COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/255

Rôle N° RG 22/08895 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJTLK

[O] [B]

C/

ASSOCIATION [3]([5])

Copie exécutoire délivrée le :

12 DECEMBRE 2025

à :

M^e Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON

M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00501.

APPELANTE

Madame [O] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

ASSOCIATION [3] ([5]) agissant en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Le [3] ([5]), qui a repris l’activité du [4], est un pôle interprofessionnel de formation par l’apprentissage en Provence Alpes Côte d’Azur.

[7] – [4] a engagé Mme [O] [B] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 11 août 1997 en qualité d’assistante administrative puis à compter du 1er septembre 1998 en qualité d’assistante de direction, secrétaire administrative et comptable-gestion du personnel.

La reprise des actifs et du personnel, à l’exception de son Directeur, de la branche autonome complète d’activité de [7] par le [5] a été effective à compter du 1er janvier 2000, le contrat de travail de la salariée étant automatiquement transféré au [5]; Mme [B] signant un avenant correspondant à 35 heure hebdomadaires rétribuées10.764 francs mensuels.

Le 26 octobre 2017, Mme [B] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 6 novembre 2018.

Le 22 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise de travail à mi-temps thérapeutique privilégiant un travail par journées entières les lundis et vendredis ou des demi-journées en matinées.

Le 7 novembre 2018, les parties ont signé un 4ème avenant modifiant le temps de travail de Mme [B] durant le temps partiel thérapeutique afin de prendre en compte son état de santé et pour limiter ses déplacements, celle-ci effectuant désormais un travail à temps partiel de 16 hebdomadaires aux horaires suivants: les lundis et vendredis de 8h à 12h et de 13h à 17h15.

Le 7 juin 2019, le médecin du travail a prolongé le temps partiel thérapeutique dans les mêmes conditions.

Le 7 novembre 2019 à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaée inapte à son poste de travail en mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé'.

Le 8 novembre 2019, elle a dénoncé auprès de son employeur ses conditions de travail et son mal-être. Elle a joint un courrier du 26 septembre précédent évoquant l’état de stress dans lequel elle était placée, un harcèlement sexuel datant de 2006, des difficultés lors de sa reprise à temps complet en 2019, son reclassement sur le site de [Localité 8] résultant d’une volonté de l’employeur de lui nuire.

Le 19 décembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Soutenant que son inaptitude physique résultait d’un burn out et du harcèlement moral subi, que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, que son licenciement était nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 16 mars 2020 lequel par jugement du 08 juin 2022 a :

— dit que l’association [5] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— jugé que Mme [B] n’a pas été victime de faits d’harcèlement moral ;

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] est bien fondé ;

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’association [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

Mme [B] a relevé appel de ce jugement le 21 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°3 d’appelante notifiées par voie électronique le 23 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [B] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il déboute Mme [B] de l’ensemble de ses demandes.

— juger le burn out ainsi que le harcèlement subi par Mme [B] à l’origine de ses arrêts de travail et inaptitude physique ;

— juger le manquement de l’Association [5] à son obligation de sécurité ;

— juger le licenciement de Mme [B] nul ou en tout état sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner l’Association [5], prise en la personne de son président en exercice, à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

— dommages intérêts pour harcèlement moral : 30000 € net ;

— dommages intérêts pour licenciement nul ou en tout état de cause abusif : 50000 € nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 4850€ brut et 485 € brut de congés payés y afférents ;

— indemnité de licenciement (solde d’indemnité) : 3773,07€ net ;

— solde de l’indemnité de congés payés acquis sur période d’emploi : 466,35€ bruts ;

— solde de l’indemnité de congés payés acquis sur période d’arrêt de travail du 22 juin 2017 au 25 octobre 2020 : 7461,60€ bruts.

Ordonner à l’Association [5], prise en la personne de son président en exercice, de remettre les documents suivants rectifiés et conformes au jugement à intervenir et sous astreinte journalière de 100 € par jour de retard à compter du 15 ième jour suivant la notification :

— Attestation pôle emploi

— Certificat de travail

— Bulletins de paie

— Reçu solde de tout compte.

Condamner l’Association [5], prise en la personne de de son président en exercice, à payer à Mme [B] la somme de 3.500 € au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

Dire que les condamnations en net s’entendent nettes de toutes charges et contributions sociales.

Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la copie de la saisine du conseil de prud’homme pour les sommes à nature salariale, et à compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du Code civil.

Par conclusions n°3 d’intimée notifiées par voie électronique le 22 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, le [3] ([5]) demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 8 juin 2022.

En conséquence,

Juger que le [5] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Juger que Mme [B] n’a pas été victime de faits d’harcèlement moral.

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] est bien fondé.

Juger irrecevable la demande nouvelle tendant à voir condamner l’ Association [5] à la somme de 7.461,60 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés.

Si par extraordinaire, la cour venait à voir juger recevable cette demande, il conviendra en tout état de cause de voir débouter Mme [B] de sa demande.

Débouter de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

En tout état de cause,

Condamner Mme [B] à verser à l’association [5] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 25 septembre 2025.

SUR CE

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, le harcèlement sexuel et moral

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent notamment afin '1°d’éviter les risques, 2°d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, 3°de combattre les risques à la source… de 7° planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel tel qu’il est défini aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail…'

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs l’employeur, auquel incombe de s’assurer de l’effectivité des mesures mises en place, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel prévus par les articles L.1152-1 du code du travail et L.1153-1 du même code (anciennement L.122-46 du code du travail pour la période comprise entrele 18/01/2002 et le 1er/05/2008) matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral et/ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel au sens des articles L. 1152-1 et 1153-1 (L.122-46) du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] soutient que durant toute la relation de travail, soit dès l’année 2000, elle a été victime de la part de l’employeur d’une dévalorisation à l’origine d’une souffrance au travail et d’une surcharge de travail caractérisés en juin 2001 par le refus de lui accorder des congés payés aux dates sollicitées, en 2004, par des congés payés accordés au dernier moment, en novembre 2005 par des congés payés imposés à son retour de son congé de maternité, par un harcèlement sexuel subi de la part d’un collègue, M. [LZ], à son retour de congés de maternité en 2006 dont elle a fait part à ses collègues, par l’absence de reconnaissance de son travail avec la disparition de la notion de ' secrétaire référente de site', le fait de mettre toutes les secrétaires sur le même plan procédant à un nivellement par le bas, par l’augmentation de la charge de travail du fait des difficultés économiques de l’association en 2017 celle-ci exerçant des pressions à son encontre afin qu’elle reprenne son activité à 100% à l’origine d’un burn out dont elle a souffert à compter du 26/10/2017 jusqu’au mois de novembre 2018, par l’intensification des brimades lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique et le harcèlement moral subi ayant été informée en avril 2019 qu’elle ne reprendrait pas son poste à [Localité 8] mais à [Localité 9] ce qu’elle a refusé s’agissant d’une modification contractuelle, qu’elle a informé dès juin 2019 les représentants du personnel de ses difficultés avec la Direction, son état de santé s’étant fortement détérioré dès cette période, qu’elle a été critiquée et dénigrée la Direction lui reprochant sans fondement de ne pas savoir prioriser ses tâches de travail, la contraignant ainsi afin de se justifier à établir quotidiennement des rapports d’activité adressés à ses collègues, qu’après l’annulation d’un rendez-vous professionnel le 11 juillet 2019, elle a été critiquée et déstabilisée lors d’une réunion organisée par la Direction le 27/09/2019 au cours de laquelle il a été fait lecture d’un courrier qu’elle avait remis en main propre dénonçant la dégradation de ses conditions de travail, sa souffrance et la détérioration de sa santé, ces faits étant à l’origine de l’inaptitude physique médicalement constatée le 7 novembre 2019.

Le [3] conteste l’ensemble les manquements allégués dont la salariée n’établit pas la matérialité alors qu’elle a toujours accédé à toutes les demandes de Mme [B] au titre des congés payés comme des temps partiels et du mi-temps thérapeutique, que cette dernière n’a pas été victime de harcèlement sexuel, n’a subi aucune surcharge de travail ayant mis en place des outils statistiques afin de vérifier la charge de travail de ses salariés, que celle-ci n’a jamais fait part de la moindre difficulté durant les réunions d’organisation administrative auxquelles elle participait, qu’elle a été épaulée dès qu’elle demandait de l’aide, qu’elle ne produit aucun élément notamment médical démontrant avoir été victime d’un burn out en octobre 2017, qu’elle n’a pas non plus été victime de harcèlement moral sous la forme de pressions, de brimades exercées par la Direction à compter de son retour en mi-temps thérapeutique le 07/11/2018 ne pouvant valablement le démontrer en produisant uniquement un journal de bord établi par ses soins et un certificat médical aux termes duquel le médecin a outrepassé ses droits ayant affirmé de façon contestable l’existence d’un lien entre les conditions de travail de la salariée et l’affection présentée pas plus qu’avec des témoignages établis par des personnes ayant effectué des formations en 2000/2003 et 2004, une salariée n’ayant jamais travaillé à [Localité 8], une autre salariée, Mme [E] étant en conflit avec le Directeur M. [V], alors qu’elle justifie à l’inverse que Mme [B] a toujours eu des difficultés à prioriser les tâches confiées malgré le soutien de ses supérieurs hiérarchiques, qu’elle faisait des erreurs, ne terminait pas les tâches urgentes confiées ce qui a effectivement entraîné des remarques justifiées, qu’au surplus, elle a adressé de nombreux courriels qualifiés d’Urgent à traiter à ses collègues de travail qui l’ont vécu comme un harcèlement l’urgence n’étant pas caractériée.

I – Il ressort des éléments présentés en pièces n°2 à 8 par Mme [B] qu’elle n’établit aucun manquement de l’employeur dans la gestion de ses congés payés alors que la période de prise par le salarié de ses congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur, que ce dernier a accepté la période de congés payés sollicitée par la salariée en 2004, et que si c’est à tort qu’il a prétendu que la salariée en congé de maternité ne pouvait reporter ses congés payés à son retour, de fait (pièce n°30), il a accepté qu’elle conserve les semaines de congés payés des 20/02/2006 et du 24/04/2006, un accord étant intervenu avec celle-ci afin que son congé de maternité se poursuive jusqu’au 23 novembre 2005.

II – De même, les éléments versés aux débats par la salariée destinés à démontrer qu’elle a subi un harcèlement sexuel de la part de M. [LZ], ancien salarié de la structure décédé depuis lors à son retour de congé de maternité en 2006, n’établissent pas la matérialité de celui-ci à son égard, les faits qu’elle affirme avoir subi n’ayant été constatés par aucun des témoins, Mme [E] indiquant seulement que la salariée les lui a rapportés à une date inconnue alors qu’il est constant que Mme [B] ne les a dénoncés à ses supérieurs hiérarchiques que fin septembre 2019 et qu’ils sont utilement contredits par les témoignages produits par l’employeur.

En effet, si Mme [B] produit :

— un témoignage de Mme [X] (pièce n°47) ayant effectué sa formation coiffure à [Localité 8] que 'M. [LZ] était là, mais je n’ai jamais su qu’elle était sa fonction si ce n’est venir draguer les coiffeuses et certaines adultes pendant les cours, je ne savais pas qu’il s’en était pris à Mme [B]…';

— des attestations de M. [W] [DR] [S] (pièce n°52) et de Mme [T] (pièce n°50) rédigées de façon identique affirmant que M. [LZ] était 'réputé’ pour ses allusions douteuses et gestes parfois déplacés auprèsde certaines apprenties et adultes;

— une attestation de Mme [FT] (pièce n° 55) 'Je n’ai pas compris quel était son rôle au CFA si ce n’était de venir voir les apprentis et la formatrice pendant les cours et d’avoir une attitude qui me mettait mal à l’aise';

— une attestation de Mme [T] (pièce n°51), coiffeuse ayant employé de nombreuses apprenties 'je n’ai pas connu personnellement M. [T] mais j’en ai entendu parlé par mes apprentis qui le dépeignait comme un personnage vicieux et pervers';

— une attestation de Mme [BB], collègue de travail, formatrice, (pièce n°49) 'Quant à M. [LZ], sous un aspect très sympathique au demeurant, il avait la réputation 'de draguer’ aussi bien les jeunes apprenties que certaines de ses collègues dont [O] faisait partie….Au fil du temps, il devenait insistant et malsain cela créait un climat gênant. Les salariées du centre le savaient bien et nos collègues masculins s’en amusaient bien';

— de l’attestation de Mme [E] (pièce n°48) :'… J’ai été témoin de comportements inappropriés de M. [H] [LZ] qui caressait les épaules ou le dos de mes élèves mineures… Ces faits était connus du Directeur M. [V] que j’ai alerté plusieurs fois sans effet, M. [LZ] agissait ouvertement et faisait des blagues à connotation sexuelle posant des mains balladeuses sur les femmes. Mme [B] n’y a pas échappé, elle m’a raconté qu’à son retour de congé de maternité….Elle s’en est plainte devant témoins dans la salle des formateurs';

— un courrier adressé le 08/11/2019 à M. [V], Directeur du [5] dénonçant des conditions de travail difficiles et lui remettant en copie un courrier du 26 septembre 2019 remis à ses supérieurs hiérarchiques lors de la réunion du 27/09/2019 dans lequel elle affirme '… Durant cette même période, j’ai subi du harcèlement sexuel de la part de [H] [LZ] et j’avais peur de me retrouver seule dans un bureau avec lui….J’en ai parlé, cela faisait rire mes collèges…';

l’employeur verse aux débats différents témoignages contredisant ces éléments rédigés par M.[C] (pièce n°34) délégué du personnel à compter de 2015 ayant travaillé à [Localité 8] n’ayant jamais été saisi par la salariée en tant que délégué du personnel pour des faits de harcèlements; par Mme [P] (pièce n°35) déléguée du personnel suppléante rencontrant très régulièrement Mme [B] à [Localité 8] n’ayant jamais été alertée, ni saisie par cette collègue pour des motifs de harcèlement, moral, pressions de la direction, harcèlement sexuel; par Mme [F], Directrice adjointe en 1987 et 2016, par M. [R], ancien

Directeur adjoint des finances d’octobre 1998 à décembre 2008 et par M. [N], collègue de travail de la salariée à [Localité 8] chargé des relations avec les apprenants affirmant 'n’avoir jamais été alerté d’un quelconque harcèlement dans ces termes en tant que délégué du personnel suppléant de 2003 à 2007" ce dont il ne peut être déduit que ce salarié était nécessairement informé à cette période de faits que la salariée justifie n’avoir dénoncés à la Direction que treize ans plus tard à une période où l’employeur ne pouvait plus prendre aucune mesure de protection.

III – Pour établir la surcharge de travail et le harcèlement moral de la Direction à son égard, Mme [B] produit:

— un courriel du 25 juin 2008 (pièce n°31) qu’elle a adressé à Mme [KZ], alors Responsable qualité l’alertant sur la dégradation de l’ambiance de travail, le fait qu’elle-même et M. [N] soit rabaissés ayant été présentée aux partenaire comme étant 'au standard’ …'je régresse à vue d’oeil, de secrétaire de direction en 2000, je passe au vu des partenaires comme étant au poste d’accueil… je ne peux pas tout faire (prendre les messages pourles formateurs, gérer leurs rendez-vous, renseigner et accueillir le public non stop toute la journée….D’un travail à 39 h, je suis passée à 35h avec les mêmes tâches, depuis mon retour de congé maternité, je suis à 80% avec encore plus de travail… j’ai du travail que je ne peux pas faire car le téléphone me prend énormément de temps….';

— un courriel du 30 septembre 2008 (pièce n°32) adressé à M. [V] dénonçant 'un contrôle de la Direction destiné à faire le point sur son travail d’accueil appris par hasard … climat de suspicion et ambiance de travail vraiment difficile. Je suis déjà dans un état de stress permanent dû à la charge de travail et auquel se rajoute ce stress moral. A partir de quelle limite pourrais-je parler de harcèlement moral… De plus l’accueil sur lequel je suis jugée ne représente qu’une partie de mon travail; mes appels à l’aide restent sans effet';

— les témoignages (pièces n°46,47, 51, 53) d’apprenantes, d’employeur, de l’ancienne responsable comptabilité/finance de [Localité 9] dépeignant une salariée efficace, consciencieuse, gérant plusieurs fonctions à [Localité 8], accueil physique et téléphonique, administratif, assurées par plusieurs personnes à [Localité 9], le fait qu’elle faisait le travail de M. [LZ] dont l’incompétence était notoire, qu’elle remplaçait M. [N] souvent absent (pièce n°55) et qu’elle était très dérangée par l’accueil téléphonique ;

— un bilan de compétence réalisé le 20/02/2014 et le 27/05/2014 (pièce n°33) par Mme [B] alors 'secrétaire référente de site’ dont le projet était de valoriser son poste auprès de la direction en terme d’activité professionnelle et de rémunération;

— un avenant N°5 au contrat de travail rappelant que depuis le16/02/2008, il est confié à la salariée le poste de secrétaire référente de site catégorie TQ24 qu’elle occupe à 80 % et qu’à compter du 07/11/2018 elle reprend son activité à mi-temps thérapeutique soit 16h par mois, deux jours par semaine les lundi et vendredi de 08h00 à 12h00 et 13h15 à 17h15,

— un journal de bord de 91 pages non numérotées (pièce n°36) du 23 novembre 2018 au 23 septembre 2019 alternant des comptes-rendus notamment du Groupe Gestion Administrative du 29/04/2019, et des courriels adressés ou reçus par la salariée avec les commentaires de Mme [B] dont il résulte que le 1er/02/2019, il lui a été demandé de s’occuper également des PRF Bac SN, que le 1er/03/2019, elle a refusé d’autres tâches supplémentaires, 'travaillant 2 jours et étant en surcharge avec les actions PRF', que lors de la réunion du 29/04, il a été annoncé que '[O] termine son mi-temps thérapeutique le 07/05 mais elle poursuivra encore jusqu’au 1er/09 et après reprendre son temps 32h….[Z] et [J] lui signalent que ce temps doit se faire sur le site de [Localité 9] car il n’est pas nécessaire pour l’instant qu’il y ait un 39 heures sur le site de [Localité 8] (ce que [O] ne souhaite pas; pb d’organisation et agoraphobie)'; que le 27/05/2019 M. [V] rappelle que quelques années auparavant (2014) les postes de Secrétaire avaient été requalifiés afin d’intégrer un niveau croissant de complexité du travail et l’attente d’un traitement administratif et d’une capacité à renseigner 'multi secteur’ aboutissant à un changement de dénomination des postes concernés, secrétaire et secrétaire référente de site devenant 'assistant administratif de formation’ lançant un appel à candidature pour ce poste; qu’elle a échangé avec la déléguée du personnel entre le 02 et le 07/06/2019 sur la volonté de l’employeur de lui imposer un changement de lieu de travail et le constat que le lieu de travail à [Localité 8] n’avait jamais été contractualisé; que le 28 juin 2019, il lui a été transféré à compter de début juillet 'compte tenu de la charge PRF de [Localité 9]' des tâches supplémentaires relevant de [Localité 9]: la saisie des listes d’appels et la gestion des ruptures et justificatifs d’absence d’apprentissage; qu’elle a reçu tardivement des documents fin juin malgré de constants rappels à M. [G] depuis le 03/06/2019; qu’elle a effectué plusieurs relances afin d’obtenir les codes d’accès Kairos/ Docapost§ Defi notamment le 3/06; qu’elle a noté des appels téléphoniques de sa supérieure, Mme [KZ], lui confirmant qu’elle pourrait rester sur le site de [Localité 8] (12 juillet 2019/septembre 2019); qu’elle a adressé à sa direction un mémorandum listant les tâches qu’elle n’avait pu faire avant son départ en congés en juillet 2019 en raison de l’absence d’accès à [6] et du caractère incomplet des dossiers transmis démontrant que sa remplaçante n’avait pas pu les traiter non plus, qu’elle a répondu le 19/08/2019 à Mme [L] qui lui reprochait le 23/07/2019 dans un courriel adressé en copie à la Direction de ne pas avoir prioritairement traité une partie des dossiers alors qu’elle n’avait pas reçu les dossiers concernés; qu’elle a noté un appel téléphonique de M.[K] du 23/08 lui demandant de faire du traitement des primes sa priorité, un courriel adressé à sa direction le 26/08 à 18h45 faisant le point sur sa journée du 26/08 et indiquant qu’elle n’avait pas pu traiter les dernières primes, demandant à [U] de le faire; un courriel du 2/09/2019 informant sa direction qu’elle n’avait pas eu le temps de terminer les primes; qu’elle note avoir reçu un appel téléphonique 'incendiaire’ de M.[K] du 6/09/2019 lui reprochant de ne pas avoir traité les primes qu’elle a terminé de traiter le même jour sans avoir pu obtenir de [Y] de prendre le standard plusieurs fois dont le 16 septembre 2019; celui-ci étant en arrêt maladie le 20 septembre 2019 ;

— un avis d’arrêt de travail initial du 07/10/2019 'nécessitant d’arrêter le mi-temps thérapeutique devant une décompensation aigüe, après un entretien avec l’employeur destructeur’ prolongé le 14/10/2019 ' dépression, burn out professionnel’ ;

— une attestation de Mme [E], responsable de la section coiffure :'[O] était surchargée de travail, elle l’était d’autant plusqu’elle devait gérer le poste d’accueil physique et téléphonique qui lui prenait beaucoup de temps alors que sur [Localité 9], il y a une secrétaire à plein temps sur ce poste au standart. Je me souviens que [U] [A] faisait son possible pour prendre la place de [O] à [Localité 8] ce qui lui mettait une pression anxiogène supplémentaire, elle dénigrait son travail auprès de la Direction ….cette non reconnaissance, cette pression de la Direction, ce harcèlement moral… ont eu raison de l’état de santé de [O] et ont provoqué son burn out;

— un courrier du 08/11/2019 adressé par la salariée à M. [V], directeur, dénonçant la dégradation de ses conditions de travail, le fait de subir des appels téléphoniques agressifs et d’être dénigrée, d’être seule à l’accueil, de se voir imposer un poste sur [Localité 9] outre le déroulement agressif du rendez-vous du 26 septembre 2019 avec ses supérieurs et lui adressant en copie un courrier du 26/09 dénonçant une surcharge de travail et le harcèlement sexuel de l’un de ses collègues;

— un certificat médical du médecin psychiatre de la salariée du 1er octobre 2019 '..qui présente une dépression bipolaire chaque automne majorée par un contexte professionnel nettement hostile et utilisant des moyens de pression du registre pervers…';

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail 07/11/2019 dispensant l’employeur de son obligation de reclassement 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Mme [B] établit ainsi avoir alerté dès 2008 sur sa charge de travail, qu’ayant repris à mi-temps thérapeutique 16 heures par semaine sur le site de [Localité 8] à compter du 7 novembre 2018, elle démontre, en ayant consigné dans son journal de bord des faits précis et circonstanciés, qu’elle a alerté sa direction à plusieurs reprises durant cette période sur le fait qu’elle n’était en possession ni des codes d’accès lui permettant d’effectuer son travail ni des dossiers complets qui devaient lui être transmis par les formateurs, que les critiques et reproches qui lui ont été faits par Mme [D] le 23 juillet 2019 quant au fait qu’il lui incombait de traiter en priorité les dossiers des BAC Pro n’était pas fondés alors qu’elle effectuait des tâches supplémentaires pour le site du [Localité 9] qui lui ont été imposées en février et en juillet 2019 et qu’elle avait également en charge l’accueil téléphonique plusieurs heures par jour son collègue refusant de l’aider et qu’elle justifie avoir été contrainte de gérer d’autres urgences sur la même période ayant tenu informée la direction de ses difficultés de sorte que pris dans leurs ensemble ces faits précédant et contemporains à son arrêt de travail pour burn out le 7 août 2019 laissent présumer une situation de harcèlement moral, l’employeur devant démontrer que ses décisions sont étrangères à celui-ci.

S’il résulte des pièces produites par la salariée que l’employeur a organisé des réunions à la suite des courriels qu’elle lui a adressés en juin et septembre 2008, ce dernier ne produit cependant aucun compte-rendu de celles-ci et verse aux débats pour justifier l’absence de surcharge de travail de la salariée et le fait qu’il ait pris des mesures adéquates pour protéger la santé mentale de sa salariéec des graphiques (pièce n°22) dont il ressort que sur le site de [Localité 9] un salarié doit gérer 269 bénéficiaires en 28 h alors que sur le site de [Localité 8] celui-ci gère 261 en 39 h d’où un ratio pour le premier de 9,7 contre 6,7 pour [Localité 8], ce graphique ne tenant cependant pas compte de ce que sur [Localité 8] le salarié doit en plus gérer l’accueil téléphonique ainsi que des plannings (pièce n°23) démontrant seulement la présence de coordonnateurs sur site deux jours par mois et concernant une présence renforcée sur [Localité 8] en janvier et février 2013 du fait de l’absence de M. [Y]. [N], de sorte que la démonstration de l’effectivité de l’aide apportée à la salariée n’est pas faite.

Le reproche fait à la salariée de n’avoir jamais su prioriser ses tâches énoncé dans les témoignages (pièces n°26, 27) de M. [R], ancien Directeur Adjoint entre octobre 1998 et décembre 2008 et de Mme [F] entre septembre 1974 et juin 2016 n’est pas crédible alors que l’un comme l’autre ont travaillé avec la salariée plus de dix années et auraient nécessairement tiré les conséquences de son insuffisance professionnelle; alors que Mme [M], responsable du pôle administratif (pièce n°28) n’indique pas précisément les dates auxquelles elle se serait rendue à [Localité 8] pour aider la salariée à prioriser ses tâches et que l’employeur ne démontre pas qu’à la suite de la réunion du 23 août 2019, il a effectivement transféré une partie du travail de la salariée (PRF) à une autre salariée afin de lui permettre d’achever les tâches prioritaires qu’il lui avait confiées, alors que contrairement aux affirmations de Mme [I], responsable de formation qui indique que la salariée ne respectait pas les process mis en place, Mme [B] justifie en produisant la fiche de poste de celui-ci qu’il incombait au chargé de relations aux apprenants et non à elle de s’occuper de l’édition et de la distribution des feuilles d’appel ce dernier affirmant qu’il venait très régulièrement en renfort sur le standart entre 2 et 3 demi-journées par semaine, affirmations contredites par la salariée dont les propos sont confortés par les personnes attestant à son profit, qui soutient qu’il refusait régulièrement de la décharger sur ses propres journées de travail et non corroborées par aucun autre élément, l’employeur établissant uniquement qu’il tenait compte des contraintes géographiques de la salariée pour commencer les réunions à 8h30 au lieu de 08h00, les affirmations de Mme [A], quant à une entre-aide bienveillante des salariés étant contredites par le témoignage circonstancié de Mme [E] laquelle a rapporté le dénigrement du travail de Mme [B] par Mme [A] auprès de la direction de l’Association lorsqu’elle la remplaçait pendant son arrêt-maladie.

Ainsi, la surcharge de travail de Mme [B] qui résulte de tous les compte-rendus qu’elle a adressés à sa Direction à compter du mois de juillet 2019 afin de l’avertir qu’elle n’avait pas le temps d’effectuer le travail confié deux jours dans la semaine même en travaillant tard et également des courriels adressés à ses collègues leur indiquant 'urgent à traiter’ qu’elle a cessé d’envoyer dès qu’elle a été informée que le procédé était anxiogène ainsi que le dénigrement dont elle a fait l’objet auprès et de la part de la Direction, de même que l’attitude équivoque de l’employeur qui tout en lui indiquant qu’elle devrait aller travailler à [Localité 9], son lieu de travail n’ayant pas été contractualisé, lui a laissé entendre à plusieurs reprises qu’elle pourrait peut-être rester en poste à [Localité 8] constitutifs d’un harcèlement moral ont détérioré son état de santé, le psychiatre traitant qualifiant l’affection de burn out, défini comme un épuisement professionnel, même s’il évoque en plus un trouble bi-polaire saisonnier présenté par la salariée alors que l’employeur était parfaitement informé de sa fragilité comme en atteste le fait qu’il ait noté au cours de l’entretien du 29/04/2019 que 'le médecin dit qu’il faut du temps, que [O] a peur de ne pas arriver à faire son travail dans le temps imparti… il lui faut plus de temps pour se mettre dans les applications nouvelles…' et que pour autant il lui a confié très régulièrement des tâches supplémentaires dont certaines nouvelles et également prioritaires sans vérifier si elle pourrait les effectuer se bornant finalement par l’intermédiaire de M. [K] dans son courriel du 9 septembre 2019 à lui renvoyer sur un ton anxiogène son incompétence professionnelle, l’employeur échouant à justifier cette augmentation constante des tâches de travail d’une salariée en mi-temps thérapeutique pour une raison étrangère au harcèlement moral dénoncé.

Dès lors, à l’inverse de la juridiction prud’homale, la cour considère que Mme [B] a été victime de faits de harcèlement moral et par infirmation des dispositions du jugement entrepris condamne l’association [5] à lui payer une somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

Le licenciement de Mme [B] pour inaptitude trouvant son origine dans le harcèlement moral subi est nul.

Mme [B] est ainsi fondée à solliciter la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis, des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le salaire de référence qui se calcule sur les trois mois ou les douze mois de salaire précédant l’arrêt de travail selon le calcul le plus favorable au salarié s’éleve en l’espèce à la somme de 2.673,59 euros (pièce n°3 – attestation pôle emploi) mais la salariée l’ayant fixé à la somme de 2.425 euros cette dernière somme sera retenue.

L’association [5] est condamnée à lui payer une somme de 4.850 euros brut d’indemnité de préavis outre 485 euros de congés payés afférents.

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement n’étant pas utilement critiqué à titre subsidiaire par l’employeur qui ne propose aucun calcul contredisant celui présenté par Mme [B], ce dernier sera retenu et l’employeur sera condamné à payer à celle-ci un solde d’indemnité de licenciement de 3.773,07 euros net (16.166,67 euros- 12.393,60 euros déjà versés).

Selon les dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 avril 2018, lorsque le licenciement est nul, le juge octroie au salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte d’une ancienneté supérieure à 22 ans, d’un âge de 50 ans, des circonstances de la rupture, de ce que la salariée justifie de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 25 octobre 2020 (pièces n°58 à 61), de la notification de son classement en invalidité de 2ème catégorie (réduction des 2/3 de sa capacité de travail) à compter du 26 octobre 2020 et de ce qu’elle percevait toujours une pension d’invalidité de 1.095 euros en août 2025, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner l’association [3] à payer à Mme [B] une somme de 36.375 net euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Mme [B] sollicite également la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 466,35 euros brut de congés payés acquis sur la période d’emploi ainsi qu’une somme de 7.461,60 euros brut acquis sur la période d’arrêt maladie du 22 juin 2017 au 25 octobre 2020.

L’association [5] s’y oppose en indiquant que l’ensemble des congés payés de la salariée lui ont été payés et que sa demande au titre des congés payés acquis pendant les périodes de maladie est irrecevable comme étant nouvelle en cause d’appel et subsidiairement mal fondée, la salariée ne pouvant valablement solliciter une indemnité de congés payés sur 40 mois alors que cette indemnité est limitée à 15 mois, l’employeur n’ayant pu informer la salariée de dispositions européennes non reprises dans la législation française lors de la rupture du contrat de travail.

S’agissant de l’indemnité de congés payés sur la période travaillée, ainsi que le soutient à juste titre Mme [B] le solde de son compteur de congés payés du mois d’août 2019 s’élevait à 20 jours et non à 13 jours, et elle a effectivement acquis 10,92 jours de congés selon le calcul présenté en page 51 de ses conclusions de sorte qu’il lui est dûe une indemnité de congés payés calculée sur 31 jours et non 26 jours tel qu’indiqué dans le bulletin de paie clarifié du mois de décembre 2019, l’employeur qui lui a réglé une somme de 2.579 euros restant lui devoir un reliquat de 466,35euros, le chef de jugement l’ayant débouté de cette demande étant infirmé.

Par ailleurs, par application des articles 565 et 566 du code de procédure civile, la demande d’indemnité de congés payés acquis au titre des périodes d’arrêt maladie du 22 juin 2017 au 25 octobre 2020 formée en cause d’appel par la salariée, n’est pas une prétention nouvelle dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que la demande en paiement d’un solde de congés payés portant sur les périodes travaillées même si son fondement juridique est différend s’analysant en une demande complétant sa demande initiale de sorte qu’elle est recevable.

Le paiement des indemnités de congés payés étant soumis aux règles applicables au paiement des salaires (C. trav. art. D 3141-7), l’action en paiement est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux salaires.

Selon ce texte, dans sa version applicable depuis le 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Selon l’article L3141-5 du code du travail, modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 en vigueur depuis le 24 avril 2024 :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé:

(…)

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

(…)

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ».

Cette loi a également ajouté un article L3141-5-1 au code du travail, lequel prévoit que :

« par dérogation au premier alinéa de l’article L3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L3141-10 ».

Enfin, le II de l’article 37 de cette même loi relatif à l’application de la loi dans le temps donne la possibilité au salarié de solliciter un rappel de congés payés acquis entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 pour les congés payés qui auraient dus être acquis durant des arrêts maladie d’origine non-professionnelle selon les règles de l’article L.3145 du code du travail applicable à la prescription des créances salariales, de sorte qu’il doit agir dans un délai de trois ans à compter de la rupture de son contrat de travail, sa demande portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail étant relevé que les développements des parties sur la limite du report des congés payés à 15 mois à compter de l’information du salarié par l’employeur lors de son retour d’arrêt maladie du nombre de jours de congés payés qu’il peut prendre et de la date à laquelle il peut les prendre ne sont pas pertinents puisque n’étant pas applicables au salarié dont le contrat de travail était déjà rompu lors de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024.

L’employeur n’ayant pas soulevé l’irrecevabilité de la demande de Mme [B] comme ayant été formée plus de trois années après la rupture de son contrat de travail alors que celle-ci a été présentée dans les trois ans de la modification législative, celle-ci est recevable.

Cependant, contrairement aux affirmations de la salariée, alors qu’elle a pris des congés payés et obtenu le paiement du solde de l’indemnité de congés payés qui lui était dû au titre de la période de mi-temps thérapeutique comprise entre le 7 novembre 2018 et le 7 octobre 2019 et que le contrat de travail a été rompu le 19 décembre 2019 sa période d’arrêt de travail pour maladie ne correspond pas à 40 mois complets compris entre le 22 juin 2017 et le 25 octobre 2020 mais à :

—  12 mois d’arrêt maladie du 22 juin 2017 au 21 juin 2018 ouvrant droit à 24 jours de congés payés ;

—  4 mois et 14 jours d’arrêt maladie entre le 22/06/2018 et le 06/11/2018 soit 9 jours de congés payés ;

—  4 mois et 12 jours d’arrêt maladie entre le 07/10/2019 et le 19/02/2020, date de l’achèvement du préavis, soit 8,8 jours ;

soit un total de 41,8 jours ouvrables correspondant, en retenant par jour ouvrable la somme de 93,27 euros non contestée à titre subsidiaire, à la somme de 3.898,68 euros d’indemnité de congés payés sur période de maladie.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés

Le sens du présent arrêt rend nécessaire d’ordonner la remise par l’employeur de documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte,bulletin de paie) en confirmant cependant les dispositions du jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande d’astreinte cette dernière ne présentant aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts au taux légal :

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés. Le jugement déféré ayant rejeté cette demandes sera infirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens et ayant débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

L’association [5] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [B] une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant débouté la salariée de sa demande d’astreinte assortissant la remise des documents de fin de contrat qui est confirmée.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Déclare recevable la demande de Mme [B] de rappel d’indemnité de congés payés sur la période d’arrêt maladie.

Condamne l’association [3] à payer à Mme [O] [B] une somme de 8.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit que le licenciement de Mme [O] [B] est nul.

Fixe le salaire de référence à la somme de 2.525 euros.

Condamne l’association [3] à payer à Mme [O] [B] les sommes suivantes :

—  4.850 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 485 euros brut de congés payés afférents;

—  3.773,07 euros net de solde d’indemnité légale de licenciement ;

—  36.375 euros net de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  466,35 euros brut de solde de congés payés acquis sur période d’emploi ;

—  3.898,68 euros brut de congés payés acquis sur les périodes d’arrêt de travail du 22/06/2017 au 06/11/2018, du 07/10/2019 au 19/02/2020 ;

Ordonne la remise par l’employeur de documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte,bulletin de paie).

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés.

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [B] une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE