndicale, allégation de harcèlement moral /note de frais et promotion freinée» et après conseils pour le suivi en psychotérapie, le déclarant apte à mi-temps thérapeutique, le 09/10/2006 rendant le même avis, après avoir noté les dires du patient qui «monte un dossier pour délit d’entrave, harcèlement, discrimination», le 07/02/2007

un avis d’aptitude à mi-temps thérapeutique mentionnant «très anxieux.Dit être harcelé par le DRH», le 01/06/2007 apte pour la reprise à temps complet, mentionnant «psychothérapie de soutien poursuivie», le 03/04/2008, le déclarant apte à la reprise après 3 semaines d’arrêt : «déprime, tjs en conflit avec la hiérarchie, monte un dossier avec avocat».

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a dit en considération des éléments documentés par M.[Y] que ce dernier établissait l’existence de certains faits discriminatoires, en relevant que :

— le salarié n’a bénéficié que de 5 entretiens individuels entre 1996 et 2011, alors que les dispositions conventionnelles prévoient un entretien une fois par an,

— le rapport d’entretien annuel de 2003 indique après un triangle signifiant «danger» ou «attention» : présence : 0,34 du fait des activités syndicales, correspondant à un élément négatif,

— le salarié n’a bénéficié d’aucun avancement pendant dix ans de 1996 à 2006, soit à une période où il était élu.

Ces seuls faits permettent de présumer d’une situation de discrimination à l’encontre du salarié.

La société considère que la mention relative à l’activité syndicale n’est que purement informative. Elle indique qu’entre 1996 et 2011, outre les entretiens individuels, il y a eu un refus de la part de M.[Y] d’effectuer en 2002 un bilan de compétences, lequel a été fait en 2004 puis une évaluation interne en 2007 et en 2011 pour occuper des postes de cadres, démontrant que c’est l’incompétence professionnelle du salarié qui explique l’absence d’avancement, intervenu avant et après tout engagement syndical.

Elle invoque également les difficultés relationnelles du salarié avec ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues.

Elle indique fournir un tableau comparatif démontrant l’absence de différence de traitement tant en termes d’avancement que d’évolution salariale.

Elle produit à l’appui les pièces suivantes :

— des bilans de compétence des 01/12/1992, 30/08/1994 et 18/11/2004

— un mail du lendemain avec un commentaire ironique du salarié sur le résultat de ce dernier test

— le refus du salarié de passer un bilan externe en 2002

— l’évaluation et les résultats de la mise en situation pour le poste de directeur d’agence à [Localité 5] en septembre 2007

— la synthèse de l’évaluation du 01/12/2011, pour un autre poste, indiquant peu d’évolution par rapport à celle de 2007 : «pas le profil, besoin d’un accompagnement managérial»

— les demandes d’avancement ayant fait l’objet d’un refus en 1987,1989,1990,1992,1996, 2002,2004 et 2007

— des mails concernant le comportement et les erreurs du salarié en octobre et décembre 1999, en février, juillet et août 2000, un compte-rendu d’entretien du 16/10/2000

— la lettre adressée au salarié par le directeur des ressources humaines le 03/12/2003 ne donnant pas suite à sa demande de «révision de situation professionnelle»

— des éléments sur les objectifs minorés confiés au salarié

— la liste des formations proposées au salarié de 1988 à 2007

— les éléments de comparaison avec des élus situés dans la tranche d’âge 49-59 ans

— un mail de début mars 2006 concernant les délégations de signature.

S’agissant du retrait de la délégation de pouvoir, la société établit que suite au déploiement d’un nouvel outil informatique fin 2005, la direction a souhaité réaffirmer le rôle du directeur d’agence et du chargé d’antenne, en supprimant aux autres collaborateurs, la délégation de signature, de sorte que la mesure de nature générale comme le fait que le salarié ait pris connaissance de ce retrait seulement début 2006 ne peuvent être retenus comme un acte de discrimination syndicale.

Concernant le retard dans le paiement des notes de frais, comme l’a indiqué le premier juge, le problème ne s’est posé que sur l’année 2005 et sur deux notes comportant des frais importants par rapport à d’autres élus, de sorte que le temps mis à leur validation, ne peut être retenu comme un élément discriminatoire ; par ailleurs, le salarié n’a pas sollicité de rappel de salaire à ce titre ni concernant le refus de remboursement d’autres frais en 2006.

Il a été rappelé par le premier juge que l’employeur aurait pu réduire le crédit d’heures de M.[Y] pendant le mi-temps thérapeutique, ce qu’il n’a pas fait, de sorte que le salarié ne peut invoquer utilement un délit d’entrave, ne produisant pas au demeurant la réponse de l’inspection du travail à ses alertes.

Si le salarié prétend avoir été écarté des «challenges», il n’a produit sur ce point aucun élément et l’employeur justifie du programme de formation proposé au salarié, lequel n’a pu se rendre à certaines prévues sur deux jours du fait de son emploi du temps chargé (lors des mi-temps thérapeutiques) notamment en raison de ses déplacements sur toute la France pour ses mandats, mais la société ne peut être tenue responsable de ces absences.

Le retour au métier de conseiller en clientèle sédentaire ne constitue pas une modification du contrat de travail illicite, puisque le métier d’itinérant était prévu contractuellement sur une période de trois ans et que le salarié a été affecté à une agence située dans son secteur géographique où il avait déjà été en poste.

Par ailleurs, l’employeur démontre avoir pris cette décision après de nombreux incidents en 2006 liés à l’organisation, le salarié n’anticipant pas suffisamment dans sa gestion du temps et des agences s’étant retrouvées en difficulté.

Sans être contredit, l’employeur démontre que le salarié n’a pas perdu les avantages financiers attachés à ses fonctions, par intégration de la prime et relèvement de son coefficient.

Dès lors, la société a justifié que ce changement, lié à un problème de présence au sein des agences, était étranger à une situation de discrimination.

L’employeur démontre que les candidatures de M.[Y] ont toutes été traitées mais que notamment celles visant à obtenir un poste de chargé d’antenne ou de directeur d’agence n’ont pas été retenues sur la base de critères objectifs (tests, mise en situation …), démontrant une incompatibilité du salarié avec le profil de postes comprenant du management.

En outre, comme l’a relevé le premier juge, le salarié ne se compare pas aux personnes ayant obtenu ces postes au choix de sorte que ces décisions relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne peuvent être considérées comme discriminatoires.

Comme l’a retenu le premier juge, il est absolument interdit de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale dans l’évaluation d’un salarié et dès lors les mentions figurant sur l’évaluation 2003 sont la démonstration d’une discrimination.

Par ailleurs, sans que les défaillances du salarié sur la période 1996-2006 aient fait l’objet de sanctions, il est manifeste que dans ses échanges avec le salarié, le directeur des ressources humaines a fait état d’une disponibilité réduite de l’intéressé pour son travail, au contraire de son engagement syndical, ce qui constitue également une discrimination.

En outre, nonobstant la réévaluation de l’indice et la conservation de certains avantages en 2006, il est certain que l’absence d’entretiens annuels d’évaluation organisés au sens de la convention collective, et ce sur une longue période, a affecté les chances de promotion professionnelle du salarié.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que ses actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est établie.

C’est par une appréciation juste des faits de la cause que le premier juge a fixé l’indemnisation due à ce titre à la somme de 20 000 euros.

S’agissant du harcèlement moral, le salarié présente les mêmes éléments de fait que ceux visés au titre de la discrimination mettant en outre l’accent, d’une part, sur la modification de son contrat de travail en partie motivée par la référence à ses fonctions syndicales et constituant une brimade supplémentaire et d’autre part sur des objectifs de production surévalués destinés à le mettre en situation d’échec.

Les éléments établis matériellement par le salarié laissent présumer une situation de harcèlement moral.

La société estime que le salarié procède par voie d’affirmation péremptoire, considérant que l’ensemble des difficultés ressenties par le salarié sont liées à son propre comportement.

Elle souligne le caractère inopérant des attestations médicales réalisées par un médecin traitant quant au lien éventuel entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de son patient, relevant que le médecin du travail a rendu des avis d’aptitude.

Il ressort de la chronologie des faits tels que la cour les a reproduit que le salarié a, malgré ses demandes, subi pendant plusieurs années une stagnation dans sa carrière, en partie dûe à l’absence d’entretiens individuels, cette carence restant sans réelle explication alors que le salarié travaillait à temps complet, et n’ayant pas permis d’avoir une vision globale et précise de sa situation, des objectifs à atteindre et des attentes réciproques des parties tout au long de la relation de travail.

Non seulement l’employeur n’a pas démontré par des éléments chiffrés qu’avant le mi-temps thérapeutique, le salarié avait failli dans ses objectifs mais il résulte des documents produits par M.[Y] que lors de sa sédentarisation à l’agence de La Belle de Mai en 1995, le salarié avait obtenu de bons résultats, mais aussi en 2000-2001, tandis que sur 2003, les documents apportés aux débats par l’employeur sont insuffisants à démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables, et en 2004, son supérieur hiérarchique le qualifiait de plus performant, et avait donné un avis favorable à sa promotion.

La cour relève en outre que les demandes faites par le salarié tant directement que par l’intermédiaire de son syndicat n’ont pas été examinées de façon loyale et sérieuse, notamment en 2000, la demande de sanction ayant interrompu le débat mais n’ayant pas été suivie, puis en 2003, par une évaluation établie par un document manuscrit sans valeur.

Même si la sédentarisation du salarié en 2006 n’a pas eu d’impact sur sa rémunération, cette affectation qui a été faite contre sa volonté doit être retenue comme étant une mesure discriminatoire subie au moins partiellement en raison de ses activités syndicales couplée à une raison en lien avec son état de santé (mi-temps thérapeutique), l’employeur n’ayant pas cherché véritablement d’autre solution de façon concertée avec le salarié et en liaison avec la médecine du travail.

La répétition des agissements résulte de l’abstention de l’employeur pendant plusieurs années à examiner la situation professionnelle du salarié de façon objective mais aussi de cette affectation subie et ces faits objectivés ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de M.[Y], comme le démontre la continuité de soins.

L’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est démontré.

Le préjudice subi doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre

de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié soutient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail s’avère être directement liée aux conditions de travail fortement dégradées endurées par lui pendant de longues années suite au comportement fautif de son employeur et demande au principal, de voir déclarer nul son licenciement ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse.

Il indique que l’employeur ne pouvait pas ne pas savoir que l’origine de l’inaptitude était professionnelle et lui reproche dès lors l’absence de consultation des délégués du personnel.

1- Sur la nullité du licenciement

Le licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte ancien mais continu et répété de harcèlement moral et de discrimination ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M.[Y], une altération de sa santé physique et mentale et de compromettre de façon définitive son avenir professionnel, ce qui justifie de prononcer la nullité de la rupture.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, cela n’a pas pour effet de conférer audit licenciement une origine professionnelle, n’étant pas issu d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue et dont l’employeur aurait eu connaissance, de sorte que ce dernier n’avait pas d’obligation de consultation des délégués du personnel.

2- Sur les conséquences financières du licenciement

Pour les mêmes raisons, le salarié ne peut solliciter le doublement de l’indemnité de licenciement ni revendiquer une indemnité ne pouvant être inférieure à 12 mois, et ne justifie pas de conditions humiliantes et vexatoires lors du licenciement.

Le salarié a fixé son salaire de référence à la somme de 4 000 euros bruts mais ne produit pas ses bulletins de salaire et l’attestation destinée à Pôle Emploi produite en pièce 213 de l’employeur vise un salaire brut à hauteur de 3 914,88 euros pour la période du 01/09 au 30/09/2016, soit le mois précédant le licenciement, et ne discute pas autrement que dans leur principe, les sommes demandées.

Le licenciement ayant été déclaré imputable à l’employeur, M.[Y] est en droit nonobstant son inaptitude, d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis équivalant à deux mois de salaire soit la somme de 7 829,76 euros outre l’incidence de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la rupture.

Au regard de son ancienneté de 34 ans, de son salaire de référence que la cour fixe à la somme de 3 914,88 euros, faute d’indication des parties sur ce point, il convient d’allouer au salarié retraité depuis le 1er septembre 2017, la somme de 78 000 euros

Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur qui succombe au principal doit supporter les dépens d’appel, être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à M.[Y] la somme supplémentaire de 2 000 euros.

En application des articles R. 444-52, R. 444-53 (3°) et R. 444-55 du code de commerce, la demande visant à faire supporter par la partie succombante les sommes retenues par le commissaire de justice, en complément des frais irrépétibles et des dépens, est dépourvue d’objet, puisque lorsqu’il s’agit de créances issues de l’exécution d’un contrat de travail, le droit proportionnel n’est pas dû.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau du chef infirmé et Y ajoutant,

Dit nul le licenciement pour inaptitude du 05/10/2016 intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination,

Condamne la société MAAF à payer à M.[H] [Y] les sommes suivantes :

—  7 829,76 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  782,98 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  78 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  2 000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre de salaires porteront intérêts au taux légal à compter du 05/10/2016, celles à titre indemnitaire à compter de la date de la présente décision,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition qu’ils soient dûs au moins pour une année entière,

Rejette le surplus des demandes de M.[Y],

Condamne la société MAAF aux dépens d’appel

LE GREFFIER LE PRESIDENT