COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2026

N°2026/127

Rôle N° RG 22/13200 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKDVM

[Q] [P]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/2026

à :

M^e Aïda VARTANIAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 282)

M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 05 Septembre 2022

APPELANT

Monsieur [Q] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Aïda VARTANIAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association [2] [Localité 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] a été initialement engagé selon contrat de travail à durée déterminée à effet du 1er mars 1999 par l’association [3] en qualité de psychologue clinicien. Ce contrat s’est prolongé jusqu’au 15 mai 1999, puis s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée régi par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 18 janvier 2018 l’employeur notifiait au salarié un avertissement et le 7 février 2018 il lui notifiait une mise à pied disciplinaire.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 12 février 2018.

Le 2 juillet 2018, le médecin du travail l’a déclaré définitivement inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 juillet 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 31 juillet 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ayant initialement saisi le conseil de prud’hommes le 3 avril 2018, le salarié demandait en définitive devant la formation de départage l’annulation des sanctions disciplinaires des 18 janvier et 7 février 2018, la nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires abusives,

' 15'000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

' 22'026,59 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

' 14'001,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1400,16 euros au titre des congés payés afférents,

' 49'005,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

' 3500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 5 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes et elle l’a condamné aux dépens.

Le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 5 octobre 2022.

Le 10 décembre 2022, il notifiait ses premières conclusions d’appelant.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2025, M. [P] demandait à la cour d’appel de :

«JUGER Monsieur [Q] [P] bien fondé en son appel et l’y recevoir ;

INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AIX-EN- PROVENCE le 05 septembre 2022 en ce qu’il a :

— DEBOUTE Monsieur [P] de ses demandes ;

— CONDAMNE Monsieur [P] aux dépens de l’instance ;

Et statuant à nouveau, ANNULER l’avertissement de 18 janvier 2018 ;

ANNULER la mise à pied disciplinaire du 7 février 2018 ;

JUGER que Monsieur [Q] [P] a été victime d’harcèlement moral ;

JUGER que l’ASSOCIATION [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

JUGER que l’inaptitude de Monsieur [Q] [P] a une origine professionnelle ;

JUGER que le versement de l’indemnité spéciale de licenciement est fondé ;

JUGER que le licenciement de Monsieur [Q] [P] est nul et en tout état sans cause réelle et sérieuse

En conséquence, CONDAMNER l’ASSOCIATION [1] à payer à Monsieur [Q] [P] les sommes suivantes :

—  5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

—  15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  22.026,59 € à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  14.001,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.400,16 € au titre des congés payés y afférents ;

—  49.005,88 € € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tout état sans cause réelle et sérieuse.

En tout état,

DEBOUTER l’ASSOCIATION [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER l’ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [Q] [P] la somme de 3.500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC ; CONDAMNER l’ASSOCIATION [1] à supporter les entiers frais et dépens d’appel dont distraction au profit de Maître Aïda VARTANIAN ;

JUGER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenus par l’Huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 08 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par l’ASSOCIATION [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. »

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 février 2023, l’association [3] « conclut à ce qu’il plaise à la Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE de bien vouloir :

— CONFIRMER le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

— En conséquence DEBOUTER Monsieur [P] de l’intégralité de ses prétentions,

— CONDAMNER Monsieur [P] à la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entier dépens. »

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 mars 2026.

SUR QUOI

A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir – constater – ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir – dire et juger – lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme :

« Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

La faute professionnelle se définit comme l’inexécution fautive ou l’exécution volontairement défectueuse du travail par un salarié, contrairement à l’insuffisance professionnelle qui n’a pas un caractère fautif et ne peut donc pas donner lieu à une sanction disciplinaire.

La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur doivent être définies dans le règlement intérieur de l’entreprise dès lors que celle-ci est soumise à l’établissement de ce document. (Article L.1321-1 du code du travail)

L’article L1332-4 du code du travail dispose enfin que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

L’article L.1333-1 du code du travail aménage la charge de la preuve en matière disciplinaire comme suit :

« En cas de litige, la cour apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

>

En l’espèce, l’employeur notifiait au salarié un avertissement le 18 janvier 2018 au motif que conformément à une note interne d’information du 22 septembre 2017, il devait inscrire son temps de travail effectif sur une fiche auto-déclarative d’activité. Aux termes du courrier d’avertissement il était reproché au salarié d’avoir noté, le 6 novembre 2017, une reprise de travail à 14 heures au lieu de 13h30 conformément à son horaire de travail et le 21 novembre 2017 une fin de travail à 18 heures au lieu de 18h30 conformément à son horaire de travail, qu’il avait ainsi pour chacune de ces deux semaines indiqué avoir travaillé 35 heures alors qu’il n’avait travaillé que 34 heures 30. Il lui était également reproché d’avoir le 5 décembre 2017 noté une absence pour problèmes personnels de 9h30 à 11h30 sans décompter ces deux heures du temps de travail hebdomadaire, de n’avoir pas mentionné le temps de pause obligatoire entre 15h30 et 15h50 conformément à ses horaires de travail, qu’il lui demandait de respecter strictement.

Le courrier d’avertissement reprochait en second lieu au salarié d’avoir établi des fiches d’activité inexploitables et adressées avec retard pour la fin de l’année 2017. Le courrier lui faisait également grief d’avoir signalé avoir consacré une minute à dire bonjour à l’un ou deux minutes à répondre au téléphone à l’autre et plus particulièrement d’avoir adressé ses fiches d’activité hebdomadaire pour la période du 30 octobre au 26 novembre 2017 seulement à la fin du mois de novembre 2017.

À l’appui de ses dires l’employeur, s’il ne produit pas d’éléments de contrôle du temps de travail permettant d’établir les irrégularités reprochées verse aux débats les notes internes sur le suivi auto-déclaratif du temps de travail en adéquation avec les dispositions du code du travail supposant un enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail et d’un relevé du nombre d’heures accomplies par journée ainsi que d’un récapitulatif hebdomadaire. Il verse également aux débats un courriel du 16 novembre 2017 aux termes duquel il indique au salarié n’avoir pas reçu ses fiches auto-déclaratives des semaines 44 et 45.

Le salarié qui conteste l’avertissement replace les griefs de l’employeur à son égard dans la chronologie des exigences de l’association qu’il estime disproportionnées et qui sera examinée ci-après sans cependant produire d’éléments de nature à justifier qu’il ne se soit pas limité à remplir les fiches auto-déclaratives de temps conformément aux éléments contenus dans les notes internes diffusées par l’employeur à cet égard en 2014 et en 2017.

Par suite, même si les griefs ne sont qu’imparfaitement établis, la sanction d’avertissement n’était pas par elle-même disproportionnée au manquement reproché. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement.

>

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 7 février 2018, la lettre de notification de la sanction reproche au salarié de s’être violemment emporté envers sa collègue, chef de service éducatif, Mme [Z], en lui disant « ça va aller plus loin, et tu peux le dire aux autres ». La lettre se réfère également à un épisode survenu à la sortie du bureau de cette salariée et mentionne : « à la sortie de son bureau, toujours particulièrement énervé, vous avez violemment claqué la porte de son bureau et l’avez publiquement insultée en criant : « je ne la supporte plus cette connasse, je ne peux plus travailler avec elle ».

L’employeur produit à cet égard un courriel de Mme [Z] adressé au directeur d’établissement en date du 11 janvier 2018 aux termes duquel celle-ci fait état du choc subi au regard des propos tenus et de l’intonation du salarié ainsi que d’une attestation de Mme [I], agent de services généraux laquelle atteste que le 11 janvier 2018 lorsqu’elle était passée devant le bureau de Mme [Z] elle avait entendu une voix d’homme parler très fort et avait vu M. [P] en sortir en colère puis s’adressant à elle, déclarer : « je ne la supporte plus cette connasse, je ne peux plus travailler avec elle, je ne sais pas comment tu fais pour la supporter ».

Le salarié qui conteste le grief fait valoir qu’aucun témoin n’était présent dans le bureau et que le contexte de pressions auquel il était soumis depuis plusieurs mois était de nature à justifier sa réaction.

Pour autant, les propos injurieux tenus sur une collègue de travail devant une autre salariée non cadre constituaient, quel qu’ait pu être le contexte antérieur, un manquement du salarié à ses obligations, de sorte, que la sanction de mise à pied de trois jours prononcée, dont il n’est pas soutenu qu’elle ait été irrégulière, n’était pas disproportionnée à la faute commise.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

— S’agissant du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

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Au soutien de sa demande, M. [P] invoque le comportement managérial de M. [L], exerçant la fonction de directeur, qui, en juin 2017 lui adressait une fiche de fonction le privant de toute initiative, manifestant par ailleurs un manque de considération et d’intérêt pour son travail, en sorte qu’en proie à ces difficultés, il sollicitait un rendez-vous puis une réunion auprès du président, ce qui ne faisait qu’aggraver la stigmatisation dont il faisait l’objet et l’amenait à commettre un geste auto-agressif, le 12 février 2018, à la suite duquel il était placé en arrêt de travail, et à l’occasion duquel, il subissait encore le comportement agressif de l’employeur avant d’être déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail.

Il verse notamment aux débats les éléments suivants :

— La fiche d’entretien annuel d’évaluation de M [P] le 18 juillet 2016 soulignant l’engagement du salarié, son respect des règles éthiques et l’invitant à des prises de parole plus importantes en maillant ses interventions à d’autres champs d’activités, notamment en s’investissant davantage dans les relations partenariales.

— Des échanges de courriels entre M. [P] et le directeur, M. [L], les 12 et 15 mai 2017 consécutifs à la transmission par M. [P] d’un compte rendu à propos duquel celui-ci lui indique qu’il « n’a que peu d’intérêt, étant donné qu’à ta demande, nous avions convenu que les réunions de réflexion des pratiques ne feraient l’objet d’aucun compte rendu, au mieux quelques mots-clés. Et les quelques phrases écrites me confirment qu’il n’était pas vain de t’expliquer de nouveau le cahier des charges ».

— Un courriel du 15 mai 2017 aux termes duquel M. [P] demande au directeur d’organiser une réunion avec M. [G] (président), M. [B] ainsi que les chefs de service éducatif, lui faisant part également de son ressenti qu’il décrit de la manière suivante : « mes propos semblent de plus en plus n’avoir aucune importance à tes yeux et c’est extrêmement difficile à vivre. Tu sembles vouloir tout imposer sans jamais ouvrir une discussion possible ».

— La réponse du directeur à M. [P] par courriel du 17 mai 2017 ainsi libellé : « nous prenons bonne note de ta demande. Toutefois, compte tenu des agendas et de l’absence à venir de M. [G], nous te recevrons dans la deuxième quinzaine de juin ».

— Un courriel du directeur à M. [P] du 25 mai 2017 lui indiquant : « en suivi de mon courriel du 17 mai courant, je te confirme une rencontre avec M. [G], M. [B] et moi-même le mardi 13 juin à 14 heures sur le foyer [Etablissement 1] ».

— Des échanges de courriels ultérieurs des 29 mai 2017, 30 mai 2017 entre le salarié, le directeur et le président faisant part de la décision du président et du directeur de ne pas associer les chefs de service éducatif à la réunion sollicitée, suivis d’un ultime courriel du président à M. [P] avec comme destinataires pour information le directeur et M. [B] ainsi libellé : « je ne vous demande pas de porter une appréciation sur mes décisions, ni d’en faire des exégèses. Je clos ce débat stérile en vous confirmant notre rendez-vous du 13 juin à 14 heures. Bien cordialement ».

— Des échanges de courriels et de correspondances de mai 2017 à juillet 2018 entre M. [P] et le directeur de l’établissement ou le président contenant de part et d’autre des propos empreints de défiance et stigmatisants.

— Un courrier signé de 14 salariés de l’association en date du 17 novembre 2017 ainsi libellé : «' M.[P] ne compte pas son temps de travail afin d’améliorer l’accompagnement auprès des résidents. À ce jour, et ce depuis le mois de septembre 2017, il nous est imposé de ne plus communiquer directement avec M. [P], seul psychologue de l’association [Localité 2]. Nous devons d’abord demander l’autorisation au chef de service. Cette situation nuit au travail des professionnels, à notre réflexion et nous met en grande difficulté pour aboutir à une amélioration de notre prise en charge des résidents accueillis. Nous constatons que cette distance imposée entre le psychologue et les professionnels perturbe la communication et empêche la liberté d’expression.' Certains salariés de l’association [Localité 2] peuvent témoigner d’interventions désobligeantes, irrespectueuses’ lors de réunions à l’encontre de M. [P] de la part de M. [L]. Il lui arrive aussi de dénigrer de manière malveillante son travail auprès des éducateurs (par exemple en salle de veille le matin)'. »

— Un courrier de Mme [A] du 23 novembre 2017, signataire du courrier précité indiquant avoir été entendue dans le cadre de l’enquête interne mise en place par l’employeur à la suite de la dénonciation de harcèlement moral de M. [P] laquelle explique : « j’ai accepté de répondre à leurs questions sans témoin. J’ai tout de suite perçu de leur part une volonté d’intimidation avec rappel à plusieurs reprises du code pénal, avec les éventuels risques : prison plus amende. On m’a présenté le courrier que j’ai signé avec certaines parties surlignées. Tout de suite ils m’ont demandé de confirmer ou infirmer ce qui y est écrit, me demandant des dates, des lieux'. J’ai perçu la volonté de leur part de me faire dire ce qu’ils voulaient, me donnant l’impression de ne prendre dans mon discours que ce qui les arrangeait, voyant bien qu’ils (ne) notaient pas tout ce que je disais ».

— Une attestation de Mme [O] laquelle : « certifie que lors de l’entretien de la commission d’enquête du 28 novembre 2017, je n’ai pu expliquer les raisons qui m’avaient conduit à signer cette lettre mettant en cause M. [L]. Les personnes désignées dans la commission d’enquête ont refusé de m’entendre car je souhaitais être accompagnée par Madame [K] [U] ».

— Une attestation de Mme [T] laquelle indique en substance avoir ressenti une forte pression de la part de M. [B] qui, mécontent de la rédaction de ce courrier, s’était montré menaçant, et ils avaient essayé de plusieurs manières de savoir qui était à l’initiative de ce courrier.

— Un courrier de Mme [Y] faisant état de questions déstabilisantes et inappropriées pour un échange constructif en ce qu’elles traduisaient une colère contenue. Elle ajoutait avoir fait état d’une intervention inappropriée de M. [L] au cours d’une réunion, avoir également indiqué qu’elle n’avait pas validé le compte rendu de la réunion du 10 octobre 2017 au cours de laquelle elle avait demandé à Mme [Z] de noter ses arguments dans le compte rendu où avait été évoquée la fiche emploi de M. [P] et les difficultés que cela allait entraîner pour les résidents et les professionnels, ce qui n’avait pas été fait. Elle ajoutait que lorsqu’elle avait demandé à M. [B] de relire ce qu’il avait noté sur son PC, ce dernier lui avait demandé sur un ton colérique « vous n’avez pas confiance » et elle lui avait demandé de se calmer. Elle précisait avoir réclamé une photocopie de ses déclarations ce qui lui avait été refusé.

— Un certificat d’arrêt de travail du 12 février 2018, relevant une « plaie du carpe antérieur gauche suturée, état dépressif », et les certificats de prolongation d’arrêt de travail pour accident du travail ultérieurs faisant référence à la plaie du poignet et à un syndrome anxieux post traumatique puis à compter du 5 mars 2018 à un état anxieux post traumatique.

— Un rapport de l’unité départementale de l’inspection du travail adressé au procureur de la République par courrier du 4 décembre 2020 aux termes duquel les signataires concluent à l’existence d’éléments permettant d’engager des poursuites à l’égard du président et du directeur de l’association ainsi que de la personne morale. Au soutien de leur argumentaire les signataires mettent en avant le refus de la direction de prendre en compte la spécificité des fonctions dans le cadre de la fiche emploi psychologue indiquant qu’elle prévoit notamment que M. [P] « Prend l’avis du chef de service éducatif avant toute prise de rendez-vous avec un résident, et l’informe ensuite du résultat de l’entretien. Prend l’avis du chef de service avant toute prise de contact téléphonique ou rendez-vous avec une famille, et l’informe ensuite du résultat de l’entretien. Prend l’avis du N +1 avant tout rendez-vous avec un professionnel, hormis dans le cadre des heures attribuées par note interne pour la prévention des risques psychosociaux. En cas d’entretien prévu avec un résident ou une famille, il informe le chef de service du résultat de celui-ci. Établit un rapport hebdomadaire d’activité en termes simples et compréhensibles. Soumet au directeur ses écrits avant diffusion collective interne ou externe ». Les rédacteurs du rapport relèvent notamment qu’au 23 février 2018 le document unique d’évaluation des risques professionnels ne prend pas en compte l’état des risques psychosociaux et la prévention du harcèlement moral, le constat par le médecin du travail le 23 janvier 2018 d’un syndrome anxieux marqué associé à un épuisement psychique et physique de M. [P], le fait qu’un diagnostic sur les risques psychosociaux réalisé par un cabinet de consultants « [4] » présenté lors d’un CHSCT de l’association [3] le 4 décembre 2018 relevait « une situation grave à dégradée au regard des indicateurs définis par l’INRS ED 6012 » et précisait « nous retiendrons à ce jour que la situation psychique des salariés n’est pas apaisée et l’impact de la tentative de suicide survenue voilà huit mois est encore actif en tant que facteur de fragilisation et comme révélateur des insatisfactions antérieures. Des relations de travail restent globalement tendues, les rumeurs actives provoquant des conflits ouverts. Les jugements de valeur sur le travail de l’autre sont banalisés. Bien que les accusations de harcèlement semblent s’estomper, les positions défensives notamment à l’égard de certains cadres ont toujours cours. Les salariés se plaignant d’être victimes d’iniquité de traitement sont réalité ». Le rapport de l’inspection du travail pointe également une légèreté de la direction de l’association dans la prise en compte de la tentative de suicide de Monsieur [P] sur son lieu de travail, citant à cet égard des échanges de correspondance relatifs à la demande de tenue d’un CHSCT extraordinaire que l’employeur différait de 14 jours en mentionnant notamment dans son courrier « comme vous le savez, cet acte volontaire de la part d’un salarié qui a occasionné le dommage » avant de manifester une réticence à une éventuelle médiation. Le rapport relève enfin une pratique punitive de la part de l’association mettant M. [P] en situation de justification constante et de déstabilisation pendant son arrêt de travail. Le document indique encore « nous n’avons pas pu entendre toutes les personnes susceptibles d’apporter un éclairage sur les faits, soit en raison du départ de la structure de salariés (licenciements, démissions), soit par la crainte de s’exprimer pour certains salariés présents (peur de représailles). »

— Un courrier du salarié demandant à l’employeur l’organisation de la visite de reprise en raison du terme de son arrêt de travail au 30 juin 2018 ainsi que des échanges de courriers ultérieurs en raison d’un oubli du médecin traitant dans le premier certificat de mentionner la date de reprise au 1er juillet 2018, qu’il réparait aux termes d’un second certificat, et le courrier adressé par l’employeur au salarié le 7 juillet 2018 lui reprochant cette erreur en ajoutant : « je vous indique toutefois que ce « petit jeu » illustre somme toute assez bien la déloyauté qui vous caractérise’ nous regrettons le temps perdu à cause de vous, mais ceci ne fait que conforter notre appréciation de votre comportement et de vos man’uvres particulièrement déloyaux à l’égard de l’association [Localité 2] ».

— le certificat médical d’inaptitude au poste du 2 juillet 2018 mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

— Un courrier adressé à l’employeur par le médecin du travail le 17 mai 2018 indiquant : « la phlébotomie du carpe antérieur gauche réalisée par Monsieur [Q] [P] à sa propre encontre et sur son lieu de travail en date du 12 février 2018 constitue à mon sens un acte subit et brutal devant être considéré comme un événement à part entière et indépendant du syndrome anxiodépressif existant antérieurement. En effet, il existe à mon sens une dégradation aiguë de son état de santé psychique en comparaison avec ma consultation en date du 23 janvier 2018, et ne pouvant être expliquée uniquement par l’évolution progressive d’un syndrome anxiodépressif ».

— Un courrier adressé au conseil du salarié par les inspecteurs du travail faisant état de leurs interventions auprès de l’employeur le 12 janvier 2018 en lui demandant de modifier deux éléments identifiés comme pouvant être à l’origine des tensions rencontrées, soit la nouvelle fiche emploi demandant de rendre compte au chef de service avec lequel le psychologue n’a qu’un lien fonctionnel et non hiérarchique et la fiche auto déclarative d’activité ne correspondant pas aux dispositions de l’enregistrement du temps de travail.

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Si, au-delà des échanges écrits, les déclaration recueillies et attestations versées aux débats ne permettent pas d’établir l’existence de faits précis identifiables, le rapport de l’inspection du travail au procureur de la république corroboré par les éléments contenus dans la lettre signée de 14 salariés, accompagnée des attestations de quatre salariés mettant en cause les conditions de réalisation de l’enquête interne tout autant que les constats réalisés par le médecin du travail, constituent autant d’éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

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L’employeur qui se défend de tout harcèlement fait valoir qu’en réalité le salarié adoptait une attitude rétive à toute forme de subordination au sein d’un service organisé, chaque sujet étant source de confrontation, notamment jusqu’à ce qu’il dénonce l’utilité de la fiche de fonction qui lui avait été remise en juin 2017, fasse état d’un harcèlement moral de la part du directeur, ce qui conduisait l’association à mettre en place une enquête interne, laquelle concluait à l’absence de harcèlement de la part du directeur, le salarié contestant ostensiblement les positions de la hiérarchie, ce qui amenait le président à le mettre en garde de manière formelle le 13 octobre 2017, M. [P] étant le seul à contester sa fiche de fonction. L’association fait en outre valoir que la souffrance collective alléguée est infondée, qu’au surplus la coupure au poignet du 12 février 2018 est sans lien avec son inaptitude.

A l’appui de ses allégations l’employeur verse en particulier aux débats :

— Les échanges de courriels et correspondances entre le salarié et lui-même.

— Les comptes rendus de comité de pilotage démarche-qualité relatifs notamment à l’élaboration des fiches de fonction.

— Des modèles de fiches-emploi psychologues récapitulant les grandes lignes des fonctions afférentes à ce poste.

— Le compte rendu de CODIR du 5 octobre 2017 faisant état d’un comportement polémique du salarié relativement à sa fiche emploi demandant notamment ce que voulait dire recueillir l’avis des chefs de service ou encore comment interpréter le rendre compte.

— Des échanges de courriels de novembre 2017 entre le président, le directeur et les chefs de service éducatif en accord avec la fiche emploi du psychologue, lequel manifestait son incompréhension à cet égard ;

— le rapport d’enquête paritaire déposé le 17 mai 2018 sur la tentative de suicide de M. [P] concluant à l’impossibilité pour le salarié d’intégrer les principes de la démarche qualité, lequel prend l’évolution du secteur comme une atteinte à sa personne qu’il interprète comme un malaise institutionnel, M. [P] se positionnant en victime de la direction et demandant à rencontrer le président. Le rapport mentionne : « Monsieur [Q] [P] a donc vu ses prérogatives et son fonctionnement réinterrogés au regard d’un collectif en constante évolution. Bien que sous-jacente depuis plusieurs mois il a exposé une première fois ses difficultés au président, M [C] [G]. Et de fil en aiguille, malgré de nouvelles rencontres avec M [C] [G], il n’a eu de cesse de se positionner en tant que victime. De plus force est de constater que son comportement envers la direction, envers les autres cadres ou envers l’association s’est passablement compliqué. Il s’est mis à contester publiquement sa fiche emploi et a montré une mauvaise volonté évidente à intégrer la démarche collective. Ce positionnement a contraint l’employeur à faire valoir son pouvoir disciplinaire tout d’abord par un avertissement, puis par une mise à pied’ » La commission paritaire proposait en définitive de déterminer le poste de psychologue comme un poste à risques au travers d’une surveillance médicale accrue, de procéder à davantage d’information à destination des salariés sur la mise à disposition par la médecine du travail de psychologue du travail pour une écoute active selon les besoins, de procéder à une expertise psychologique de Monsieur [Q] [P].

— La fiche emploi psychologue, édition de septembre 2017, laquelle mentionne : « En tant que psychologue : informe et recueille l’avis du chef de service éducatif avant toute rencontre individuelle et collective avec les résidents et rend compte de celle-ci ; informe et recueille l’avis du chef de service éducatif avant toute rencontre avec une famille et/ou un personnel et rend compte de celle-ci ; soumet au directeur ses écrits avant diffusion interne ou externe'

— Les documents analysés et le rapport de commission d’enquête interne déposé le 1er décembre 2017 concluant à la fois à une situation de détresse du salarié et à une situation de refus sinon de rejet de l’autorité conduisant à écarter l’existence d’un harcèlement moral et préconisant de ne plus faire participer le salarié aux réunions de CODIR. Le rapport relève également avoir entendu parmi les salariés signataires du courrier 14 personnes sur 15 en raison d’un congé maladie et ne pas avoir reçu les trois anciens salariés également signataires d’un courrier distinct en litige avec l’association. Toutefois, les auditions de ces salariés ne sont pas jointes au rapport et dans la rubrique commentaires du tableau annexé sont également relevés quatre refus de témoigner.

— Les différents rapports adressés par le salarié à l’employeur en avril et juillet 2017.

— Une attestation de Madame [E], lingère, laquelle indique avoir été choquée par le comportement de M. [P] le 14 septembre 2017 alors qu’elle l’avait entendu dire doucement au cours d’une réunion lorsque le directeur parlait : « Vas-y raconte tes conneries ».

— Une attestation de Madame [D], technicienne administrative, laquelle indique qu’à l’occasion d’une réunion de CODIR, M. [P] avait monopolisé la parole et sans cesse coupé la parole au directeur, en sorte qu’elle avait eu l’impression qu’il voulait le faire sortir de ses gonds.

— Le document unique sur l’évaluation des risques professionnels pour la période juillet 2017/juin 2018, qui s’il coche la case risque psychosociaux et stress sur le tableau récapitulatif ne contient aucune disposition relative à leur détection ou aux actions entreprises afin d’y remédier.

— Un courrier du médecin du travail du 5 juillet 2018 aux termes duquel celui-ci indique « je fais suite à votre courrier en date du 3 juillet 2018 et concernant la demande de précisions suite à l’avis d’inaptitude de M. [Q] [P] et du lien éventuel avec l’accident du travail en date du 12 février 2018. J’ai pu prendre acte des conclusions de la CPAM ne reconnaissant que partiellement l’accident de travail (seule la plaie du carpe antérieur gauche étant reconnue), je ne puis relier la décision d’inaptitude à l’accident de travail tel que reconnu par la sécurité sociale, et ce même s’il existe un contexte professionnel antérieur connu ne relevant pas officiellement de cet accident de travail et ayant une incidence sur cette inaptitude ».

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Si parmi les éléments qu’il produit l’employeur justifie que la fiche auto-déclarative des temps de travail n’excédait pas les prérogatives afférentes au contrôle du temps de travail par l’employeur, et si parmi les fiches de fonction produites, celle à laquelle se réfère l’inspecteur du travail n’est pas versée aux débats, il ressort cependant de la fiche de poste de septembre 2017 produite par l’employeur, que la disposition imposant au salarié d’aviser le chef de service éducatif avant toute rencontre avec qui que ce soit, plaçant ainsi le psychologue sous le contrôle de ce dernier alors qu’il n’avait qu’un lien fonctionnel et non hiérarchique avec lui, comme le relève à juste titre l’inspecteur du travail, excédait les prérogatives du pouvoir de direction de l’employeur dès lors qu’elle imposait au salarié des sujétions allant bien au-delà de la simple coordination nécessaire au bon fonctionnement du service à l’origine d’un dysfonctionnement mis en cause par plusieurs salariés sans que le rapport de la commission d’enquête interne ne suffise à rapporter la preuve contraire en l’absence de production des déclarations des salariés signataires du courrier et auxquelles le rapport d’enquête interne ne fait pas spécialement référence, ce qui ne permet pas davantage d’infirmer le constat de l’inspecteur du travail dans son courrier. Or cet élément, à lui seul, bien qu’il soit à l’origine de la cristallisation des tensions entre le salarié et l’institution débouchant sur une situation de blocage ne suffit pas à caractériser l’existence d’un harcèlement moral envers M. [P] en l’absence d’autre fait identifiable établi en sorte que l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

— S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º Eviter les risques ;

2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º Combattre les risques à la source ;

4º Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En l’espèce, la chronologie des événements analysée ci-avant établit qu’une incompréhension entre le salarié et l’équipe dirigeante s’est manifestée à compter de mai 2017 sur le positionnement institutionnel du psychologue. Le salarié a alors sollicité la tenue d’une réunion dont l’employeur ne justifie par aucun élément objectif dont il aurait rapporté la preuve la nécessité d’en différer la date d’un mois. La teneur des échanges de courriels ayant précédé son organisation ne démontre pas non plus qu’elle ait eu pour objet de rechercher les causes du conflit de manière neutre et objective en séparant faits et émotion et en se centrant sur l’analyse de la situation de travail, de l’organisation, des modes de communication dans la mesure où elle se traduisait en définitive par la mise en 'uvre d’une fiche de fonction dont le caractère contraignant pour M. [P] amenait plusieurs autres salariés à se plaindre des conséquences sur le fonctionnement interne confirmant ainsi l’analyse contenue dans le rapport de l’inspection du travail. Or, l’absence d’une démarche initiale de prévention débouchait sur une exacerbation des tensions dans l’entreprise conduisant à une défiance réciproque entre M. [P], certains salariés et l’équipe dirigeante qui se manifestait notamment par le refus de témoigner de certains salariés tant à l’occasion de l’enquête interne qu’à l’occasion de l’enquête conduite par l’inspecteur du travail, lequel relevait, la crainte de s’exprimer de certains salariés présents par peur des représailles. Dans ce contexte, le rapport de commission d’enquête interne déposé le 1er décembre 2017 préconisait de ne plus faire participer le salarié aux réunions de CODIR, ce qui contribuait à l’isoler davantage et le salarié qui n’avait jusqu’alors jamais été sanctionné, manifestait un comportement erratique débouchant sur un avertissement le 18 janvier 2018, suivi d’une mise à pied le 7 février 2018, puis, le 12 février 2018 remettait une lettre ouverte aux délégués du personnel avant de commettre un geste auto agressif, à la suite duquel il était placé en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’à la déclaration d’inaptitude au poste. Par suite, l’employeur, qui est par ailleurs totalement taisant sur le diagnostic sur les risques psychosociaux réalisé par le cabinet de consultants « [4] » auquel se réfère l’inspecteur du travail dans son rapport, et qui n’établit pas non plus avoir pris en compte les risques psychosociaux dans un document unique d’évaluation des risques dès lors que le document versé aux débats, couvrant la période juillet 2017-juin 2018, ne se réfère à aucune disposition relative à leur détection ou aux actions entreprises afin d’y remédier, échoue par conséquent à démontrer qu’il ait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [P] en mettant en 'uvre les mesures prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention consistant à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités et combattre les risques à la source.

Le manquement à l’obligation de sécurité est par conséquent établi.

C’est pourquoi, infirmant en cela le jugement entrepris, y a-t-il lieu de faire droit à la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité formée par M.[P] à concurrence d’un montant de 5000 euros.

Sur le licenciement pour inaptitude

En l’espèce, le médecin du travail avait mentionné expressément dans son avis que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, en sorte que l’employeur, qui n’était pas tenu de rechercher un reclassement, n’avait pas l’obligation de consulter les délégués du personnel. Aussi convient-il de confirmer le jugement en ce qu’il a écarté le moyen tiré de l’absence de consultation des délégués du personnel.

Toutefois, le manquement à l’obligation de sécurité, à la suite duquel, le salarié a été placé en arrêt de travail ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude, d’abord pour « plaie du carpe antérieur gauche suturée, état dépressif », puis par référence à la plaie du poignet et à un syndrome anxieux post traumatique et enfin, à compter du 5 mars 2018 en raison d’un état anxieux post traumatique, est à l’origine de la perte de l’emploi.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Il en résulte que ces règles protectrices trouvent à s’appliquer, dès lors que l’employeur avait connaissance du fait que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident du travail jusqu’à la rupture du contrat. (cf Soc., 7 mai 2024, pourvoi n° 22-10.905)

A la date de la rupture du contrat de travail, le salarié était âgé de 54 ans et il avait une ancienneté de 19 années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Il bénéficiait d’un salaire mensuel brut non utilement discuté de 3500,42 euros. Tenant, les difficultés de retour à l’emploi du salarié compte tenu de son âge et l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, il y a lieu de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à concurrence d’un montant de 42'005,04 euros bruts.

L’origine professionnelle du licenciement ouvre également droit pour le salarié au bénéfice d’une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale, soit une somme de 22'026,59 euros non utilement discutée.

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. Par ailleurs, cette indemnité est d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective. Il en résulte que le salarié peut utilement prétendre à une indemnité compensatrice demande d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévu par ce texte, soit une somme de 7000,84 euros bruts.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, l’association [3] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 5 septembre 2022 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes d’annulation des sanctions disciplinaires et en ce qu’il a écarté le harcèlement moral ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne l’association [3] à payer à M.[P] les sommes suivantes :

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

'42'005,04 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'22'026,59 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

'7000,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne l’association [3] à payer à M.[P] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [3] aux dépens ;

La greffière, Le président,