COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2026

N° 2026/75

Rôle N° RG 22/14039 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKGQY

,

[B], [E]

C/

Société, [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

27 MARS 2026

à :

M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Marseille en date du 26 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/01618.

APPELANT

Monsieur, [B], [E]

demeurant, [Adresse 1]

représenté par M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société, [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant, [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, M^e Victoire BERN, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

A compter du 6 janvier 2014, M., [B], [E] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la société, [2] en qualité de Technicien service clients, groupe D moyennant une rémunération annuelle fixe de base de 23.482 euros répartie sur 12 mois mois outre une rémunération variable.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle des Télécommunications du 26 avril 2000.

Le 14 mars 2014, il a été reconnu travailleur handicapé.

Il a été placé en arrêt de travail le 20 juin 2016 jusqu’au 15 juillet 2016, prolongé jusqu’au 2 septembre 2016 pour lombalgie persistante non irradiante, le médecin du travail ayant préconisé une reprise du travail à mi-temps thérapeutique.

Le 10 janvier 2018, le médecin du travail a préconisé un aménagement ergonomique de son poste de travail et le 24 août 2018 la fourniture d’un siège ergonomique, d’une souris verticale et d’une selle en mousse.

En 2018, la société, [2] a été rachetée par le groupe, [1], l’ensemble du personnel RH de la société, [2] bénéficiant d’un plan de départ volontaire et quittant les effectifs en juillet 2018 sauf Mme, [G], RH en contrat d’apprentissage dont le contrat de travail était transféré, les ressources humaines étant gérées à compter du mois de juin 2018 par Mme, [A], salariée du groupe, [1].

Le 14 novembre 2018, le salarié a informé cette dernière qu’il était en arrêt de travail. Il a repris son activité le 18 décembre 2018 et a exercé son droit de retrait une journée, Mme, [A] le dispensant d’exercer son activité jusqu’à la mise en place effective de l’aménagement de son poste de travail.

A l’issue d’une visite médicale de reprise le 20 décembre 2018, le médecin du travail a indiqué que celui-ci ne pouvait pas occuper son poste de travail et qu’il relevait de la médecine de soins, M., [E] étant en conséquence placé en arrêt maladie du 20 décembre 2018 au 4 janvier 2019.

Le 5 janvier 2019, M., [E] a indiqué à l’employeur vouloir reprendre ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique. Le 11 janvier 2019, le médecin du travail a préconisé diverses mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail dont la mise en place d’un temps partiel thérapeutique.

Le 28 janvier 2019, l’aménagement du poste de travail a été finalisé, le salarié étant placé en arrêt maladie le 29 janvier 2019.

Lors de sa reprise d’activité, le 19 février 2019, il a signé un avenant régularisant un mi-temps thérapeutique à compter du 5 janvier 2019 jusqu’au 5 avril 2019.

Le 14 mars 2019, le statut de travailleur handicapé de M., [E] a été renouvelé jusqu’au 31 décembre 2023.

En mars 2019, le salarié a été informé d’une fusion absorption de la société, [1] Service Clients par la société, [3] fixée au 1er avril 2019 et du transfert de plein droit de son contrat de travail.

A compter du 1er avril 2019, il a été soumis à la convention collective des prestataires de service du secteur tertiaire (IDCC 2098).

Le 2 avril 2019, M., [E] a été placé en arrêt de travail.

Le 5 août 2019, le médecin du travail a constaté l’inaptitude définitive du salarié à son poste de Technicien Service Clients et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement :'tout maintien du salarié dans un emploiserait gravement préjudiciable à son état de santé.'

Le 19 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 septembre 2019, lequel a été reporté au 17 septembre 2019 puis au 30 septembre 2019.

L’employeur ayant repris le versement de son salaire à compter du 5 septembre 2019 sans lui verser sa rémunération variable, M., [E] a saisi la formation des référes le 1er octobre 2020, l’employeur ayant régularisé la situation postérieurement à cette saisine.

Le 2 juin 2021, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien péalable à un éventuel licenciement fixé le 22 juin 2021 et a été licencié pour inaptitude définitive à son poste de travail et dispense de reclassement le 30 juin 2021.

Reprochant à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude privant son licenciement de cause réelle et sérieuse et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, M., [E] a saisi le 18 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 26 septembre 2022 a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, condamné celui-ci aux dépens de l’instance et dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M., [E] a relevé appel de ce jugement le 21 octobre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n°4 d’appelant notifiées par voie électronique le 14 janvier 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M., [E] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 26 septembre 2022.

Statuer à nouveau;

— condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

—  15 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à raison de la violation de l’obligation de sécurité ;

—  5.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  4.607,28 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  460,73 € bruts à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée ;

—  19.832,08 € nets de CGS/CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1.126,44 € bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés.

— condamner en outre la société, [1] aux dépens et au paiement de la somme de 3000€ à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 8 janvier 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société, [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 26 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M., [E] de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence,

— constater que la société, [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— constater que la société, [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M., [E] est bien fondé ;

En conséquence,

— débouter M., [E] de sa demande relative au prétendu manquement à l’obligation de santé et de sécurité ;

— débouter M., [E] de sa demande relative au prétendu manquement à l’obligation de loyauté;

— débouter M., [E] de sa demande voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M., [E] de sa demande de voir reconnaître l’inaptitude d’origine professionnelle ;

— débouter M., [E] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;

— débouter M., [E] de sa demande de reliquat au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 26 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M., [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis à sa charge les dépens.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 26 septembre 2022 en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande en paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

— condamner M., [E] aux dépens d’appel et à verser à la société, [3] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 15 janvier 2026.

SUR CE

Par application des dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions des parties or, le dispositif des conclusions récapitulatives de M., [E] ne contient aucune demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 2.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des attestations de salaire, la cour n’ayant pas à statuer sur cette prétention.

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur le manquement à l’obligation légale de sécurité

Par application des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dont l’employeur doit assurer l’effectivité.

Selon l’article L 4624-6 du même code, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L 4624-2 à L 4624-4. En cas de refus,il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En outre, l’article L. 5213-6 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que:

'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.'

M., [E] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’ayant pas respecté les préconisations du médecin du travail délivrées le 10 janvier 2018, réitérées le 24 août 2018 et le 26 décembre 2018 soit postérieurement à l’arrivée de la nouvelle Directrice des ressources humaines de la société, [1] en juin 2018 celle-ci en étant parfaitement informée, ces préconisations n’ayant été mises en oeuvre très tardivement que le 28 janvier 2019; qu’il a également subi une limitation de son temps de pause depuis son mi-temps thérapeutique avant que le médecin du travail ne préconise le 27 mars 2019 des pauses supplémentaires en cas de nécessité régulièrement réparties dans la journée et en n’ayant pris aucune mesure malgré des alertes du médecin du travail le 20 décembre 2018 ni postérieurement à la dénonciation de la dégradation de son état de santé le 1er avril 2019 auprès de son supérieur hiérarchique.

La société, [1] conteste le manquement allégué et réplique que l’ensemble du personnel des ressources humaines de la société, [2] a quitté ses effectifs en juillet 2018 dans le cadre d’un plan de départ volontaire, qu’aucune information relative à la préconisation émise par le médecin du travail le 10 janvier 2018 au sujet de l’état de santé de M., [E] ne lui a été communiquée lors du transfert d’activité RH en son sein, que le salarié lui-même n’a jamais jugé opportun de solliciter ni son employeur ni les élus, ni le médecin du travail, qu’elle n’a appris l’existence de cette préconisation que le 19 novembre 2018 et a alors mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé du salarié en ce compris l’octroi de temps de pause supplémentaires à compter du 27 mars 2019, précisant avoir immédiatement proposé au salarié qui se plaignait d’être en pleine dépression un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Réponse de la cour

Il résulte des pièces versées aux débats:

— qu’à l’issue d’une visite médicale du 10 janvier 2018, le médecin du travail a préconisé la réalisation de 'l’aménagement ergonomique + évaluer la possibilité de mise en place mobilier pour travail assis/debout’ du poste de travail de M., [E](pièces n°3bis et 55);

— que le 1er juin 2018, le transfert de l’activité des ressources humaines était réalisé à la suite du rachat de la société, [2] par le groupe, [1];

— que le 24 août 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude avec réserves confirmant la 'nécessité d’un aménagement de poste à temps partiel temporaire 1 jour sur deux selon accord sécurité sociale; un siège ergonomique, une souris verticale et un collier mousse à essayer';

— que le 14 novembre 2018, le salarié a informé la DRH qu’il était en arrêt de travail 'suite aux difficultés rencontrées sur mon poste de travail',

— qu’après avoir exercé son droit de retrait le 18 novembre 2018 il a été maintenu en arrêt de travail jusqu’au 04 janvier 2019 et dispensé de travail par la DRH jusqu’à l’installation d’un bureau ergonomique (pièces n°18 et 19);

— qu’à la suite d’une nouvelle visite médicale du 16 décembre 2018 le médecin du travail l’a déclaré apte 'avec aménagements ergonomiques du poste’ (pièce n°59);

— que le bureau ergonomique a été installé le 28 janvier 2019 à 9h30 (pièce n°11) M., [E] quittant son poste deux heures plus tard en raison de douleurs au niveau de la hernie (pièce n°67);

— que le salarié a signé le 19 février 2019 un avenant prévoyant un temps partiel thérapeutique du 5 janvier 2019 au 5 avril 2019 (pièce n°12) travaillant ainsi six heures les lundi et mercredi et 5h30 le vendredi;

— que subissant une diminution de son temps de pause depuis sa reprise (pièce n°41) bénéficiant de 20 mns de pause par jour, son manager lui ayant indiqué que l’acquisition se fait sur la base de 5 mns par heure travaillées alors qu’il aurait dû bénéficier de 30 mns pour un temps de travail de 6h30 et de 25 mns pour un temps de travail de 5h30, le salarié a sollicité un nouveau rendez-vous auprès du médecin du travail 'désespéré par son suivi médical depuis l’arrivée d,'[1]' (pièce n°15) lequel a établi le 27 mars 2019 de nouvelles préconisations (annulant et remplaçant les mesures individuelles précédentes (pièce n°16) 'temps partiel temporaire, bureau plateau, siège ergonomique, souris verticiale, collier mousse avec clavier adapté; Horaires fixes début de journée 8h00 fin maximim 17h, pauses supplémentaires en cas de nécessité régulièrement réparties dans la journée..';

— qu’après avoir dénoncé le refus de son responsable hiérarchique de lui accorder des pauses supplémentaires (pièce n°69), la responsable des ressources humaines, par courriel du 1er avril 2019 (pièce n°70) lui 'confirmait qu’en plus des pauses légales, vous prendrez des pauses selon la préconisation du Dr, [F]';

— qu’en réponse au courriel de la veille adressé à son supérieur hiérarchique M., [U] (pièce n°71) lui indiquant 'tu n’a pas pris la peine de me recevoir, sache que je suis en pleine dépression …), Mme, [A], DRH lui a proposé de prendre rendez-vous avec le médecin du travail;

— que le 15 avril 2019, le médecin du travail préconisait une prolongation de son arrêt de travail et l’adressait notamment en consultation spécialisée auprès d’un psychiatre (pièce n°18); le 24 avril 2019, M., [E] était reçu aux urgences psychiatriques (piècen°72) et le 2 mai 2019 le psychiatre préconisait une inaptitude à son poste;

— que le 5 août 2019, M., [E] était déclaré inapte à son poste de travail l’employeur étant dispensé de son obligation de reclassement 'tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Alors que la société, [1] ne soutient pas ne pas être tenue à l’égard de M., [E] dont le contrat de travail a été transféré en juin 2018 aux obligations incombant à l’ancien employeur par application des dispositions de l’article L1224-2 du code du travail étant elle-même soumise à l’obligation légale de sécurité à l’égard de ce dernier, travailleur handicapé, du fait de la reprise de son contrat de travail, il est établi que Mme, [H], [G], assistante Ressources humaines, appartenant au service Ressources Humaines de la société, [2] a été également transférée que de ce fait, la société, [1] ne peut se prévaloir de l’arrivée d’une nouvelle directrice des ressources humaines en juin 2018 pour alléguer sans l’établir que celle-ci n’était pas informée de l’existence des préconisations médicales concernant M., [E] datant du 10/01/2018 avant le 14/11/2018 alors qu’outre la présence d’un membre de l’ancienne direction RH, elle a été nécessairement rendue destinataire par le médecin du travail de l’avis d’aptitude avec réserves de ce même salarié du 24 août 2018 reprenant ses préconisations antérieures et évoquant la mise en place d’un temps partiel et qu’elle était présente lors de la réunion ordinaire du CHSCT de, [Localité 1] l’Estaque du 25 septembre 2018 (pièce n°15), de même que M., [B], [U], élu et supérieur hiérarchique de M., [E] au cours de laquelle un point a été fait notamment sur l’absentéisme et les arrêts maladie; de sorte que le 14 novembre 2018, date d’un nouvel arrêt de travail de M., [E], aucune mesure n’avait encore été mise en place, le devis du bureau ergonomique étant daté du 3/12/2018 (pièce n°11 de l’employeur) celui-ci n’ayant été finalement installé que le 28 janvier 2019 soit plus d’une année après les premières préconisations médicales et plus de cinq mois après l’avis d’aptitude avec réserve du 24 août 2018, et que si M., [E] a effectivement bénéficié d’une dispense d’activité entre le 18 novembre 2018, date d’exercice de son droit de retrait et l’aménagement de son bureau, il a dû quitter son bureau dès le 28 janvier 2019 du fait de la recrudescence de ses douleurs et il démontre avoir ensuite été mis en difficultés par le calcul de ses temps de pause imposés par son supérieur hiérarchique durant la période de temps-partiel thérapeutique, soit entre mi-février et le nouvel avis médical du médecin du travail le 27 mars 2019 (pièce n°68) préconisant des pauses supplémentaires régulières ayant donné lieu à un refus initial par M., [U] lequel s’était borné à lui dire 'Donc 20 minutes de pause par jour et… cela ne me gêne pas si tu marches sur le floor afin de te soulager’ avant un accord de principe de la Directrice des ressources humaines du 1er avril 2019, ce dont il se déduit que la dégradation de la santé physique et mentale de celui-ci a été causée par la mise en oeuvre particulièrement tardive de l’aménagement de son poste de travail et de ses conditions de travail durant la période de mi-temps thérapeutique.

En conséquence, contrairement à la juridiction prud’homale, la cour considère que la société, [1], tenue d’une obligation légale de sécurité renforcée à l’égard de M., [E], travailleur handicapé, a manqué à cette obligation et doit être condamnée à payer à celui-ci une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

2 – sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M., [E] soutient que l’employeur a également manqué à l’exécution loyale de son contrat de travail alors qu’il a rencontré d’importantes difficultés dans la mise en oeuvre de ses garanties de prévoyance ayant été contraint de relancer à deux reprises l’employeur afin d’obtenir la remise de la notice d’information des garanties de prévoyance, qu’il a été convoqué à trois reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur n’ayant pas daigné le recevoir lors de l’entretien programmé le 30 septembre 2019; qu’il a attendu plus de 21 mois avant d’être de nouveau convoqué à un entretien préalable ce qui est un délai anormalement long qui ne peut être expliqué ni par un changement de direction RH intervenu en juin 2018 ni par la crise sanitaire mondiale survenue plusieurs mois avant le dernier entretien alors qu’en outre le dernier courrier de convocation mentionnait une adresse erronée.

La société, [1] conteste le manquement allégué en indiquant que le salarié ne précise pas la nature des difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre de ses garanties de prévoyance pas plus que l’existence d’un préjudice; que si elle l’a convoqué à trois reprises à un entretien préalable, la seconde convocation s’explique par l’absence de preuve de la présentation du courrier au salarié, que le 30 septembre Mme, [A], directrice des ressources humaines, est arrivée en retard à l’entretien M., [E] ayant quitté les lieux sans l’attendre, la convocation adressée seulement le 2 juin 2021 s’expliquant par un changement de Direction entraînant une reprise progressive des dossiers ainsi que par la crise sanitaire mondiale liée au Covid 19, l’adresse erronée figurant sur cette dernière convocation résultant d’une erreur matérielle ne privant pas le salarié de la possibilité de se présenter, celui-ci connnaissant parfaitement le lieu de l’entretien.

Réponse de la cour

Il ressort de l’examen des pièces produites que l’employeur justifie (pièce n°28) avoir répondu au salarié sur la gestion de ses arrêts de travail et de la prévoyance, ce dernier ne caractérisant ni les difficultés auxquelles il se serait heurtées ni le préjudice résultant de ce manquement; que s’il a incontestablement été convoqué à trois reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement courant 2019, l’employeur démontre en produisant les témoignages des personnes présentes sur les lieux (pièces n° 16 et 17) que M., [E] a été informé de l’arrivée en retard de la Directrice des Ressources humaines le 30 septembre 2019, lui-même prouvant n’avoir pu l’attendre du fait de ses douleurs dorsales, qu’à l’instar de la juridiction prud’homale,la cour considère que l’erreur matérielle concernant le code postal de l’adresse du lieu de l’entretien préalable mentionné dans la convocation du 2 juin 2021 n’a pas privé le salarié de la faculté de se présenter à l’entretien préalable alors qu’il s’agissait du même lieu; qu’enfin, si un délai important s’est écoulé entre les convocations du 16 septembre 2019 et celle du 2 juin 2021 qui n’est justifié ni par un changement de direction ni par la crise sanitaire mondiale survenue plusieurs mois après la convocation de septembre 2019 cependant, M., [E] ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue du préjudice en résultant qu’il n’évoque pas.

En conséquence, c’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale a débouté M., [E] de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – sur la cause de l’inaptitude

Il est constant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité l’ayant provoquée.

En l’espèce, il est établi d’une part que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et d’autre part que ce manquement est à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée le 5 août 2019 alors que l’absence d’aménagement du poste de travail de M., [E] pendant une année et notamment l’absence d’un siège ergonomique ont aggravé ses douleurs dorsales déjà à l’origine de son arrêt de travail du 20/06/2016 prolongé jusqu’au 3/12/2016 pour 'lombosciatique’ (pièces n°50 à 53) dont la persistance a été constatée par le médecin du travail le 20 décembre 2018 (pièce n°62); 'salarié très algique et son poste de travail est en cours d’aménagement..'; par la Directrice des ressources humaines le 28 janvier 2019, date d’installation de son siège ergonomique (pièce n°66) 'ce jour, il a dû rentrer chez lui à 1h15 car il se plaignait de fortes douleurs à l’hernie’ et par une collègue de travail le 30 septembre 2019 (piècen°43) de même que l’absence de pauses suffisantes durant sa période de reprise à mi-temps thérapeutique entre mi-février 2019 et le 27 mars 2019 date à laquelle le médecin du travail a modifié ses préconisations ont contribué à la dégradation de sa santé mentale, le psychiatre l’ayant reçu le 2/05/2019 (pièce n°73) ayant indiqué qu’une reprise du travail ne lui paraissait pas opportune ayant envisagé une inaptitude à son poste de travail qui a été constatée par le médecin du travail dans son avis du 5 août 2019.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que le licenciement de M., [E] est privé de cause réelle et sérieuse.

2 – sur l’indemnisation de la rupture

— Sur l’origine professionnelle ou non de la maladie

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il appartient dès lors aux juges, saisis de demandes tendant à l’application de ces dispositions protectrices, de vérifier si l’inaptitude a bien été causée par une maladie professionnelle ou un accident de travail.

M., [E] fait valoir que la suspension du contrat de travail a bien pour origine 'l’accident du travail survenu la veille’ (sic) ayant été déclaré inapte après un long parcours d’arrêts de travail et de temps partiel ponctués de neuf visites auprès de la médecine du travail, de 4 avis médicaux avec préconisations.

La société, [1] le conteste l’inaptitude du salarié ne faisant suite ni à une maladie professionnelle ni à un accident du travail, le médecin du travail n’ayant pas indiqué que cette inaptitude serait au moins partiellement professionnelle.

En l’espèce, si l’inaptitude de M., [E] est effectivement causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, aucun élément ne démontre que cette inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, les lombalgies douloureuses présentées par M., [E] déjà présentes en 2016 n’étant reliées à aucune maladie professionnelle alors que ce dernier fait état dans un courriel du 28 mars 2019 adressé à M., [U] (pièce n°69) de ce que 'le temps de pause supplémentaire n’est pas demandé pour mes problèmes de dos ou cervical mais pour mon handicap d’une maladie irréversible’ sans nommer celle-ci ne permettant pas de la rattacher à ses conditions de travail au sein de la société, [1] de sorte que l’une des conditions cumulatives n’étant pas remplie, M., [E] n’est pas fondé à obtenir le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 du code du travail, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M., [E] est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de sorte que la société, [1], qui n’a pas contesté à titre subsidiaire les montants réclamés calculés sur la base d’un salaire brut de 2.303,64 euros correspondant à la moyenne annuelle des salaires précédant l’arrêt maladie du salarié, est condamnée à payer à celui-ci une somme de 4.607,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 460,73 brut euros de congés payés afférents.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté de sept années révolues dans une entreprise employant plus de onze salariés, d’un âge de 51 ans, d’un salaire de référence de 2.303,64 euros, des circonstances de la rupture, de ce que si M., [E] justifie s’être inscrit à Pôle Emploi à compter du 23 octobre 2021, il ne produit aucun élément justifiant l’évolution de sa situation professionnelle les années suivantes de sorte qu’il convient de condamner la société, [1] à lui payer une somme de 15.000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

M., [E] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 1.126,44 euros à titre d’indemnité de congés payés correspondant à un reliquat de 10,7 jours acquis au cours de périodes durant lesquelles il était placé en arrêt de travail fondant sa demande initialement sur la non-conformité de l’article L3141-5 du code du travail aux articles 7 de la directive 2003/88/CE du 4/11/2003 et 31 de la charte fondamentale des droits de l’Union Européenne puis sur l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 ayant modifié les termes de l’article L 3141-5 prévoyant expressément le droit à congé payé du salarié durant les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

La société, [1] s’y oppose en indiquant que par application des dispositions de l’article 17-1 de la convention collective des prestataires de service prévoyant que 'l’absence pour maladie supérieure à 3 mois consécutifs dans la période de référence est assimilée à travail effectif pour le calcul des congés payés', elle s’est déjà acquittée de la totalité des sommes dues à M., [E].

L’examen des bulletins de salaire produits par M., [E], dont il résulte que son absence pour maladie n’a généré aucun congé payé (pièces n°31-1 et 31-3 et 36), en l’absence de contestation utile de la société, [1] qui ne produit aucun élément contredisant les calculs du salarié correspondant aux périodes de référence retenues, conduit à faire droit à la demande de l’appelant et par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner l’employeur au paiement d’un reliquat de 1.126,44 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant mis les dépens de première instance à la charge de M., [E] et ayant rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La société, [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M., [B], [E] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— rejeté la demande de M., [B], [E] de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— rejeté la demande de M., [B], [E] au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

L’infirme pour le surplus.

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Condamne la société, [1] à payer à M., [B], [E] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société, [1] à payer à M., [B], [E] les sommes suivantes:

—  4.607,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 460,73 brut euros de congés payés afférents;

—  15.000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1.126,44 euros brut de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés.

Condamne la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M., [B], [E] une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE