COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 26 MARS 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/16832 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIO5I

S.A.S., [1]

C/

,

[G], [E]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 MARS 2026

à :

M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Nadia EL BOUROUMI, avocat au barreau D’AVIGNON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 25 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00286.

APPELANTE

S.A.S., [1], demeurant, [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME

Monsieur, [G], [E], demeurant, [Adresse 2]

représenté par M^e Nadia EL BOUROUMI, avocat au barreau D’AVIGNON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mars 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et faisant suite à un contrat à durée déterminée, la société, [1] (la société) a engagé M., [E] (le salarié) en qualité de manutentionnaire, statut ouvrier groupe 3 coefficient 115M, à temps complet à compter du 16 septembre 2019 moyennant un salaire mensuel brut de 1 531.87 euros outre une prime de 13ème mois.

Par courrier du 2 juin 2020 contresigné par le salarié, les parties ont convenu d’affecter celui-ci à un emploi de chef de quai pour une période probatoire du 8 juin au 31 août 2020, avec maintien de sa rémunération et de son statut et paiement d’une prime de 150 euros bruts par mois pour une présence effective à temps complet.

Le courrier a en outre précisé qu’un avenant au contrat de travail serait conclu en cas de période probatoire concluante.

Par courrier du 2 juin 2020 contresigné par le salarié, les parties ont renouvelé la période probatoire aux mêmes conditions jusqu’au 30 septembre 2020.

Par courrier du '7 juillet 2020', la société a notifié au salarié un avertissement pour avoir:

— le 18 juillet 2020 quitté son poste de travail à 20h30 avant la fin de son service;

— le 30 juillet 2020 tenu des propos déplacés à l’égard de son employeur et de la société, [2].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 septembre 2020, la société a convoqué le salarié le 12 octobre 2020 en vue d’un entretien préalable à un licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 octobre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 12 Octobre 2020, pour lequel vous étiez assisté de M., [P], [M], salarié et représentant du personnel dans notre société.

Lors de cet entretien, nous avons pu aborder les faits suivants :

Le 29 Septembre 2020 aux alentours de 15h00, au sein du bureau RH puis de notre service exploitation, vous vous êtes violemment emporté verbalement et avez tenu des propos complètement déplacés à l’encontre de notre société.

En effet, manifestement mécontent de la non attribution d’une prime estivale, vous avez totalement perdu le contrôle de vous-même, allant jusqu’à claquer la porte du service RH en proférant ouvertement des propos insultant à l’égard de notre entreprise, qualifiant celle-ci de « société de fils de pute ».

Vous avez ensuite poursuivi votre action en renouvelant ces mêmes injures au sein même de notre service exploitation.

Devant la gravité des faits, nous vous avons immédiatement convoqué à un entretien préalabie à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu l’ensemble des faits qui vous sont reprochés.

Le comportement dont vous avez fait preuve est clairement intolérable, choquant et contraire aux attentes légitimes que nous avons envers nos collaborateurs.

En effet, vous avez commis, par vos propos, des gestes inqualifiables qui n’ont pas lieu d’exister dans un environnement professionnel, où nous nous devons de refuser strictement toute forme de violence.

Nous ne pouvons accepter qu’un salarié, quel que soit l’éventuel sujet de divergence, commette de tels actes à l’égard de notre société se permette de l’injurier ouvertement.

II nous est inconcevable d’accorder la moindre tolérance aux attitudes violentes et insultantes.

Ceci d’autant plus au regard de votre récent antécédent sur le sujet.

Tous ces éléments remettent totalement et irrémédiablement en cause la confiance que nous pouvons vous accorder, laquelle reste indispensable pour toute relation contractuelle.

Ces événements rendent nécessairement inenvisageable tout maintien même temporaire dans notre entreprise.

L’extrême gravité des faits qui vous sont reprochés nous contraint en conséquence à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis.

(…)'.

Le 14 décembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Le 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

CONDAMNE la SAS, [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à Monsieur, [G], [E] les sommes suivantes:

1.532,18 € (mille cinq cent trente deux euros et dix huit centimes) à titre de rappel de salaire au titre de Chef de quai du 08 juin au 30 septembre 2020, ainsi que la somme de 153,21 € (cent cinquante trois euros et vingt et un centimes) à titre de congés payés afférents;

25,68 € (vingt cinq euros et soixante huit centimes) au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 2,56 € (deux euros cinquante six centimes) .à titre de congés payés afférents;

400 € (quatre cents euros) au titre de la prime estivale.

DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur, [G], [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

En conséquence,

CONDAMNE la SAS, [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur, [G], [E] des sommes suivantes:

1.900,00 € (mille neuf cents euros) à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

190,00 € (cent quatre vingt dix euros) à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

475,00 € (quatre cent soixante quinze euros) à titre d’indemnité de licenciement;

897,17€ (huit cent quatre vingt dix sept euros et dix sept centimes) au titre de la mise à pied conservatoire.

ORDONNE à la SAS, [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de remettre à Monsieur, [G], [E], sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard, passé un délai de 30 jours suivant la présente décision, les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

DIT que le Conseil se réserve le droit de liquider L4astreinte.

CONDAMNE la SAS, [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur, [G], [E] de la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNE l’exécution provisoire de la décision à intervenir, au visa de l’article 515 du Code de procédure civile.

DÉBOUTE chaque partie du surplus de ses demandes plus amples ou contraires.

DIT que les intérêts au taux légal sur les sommes allouées à titre de rappel de salaire courront à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, avec capitalisation.

CONSTATE que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 1.900€.

MET à la charge de la SAS, [1], partie qui succombe, la totalité des dépens comprenant les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision, au visa des articles 695 et 696 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2026.

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La cour est saisie de l’appel formé le 1er décembre 2021 par la société.

Par ses dernières conclusions du 1er mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Arles le 25 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Condamné la société aux paiements des sommes suivantes :

' 1.532,18 euros à titre de rappel de salaires outre 153,21 euros à titre de congés payés

' 25,68 euros à titre de rappels de salaire, outre 2,56 euros de congés payés

' 400 euros au titre de la prime estivale

— Jugé que le licenciement de Monsieur, [E] ne reposait pas sur une faute grave et condamné en conséquence la société, [1] à payer les sommes suivantes :

' 1.900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 190 euros au titre des congés payés

' 475 euros au titre de l’indemnité de licenciement

' 897,17 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

— Ordonné à la société, [1] la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Condamné la société, [1] au paiement de la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Arles le 25 novembre 2021 en ce qu’il a jugé justifié l’avertissement du 07 aout 2020 ;

DEBOUTER Monsieur, [E] de sa demande de rappel de salaire au titre de ses fonctions de chef de quai ;

DEBOUTER Monsieur, [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires ;

DEBOUTER Monsieur, [E] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime estivale;

REJETER la demande de complément de prime de 13e mois revendiquée par Monsieur, [E]

JUGER le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur, [E] parfaitement justifié ;

DEBOUTER en conséquence Monsieur, [E] de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions afférentes ;

DEBOUTER Monsieur, [E] de ses demandes de rectification des documents de fin de contrat et bulletins de salaire ;

CONDAMNER Monsieur, [G], [E] aux dépens ;

CONDAMNER Monsieur, [G], [E] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le salarié a notifié des conclusions en dernier lieu le 13 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 février 2026.

MOTIFS

1 – Sur l’emploi de chef de quai

Il résulte des articles 1130 et 1131 du code civil que l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes, les vices du consentement constituant une cause de nullité relative du contrat.

En l’espèce, le salarié demande le paiement de la somme de 1 532.18 euros à titre de rappel de salaire pour un emploi de chef de quai de juin à septembre 2020 correspondant à la période probatoire, outre les congés payés afférents, en faisant valoir qu’il aurait du percevoir la rémunération d’un chef de quai durant la période probatoire; que la durée de la période probatoire est excessive au regard d’une durée de période d’essai; qu’il a accompli durant la période probatoire les missions d’un chef de quai; que la société, [1] lui a versé à ce titre une prime d’exploitation d’un montant de 17 euros par jour; que l’avertissement fait état de son emploi de chef de quai sans mentionner son caractère probatoire; qu’il a donné toute satisfaction à son employeur en exerçant l’emploi de chef de quai.

La société, [1] s’oppose à la demande en soutenant que le salarié a consenti aux conditions financières stipulées; que la période probatoire a visé à tester le salarié dans un emploi de chef de quai; que les primes versées ont eu pour objet de compenser les sujétions afférentes aux fonctions temporaires de chef de quai.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que le salarié a accepté d’exercer en période probatoire un emploi de chef de quai comme suit:

— pour la période du 8 juin au 31 août 2020, il a contresigné le courrier du 2 juin 2020 adressé par la société, [1] qui mentionne: '(…) Au cours de cette période, vos statuts, rémunération et votre horaire mensuel de référence sont maintenus. Toutefois, vous percevrez à cette occasion une prime exceptionnelle mensuelle de 150 euros bruts, pour une présence effective à temps plein, qui sera proratisée en cas d’absence, de quelque nature que ce soit. (…) En cas de période probatoire concluante, un avenant portant modification des relations contractuelles se.. établi, entérinant votre évolution de salaire et de statut : Chef de Quai – Maîtrise – Groupe 5 – Coeff 185';

— pour la période du 1er au 30 septembre 2020, il a contresigné le courrier du 26 août 2020 adressé par la société, [1] qui renouvelle aux mêmes conditions l’emploi de chef de quai à titre probatoire.

Il s’ensuit que le consentement du salarié aux conditions financières de l’exercice d’un emploi de chef de quai à titre probatoire est établi dans le cadre de la convention conclue le 2 juin 2020 renouvelée le 26 août 2020.

Pour voir appliquer la rémunération d’un chef de quai aux conditions financières précitées, il appartient au salarié au préalable de faire la preuve d’un vice affectant son consentement de nature à annuler la convention relative à l’exercice de l’emploi de chef de quai à titre probatoire.

Or, force est de constater que le salarié ne justifie par aucune pièce objective qu’à cette occasion son consentement a été vicié par une erreur, un dol ou une violence.

En conséquence, la demande n’est pas fondée de sorte qu’infirmant le jugement déféré, la cour la rejette.

2 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié a été soumis à la durée légale du travail.

A l’appui de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, il affirme qu’il a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas fait l’objet de la majoration à 25% au mois d’avril 2020 et au mois de septembre 2020.

Il verse aux débats les bulletins de paie.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société oppose que les heures litigieuses correspondent à du temps de congés qui ne donnent pas lieu à majoration.

Au vu des explications fournies, la cour dit que la demande est fondée.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer au salarié la somme de 25.68 euros à titre de majoration des heures supplémentaires et la somme de 2.56 euros au titre des congés payés afférents.

3 – Sur la prime estivale

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 400 euros au titre de la prime estivale pour l’année 2020 en faisant valoir que son collègue M., [O] a perçu la prime en cause.

La société s’oppose à la demande en soutenant que le salarié n’avait pas acquis suffisamment de congés payés.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la prime estivale pour l’année 2020 est régie par l’accord d’entreprise du 26 mai 2020 qui conditionne son versement au salarié présent lors du 'très fort pic d’activité durant les mois de juin/juillet/août', qui a acquis au minimum 18 jours de congé, et qui s’abstient de poser ses congés entre le 1er juin et le 16 août 2020.

La cour relève après analyse des bulletins de paie que le salarié a disposé au 31 mai 2020 de 14.25 jours de congés de sorte qu’il ne remplit pas la condition afférente à un nombre minimum de congés posée par l’accord d’entreprise pour percevoir la prime estivale de l’année 2020.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur la prime de 13ème mois

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 554.16 euros à titre de prime de 13ème mois pour l’année 2019 au prorata de son temps de présence.

La société conteste la demande comme non fondée.

La cour relève après analyse des pièces du dossier qu’il est établi que la société a versé au salarié durant l’instance devant le conseil de prud’hommes la somme de 349.60 euros à titre de prime de 13ème mois pour l’année 2019.

Et force est de constater que le salarié n’explique pas en quoi la société serait redevable du différentiel qu’il allègue dès lors qu’il ne livre à la cour aucun décompte de sa réclamation de nature à en justifier.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur l’avertissement

L’article L.1331-1 du code du travail dispose:

'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les griefs justifiant une sanction doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables, l’employeur étant en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, par courrier du '7 juillet 2020', la société a notifié au salarié un avertissement pour avoir:

— le 18 juillet 2020 quitté son poste de travail à 20h30 avant la fin de son service;

— le 30 juillet 2020 tenu des propos déplacés à l’égard de son employeur et de la société, [2].

A l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement, le salarié fait valoir que le grief n’est pas justifié et que le second grief est imprécis.

La société s’oppose à la demande en soutenant que l’avertissement est justifié.

Elle verse aux débats l’attestation établie par M., [J] en sa qualité d’agent d’exploitation qui indique que le 30 juillet 2020 il a entendu le salarié dire 'qu’il n’en avait rien à foutre de Primever et de ITM et que si les véhicules étaient en retard il s’en tapait les couilles'.

En l’état de cette attestation qui n’est pas utilement contredite, la cour dit que les faits reposant sur le comportement déplacé sont justifiés.

Ces faits justifient à eux seuls, sans qu’il y ait lieu d’examiner le second grief, l’avertissement en cause.

En conséquence, la cour dit que la demande d’annulation n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié d’avoir proféré des insultes à l’encontre de son employeur alors qu’il se trouvait dans le bureau des ressources humaines le 29 septembre 2020 en déclarant: 'société fils de pute'.

A l’appui, la société verse aux débats diverses attestations confirmant la réalité des propos en cause, établies par des membres du personnel (M., [L], M., [B] etMme, [I]).

Le salarié conteste la réalité des propos qui lui sont prêtés et fait valoir qu’il se trouvait en arrêt maladie depuis le 29 septembre 2020; qu’il a simplement tiré la porte en quittant le bureau; que la société avait déjà pris la décision de le licencier avant de mettre en oeuvre la procédure; qu’il a été utilisé par la société pour occuper des fonctions de chef de quai sans percevoir la rémunération correspondante; qu’il n’a pas perçu la prime estivale versée à tous ses collègues.

La cour dit que la société justifie, par les pièces qu’elle verse aux débats, de la réalité des faits reprochés au salarié.

Et il convient de préciser que le salarié ne justifie par aucun élément son allégation selon laquelle son licenciement avait été décidé avant la mise en oeuvre de la procédure dès lors que la circonstance que le salarié n’a pas été porté au planning prévisionnel est à elle seule insuffisante.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour faute grave est fondé et rejette les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la remise des documents de rupture rectifiés.

7 – Sur le rappel de salaires afférent à la mise à pied conservatoire

Il résulte des dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement repose sur une faute grave de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de paiement d’un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire.

8 – Sur les demandes accessoires

Succombant au principal, le salarié est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à M., [E] la somme de 25.68 euros à titre de majoration des heures supplémentaires et la somme de 2.56 euros au titre des congés payés afférents,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de paiement de majorations des heures supplémentaires, de la prime estivale et de la prime de 13ème mois,

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de paiement d’un rappel de salaire au titre d’un emploi de chef de quai,

Dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

Rejette les demandes les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire,

Rejette la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

Condamne M., [E] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT