COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N°2026/86

Rôle N° RG 22/05849

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJIOS

S.A. [1]

C/

[O] [T]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 AVRIL 2026

à :

M^e Laurence NASSI-DUFFO de la SELARL CABINET DUFFO ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Léa TALRICH, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00628.

APPELANTE

S.A. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laurence NASSI-DUFFO de la SELARL CABINET DUFFO ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [O] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Léa TALRICH, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La société SA [1] (concessionnaire Smart) immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n° B[N° SIREN/SIRET 1] exploite une concession automobile.

Elle applique la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique.

A compter du 4 décembre 2017, elle a engagé M. [O] [T] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Vendeur Smart VN/VO, échelon 9, coefficient 91 pour une durée de 38 heures par semaine rémunérée d’un salaire fixe de 1.000 euros et d’une partie variable représentant 15% de la marge restante HT en véhicules neufs et 20% de la marge restante HT en véhicules d’occasion.

Par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’une remise en main propre, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 novembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 22 novembre 2019 l’employeur lui reprochant :

— le 18 octobre 2019, d’avoir livré un véhicule à Mme [Q] sans que la cliente ne fournisse un justificatif de domicile pour permettre le crédit et sans respecter le délai de rétractation de 3 jours, livrant le véhicule deux jours après l’accord de financement ;

— le 19 octobre 2019 d’avoir livré un véhicule à M. [J] avec un permis de conduire illisible dans le dossier;

— d’avoir fait signer un bon de commande d’une smart électrique acceptant le versement d’un acompte alors que la production était incertaine et que le dossier de crédit contenait des réserves.

Reprochant à l’employeur divers manquements au titre de l’exécution du contrat de travail et sollicitant la nullité de son licenciement pour violation des droits de la défense et à défaut sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [T] a saisi le 13 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 21 mars 2022 a :

— dit et jugé le licenciement de M. [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que la SA [1] a commis des manquements lors de l’exécution du contrat de travail ;

— constaté les responsabilités allouées à M. [T] ;

— dit que M. [T] bénéficie du statut cadre Niveau 1A ;

— fixé le salaire mensuel de référence hors prime à la somme de 2.179 euros brut ;

— condamné la SA [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  4.016,13 euros brut à titre de rappel de minimum salarial fixé et 401,16 euros brut de congés payés afférents ;

—  10.970,48 euros à titre de rappel de salaire et 1.097,05 euros de congés payés afférents ;

—  524,88 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mutuelle d’entreprise ;

—  183,54 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  228,83 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi ;

—  1.500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixé la moyenne mensuelle des salaires de M. [T] à la somme de 4.567,03 euros brut ;

— dit que les condamnations prononcées seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement ;

— dit qu’à défaut de réglement spontané du présent jugement et qu’en cas d’exécution judiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en disposition de l’article 10 du Décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 199 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que le présent jugement bénéficiera de l’exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l’article R 1454-28 du code du travail ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la SA [1] aux dépens.

La SA [1] a relevé appel de ce jugement le 21 avril 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions responsives d’appelante notifiées par voie électronique le 28 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SA [1] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en date du 21 mars 2022 en ce qu’il a, a tort :

— dit et jugé le licenciement de M. [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— dit que la SA [1] a commis des manquements lors de l’exécution du contrat de travail;

— dit que M. [T] bénéficie du statut cadre Niveau 1A;

— fixé le salaire mensuel de référence hors prime à la somme de 2.179 euros brut;

— condamné la SA [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [T] les sommes suivantes:

—  4.016,13 euros brut à titre de rappel de minimum salarial fixé et 401,16 euros brut de congés payés afférents;

—  10.970,48 euros à titre de rappel de salaire et 1.097,05 euros de congés payés afférents;

—  524,88 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mutuelle d’entreprise;

—  183,54 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement;

—  228,83 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés;

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi;

—  1.500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile;

— fixé la moyenne mensuelle des salaires de M. [T] à la somme de 4.567,03 euros brut;

— dit que les condamnations prononcées seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts;

— ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement;

— condamné la SA [1] aux dépens.

Statuant à nouveau;

— fixer le salaire moyen mensuel brut de M. [T] à la somme de 3.988,00 € ;

— dire que la délégation de responsabilité inhérente a l’emploi occupé par M. [T] ne lui confére pas la qualité de cadre ;

— dire que M. [T] n’a effectué aucune heure supplémentaire au-dela de son horaire de 38 heures hebdomadaires ;

— dire que la société [1] n’a pas commis de manquements durant l’exécution du contrat de travail et que M. [T] n’a pas droit à des dommages et intéréts, à des intéréts et à un article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer pour le surplus.

Par conclusions d’intimé et d’appelant incident notifiées par voie électronique le 2 janvier 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M.[T] demande à la cour de :

Débouter la société SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 21 mars 2022 en ce qu’il a :

— dit que la SA [1] a commis des manquements lors de l’exécution du contrat de travail ;

— dit que M. [T] bénéficie du statut cadre Niveau 1A ;

— fixé le salaire mensuel de référence hors prime à la somme de 2.179 euros brut ;

— condamné la SA [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  4.016,13 euros brut à titre de rappel de minimum salarial fixé et 401,16 euros brut de congés payés afférents ;

—  10.970,48 euros à titre de rappel de salaire et 1.097,05 euros de congés payés afférents;

—  183,54 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  228,83 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

— fixé la moyenne mensuelle des salaires de M. [T] à la somme de 4.567,03 euros brut;

— dit que les condamnations prononcées seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [T] pour cause réelle et sérieuse fondé ;

— fixé à 524,88 € le montant des dommages et intérêts pour absence de mutuelle d’entreprise ;

— fixé à 2 000 € le montant des dommages et intérêts pour préjudice subi ;

— fixé à 1500 € le montant de la somme allouée à M. [T] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouté M. [T] de ses demandes suivantes :

—  27 402,20 € nets à titre de dommages et intérêts forfaitaires pour travail dissimulé ;

—  1 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;

—  27 402,40 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou à titre subsidiaire pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau :

Condamner la SA [1] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  27 402 € nets à titre de dommages et intérêts forfaitaires pour travail dissimulé ;

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée maximale du travail ;

—  1 440 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de mutuelle d’entreprise ;

—  1 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de la modification unilatérale illicite de son contrat de travail ;

—  2 000 € nets au titre des disposition de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance.

A titre subsidiaire, sur la classification professionnelle (en cas d’infirmation du jugement de première instance)

Prononcer que la classification professionnelle de M. [T] devait être fixée au statut employé, [2] ;

Condamner, en conséquence la SA [1] à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  9.336,48€ brut à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  933,65€ brut à titre de congés payés y afférent ;

Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 4.449,69 € bruts (moyenne des 12 derniers mois)

Condamner, en conséquence l’employeur à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  151,43€ nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

—  188,80€ bruts à titre de rappel d’indemnité de congés payés ;

—  26.698,16€ nets à titre de dommages-intérêts forfaitaires pour travail dissimulé.

A titre principal sur la rupture du contrat de travail :

Prononcer la nullité du licenciement en raison de l’irrespect des droits de la défense.

Condamner de ce chef, la SA [1] à verser à M. [T] la somme de 27.402,40 € nets à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

A titre subsidiaire sur la rupture du contrat de travail :

Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu.

Condamner de ce chef, la SA [1] à verser à M. [T] la somme de 15.894,60 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail.

En tout état de cause

Ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pole Emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de ladite décision.

Prononcer que les condamnations prononcées seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes et ordonner la capitalisation des intérêts.

Condamner la Société [1] SA ([3]), outre aux entiers dépens, à verser la somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 29 janvier 2026.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur la qualification professionnelle

La qualification professionnelle du salarié qui doit être précisée dans le contrat de travail est déterminée en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

La SA [1] conteste le statut de cadre retenu par la juridiction prud’homale en indiquant que la délégation signée par le salarié n’est pas générale et automatique mais est clairement limitée à certaines missions de M. [T] inhérentes à sa fonction de vendeur; qu’il disposait des compétences et des moyens nécessaires à la réalisation des actes emportant transfert de reponsabilité pénale mais que pour autant il ne démontre pas que cette délégation limitée de responsabilité pénale emportait à elle seule la démonstration de son statut de cadre alors que la classification d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées et que M. [T] n’établit pas qu’il assurait de façon permanente dans le cadre de ses fonctions les tâches et responsabilités relevant de la classification revendiquée, ne justifiant pas avoir du personnel placé sous ses ordres, lui-même étant placé sous l’autorité du chef des ventes, n’ayant pas un niveau d’études élevé et ne démontrant pas exercer une fonction d’encadrement et avoir un pouvoir décisionnel.

M. [T] soutient que s’il a été embauché en tant que vendeur NV/VO, statut employé, échelon 9, coefficient 91, il a signé une délégation de responsabilité pénale et que de ce fait il aurait dû nécessairement bénéficier du satut Cadre au niveau le plus bas, 1A conformément à la convention collective applicable de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris ayant retenu ce statut et condamné l’employeur au paiement d’une somme de 4.016,13 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

Il est constant que M. [T] a été engagé par la société [1] à compter du 4 décembre 2017 pour occuper les fonctions de Vendeur Smart VN/VO, qualification C.9.1, échelon 9, qu’en annexe au contrat de travail, il a signé le 30 novembre 2017 (pièce n°4 de l’employeur) une délégation de responsabilité du chef d’établissement 'pour tout ce qui a trait aux formalités de vente des véhicules neufs ou de reprise des véhicules d’occasion’ s’engageant essentiellement à :

'a – faire signer les contrats nécessaires pour tout achat ou toute vente de véhicules neufs ou d’occasion,

b – pour les reprises, faire établir préalablement à celles-ci une expertise technique;

c – pour les reprises, faire établir par le client une attestation sur l’honneur du kilométrage indiqué dans le véhicule repris et une attestation sur l’honneur que le véhicule n’a pas subi d’accident depuis son entrée en fonction;

d – m’assurer dans toutes les ventes d’occasions sans exception que le kilométrage du véhicule vendu soit strictement identique au kilométrage du véhicule acheté;

e – m’assurer que toutes les formalités nécessaires pour l’obtention de la carte grise par l’acheteur ont bien été exécutées;

f – dans les ventes d’occasions de client, faire expertiser le véhicule d’occasion pour éviter tout litige et toute mise en cause de la société.

J’ai pris connaissance que dans le cas où je ne respecterais pas scrupuleusement la présente délégation de responsabilité, ma propre responsabilité pénale pourrait être engagée'.

Alors que tout salarié, et non nécessairement uniquement les cadres de l’entreprise, peut bénéficier d’une délégation de responsabilité quels que soient son statut et sa position hiérarchique dans l’entreprise, il ressort de la délégation de responsabilité signée par M. [T] que celle-ci est uniquement limitée aux missions qui sont les siennes en tant que vendeur de véhicules neufs et d’occasion alors que dans ce cadre restreint, il ne conteste pas avoir les compétences nécessaires à l’exercice des prérogatives confiées et maîtriser toutes les techniques dans sa spécialité (article 3.03 de la convention collective applicable aux salariés relevant de l’échelon 9) et les moyens nécessaires pour assurer sa responsabilité, pour autant, alors qu’il ne verse aux débats aucun autre élément, cette seule délégation partielle de responsabilité pénale limitée à ses fonctions de vendeur de véhicules ne suffit pas à démontrer qu’il exerçait en réalité des missions d’encadrement, alors qu’il est titulaire d’un BTS Banque, soit un niveau d’études correspondant à Bac+2; qu’il exerçait ses fonctions sous la subordination du Chef des ventes (page 1 de son contrat de travail) lequel devait autoriser chaque reprise de véhicule, qu’il ne justifie ni avoir exercé une fonction d’encadrement et une autorité sur du personnel placé sous son autorité ni disposer d’un large pouvoir d’initiatives et de responsabilités au sein de l’entreprise.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant dit que M. [T] aurait dû bénéficier du statut cadre Niveau 1A et ayant condamné la SA [1] à lui payer une somme de 4.016,13 euros brut à titre de rappel de minimum salarial fixe outre 401,16 euros brut de congés payés afférents.

2 – sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La société [1] soutient que M. [T] ne justifie pas avoir effectué un horaire de travail au-delà de 38 heures hebdomadaires alors qu’il s’est contenté d’affirmer avoir travaillé de 8h à 19 heures avec 2 heures de pause quotidienne ayant réalisé 9 heures par jour de travail, soit 10 heures supplémentaires par semaine ainsi qu’un samedi sur 4 de 8h à midi et de 14h30 à 18h; qu’il a calqué ses horaires sur les horaires d’ouverture et de fermeture de la concession; que sa rémunération mensuelle correspond à 50% du minimum garanti tel que prévu par l’article 6.04 de la convention collective applicable et qu’effectuant 3 heures supplémentaire par semaine, son salaire minimum garanti s’élevait à la somme de 1.980,75 euros pour 164 heures de travail mensuel soit en ramenant cette somme à 50% du minimum garanti, une somme de 990,38 euros brut, qu’ayant bénéficié d’une rémunération fixe mensuelle de 1000 euros brut, celle-ci était supérieure au minimum garanti pour sa catégorie professionnelle, qu’une telle stipulation exclut l’accord de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail au sein de la société. Elle ajoute que la simple lecture des bulletins de salaire établit que le salarié n’a pas réalisé 164 heures de travail effectif par mois ayant pris des congés payés et ayant été placé en arrêt maladie cinq jours en novembre 2018 et cinq jours en mai 2019.

M. [T] réplique qu’aucun élément contractuel ne fonde les allégations de la société [1] quant à une durée mensuelle du travail de 164 heures, soit 38 heures hebdomadaires, alors que la fixation d’une durée contractuelle de travail n’empêche pas la réalisation d’heures supplémentaires excédant la durée convenue, l’employeur ne produisant aucun élément contredisant les éléments de preuve précis qu’il présente. Il ajoute que le témoignage subjectif de son responsable hiérarchique ne démontre pas la formalisation d’un accord entre l’employeur et le salarié prévoyant le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par des jours de récupération, qu’il est admis de longue date que l’accord de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires peut être implicite et que ses heures de travail ont été rendues nécessaires par les tâches confiées par l’employeur impliquant sa présence continue durant les horaires d’ouverture de la concession soit entre 8h et 19h.

M. [T] verse aux débats:

— le contrat de travail du 30 novembre 2017 ne mentionnant aucune durée hebdomadaire ou mensuelle du travail;

— les bulletins de paie (pièce n°4) de décembre 2017 à janvier 2020, dont il ressort qu’en janvier et février 2018, il est mentionné une durée de travail mensuelle de 151,67 h et un taux horaire de 6,5933 correspondant à un fixe de 1.000,01 euros; à compter du mois de mars 2018 celle-ci passe à 164 heures et un taux salarial de 6,0976 pour un fixe identique de 1.000,01 jusqu’au mois d’août 2019, puis à compter du 30/09/2019, il est mentionné une durée mensuelle de 151,67 heures pour un taux salarial de 5,9552 représentant un fixe de 903,23 euros outre 13 heures supplémentaires au taux majoré de 125% soit 96,77 euros pour un salaire fixe identique de 1.000 euros ;

— un décompte précis et hebdomadaire des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées à compter du 4 décembre 2017 jusqu’au 20 octobre 2019 (pièce n°11) ;

— les horaires d’ouvertures de la concession de 8h00 à 19h00 du lundi au vendredi et le samedi de 09h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h00.

Ces élements suffisamment précis permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] produit aux débats :

— les demandes de congés ou récupération de M. [T] pour la période de juin 2018 à octobre 2019 ;

— une attestation de M. [K] (pièce n°15), responsable direct du salarié indiquant :'J’atteste spontanément que M. [T] n’effectuait certainement pas entre 48h et 52 heures par semaine. Ce n’était pas le seul commercial de la société. Il était demandé à M. [T] de travailler 38 heures hebdomadaires ce qu’il exécutait. En effet, quand il travaillait le samedi, il travaillait un samedi sur quatre. Il prenait des journées de récupération quand il voulait, avec mon accord '.

Il ressort de l’analyse de l’ensemble de ces éléments que la durée du travail au sein de l’entreprise était de 164 heures par mois, soit 151,67 heures auxquelles s’ajoutaient 13 heures supplémentaires majorées au taux de 125%, ce taux majoré ayant été inclus dans le taux mentionné sur les bulletins de paie entre mars 2018 et septembre 2019 ; que pour autant, ces pièces ne contredisent pas utilement les éléments présentés par le salarié qui laissent présumer en raison des tâches qui lui étaient confiées que celui-ci effectuaient des heures supplémentaires au-delà des 13 heures rémunérées par mois ce qui se déduit également du témoignage de son supérieur hiérarchique lequel a reconnu ces dépassements horaires lorsque le salarié travaillait un samedi sur quatre sans pour autant que l’employeur ne prouve ni la réalité des jours de récupérations accordés ni que le salarié n’effectuait pas régulièrement 7 heures supplémentaires par semaine, soit une durée de travail de 45 heures.

En conséquence, à l’instar de la juridiction prud’homale, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires. Cependant, il convient de rectifier le calcul présenté par M. [T] qui s’il a effectivement déduit de son décompte ses jours d’absence pour cause de maladie et de congés payés aux dates listées par l’employeur en page 13 de ses conclusions, a décompté quasi systématiquement 52,5 heures par semaine alors même qu’il n’a effectué cette durée de travail qu’à 20 reprises en deux ans ayant admis qu’il ne travaillait qu’un samedi sur 4; qu’il a régulièrement travaillé 45 heures par semaine et qu’il a été systématiquement rémunéré de 13 heures supplémentaires par mois de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à lui payer une somme de 4.863,04 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées outre 486,30 euros de congés payés afférents.

En revanche, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a débouté M. [T] de sa demande de condamnation de l’employeur au titre du travail dissimulé après avoir constaté qu’en l’état des pièces produites dont il ressortait que l’employeur avait régulièrement payé des heures supplémentaires à son salarié, l’intention frauduleuse de la société [1] n’était pas démontrée.

3 – Sur le dépassement de la durée maximale de travail

M. [T] sollicite l’infirmation du jugement entrepris ayant condamné la société [1] à lui payer une somme globale de 2.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail réparant à la fois une violation de son droit au repos et la mise en oeuvre d’une mise à pied conservatoire illicite alors que le préjudice résultant de la violation du droit au repos doit être spécifiquement réparé par l’allocation de dommages-intérêts d’un montant de 5.000 euros.

La société [1] s’y oppose faisant valoir que le salarié n’a jamais travaillé plus de 38 heures hebdomadaires.

Réponse de la cour

Selon l’article L 3121-20 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

Alors que l’employeur qui ne respecte pas les temps de repos journaliers ou hebdomadaires cause nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation pour le salarié, il convient de constater que tel est le cas en l’espèce, la cour ayant retenu qu’à une vingtaine de reprise durant deux années M. [T], lorsqu’il travaillait également le samedi, dépassait la durée maximale hebdomadaire de travail effectif de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à lui payer une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.

4 – Sur l’absence de mutuelle d’entreprise

L’article L 911-7 du code de la sécurité sociale prévoit que l’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

La société [1] sollicite l’infirmation du jugement entrepris l’ayant condamnée à payer à M. [T] une somme de 524,88 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mutuelle d’entreprise en indiquant que lors de la signature de son contrat de travail, un bulletin d’adhésion a été présenté au salarié qui n’aurait pas voulu en bénéficier.

M. [T] le conteste et fait valoir qu’il a été contraint de payer sa propre mutuelle sans participation patronale pendant toute la durée de la relation contractuelle et qu’il a subi un préjudice bien supérieur au seul préjudice financier indemnisé par la juridiction prud’homale.

Alors que par application de l’article 1353 du code civil, l’employeur tenu de souscrire au profit de ses salariés une mutuelle d’entreprise ne démontre pas avoir effectivement proposé à M. [T] un bulletin d’adhésion lui permettant de soucrire celle-ci lors de son recrutement, les bulletins de salaire mentionnant une cotisation nulle, et qu’il ressort des relevés bancaires produits par le salarié en pièce n°15, que celui-ci a effectivement souscrit une complémentaire santé auprès de [4] [5] qui a procédé à des prélèvements réguliers sur son compte bancaire pour un montant total de 524,88 euros, le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice supérieur à la seule absence de prise en charge par l’employeur des cotisations de la mutuelle de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef ayant limité à cette somme le montant des dommages-intérêts alloués.

5 – sur la modification unilatérale du contrat de travail et la baisse du taux salarial

Par application des articles 1103, 1104 du code civil et 1222-1 du code du travail, le contrat de travail tient lieu de loi à ceux qui l’ont conclu et doit être exécuté de bonne foi. Par ailleurs, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans l’accord du salarié.

M. [T] fait valoir que sans aucune explication, ni justification ou accord de sa part, la société [1] a réduit son taux salarial à compter du mois d’octobre 2019 passant de 6,096 à 5,9952 ce qui constitue une modification unilatérale du contrat de travail qui doit être indemnisée.

La société [1] réplique que par application des dispositions de l’article 1.09 de la convention collective applicable le taux horaire salarial du salarié distingue un taux horaire normal de 5,9552 et un taux horaire majoré incluant 13 heures supplémentaires par mois.

Il ressort des développements concernant les heures supplémentaires qu’ainsi que le prétend la société [1], le montant de la rémunération contractuelle mensuelle fixe de 1.000 euros brut par mois n’a jamais varié durant la relation de travail, qu’en revanche il est exact que les mentions figurant sur les bulletins de paie ont fait apparaître jusqu’en septembre 2019, 164 heures par mois au taux horaire de 6,0976 euros et à compter du mois suivant, 151,67 heures au taux de 5,9552 euros outre 13 heures supplémentaires au taux majoré de 125% mettant en évidence la structure de la rémunération sans modification du taux de cette rémunération de sorte que si le salarié n’a pas été informé préalablement de cette modification, pour autant ainsi que l’a exactement retenu la juridiction prud’homale il ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue du préjudice dont il demande réparation.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [T] de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 1.000 euros au titre de la modification de son contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – Sur le licenciement nul

L’article L.1232-3 du Code du travail dispose qu':«Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié '.

M. [T] fait valoir que par application de l’article 7 de la convention n°158 de l’organisation Internationale du travail directement applicable, prévoyant que le salarié ne peut être licencié sans avoir eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées comme de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relative au principe d’administration de la preuve, son licenciement est nul pour violation d’une liberté fondamentale alors qu’il a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave emportant mise à pied à titre conservatoire et qu’en l’absence de précisions quant à la nature des griefs qui allaient lui être reprochés, il n’a pu utilement préparer sa défense en présentant des documents probants.

La société [1] le conteste en répliquant que la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement n’a pas à préciser les motifs du licenciement envisagé alors que l’énonciation de l’objet de l’entretien préalable suivie de la tenue de celui-ci permettant au salarié d’être assisté et de se défendre contre les griefs formulés par l’employeur satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié ce qui a été le cas de M. [T], qui s’est rendu à l’entretien assisté de Mme [H], conseiller du salarié, auquel M. [V] a exposé les motifs de la sanction et qui a pu se défendre.

Réponse de la cour

Il ressort des dispositions de l’article L1232-3 du code du travail que le salarié n’a pas à avoir accès ni avant ni lors de l’entretien préalable au dossier constitué par l’employeur contre lui lequel n’a pas à lui communiquer les pièces susceptibles de fonder une sanction, le principe du contradictoire étant respecté au travers de l’organisation d’un entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté, le respect de ce principe ne se confondant pas avec le respect des droits de la défense s’exerçant dans le cadre d’une procédure juridictionnelle.

Il est constant en l’espèce que par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2019 doublée d’une remise en main propre, (pièce n°6) M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé le 13 novembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire; que le jour de l’entretien préalable, il était assisté de Mme [H], conseiller du salarié, laquelle témoigne (pièce n°7) que le salarié a été reçu par M. [Y] [V], Directeur général de l’entreprise lequel a exprimé ses griefs à l’encontre du salarié (livraison d’un véhicule à une cliente sans justificatif d’un domicile et sans respecter le délai de la loi lagarde; le 19/10/2019, livraison d’un véhicule avec un permis de conduire illisible, réclamation d’une cliente demandant où en était sa commande, aucune commande enregistrée) Mme [H] de même que M. [T] ayant répondu, ce dernier s’étant expliqué en détail sur les faits reprochés en contestant leur matérialité et l’existence d’un préjudice, le Directeur ayant achevé l’entretien en indiquant à M. [T] 'je m’en fous de vos explications et de toute façon vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied’ avant d’admettre quelques instants plus tard s’être trompé lorsque le salarié l’a contesté.

Il se déduit de ces éléments que M. [T] a été informé lors de l’entretien préalable auquel il était assisté d’un conseiller de l’employeur des motifs du licenciement envisagé et a ainsi été mis en mesure de se défendre des griefs formulés par son employeur de sorte qu’il a été satisfait par l’employeur aux exigences de loyauté et de respect des droits du salarié résultant de l’article 7 de la convention n°158 de l’organisation Internationale du travail comme de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [T] de sa demande de nullité du jugement entrepris et de ses demandes financières subséquentes.

2- sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Alors que les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance, la cour estime, en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en retenant après une analyse exacte des pièces produites par l’employeur non utilement contredites par les éléments présentés par M. [T] que la société [1] rapportait la preuve des faits reprochés au salarié concernant le 18 octobre 2019 la livraison d’un véhicule neuf à une cliente en violation de ses obligations légales et contractuelles; le 19 octobre 2019 la livraison d’un véhicule neuf avant même de s’assurer du déblocage des fonds du fait de la remise d’un permis de conduire illisible en violation de ses obligations contractuelles; l’enregistrement en septembre 2019 d’une commande d’un véhicule électrique Smart Fortwo dont la production était incertaine sans assurer le suivi de cette commande qui ne pouvait aboutir du fait de l’arrêt de la production dont il était informé par mail le 29 octobre 2019 s’étant abstenu de répercuter cette information à la cliente qui a déposé une réclamation, la multiplication de ces faits caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, M. [T] étant un professionnel aguerri auquel deux avertissements, non contestés, avaient été notifiés le 19 juillet 2018 et le 11 juin 2019 pour non-respect de la procédure commerciale et non-satisfaction de ses clients.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée ayant débouté M. [T] de ses demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société [1] en paiement d’une somme de 15.894,60 euros à titre de dommages-intérêts.

En revanche, alors qu’il a été fait droit partiellement aux demandes de M. [T] d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires outre l’indemnité de congés payés afférente calculés sur la base d’un statut employé échelon 9, il convient de retenir après intégration des heures supplémentaires le salaire de référence de 4.449,69 euros retenu par le salarié à titre subsidiaire et, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société [1], qui n’a pas critiqué à titre subsidiaire les montants alloués, à payer à M. [T] une somme de 151,43 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement et de 188,80 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt conduit à ordonner la remise par la société [1] au salarié d’un bulletin de salaire, d’un solde de tout compte et d’une attestation [6] rectifiés conformément au présent arrêt en confirmant cependant les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande d’astreinte ce dernier ne présentant aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société [1] aux dépens de première instance et à payer à M. [T] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmés.

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [T] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [O] [T] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail ;

— condamné la société [1] à payer à M. [O] [T] une somme de 524,88 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mutuelle d’entreprise ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [O] [T] de sa demande d’astreinte ;

— condamné la société [1] aux dépens de première instance et à payer à M. [O] [T] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute M. [O] [T] de sa demande de classification Cadre, niveau 1 A et de sa demande de 4.016,13 euros à titre de rappel de minimum salarial fixe outre 401,16 euros de congés payés afférents.

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [T] une somme de 4.863,04 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 486,30 euros de congés payés afférents.

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [T] une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.

Fixe le salaire mensuel de référence (moyenne des 12 derniers mois) incluant les heures supplémentaires à la somme de 4.449,69 euros.

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [T] les sommes suivantes :

—  151,43 euros de rappel d’indemnité légale de lienciement ;

—  188,80 euros de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Ordonne la remise par la société [1] d’un bulletin de salaire, d’un solde de tout compte et d’une attestation [6] rectifiés conformément au présent arrêt.

Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société [1] aux dépens d’appel et à payer à M. [T] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE