REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 11 DÉCEMBRE 2024

(n°2024/ , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09947 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEYKV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/04865

APPELANT

Monsieur [O] [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

né le 29 Mai 1980 à [Localité 4]

Représenté par M^e Claire CHARTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C2421

INTIMEE

S.A.S. BRACH [Localité 5] société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 15 118 097,20 euros immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 803 406 685, dont le siège social est sis [Adresse 1], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

N° SIRET : 803 40 6 6 85

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre et de formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 27 novembre 2024 et prorogée au 11 décembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Brach [Localité 5], qui exploite un hôtel 5 étoiles à [Localité 5], a engagé M. [O] [H] par contrat de travail à durée indéterminée du 15 juin 2018 en qualité de responsable des services d’accueil, catégorie cadre.

Par avenant du 11 janvier 2019, il a été promu en qualité de directeur d’exploitation adjoint.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

La société Brach [Localité 5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre remise en main propre le 29 août 2019, la société a convoqué M. [H] à un entretien fixé le 6 septembre 2019 en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat à laquelle le salarié n’a pas souhaité donner suite.

Par lettre remise en main propre le 13 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 23 septembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

M. [H] a été licencié pour faute grave par lettre du 27 septembre 2019.

Le 17 juillet 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité et subsidiairement absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, nullité de son forfait jours, dommages-intérêts et rappels de salaires.

Par jugement du 1er octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Condamne la Société SAS BRACH [Localité 5] à verser à M. [O] [H] :

—  2 397 € à titre de salaire de mise à pied ;

—  239,70 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  199,75 € à titre de prorata de 13e mois ;

—  15 365,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1536,50 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  1645,34 € à titre d’indemnité légale de licenciement.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 28 juillet 2020.

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 5 121,96 €.

—  1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamne la Société SAS BRACH [Localité 5] aux dépens. »

M. [H] a relevé appel de ce jugement, notifié par lettre du 23 novembre 2021, par déclaration transmise par voie électronique le 5 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions n°4 communiquées par voie électronique le 20 juin 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [H] demande à la cour de :

'- Déclarer l’appel bien fondé,

— Réformer partiellement le jugement déféré, rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris, en ses dispositions critiquées (Chefs sur le licenciement pour faute grave, le manquement à l’obligation de sécurité, Heures supplémentaires, liées au forfait jours déclaré irrégulier et congés payés afférents, Manquement aux obligations, exécution de mauvaise foi du contrat de travail, sur les demandes accessoires, rappelés dans l’acte d’appel),

— En conséquence, statuant à nouveau sur l’ensemble du litige,

1/ Sur le licenciement pour faute grave :

(Chef critiqué)

Déclarer que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] est nul.

Subsidiairement, le déclarer sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la société BRACH [Localité 5] à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et, en tout cas, sans cause réelle et sérieuse: 30.731,73 euros

— Indemnité légale de licenciement''''''''''''''''1.645,34 euros

— Indemnité compensatrice de préavis''''''''''''''15.365,87 euros

— Congés payés sur préavis'''''''''''''''''''1.536,50 euros

— Prorata 13ème mois sur préavis '''''''''''''''''.1.280,48 euros

— Paiement de la retenue sur le bulletin de paie de sept 2019 (« Abs sur mise à pied »)'..2.397,00 euros

— Congés payés sur retenue'''''''''''''''''''.239,70 euros

— Prorata 13ème mois sur retenue ''''''''''''''''''199,75 euros

2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

(Chef critiqué)

Condamner la société BRACH [Localité 5] à payer à Monsieur [H] la somme indemnitaire suivante :

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :''10.000,00 euros

3/ Heures supplémentaires, liées au forfait jours déclaré irrégulier (et congés payés afférents) :

(Chef critiqué)

Prononcer la nullité du forfait jours de M. [H] au visa de l’article L3121-43 du Code du travail et, en conséquence, la requalification sous un statut de cadre intégré, soumis à l’horaire conventionnel (HCR). En conséquence, allouer le paiement d’heures supplémentaires pour les semaines où le temps de travail a dépassé 39 heures, soit :

— Total heures supplémentaires '''''''''''''''''21.882,40 euros

— Congés payés ''''''''''''''''''''''''..2.188,24 euros

— Prorata 13ème mois '''''''''''''''''''''…1.823,53 euros

4/ Manquement aux obligations, exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

(Chef critiqué)

Condamner la société BRACH [Localité 5] à payer à Monsieur [H] la somme indemnitaire suivante :

— Dommages et intérêts pour ce manquement : '''''''''''6.750,00 euros

5/ En tout état de cause, sur les demandes accessoires :

(Chef critiqué)

Débouter la société BRACH [Localité 5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, au titre de son appel incident,

Condamner la société BRACH [Localité 5] :

— aux intérêts légaux à compter de la requête introductive du 16.07.20, avec capitalisation des intérêts échus.

— aux entiers dépens d’instance et d’exécution, droits de recouvrement de l’huissier compris

— et au paiement de la somme de 7.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’instance devant le CPH et la procédure d’appel.'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 mars 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'A titre principal sur le licenciement

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a jugé qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé,

En conséquence CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verser la somme de 30.731,73 Euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a jugé qu’aucun harcèlement sexuel n’est caractérisé,

En conséquence CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verser la somme de 30.731,73 Euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a jugé, que la faute grave n’était pas caractérisée

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a en conséquence condamné la société BRACH à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes :

2.397,00 Euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire

239,70 Euros à titre de congés payés afférents,

15.365,87 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.536,50 Euros au titre des congés payés afférents,

1.645,34 Euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

199,75 Euros à titre de prorata de 13ème mois sur mise à pied conservatoire

INFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a assorti ces condamnations des intérêts au taux légal à compter du 28 juillet 2020

A titre subsidiaire sur le licenciement

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et fixé les quantums suivants

2.397,00 Euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire

239,70 Euros à titre de congés payés afférents,

15.365,87 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.536,50 Euros au titre des congés payés afférents,

1.645,34 Euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

199,75 Euros à titre de prorata de 13ème mois sur mise à pied conservatoire

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de ses demandes et dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à concurrence de 30.731,73 Euros

A titre infiniment subsidiaire sur le licenciement

JUGER que Monsieur [H] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice

LIMITER le quantum à deux mois de salaires en application du barème des indemnités prud’homales

Sur l’exécution du contrat de travail

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verser la somme de 10.000 Euros au titre de l’obligation de sécurité

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verse la somme de 1.280,48 Euros à titre de prorata de 13ème mois sur préavis

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verser la somme de 6.750 Euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal sur le temps de travail

CONFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [H] de ses demandes suivantes :

21.882,40 Euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

2.188,24 Euros au titre des congés payés afférents

1.823,53 Euros au titre du prorata d 13ème mois

A titre subsidiaire sur le temps de travail

DIRE ET JUGER que le forfait jours n’est inopposable que sur la période de juin à septembre 2019

DEBOUTER Monsieur [H] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents qu’il ne justifie pas

CONDAMNER Monsieur [H] à reverser à la société BRACH la somme de 388,92 Euros au titre des RTT indus sur la période de juin à septembre 2019

A titre infiniment subsidiaire sur le temps de travail, si la Cour estimait la convention de forfait inopposable ab initio

DEBOUTER Monsieur [H] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents qu’il ne justifie pas

CONDAMNER Monsieur [H] à reverser à la société BRACH la somme de 1.263,93 Euros au titre des RTT indus

Sur les frais irrépétibles et les dépens

INFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société BRACH à verser à Monsieur [H] la somme de 1.000 Euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

INFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société BACH aux entiers dépens de première instance

INFIRMER la décision déférée en ce qu’elle a débouté la société BRACH de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance à concurrence de 3.500 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

En conséquence, CONDAMNER Monsieur [H] à lui verser la somme de 3.500 Euros à ce titre, concernant la première instance.

Statuant à nouveau

DEBOUTER Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH à lui verser la somme de 6.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

DEBOUTER Monsieur [H] de sa demande de condamnation de la société BRACH aux dépes d’appel,

CONDAMNER Monsieur [H] à lui verser la somme de 3.500 Euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Le CONDAMNER, enfin, aux entiers dépens d’appel.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'Nous faisons suite à l’entretien du 23 septembre dernier au cours duquel vous vous êtes présenté, assisté d’un conseiller extérieur et nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Nous vous avons demandé au cours de cet entretien de nous faire part de vos observations sur chaque grief, griefs auxquels vous avez répondu avec désinvolture ne comprenant manifestement pas les motifs qui nous avaient amenés à envisager votre licenciement. Ainsi vos réponses se sont limitées à rejeter la responsabilité de vos manquements sur tel ou tel, ou à nier purement et simplement les griefs, votre attitude ne permettant ainsi malheureusement pas de remettre en cause les griefs dont il vous a été fait part.

Aussi, au regard de la gravité des manquements qui vous sont reprochés et de l’absence d’explication suffisante de nature à justifier les manquements constatés, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement et ce plus particulièrement pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché par contrat à Durée indéterminée à compter du 15 juin 2018, en qualité de Responsable des Services Accueil. À cet égard vous aviez la responsabilité de l’ensemble des services de réception et de réservation de l’établissement et ne pouviez en conséquence ignorer les procédures en vigueur lesquelles sont au demeurant les même dans tous les établissements hôteliers. Il convient ici de rappeler que vous avez été embauché sur recommandations de Madame [L] [V], Directrice de l’exploitation avec laquelle vous aviez travaillé de par le passé et qui nous avait assuré avoir toute confiance tant dans votre comportement que dans la réalisation de vos missions. S’agissant d’une expérience dans un établissement exerçant dans le domaine du luxe nous ne pouvons croire que les règles professionnelles les plus élémentaires n’aient pas été assimilées et aient été ouvertement violées.

Nous avons vite constaté de votre part une certaine résistance à appliquer les règles et procédures en vigueur au sein de l’établissement dont certaines sont au demeurant évidentes. Ainsi faut-il des règles écrites pour savoir que la terrasse du premier est réservée aux clients et non à vous par exemple ou pour savoir qu’il ne vous appartient pas de vous faire servir le petit déjeuner dans la salle de restauration destinée à la clientèle. Nul besoin de procédures écrites pour des pratiques usitées de longue date dans notre profession comme dans de nombreuses autres au demeurant.

Nous n’avons ainsi pas manqué de vous faire part de notre réprobation lorsque nous avons constaté par le passé que vous entendiez tirer des avantages de votre situation en violation des règles les plus élémentaires en vigueur au sein de l’établissement. Ainsi nous avons pu constater alors que nous mettions à votre disposition une chambre client au sein de l’établissement et alors qu’il avait bien été précisé que ce logement étant sis au sein d’un hôtel quatre étoiles il était interdit d’y introduire des personnes étrangères à l’établissement, que vous n’aviez pas entendu respecter cette règle n’utilisant pas ses chambres seul en toute quiétude et surtout les restituant le lendemain de leur usage dans un état dans lequel nous nous passerons de commentaires. De même avons-nous pu constater qu’il vous était arrivé de solliciter le bénéfice pendant votre service des salons de massage de l’hôtel. À cette occasion alors même que vous aviez été saisi sur le fait par une femme de chambre, vous avez poursuivi cette dernière l’invitant à se taire. Nous avons dans un premier temps considéré qu’il s’agissait de manquements isolés qui ne devaient justifier aucune sanction autre qu’une observation verbale dans la mesure où cela n’affectait qu’indirectement le fonctionnement de l’hôtel.

Nous avons même accepté à votre demande et sur insistance de votre hiérarchie malgré ces manquements de vous promouvoir, ne constatant alors pas de dysfonctionnement pouvant vous être imputé dans le fonctionnement du service de l’accueil. C’est ainsi qu’à compter du mois de janvier 2019 vous avez demandé à bénéficier d’une promotion en qualité de Directeur de l’Exploitation Adjoint. Après consultation de votre supérieur hiérarchique Madame [V], la Direction Générale a accepté de vous confier cette mission sans augmentation de salaire attendant de constater quelles étaient vos aptitudes à assurer vos missions.

Vous noterez qu’en qualité de Directeur d’Exploitation Adjoint, il vous appartenait d’épauler votre supérieure hiérarchique Madame [V], que cette dernière directrice d’Exploitation devait rester l’interlocuteur privilégié de la Direction si ce n’est le seul et qu’en aucun cas il ne vous appartenait de prendre d’initiatives importantes sans avoir au préalable recueilli le consentement de cette dernière. De même en aucun cas il ne vous appartenait de prendre attache directement avec moi-même alors même que vous aviez au surplus en présence de tous les chefs de service eu les instructions contraires passant allègrement outre alors même que vous saviez pertinemment qu’il était strictement interdit de passer outre les instructions données et connues de tous. En persistant à vous adresser directement auprès de moi alors que vous en aviez reçu l’interdiction notamment du fait de l’ouverture d’un nouvel établissement, vous avez délibérément et en toute connaissance de cause fait preuve d’une insubordination inacceptable qui a elle seule pourrait justifier de votre licenciement pour faute grave.

Si nous vous avons promus à de telles fonctions c’est que nous pensions que votre refus délibéré d’appliquer les procédures en vigueur au sein de notre établissement se limitait aux seuls avantages que vous entendiez vous auto consentir sans aucune autorisation. Or nous constatons ce jour qu’en votre qualité de directeur d’exploitation adjoint vous avez pris de graves libertés en violant manifestement délibérément les règles élémentaires en vigueur dans toute société (1), en vous comportant à l’égard de vos collègues et des prestataires (agents de sécurité et voiturier) qui travaillent au sein de l’établissement de façon inacceptable (2) et plus grave encore en dénigrant à l’égard des tiers vos collègues de travail et l’établissement (3). Vous ne pouvez ignorer que de tels manquements justifient chacun séparément de votre licenciement pour faute grave et qu’il en va à fortiori ainsi lorsqu’on occupe comme vous la mission d’adjoint du directeur d’exploitation chargé de faire appliquer les procédures par les autres salariés. Votre licenciement est d’autant plus justifié que ces fautes font au surplus suite à de multiples insuffisances professionnelles qui ne sauraient être considérées que comme délibérées à votre niveau d’ancienneté et au regard de l’expérience dont vous faites état dans votre Curriculum Vitae (4) Nous reviendrons ci-après sur chacun de ces manquements.

I) une violation grave et délibérée des procédures causant un lourd préjudice et justifiant à elle seule de votre licenciement pour faute grave

Eu égard à votre expérience dans le domaine hôtelier, vous êtes supposé en connaître parfaitement les règles. Tel est notamment le cas lorsque vous sollicitez que soit établie une sanction à l’égard de tel ou tel du fait de la violation de règles élémentaires. Or force est de constater que nous venons de découvrir :

L’offre de prestations gratuites ou 'offerts’ au sein de l’établissement doit répondre à certains critères et certaines procédures’ or nous avons été informés que le lundi 9 septembre vous avez autorisé des offerts sur un déjeuner de clients sans même que la Directrice d’Exploitation n’en ait été informée (ni lors de l’opération ni à posteriori). Interrogé sur ce point lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que le chef de cuisine avait effectué des offerts non enregistrés en sus de ceux que vous aviez consenti. Une telle explication ne saurait en aucun cas justifier de votre manquement. Ainsi ce n’est pas parce qu’un autre salarié ne respecte pas la procédure en vigueur que cela vous dédouane de votre responsabilité. Ainsi vous avez reconnu avoir accordé des offerts sans solliciter l’autorisation de la hiérarchie ni même l’en informer. Pour autant vous ne pouvez ignorer que tout offert doit être justifié par des motifs particuliers et obligatoirement validé soit par la Directrice d’Exploitation soit à défaut par le Directeur Général. En n’appliquant pas ces règles vous avez délibérément violé les obligations que vous connaissiez pertinemment. Ainsi ce seul geste cause un préjudice financier direct à l’établissement et justifie à lui seul de votre licenciement pour faute grave. La dissimulation délibérée de votre acte en omettant délibérément d’informer votre hiérarchie de ce geste démontre à elle seule que vous ne pouviez ignorer que vous avez délibérément violé les procédures en vigueur au sein de l’établissement.

Vous avez à plusieurs reprises malgré l’interdiction formelle accepté de réserver les tables situées sur la Terrasse de l’hôtel. Plus grave une fois vous avez accepté une réservation en vous trompant de jour lorsque vous avez pris la réservation. Cela générait bien évidemment une désorganisation patente. Alors que vous étiez parfaitement informé de cette impossibilité vous avez accepté une réservation le 22 août 2019 en indiquant que vous n’aviez pas accepté une réservation mais simplement 'bloqué les canapés blancs entre les arbres'.

Votre absence délibérée d’application des règles et procédure en vigueur au sein de la Société n’est donc pas sérieusement contestable et constitue à elle seul un motif de licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis.

Il s’ajoute à cela que malgré les interdictions en vigueur au sein de la Société vous avez pratiqué des tarifs dérogatoires aux tarifs publics de l’établissement. Il est en effet interdit de pratiquer des tarifs dérogatoires sans autorisation préalable de la Direction Générale ou de la Directrice d’Exploitation.

Un tel acte porte atteinte à l’image de l’établissement qui se doit pour conserver son image et avoir un positionnement cohérent de ses tarifs par rapport à la classe à laquelle appartient l’établissement (5*). Brader les chambres est donc strictement interdit.

Certaines chambres sont accordées à bas prix à des partenaires privilégiés (notamment aux équipes de P [F] concepteur de l’hôtel). Vous avez loué des chambres en-deçà du niveau de nos accords commerciaux ce qui constitue une pratique inadmissible à l’égard des partenaires et ternis une nouvelle fois notre image. Ce seul manquement est donc de nature à justifier sans autre motif de votre licenciement sans indemnité ni préavis.

II) un comportement inacceptable à l’égard des collègues et des prestataires de la Société

Ainsi la société BASE sécurité qui assure la sécurité de notre établissement nous a fait part le 12 septembre avoir reçu des plaintes de son personnel à votre encontre pour :

' Manque de respect,

' agressivité dans votre façon de vous exprimer,

' Filme et photographie du personnel travaillant dans l’établissement pour ensuite mettre une pression dont les prestataires se sont plaints.

Suite à votre comportement un des salariés de la société BASE a sollicité de quitter l’établissement et un autre a indiqué à la direction de la société BASE : 'c’est insupportable de travailler dans ces conditions. Il cherche à nous faire craquer ou nous pousser à la faute ' Je vais l’emboîter dans un mur'.

Ces termes reflètent au demeurant à peu près ce que le dirigeant de la société Base a indiqué à la Directrice d’Exploitation lorsqu’il lui a indiqué que deux de ses agents avaient mentionné 'Qu’ils souhaitaient empafer M. [H]'.

Manifestement votre comportement à l’égard des agents de sécurité était inacceptable outre le fait que d’autres salariés qui n’ont pas souhaité témoigner se sont également plaints de votre comportement.

Ainsi votre comportement pourrait à lui seul justifier de votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis.

Vous noterez que ce n’est pas la première fois que votre comportement et votre attitude à l’égard des prestataires extérieurs sont mis en cause. Ainsi sauf erreur de notre part vous aviez demandé du jour au lendemain la mise à l’écart d’un voiturier après que le ton soit monté entre vous. Cette situation avait mis l’établissement en difficulté. Il est pour le moins curieux que tous les prestataires extérieurs se plaignent de votre comportement les uns après les autres'

Le dénigrement de vos collègues de votre hiérarchie et plus particulièrement de la directrice d’exploitation grâce à laquelle vous avez été des débauché pour rejoindre la Société

Nous avons en effet été informés le 12 septembre 2019 que vous teniez régulièrement des propos dénigrants à l’encontre de la Directrice d’Exploitation de l’établissement. Ainsi notre prestataire de sécurité assermenté par le CNAPS nous a adressé une correspondance le 12 septembre mentionnant :

'Pour ma part j’atteste aussi que le dialogue est très difficile lors des réunions ou appels téléphoniques. Remarques désobligeantes, propos dévalorisants envers le personnel en général

et même envers la Directrice d’Exploitation, Madame [V], qualifiée d’incompétente'.

Vous comprendrez que de tels propos de dénigrement de votre supérieure hiérarchique sont par essence purement et simplement inacceptable, rendent impossible toute relation de travail et justifient à eux seul votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis.

Manifestement il ne s’agit pas de faits isolés puisqu’au fil des mois nous avons pu constater que vous passiez énormément de temps à observer y compris sur la vidéo vos collègues, les voituriers etc.' et que vous aviez à leur égard un comportement difficile à vivre (épisode du 17 juillet 2019 par exemple). De même il vous avait été demandé de ne pas intervenir directement auprès de la Direction Générale pendant plusieurs mois du fait de l’ouverture d’un nouvel établissement. Vous deviez nécessairement passer pour toute demande d’information par la Directrice d’exploitation. Vous avez décidé de passer outre. Plus généralement, vous avez à de nombreuses reprises effectué des tâches ne relevant pas de votre fonctions ou non demandées, ou décider de passer outre votre hiérarchie. Toujours dans la violation des procédures, vous vous êtes substitué au service de l’événementiel pour plusieurs prestations. Ainsi sans faire le travail pour lequel vous étiez rémunéré vous vous êtes permis de faire le travail revenant à d’autres collaborateurs.

4- Tout cela vient s’ajouter à de graves insuffisances professionnelles qui elles également ne sont pas acceptables à votre niveau de qualification et auraient pu justifier au-delà des fautes sus mentionnées de votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

À cet égard vous avez sur les derniers mois multiplié les insuffisances. Suivent à titre purement illustratif quelques illustrations :

— Vous vous êtes montrés incapable d’assurer la gestion du planning de la réception. Ainsi vous avez fait effectuer de nombreuses heures supplémentaires à certains collaborateurs sans les répartir sur l’ensemble de l’équipe alors que le nombre de salariés affectés à la réception ne justifie aucunement qu’il faille demander à [N] de faire plus de 48 heures supplémentaires ou à [A] d’en faire 15. Vous ne pouvez ignorer en effet que les réceptionnistes sont suffisamment nombreux au sein de l’établissement pour que les Agenda soient plus équilibrés. En vous montrant incapable de gérer les plannings vous avez généré un surcoût important pour notre établissement. Nous n’osons croire que vous n’ayez pas été confronté à la gestion d’un planning dans vos expériences passées.

— Vous avez adopté des pratiques totalement inappropriées sur la gestion des avances et acomptes sur rémunération. Ainsi, Monsieur [S] [W] venant d’être recruté vous a fait part au cours de son premier mois d’activité de difficultés de trésorerie. En lieu et place de solliciter une avance auprès du service des ressources humaines, vous avez prélevé 200 euros sur la conciergerie que vous lui avez remis sans même prévenir les ressources humaines, amputant au passage la conciergerie d’un budget utile.

— Les autres insuffisances sont légions. Au-delà de celles criantes mentionnées ci-avant… nous disposons de nombreux autres éléments. Vous avez essayé au cours de l’entretien d’exciper d’une charge de travail trop importante rendant impossible votre mission. De telles explications sont vaines, comment expliquer alors que vous n’avez cessé d’effectuer des tâches non demandées et ne vous incombant pas (dont par exemple de l’événementiel ou du visionnage vidéo).

Au regard de chacun des motifs susvisés suffisant à lui seul à justifier d’un licenciement pour faute grave pour chacun des trois premiers et à fortiori de l’accumulation des manquements graves, lesquels s’ajoutent à une multitude d’insuffisances professionnelles, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis. Par conséquent votre contrat prendra fin à la date de première présentation des présentes et votre mise à pied ne vous sera pas rémunérée. (…)'.

M. [H] invoque à titre principal la nullité de son lienciement et à titre subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, M. [H] prétend que celui-ci est intervenu dans un climat de harcèlement sexuel et moral. La société conteste tout harcèlement sexuel ou moral.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L. 1153-4 du même code, toute disposition ou tout acte contraire à ces dispositions est nul.

Il résulte de l’article L. 1153-1 précité et de l’article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, M. [H] présente les éléments suivants :

— il a déposé une plainte le 18 septembre 2019 mettant en cause son supérieur hiérarchique, M. [T], qui a adopté une attitude déplacée à son égard caractérisant une situation de harcèlement. Ce fait est établi par la production du procès-verbal justifiant que le 18 septembre 2019, M. [H] a porté plainte auprès du commissariat de police du [Localité 3] pour harcèlement sexuel contre le directeur général de l’hôtel, M. [T], déclarant notamment que dès 2018, ce dernier cherchait à connaître son orientation sexuelle en lui demandant s’il avait 'un plan cul’ le soir et comment il s’était passé le lendemain, que lors d’une soirée, le 28 août 2018, il lui a demandé de déboutonner sa chemise et face à son refus, lui a reproché d’être coincé, que le 31 octobre 2018, demandant à M. [T] où mettre une cravache découverte par la gouvernante, celui-ci lui a répondu 'Dans ton cul Lol', que le 16 mai 2019, alors qu’il était assis en face de lui, M. [T] lui a dit : 'Vous avez l’air d’avoir un gros paquet mais comme vous l’avez mise bien droite on arrive pas à voir la longueur..', que lorsqu’il allait à la salle de sport de l’hôtel, M. [T] s’y rendait pour l’observer alors qu’il ne pratiquait aucune activité sportive et qu’en juillet 2019, alors qu’il se trouvait dans la piscine en présence de deux amis, M. [T] est entré dans le bassin et s’est collé à lui ;

— les propos relatifs à la cravache sont corroborés par un échange de SMS : M. [H] produit un échange de SMS du 31 octobre 2018 entre lui-même et M. [T] qui commence par une photographie de cravache adressée à ce dernier, qui se poursuit par la question de M. [H] 'Je vous la mets où'' et se termine par la réponse suivante de M. [T] : 'Dans ton cul Lol'. Les propos à connotation sexuelle tenus à cette occasion par M. [T] sont établis ;

— l’attitude insidieuse et déplacée de M. [T] résulte aussi du fait qu’il lui a fait livrer des fleurs : M. [H] produit un échange de SMS du 25 septembre 2018 sur le groupe de discussion Brach direction dans lequel il envoie une photographie d’un bouquet de fleurs en demandant la personne à l’origine de cette commande et où il doit les mettre, M. [T] répond : 'C’est pour vous', M. [H] demande : 'Lobby RDC sur le desk'' et M. [T] de dire 'Non pas à nous à vous Pas à mettre ici', une autre personne, Mme [V], ajoutant 'Ces fleurs ont été livrées pour vous'. Cet échange démontre que des fleurs ont été livrées sur son lieu de travail à M. [H] mais non que M. [T] en soit à l’origine de sorte que ce fait n’est pas établi.

— M. [T] interférait dans sa vie privée en s’invitant à sa table lorsqu’il était avec des amis. L’appelant se réfère à une attestation de M. [U] (sa pièce n°19 d) mais qui n’établit pas le fait allégué. Il se réfère aussi à une attestation de M. [J] (sa pièce n°19 e) qui indique qu’en juillet 2019, M. [H] l’a invité à un dîner dégustation pour la pré-ouverture d’un autre hôtel et qu’il a rencontré à cette occasion M. [T] alors que lui-même et M. [H] étaient assis à sa table. Cette attestation ne prouve pas que M. [T] se soit invité à la table de M. [H] et de son ami. Le fait n’est pas établi.

— M. [T] le regardait faire du sport. M. [H] communique des photographies datées du 20 février 2019 dans une salle de sport mais ces seuls éléments ne permettent pas à la cour d’identifier les personnes y figurant et de retenir que M. [T] est venu observer M. [H] faire du sport. Le fait n’est pas établi.

— M. [T] lui a reproché à plusieurs reprises d’avoir invité des amis hommes dans un contexte d’intimité à l’hôtel pendant des temps de repos, alors qu’il avait demandé la permission sans avoir essuyé de refus, l’employeur lui ayant aussi reproché d’avoir laissé la salle de bain dans un état déplorable et ayant également fait attester une salariée pour dénoncer de sa part des pratiques inacceptables et irrespectueuses. La lettre de licenciement signée par M. [T] cite au titre des manquements passés de M. [H] le fait qu’il n’ait pas utilisé seul des chambres client mises à sa disposition et qu’il les ait restituées dans un état se passant de commentaire, la lettre indiquant que l’employeur a exprimé à M. [H] sa réprobation et lui a fait une observation verbale. M. [H] produit le compte-rendu de son entretien préalable qui mentionne au titre des faits qui lui sont reprochés l’utilisation d’une chambre de l’hôtel et d’avoir laissé la salle de bains dans un un tel état, ce à quoi il a répondu qu’il avait eu l’autorisation de la direction de dormir dans l’établissement pendant ses week-ends de garde, qu’à deux reprises, il y avait invité un ami avec cette même autorisation et que la salle de bain était dans un état normal. M. [H] se réfère aussi à l’attestation de Mme [G], produite par la société, qui énonce que par deux fois, son assistante lui a fait part de plaintes du personnel qui refusait de nettoyer les chambres qui avaient été occupées par M. [H], les bacs à douche étant encombrés au niveau du siphon d’excréments, et que la deuxième fois, elle a demandé à M. [H] de cesser cette pratique inacceptable et irrespectueuse, lequel lui a répondu en impliquant son accompagnateur. Les faits allégués sont établis.

— M. [T] était particulièrement proche de lui, à deux reprises. M. [H] se fonde sur l’attestation de M. [J] qui mentionne qu’à l’occasion de son séjour à [Localité 5] en 2019, alors qu’il se détendait dans la piscine avec MM. [U] et [H], M. [T] est arrivé en tenue de ville. Il précise que M. [H] est sorti du bassin pour discuter avec M. [T], lequel était très proche physiquement de M. [H] simplement vêtu de son maillot de bain. Le fait est établi. M. [H] se fonde aussi sur l’attestation de M. [E] qui relate que le 9 juillet 2019, lorsqu’il est venu prendre un verre sur le toit de l’hôtel en compagnie d’une amie, M. [H] est venu les rejoindre puis M. [T] est arrivé assez proche de lui. Le fait est établi.

— l’employeur n’aurait pas dû tolérer des insinuations d’ordre sexuel à son égard, M. [H] citant deux exemples. M. [H] verse aux débats un extrait de discussion figurant sur le groupe de discussion équipe Brach auquel M. [T] participe et qui fait apparaître ensuite de la part d’un autre participant une photographie d’un tabouret renversé avec les pieds en l’air, la photographie étant accompagnée du commentaire suivant : 'Il y a de la place pour M. [H].', sans aucune réaction de M. [T]. M. [H] produit un autre extrait de ce même groupe de discussion dans lequel il indique avec photographie jointe avoir mis les chaises à bascule en bois dans le club de sport, précisant qu’il faudra les monter jeudi sur les terrasses du premier, M. [T] répond 'Des chaises à bascule', une autre personne confirme qu’il s’agit bien de cela et M. [T] écrit 'Hummm'. Les insinuations à caractère sexuel sur le groupe de discussion de l’hôtel sont établies, l’une ayant été faite par M. [T] et l’autre par un autre salarié sans réaction de l’employeur.

— il a dénoncé les propos à l’inspection du travail par une lettre du 27 septembre 2019. M. [H] produit une lettre du 27 septembre 2019 adressée à M. [R] dans laquelle il se plaint notamment de propos racistes, humiliants et dégradants tenus par M. [T], dont ses interrogations concernant ses 'plans culs', ladite plainte ayant été réceptionnée le 30 septembre 2019 par l’administration du travail. Le fait est établi.

— il a écrit à M. [Y], un investisseur du groupe, pour l’informer 'de choses importantes et graves qui se passent dans la société', demandant à ce que 'cette entrevue reste confidentielle pour ne pas avoir de représailles venant d'[P]'. Le fait est établi par le courriel produit daté du 7 septembre 2019, étant précisé que M. [T] se prénomme [P].

Les faits matériellement établis tels que ci-dessus retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

La société fait valoir que M. [H] se borne à produire sa plainte qui n’est corroborée par aucun élément extérieur objectif mais il résulte de ce qui précède que tel n’est pas le cas.

La société relève aussi que M. [H] ne s’est jamais plaint d’agissements de harcèlement sexuel avant le 18 septembre 2019, après sa convocation à l’entretien préalable à son éventuel licenciement. Mais outre qu’il existe le courriel précité du 7 septembre 2019, cette argumentation ne démontre pas que les agissements invoqués et ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

La société nie toute attitude équivoque de la part de M. [T], objectant que M. [H] a quant à lui adopté un comportement inadapté, agressif et discourtois à l’égard de ses interlocteurs. Elle se fonde sur :

— l’attestation de M. [K], chef de cuisine, qui affirme n’avoir jamais constaté de la part de M. [T] un comportement inappproprié ou douteux vis-à-vis de M. [H] ou de quiconque mais cette attestation générale est insuffisante à prouver que les agissements précis ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ;

— l’attestation de M. [D], directeur de la restauration, mais qui est sans lien avec ces agissements, le témoin critiquant les compétences professionnelles de M. [H] ;

— l’attestation de M. [Z], event manager, également sans rapport avec les agissements invoqués mais portant sur une discussion entre le témoin et M. [H] ;

— la lettre du 12 septembre 2019 de M. [I], directeur général de la société Base sécurité, dans laquelle il se plaint de l’attitude non respectueuse et agressive de M. [H] à l’égard des agents de sécurité présents à l’hôtel mais cette lettre est aussi étrangère aux agissements invoqués ;

— l’attestation de M. [X], directeur commercial, qui évoque le caractère vexatoire et disproportionné de la décision prise par M. [H] de renvoyer immédiatement un salarié mis à disposition mais ce fait est sans rapport avec les agissements invoqués par M. [H];

— des attestations de Mme [G], gouvernante générale. Dans la première, elle relate que la gouvernante du soir l’a informée qu’un soir, elle a surpris M. [H] qui utilisait une cabine de massage avec une autre personne et qui l’a dissuadée d’en faire part et de désinfecter après son passage. Dans la seconde, déjà citée, elle énonce que par deux fois, son assistante l’a informée de plaintes du personnel qui refusait de nettoyer les chambres qui avaient été occupées par M. [H], les bacs à douche étant encombrés au niveau du siphon d’excréments. Ces attestations sont pour l’essentiel des témoignages indirects, l’autrice rapportant des propos d’autres salariées sans avoir personnellement été témoin des faits imputés à M. [H]. Elles ne sont pas probantes ;

— une attestation de Mme [V], directrice générale, selon laquelle M. [H] dénigrait son travail, mais cette attestation est là encore étrangère aux agissements de harcèlement sexuel.

La société ne prouve pas que les agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, la cour retient que M. [H] a subi des agissements de harcèlement sexuel.

Le licenciement de M. [H] est intervenu alors qu’il était victime de harcèlement sexuel et contrairement à ce que soutient la société, les faits reprochés à ce dernier dans la lettre de licenciement ne sont pas étrangers à la situation de harcèlement sexuel. En effet, cette lettre lui impute de ne pas avoir utilisé des chambres client mises à sa disposition 'seul en toute quiétude’ et de les avoir laissées dans un état se passant de commentaire alors que ces reproches ont été présentés par M. [H] au titre du harcèlement, retenus comme établis et laissant supposer un tel harcèlement avec d’autres éléments. Il existe un lien entre le lienciement de M. [H] et les faits de harcèlement sexuel qu’il a subis de sorte que son licenciement est nul, sans qu’il y ait lieu d’examiner le harcèlement moral qui repose d’ailleurs sur exactement les mêmes éléments de fait. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, compte tenu des salaires des six derniers mois ayant précédé le licenciement, de l’âge de M. [H] lors du licenciement (né en 1980), de son ancienneté d’un peu plus d’une année, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement (M. [H] ne produisant aucun élément et la société produisant un extrait de site internet selon lequel M. [H] est expert en management de l’hôtellerie restauration de luxe), il lui est alloué la somme de 30 731,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

M. [H] dont le licenciement est nul est fondé à prétendre à l’indemnité compensatrice du préavis auquel il avait droit et à l’indemnité de licenciement dont il a été privé. La société ne contestant pas les montants alloués à ces titres par le jugement, il est confirmé en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité légale de licenciement. M. [H] réclame en outre la somme de 1 280,48 euros représentant le prorata de 13ème mois sur le préavis, demande dont il a été débouté selon les motifs du jugement, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Cependant, M. [H] n’articule aucun moyen au soutien de cette demande, ni aucune critique des motifs du jugement. Il est débouté de cette demande.

Le licenciement étant nul et les montants alloués à ces titres n’étant pas contestés, le jugement est confirmé sur le rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice des congés payés afférents et le prorata de 13ème mois à ce titre.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose :

Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.

L’article 1235-5 du même code énonce :

Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Au cas présent, le licenciement de [H] est intervenu en méconnaissance de l’article L. 1153-4 du code du travail. La société est condamnée à rembourser les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [H] réclame une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il invoque à cet égard l’échange de SMS intervenu avec M. [T] concernant la cravache et les propos tenus dans le cadre du groupe de discussion, estimant que l’employeur n’aurait pas dû tolérer de tels commentaires.

La société conclut à la confirmation du jugement qui a écarté les demandes relatives au harcèlement moral et sexuel ainsi qu’aux heures supplémentaires. Elle conteste le caractère probant du certificat médical produit.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il en résulte que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le directeur général de l’hôtel qui a signé la lettre de licenciement a tenu à l’égard de M. [H] des propos à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité et a laissé également un autre salarié tenir des propos de même nature vis-à-vis de lui sans réagir. M. [H] produit un certificat médical du 6 décembre 2019 du docteur [M] selon lequel il présentait un syndrome anxio-dépressif nécessitant la prise d’un traitement antidépresseur qu’il refusait pour l’instant.

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est avéré. Il a causé à M. [H] un préjudice certain qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Il est ajouté au jugement qui a omis de statuer sur ce point dans son dispositif.

Sur la convention de forfait en jours

M. [H] soutient qu’il ne bénéficiait pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail lui permettant d’être soumis à une convention de forfait en jours. Il fait valoir en outre qu’il n’a pas eu dans l’année d’entretien portant sur sa charge de travail. En conséquence, il conclut à la nullité de cette convention et à la requalification sous un statut de cadre intégré soumis à l’horaire conventionnel de 39 heures.

La société réplique que la convention de forfait n’est nulle que si elle est prise sur la base d’un accord collectif ne répondant pas aux dispositions légales. Elle conteste que M. [H] n’ait pas bénéficié de l’autonomie justifiant le recours au régime du forfait jours. Elle invoque qu’il n’a jamais sollicité d’entretien individuel relatif à sa charge de travail. A titre subsidiaire, elle estime qu’en cas d’inopposabilité de la convention, celle-ci ne le serait que pendant trois mois.

Aux termes de l’article L.3121-58, anciennement L. 3121-43, du code du travail :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [H] prévoit qu’il est soumis à un forfait en annuel en jours de 218 jours par an.

M. [H] prétend que ses horaires de travail étaient très réguliers, eu égard aux contraintes d’organisation de l’hôtel, arrivant à 9 heures et partant vers 22 heures habituellement,vers minuit ou 1 heure les jeudis, vendredis et samedis, et prenant 1 heure de pause le midi et 2 heures de pause entre 17 et 19 heures (les jeudis, vendredis, samedis). Il soutient qu’il était tenu de badger.

Il produit des feuilles mensuelles de suivi de temps le concernant et un extrait du logiciel de gestion de planning de l’hôtel dans lequel il figure pour la première semaine de septembre 2019. Il communique aussi un planning pour la semaine du 12 au 18 novembre 2018 mentionnant sa présence certains jours avec des annotations manuscrites concernant ses heures de présence ainsi que ses jours de 'RH’ et un planning pour les week-ends de garde des cadres.

Contrairement à ce que prétend la société, M. [H] verse aux débats des documents, notamment des plannings, au soutien de ses affirmations, ces documents tendant à établir que son emploi du temps était déterminé par la direction et qu’il ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires. Pour sa part, la société ne produit aucune pièce sauf quelques mails dont elle déduit qu’il bénéficiait d’une grande souplesse et multipliait les demandes d’absence sans reproche. Dans le premier, M. [H] demande s’il peut se rendre un jeudi matin à la CPAM pour mettre à jour son numéro de sécurité sociale. Une telle demande contredit sa prétendue autonomie. Dans le deuxième, M. [H] explique qu’il ne sera pas présent le lendemain matin mais la demande de prise en charge à laquelle il a répondu ne s’adressait pas à lui puisqu’il n’était qu’en copie de celle-ci. Dans le troisième, M. [H] précise avoir aidé à la terrasse de 11 à 14 heures puis être parti déjeuner, ce qui ne dénote en soi aucune autonomie particulière. Dans le quatrième, M. [H] répond par la négative à M. [Z] qui lui demande s’il peut prendre la main pour prendre en charge un shooting ou s’il veut que M. [Z] s’en occupe. Dans le dernier, M. [H] répond à un mail interne l’informant d’une visite d’école vendredi qu’il convient de donner le contact d’une autre salariée et qu’il viendra s’il est disponible. Ces cinq courriels ne constituent pas des éléments propres à caractériser l’autonomie de M. [H] dans l’organisation de son emploi du temps.

La cour retient que M. [H] ne remplissait pas la condition d’autonomie permettant le recours au forfait jours, ce qui suffit à remettre en cause la validité de celui-ci sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tiré de l’absence d’entretien annuel qui au demeurant a pour seul effet de rendre la convention de forfait inopposable pour la durée de la défaillance de l’employeur. La demande de nullité du forfait jours de M. [H] est accueillie. Il est ajouté en ce sens au jugement qui a omis de statuer sur ce point dans son dispositif.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et le remboursement des sommes versées au titre des jours de réduction du temps de travail

M. [H] réclame un rappel de salaire de 21 882,40 euros au titre des heures supplémentaires accomplies de juin 2018 à septembre 2019, outre les congés payés afférents et le prorata de 13ème mois.

La société conclut au rejet des demandes au motif que l’allégation de M. [H] concernant ses horaires de travail n’est assortie d’aucun commencement de preuve. A titre subsidiaire, en cas d’inopposabilité de la convention sur la période de juin à septembre 2019, elle sollicite le remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) devenues indues sur cette période et en cas d’inopposabilité de la convention ab initio le remboursement des JRTT accordés depuis juin 2018.

La convention de forfait étant nulle, les règles de droit commun concernant la durée du travail s’appliquent.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, comme déjà indiqué, M. [H] explique qu’il arrivait à 9 heures et partait vers 22 heures habituellement,vers minuit ou 1 heure les jeudis, vendredis et samedis, et prenait 1 heure de pause le midi ainsi que 2 heures de pause entre 17 et 19 heures (les jeudis, vendredis, samedis). Outre les pièces déjà citées au paragraphe précédent, il communique un document récapitulatif des heures supplémentaires mentionnant pour chaque semaine les heures réalisées en 2018 et 2019 et des états mensuels détaillant jour par jour ses horaires de travail (heures de départ et d’arrivée le matin, l’après-midi et le soir).

M. [H] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La société ne produit pour sa part aucun élément hormis les cinq courriels ci-dessus analysés.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [H] a accompli des heures supplémentaires au delà de la durée hebdomadaire de 39 heures prévue par la convention collective applicable mais dans une moindre mesure que celle alléguée. Il est retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, en décomptant les heures supplémentaires par semaine et en appliquant le taux horaire en vigueur au cours de chaque période ainsi que le taux de majoration applicable, à la somme de 6 171,43 euros. La société est condamnée au paiement de ladite somme à titre de rappel de salaire incluant le prorata de 13ème mois et celle de 617,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés afférents par ajout au jugement, la juridiction prud’homale ayant omis de statuer sur ce point dans le dispositif de sa décision.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande en remboursement des JRTT dès lors qu’elle est formée en cas d’inopposabilité de la convention de forfait alors que sa nullité a été retenue et que la société distingue elle-même dans ses conclusions nullité et inopposabilité de la convention de forfait.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inexécution du contrat de travail

M. [H] prétend qu’il devait être augmenté lorsqu’il a été promu directeur adjoint d’exploitation mais que rien n’a été concrétisé. Il réclame à ce titre une indemnisation à hauteur de 4 500 euros. Il se plaint aussi de n’avoir jamais reçu d’uniformes de l’entreprise, excepté au début un ou deux polos avec une paire de chaussures mais qu’il a dû rendre, de sorte qu’il utilisait ses propres tenues et en assurait l’entretien alors que le contrat de travail indiquait qu’il devait être fourni en uniformes. Il réclame de ce chef une indemnisation à hauteur de 2 250 euros. La société conteste tout engagement en vue d’une augmentation et fait valoir que M. [H] n’avait pas d’obligation de porter une tenue particulière.

L’avenant au contrat de travail par lequel M. [H] est devenu directeur d’exploitation adjoint à compter du 11 janvier 2019 prévoit expressément que les autres éléments de son contrat restent inchangés. Si M. [H] prétend que M. [T] s’était engagé verbalement à l’augmenter, il n’en justifie pas, l’échange de SMS du 28 janvier 2019 dans lequel il indique 'je comprends que je ne sois pas augmenté pour le moment afin de faire mes preuves mais aucune prime de compensation menusellement en attendant ne me va pas trop’ et Mme [V] répond 'Sois partient [O] Ca sait 15 jrs’ ne corroborant pas ses allégations. Aucun manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail n’est imputable de ce chef à la société.

L’article 10 du contrat de travail auquel M. [H] se réfère intitulé 'vêtements professionnels’ stipule que 'La Société fournira au salarié des vêtements professionnels lesquels seront entretenus aux frais de la Société'. Il s’ensuit que la société s’est engagée à fournir à M. [H] des vêtements pour l’exercice de son activité professionnelle et à les entretenir à ses frais. Elle ne conteste pas ne pas avoir respecté cette obligation et ne justifie pas en toute hypothèse s’en être libérée. Le non-respect de l’engagement pris par la société est retenu, peu important à cet égard que M. [H] n’ait pas été obligé de porter une tenue particulière. Ce manquement a contraint M. [H] à utiliser ses propres affaires pour son activité professionnelle ainsi qu’à les entretenir à ses frais. Compte tenu de la durée d’emploi, la société est condamnée à lui payer une indemnisation à hauteur de 500 euros par ajout au jugement, la juridiction prud’homale ayant omis de statuer sur ce point dans le dispositif de sa décision.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts portant sur les indemnités de rupture, rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés afférents. Les créances salariales accordées par le présent arrêt portent intérêts au taux légal à compter de la même date et les sommes à caractère indemnitaire allouées à M. [H] produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, excepté l’indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance qui produit intérêts à compter du jugement.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, la société étant déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Le confirme en ce qu’il a condamné la société Brach [Localité 5] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  2 397 euros à titre de salaire de mise à pied ;

—  239,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  199,75 euros à titre de prorata de 13e mois ;

—  15 365,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 536,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  1 645,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 28 juillet 2020.

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

et aux dépens ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [H] est nul ;

Dit que la convention de forfait en jours est nulle ;

Condamne la société Brach [Localité 5] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

—  30 731,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’article 10 du contrat de travail ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

—  6 171,43 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

—  617,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés afférents ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Dit que la somme de 1 000 euros allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile produit intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt ;

Condamne la société Brach [Localité 5] à rembourser les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois d’indemnités ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Brach [Localité 5] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente