COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/199

Rôle N° RG 22/16435 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKOX2

[L] [V]

C/

S.A. AIRBUS HELICOPTERS

Copie exécutoire délivrée

le : 23 Mai 2025

à :

ASSOCIATION TRAVERT – ROBERT – CEYTE AVOCATS ASSOCIES

SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 23 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 22/00257.

APPELANT

Monsieur [L] [V], demeurant [Adresse 1] présent à l’audience et représenté par M^e Pierre ROBERT de l’ASSOCIATION TRAVERT – ROBERT – CEYTE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. AIRBUS HELICOPTERS, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Maud ANDRIEUX de la SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Avril 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé des faits

M. [L] [V] a été embauché par la société Eurocopter devenue Airbus Helicopters, employant habituellement au moins onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet suivant forfait jours en qualité de cadre, position III B, indice hiérarchique 180, à compter du 1er août 2006, soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 1er juillet 2007, le salarié a été promu au niveau L4, niveau sans référence horaire, lui ouvrant droit au bénéfice d’un véhicule de fonction.

Par courrier du 26 juin 2015, l’employeur a pris acte de la demande du salarié de travailler à temps partiel à 50% .

Par avenant du 1er juillet 2015, M. [V] a accepté, subséquemment à sa demande de travail à temps partiel, d’être à nouveau affecté au niveau cadre position IIIB en forfait jours, ce contrat précisant qu’à titre dérogatoire et temporaire, il pourrait 'continuer de bénéficier d’une voiture de fonction attribuée selon les règles relatives à son ancien statut cadre position IIIBCE jusqu’à l’expiration du contrat d’attribution de véhicule en vigueur.'

Le 20 septembre 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour ne pas avoir restitué sa voiture de fonction suite à la demande formelle lui ayant été faite le 22 juillet 2019 et avoir entamé une démarche de rachat dudit véhicule sans son accord, en retardant davantage la restitution.

M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 11 décembre 2019, et par suite licencié pour cause réelle et sérieuse le 16 décembre 2019.

Contestant l’avertissement susmentionné et son licenciement, et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses indemnités pour exécution fautive du contrat de travail, rupture non fondée et vexatoire, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues par requête réceptionnée au greffe le 6 novembre 2020.

Par jugement du 23 novembre 2022, ce conseil a :

— dit et jugé l’avertissement notifié au salarié le 20 septembre 2019 justifié,

— dit et jugé le licenciement légitime et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamné M. [V] à régler à la société Airbus Helicopters la somme de 25.188,01 euros à titre de remboursement de frais de véhicule,

— débouté le salarié et l’employeur de leurs demandes formées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toute autre demande,

— condamné le salarié aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 décembre 2022, M. [V] a formé appel à l’encontre de l’ensemble des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes.

Vu les dernières conclusions du salarié remises au greffe et notifiées le 21 mars 2025 ;

Vu les dernières conclusions de l’employeur remises au greffe et notifiées le 27 mars 2025;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 mars 2025 ;

Motifs

Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 20 septembre 2019

Le salarié qui sollicite l’annulation de l’avertissement notifié le 20 septembre 2019 et à ce titre l’infirmation de la décision entreprise fait valoir qu’il a été convoqué à l’entretien préalable s’étant tenu le 6 septembre 2019 durant l’été alors qu’il était en congés ; qu’il incombait également à l’employeur de surveiller le terme du contrat d’attribution du véhicule de fonction ; qu’il a connu d’importantes difficultés personnelles avec le décès de ses parents en février et octobre 2017 et s’est vu par la suite diagnostiqué un burn-out fin 2017 étant toujours suivi pour un syndrome d’épuisement en 2019 ; qu’il n’a eu connaissance de la fin de son contrat de leasing que le 18 juin 2019 par le service des ressources humaines et a dès lors fait part de son souhait de racheter le véhicule et d’entamer ces démarches après ses vacances ; qu’il n’y avait aucune urgence à mettre en oeuvre une telle procédure disciplinaire à son encontre et qu’aucune réponse n’a été apportée à sa contestation d’avertissement.

L’employeur qui conclut à la confirmation du jugement entrepris argue de la mauvaise foi et de l’inertie volontaire du salarié dans ce litige, rappelant notamment qu’il n’avait pas donné son accord au rachat dudit véhicule et que le burn-out de M. [V] trouve son origine dans des difficultés familiales et non professionnelles tel que l’indique le certificat médical produit.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Suite à un entretien préalable s’étant tenu le 6 septembre 2019, l’employeur a notifié au salarié le 20 septembre 2019 un avertissement en ces termes :

« Lors de l’entretien du 6 septembre 2019, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons, et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.

Par avenant du 2 juillet 2015, vous avez signé un avenant modifiant votre statut du niveau IIIBCE au niveau IIIB. Cet avenant prévoyait que vous cesseriez de bénéficier de votre véhicule

de fonction, ce bénéfice étant attribué uniquement à partir du statut IIIBCE.

A titre dérogatoire et temporaire, il vous était néanmoins permis de conserver ledit véhicule

jusqu’à expiration du contrat de location, comme le précisait l’avenant :

« Article 12 ' Voiture de fonction

A titre dérogatoire et temporaire, vous continuerez à bénéficier d’une voiture de fonction

attribuée selon les règles relatives à votre ancien statut Cadre Position IIIBCE jusqu’à

l’expiration du contrat d’attribution de véhicule en vigueur. »

Ce contrat d’attribution de véhicule a pris fin le 12 mai 2017 et vous n’avez jamais pris

l’initiative de contacter le prestataire CVT afin de procéder à la restitution du véhicule.

Le 23 juillet 2019, votre HRBP (Responsable Ressources Humaines de secteur), vous a

demandé formellement par email de procéder à la restitution immédiate du véhicule.

Le prestataire CVT vous a envoyé la procédure pour une restitution immédiate du véhicule par

email du 24 juillet 2019.

Or, à ce jour, vous n’avez toujours pas restitué ce véhicule. Vous avez expliqué que, durant la période 2017-2018, vous aviez eu des difficultés personnelles qui justifiaient ce que vous avez considéré être une négligence.

Pour ce qui est de la demande de restitution que nous avions formulée le 23 juillet 2019, vous

avez expliqué avoir été en vacances jusqu’au 18 août et avoir informé le prestataire de votre souhait de racheter le véhicule.

Pour autant, à aucun moment l’entreprise Airbus Helicopters, qui est votre employeur, ne vous

avait donné son accord pour conserver ou même racheter ce véhicule.

Vous avez, en outre, indiqué pendant l’entretien préalable que vous ne pourriez pas restituer ce véhicule avant fin octobre et que vous poursuivriez vos démarches auprès de CVT en vue du rachat du véhicule. Or, nous ne vous y avons toujours pas autorisé formellement. En agissant

de la sorte, vous nous avez ainsi placé devant le fait accompli.

Nous vous avons rappelé que pendant toute cette période l’entreprise a exposé des frais pour

un avantage qui ne vous était pas dû avoisinant les 10 000 €.

Vous vous êtes engagé lors de l’entretien à restituer les sommes indûment perçues. Aussi, un

entretien sera organisé pour convenir des modalités de remboursement.

Toujours est-il qu’un tel comportement de la part d’un cadre de votre niveau constitue un

manque de diligence inacceptable, dont vous n’avez pas semblé prendre la mesure lors de l’entretien.

Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, un avertissement qui figurera dans votre

dossier individuel.

Nous vous mettons désormais en demeure de tout mettre en 'uvre pour exécuter votre contrat

de travail avec toute la diligence requise de la part d’un cadre de votre statut, à défaut de quoi

nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave à votre encontre. »

En l’espèce, s’il est exact qu’aux termes de son contrat de travail, le salarié devait rendre son véhicule de fonction à l’expiration de son contrat de leasing, il n’est pas contesté qu’entre le 12 mai 2017 date de cette expiration et fin juin 2019, soit pendant plus deux ans, l’employeur ne lui a jamais notifié formellement la fin de cet avantage, ni sollicité sa restitution, rien n’établissant par ailleurs que M.[V] ait été informé de l’expiration dudit contrat par un autre interlocuteur tel la société de leasing.

Ce n’est que le 22 juillet 2019, alors qu’il savait M. [V] en congès ce jour et jusqu’au 19 août 2019 (pièce n°24 produite par la société relative aux absences du salarié), que l’employeur, sans justifier d’aucune urgence ou nécessité, l’a informé de l’expiration de son contrat de leasing depuis le 12 mai 2017 et lui a demandé de restituer le véhicule.

Dès son retour de congés, et sans que ce fait soit sérieusement contestable de la part de la société à défaut de production notamment d’une attestation de Mme [G] contestant les dires du salarié, ce dernier justifie avoir débuté les démarches nécessaires au rachat de son véhicule de fonction, tel qu’il explique s’y être engagé auprès du service des ressources humaines (Mme [G]) avant son départ en vacances, celles-ci aboutissant à la signature d’une offre de rachat le 11 septembre 2019.

La cour relève qu’entre le 22 juillet 2019 et le 6 septembre 2019, date de son entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la société n’a adressé aucune mise en demeure à M.[V] lui intimant de restituer son véhicule de fonction, et ne justifie par aucun écrit du fait qu’elle se serait opposée à toute procédure rachat alors que le salarié soutient avoir eu l’accord oral de Mme [G].

Dans ces conditions et contrairement à ce qu’il allègue, l’employeur n’établit pas la mauvaise foi du salarié, son comportement ne pouvant être qualifié de faute. En conséquence, il convient d’annuler l’avertissement notifié le 10 septembre 2019 et le jugement est infirmé.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Par courrier recommandé avec accusé de réception et par DHL à votre adresse allemande, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se tenir le 22 novembre 2019 et dont vous avez demandé à ce qu’il soit reporté au 11 décembre 2019.

Suite à cet entretien, nous vous notifions par la présente, conformément à l’article L.1232-6 du

Code du travail, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants :

Le 20 septembre 2019, faisant suite à un entretien préalable qui s’était déroulé le 6 septembre

2019 à 10h, nous vous avons notifié un avertissement suite à la non restitution de votre véhicule

de fonctions malgré une demande formelle de votre HRBP. A la fin de l’entretien préalable vous avez demandé à pouvoir bénéficier d’un délai supplémentaire pour racheter ce véhicule auprès du loueur avant la fin du mois d’octobre 2019, invoquant des contraintes personnelles.

Le même jour, vous avez adressé un email à la filiale d’Airbus en charge de la gestion des véhicules de fonctions (CVT-CGS) revenant sur la gestion antérieure du dossier. Vous

reprochiez à la filiale d’avoir tardé à vous réclamer le véhicule alors que, vous-même, n’aviez

spontanément réalisé aucune démarche pour le restituer à l’expiration du contrat.

Cet email retraçait a posteriori et de façon déformée de prétendus échanges que vous auriez eus avec votre HRBP, [O] [G], laissant sous-entendre que vous auriez été autorisé à conserver ce véhicule aussi longtemps que nécessaire, alors même que vous n’aviez fait

qu’imposer vos souhaits de rachat du véhicule et contraintes d’agenda, sans jamais recueillir d’accord de la part de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle cette dernière avait été amenée

à devoir vous écrire de façon formelle en juillet dernier afin que vous vous conformiez à sa demande.

Au-delà du fond du sujet, pour lequel cet email démontrait que vous ne vous étiez toujours pas

remis en question malgré la procédure disciplinaire engagée à votre encontre, le ton employé

à l’égard de l’employée de CVT était tout à fait inapproprié et irrespectueux.

A titre d’exemple, vous écriviez « Est-ce que vous êtes vraiment sérieuse ' ça vous a pris 4 ans

pour vous réveiller et vous vous attendez à ce que je réagisse en 48 heures au milieu de la période de vacances '!' […] Vous devez être patiente ['] Il est absolument inutile de

m’envoyer des rappels avant que j’ai l’accord de Leaseplan ».

Pour autant, cette dernière vous répondait dans la journée, vous faisant remarquer que vous-

même n’aviez pris aucune initiative pour restituer ce véhicule au terme de votre éligibilité. Vous

aviez pourtant bien été informé de l’expiration du contrat.

Le 11 septembre 2019, Leaseplan (le prestataire loueur) vous faisait parvenir l’offre d’achat ainsi que la procédure à suivre pour procéder au rachat du véhicule en vous demandant

notamment de leur faire parvenir la carte grise et le contrôle technique.

Ce n’est pourtant que le 14 octobre 2019 que vous entamiez vos démarches personnelles

d’achat du véhicule. Vous indiquiez ne pas avoir pu répondre avant puisque vous n’étiez pas à

votre bureau. Il s’agissait pourtant d’une démarche strictement personnelle, le bénéfice de cet

avantage en nature ayant cessé à l’expiration du contrat, conformément à votre avenant.

Le même jour, vous écriviez à CVT, en remerciant votre interlocuteur de sa patience. Vous considériez que la responsabilité de la situation incombait aux ressources humaines et en conséquence, une nouvelle fois sur un ton irrespectueux à l’égard de vos interlocuteurs RH, et dénigrant s’agissant de propos tenus auprès d’un tiers à l’entreprise, vous indiquiez : « dans ce cas je dois m’excuser pour mes mots durs et les rediriger vers l’équipe RH appropriée. Il me

semble que quelqu’un dans cette équipe a eu un réveil brutal et soudain en juin. Cela pourrait

expliquer, mais pour autant pas excuser, leur comportement frénétique des derniers mois ».

Le 22 novembre 2019, soit près d’un mois après l’expiration du délai que nous vous avions laissé pour régler la situation, Leaseplan était contraint de vous réécrire pour vous redemanderde leur faire parvenir la carte grise et le contrôle technique du véhicule, après vous avoir laissé un message sur votre répondeur le 7 novembre 2019.

Constatant une nouvelle fois votre manque de diligence, nous étions donc contraints de vous convoquer à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour lequel vous nous avez demandé le report.

Compte tenu des contraintes légales relatives au report d’entretien, le service juridique social,

en la personne de Mme [Y] [M], vous faisait demander par votre manager un écrit pour confirmer votre demande de report.

Vous avez alors répondu sur un ton sarcastique « Merci du report. 11 décembre ok pour moi.

Encore à l’hôpital, pas en capacité pour les emails. Tu pourrais lui demander de comprendre

la situation. Cela pourrait constituer un défi cependant. Merci et bon courage. »

A ce jour, près de 5 mois après notre demande formelle et malgré un avertissement écrit, les démarches de rachat du véhicule sont encore en cours et vous n’avez pas restitué non plus le véhicule.

L’ensemble de ces événements et le ton de vos échanges révèlent une incapacité à vous remettre

en question et un irrespect de vos interlocuteurs qui n’est aucunement justifié.

En outre, vos performances évaluées pendant vos périodes de présence et votre engagement ne

sont pas au niveau attendu d’un salarié de votre statut IIIB.

Lors de l’entretien, vous ne vous êtes pas remis en question. Vous avez continué à invoquer des

circonstances personnelles comme justifiant le non-respect de vos engagements.

Concernant le ton de vos échanges, vous n’avez pas considéré qu’ils étaient irrespectueux, alors

même que vous vous en excusiez dans l’une de vos correspondances à une des personnes visées.

Vous indiquiez d’ailleurs à Mme [M], de manière tout à fait inappropriée, qu’elle n’avait qu’à

demander à son père ce qu’il pensait des mots employés.

Au sujet de vos performances et le non-respect de certains livrables demandés par votre

manager, vous avez répondu ne pas vouloir commenter ce point.

Aussi, aucune de vos explications ne nous a permis de modifier notre appréciation des faits.

Face à votre insubordination persistante et à votre communication inappropriée, l’entreprise

ayant pourtant fait preuve d’une grande patience et bienveillance à votre égard, nous ne pouvons donc envisager la poursuite de la relation contractuelle.

Nous n’avons donc pas d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement

pour cause réelle et sérieuse. »

Il est reproché à M. [V] :

— (1) des faits d’insubordination persistante à l’occasion du traitement de la restitution et/ou du rachat de son véhicule de fonction et des difficultés à se remettre en question,

— (2) une communication inappropriée et irrespectueuse vis à vis de plusieurs salariés de la société CVT et Airbus Helicopters et

— (3) des performances professionnelles en deçà de celles attendues pour son statut.

(1) Contrairement à ce que l’employeur allègue, les pièces produites n’établissent pas que le salarié a fait preuve de mauvaise foi ou de manque de diligence dans le traitement de la procédure de rachat de son véhicule de fonction. Ainsi, il ne peut être fait grief à M.[V] de n’avoir répondu à l’offre de rachat de la société [Adresse 3] du 11 septembre 2019 que le 14 octobre 2019, dès lors qu’il était en arrêt maladie du 6 au 13 septembre 2019 et par la suite en mi-temps thérapeutique, l’offre produite en pièce n°11 de l’employeur, lui ayant été adressée sur sa boîte mail professionnelle et ce dernier précisant bien dans sa réponse 'Je suis absent du bureau depuis la mi-septembre. C’est pourquoi je ne réponds qu’aujourd’hui.' Le salarié justifie par la suite avoir poursuivi de manière diligente les démarches nécessaires jusqu’au rachat du véhicule celles-ci étant d’autant plus complexes qu’il devait s’adresser à quatre interlocuteurs distincts au moins (la société CVT qui gérait le parc de voiture d’Airbus Helicopters, la société LeasePlan de leasing, le service des ressources humaines et l’assurance) et opérer depuis l’Allemagne, les règles en matière de carte grise et de contrôle technique étant distinctes, un délai de deux mois pour se faire n’étant pas excessif. Il s’ensuit que la matérialité du premier grief reproché au salarié n’est pas établie.

(2) La matérialité du second grief est attestée par les écrits produits par l’employeur, soit plusieurs mails adressés à des salariés du service des ressources humaines ou de la société CVT, l’appelant reconnaissant par ailleurs les propos tenus à l’égard de Mme [M]. Contrairement à ce que soutient M. [V] qui produit notamment à son soutien l’attestation de M. [N] (pièces n°27 et 28), les sentiments de mécontentement et de frustration vécus à l’occasion du rachat en urgence de son véhicule de fonction et de la complexité des démarches administratives à accomplir pour se faire, ne peuvent venir excuser le caractère incontestablement irrespectueux de ses écrits et propos.

(3) Contrairement à ce que l’employeur soutient, l’évaluation annuelle de M.[V] au titre de l’année 2018 ne mentionne pas un niveau d’atteinte des objectifs en dessous des attentes mais la mention 'Les réalisations répondent majoritairement aux attentes', le manager du salarié indiquant que davantage de suivi et de proactivité auraient été appréciées, sans toutefois préciser que le salarié avait travaillé 18 jours dans l’année compte-tenu de ses arrêts maladie et de son mi-temps thérapeutique. Il en est de même des observations faites par M. [U] (directeur du service auquel était affecté le salarié) en pièce n°22, soit un mail du 4 avril 2019 adressé à M.[V], lui faisant remarquer qu’il avait mis 20 mois à produire un document au niveau attendu sans tenir compte des longues périodes d’absence pour maladie de l’intéressé.

S’agissant de l’évaluation annuelle faite pour l’année 2019, s’il est exact que celle-ci indique 'Réalisation en deçà des attentes’ avec pour commentaire Du fait que [L] travaille toutes les deux semaines, par facile de répartir les tâches. Néanmoins, quelques actions liées à la mise à jour du document de détection d’obstacles et d’avertissement ne sont pas encore terminées. De plus, [L] passe trop de temps à régler des problèmes personnels (par exemple, voiture de société). Le travail effectué n’est pas au niveau attendu d’une personne ayant une telle expérience et de telles connaissances', les faits reportés dans cette évaluation au demeurant non datée ni signée par le salarié, sont trop imprécis s’agissant notamment des travaux qui n’auraient pas été réalisés entièrement, et ne sont corroborés par aucune pièce pour venir sérieusement étayer le grief d’insuffisance professionnelle reproché au salarié. La matérialité de ce dernier grief n’est donc pas établie.

Au total, seule la matérialité du second grief tenant aux propos et écrits irrespectueux tenus par le salarié est établie. Or, ce seul grief, retenu dans le cadre d’un contexte particulier et de manière ponctuelle ne saurait suffire à justifier eu égard à l’ancienneté du salarié au sein de la société (plus de 13 ans), à son absence de passé disciplinaire avant l’avertissement du 20 septembre 2019, sanction annulée par la présente décision, et aux nombreuses déclarations d’anciens collègues attestant de son comportement 'exemplaire', une cause sérieuse de licenciement, celle-ci étant manifestement disproportionnée. En conséquence, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (4.366,87 euros), de l’âge du salarié au moment de la rupture (59 ans) soit proche de la retraite, de son ancienneté dans l’entreprise (13 ans et 4 mois) et des conséquences notamment morales et financières du licenciement à son égard M.[V] s’étant retrouvé en pleine crise sanitaire liée à la COVID-19 sans emploi ni ressources, Pôle emploi sollicitant sa présence sur le territoire national pour effectuer ses demandes et lui se trouvant confiné en Allemagne, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l’espèce, la société ne conteste pas que dès son licenciement et ayant été dispensé d’effectuer son préavis de 6 mois, M.[V] a été privé de son accès au site de [Localité 4] et informé du fait qu’il devait prendre contact avec sa hiérarchie pour être autorisé à accéder à son lieu de travail.

Ainsi et tel qu’il l’allègue, le salarié qui avait travaillé pendant plus de 13 ans pour la même société, se trouvait en période de préavis et dont l’employeur connaissait les fragilités psychologiques pour être alors placé depuis plus d’un an en mi-temps thérapeutique, s’est vu privé du droit de retourner une dernière fois sur son lieu de travail pour dire au-revoir à ses collègues et récupérer ses affaires pesonnelles sans devoir en formuler la demande préalable.

Il ressort de ces éléments que l’employeur qui ne produit pas la procédure 'circuit départ’ à laquelle il se réfère et qui n’était plus accessible à M.[V] dès lors que son accès à l’intranet de la société était supprimé, ni n’établit en quoi une telle sévérité et de telles restrictions étaient nécessaires, a commis une faute, les conditions du licenciement du salarié étant manifestement vexatoires.

Le préjudice moral subi par le salarié du fait de ces circonstances de départ justifie que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts, et le jugement est infirmé.

Sur la demande dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Le salarié fait grief à la société de l’avoir licencié moins de 10 jours après l’envoi de son courrier de contestation et ce, alors qu’il avait 13 ans d’ancienneté et tout en sachant, compte-tenu de son âge, qu’ il subirait nécessairement un préjudice professionnel de carrière, ainsi qu’un préjudice financier important.

Ces préjudices ayant déjà été pris en compte dans le cadre de la fixation des dommages et intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de débouter l’appelant de sa demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur au titre du remboursement des frais de véhicule

Le salarié qui sollicite l’infirmation de la décision entreprise, conteste devoir rembourser à l’intimée l’intégralité des frais mentionnés en pièce n°29 de l’employeur, soit une attestation de la société Traxall sur le coût total des frais engendrés par le véhicule de fonction litigieux entre le 13 mai 2017 date de l’expiration de son contrat de leasing et le 16 décembre 2019, ne reconnaissant être redevable que d’une somme de 18.002,32 euros correspondant au loyer total du véhicule et non 25.188,01 euros, ce que conteste la société qui fait valoir que les autres frais mentionnés doivent rester à sa charge.

En l’espèce et contrairement à ce qu’il allègue, M.[V] ne justifie pas que les frais intitulés 'gestion carburant CVT’ ,'consommation carburant', 'frais de gestion CVT’ ,'assurance réelle’ et 'TVS’ reportés dans la pièce n°29 précitée et liés à l’usage de son véhicule de fonction, devraient être supportés par l’employeur dès lors, et tel qu’il le reconnaît, qu’aux termes de son contrat de travail il devait perdre le bénéfice dudit véhicule à compter de l’expiration de son contrat de leasing soit le 13 mai 2017. Le salarié ne produit aucun élément aux débats pour contester les montants établis par la société Traxall. Il sera par conséquent condamné à verser à la société Airbus Helicopters la somme de 25.188,01 euros en remboursement des frais engagés pour l’utilisation de son véhicule de fonction et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Le salarié demande à voir juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire, en application de l’arrêté du 27 février 2018, devront être supportées par & en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

S’il résulte de l’article L.111-8 du code de procédures civiles d’exécution, que les frais d’exécution forcée sont à la charge du débiteur sauf s’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, les émoluments proportionnels de recouvrement ou d’encaissement des huissiers de justice sont, en application de l’article R. 444-55 du code de commerce, à la charge du débiteur pour ceux mentionnés au numéro 128 du tableau 3-1 annexé à l’article R. 444-3 du code de commerce (recouvrement ou encaissement après avoir reçu mandat ou pouvoir à cet effet, des sommes dues en application d’une décision de justice, d’un acte ou d’un titre en forme exécutoire) et à la charge du créancier pour ceux mentionnés au numéro 129 du tableau 3-1 annexé à l’article R. 444-3 du code de commerce (recouvrement ou encaissement, après avoir reçu mandat ou pouvoir à cet effet, des sommes dues par un débiteur), auquel renvoie l’article A 444-32 du code de commerce.

Cette répartition ne peut être remise en cause par le juge, sauf lorsque la dette est due par un contrefacteur, en application de l’article R 444-55 du code de commerce, ou dans les litiges nés du code de la consommation en application de l’article R. 631-4 du code de la consommation lorsque la personne condamnée est un professionnel, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Par conséquent, l’appelant ne peut qu’être débouté de cette demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts qui est demandée est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

L’employeur qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [V] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel et le jugement est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M.[V] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, de sa demande relative à la prise en charge des frais en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, et l’a condamné à verser à la société Airbus Helicopters la somme de 25.188,01 euros à titre de remboursement de frais de véhicule ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de M.[V] le 20 septembre 2019 ;

Dit que le licenciement de M.[V] par la société Airbus Helicopters ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Airbus Helicopters à verser à M. [V] les sommes suivantes:

> 45.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 6.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société Airbus Helicopters aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [V] la somme de 4.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE