COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/14

N° RG 21/18463

N° Portalis DBVB-V-B7F-BITPK

[M] [Z]

C/

[5] ([4])

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

— M^e Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 26 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00125.

APPELANT

Monsieur [M] [Z], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

[5] ([4]), sise [Adresse 3]

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Maxence OUARDAZI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [M] [Z] a été engagé par la [5] ([4]) suivant contrat à durée indéterminée du 8 décembre 2014 en qualité de chef de département ateliers, statut cadre, au sein de la direction des opérations.

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite [6].

3. Le 24 juin 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 2 juillet 2019.

4. Le 8 juillet 2019, il a été placé en arrêt de travail.

5. Par courriers datés des 2 et 6 août 2019, la société [4] lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en le dispensant d’exécuter son préavis dans ces termes :

'Monsieur,

Nous vous avons reçu le 2 juillet 2019 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. En effet, le temps pris pour investiguer posément n’a fait que conforter notre position par rapport aux faits reprochés.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants:

A titre liminaire, je vous rappelle qu’en votre qualité de responsable des ateliers, vous êtes tenu d’organiser le travail au sein des équipes en répartissant le travail entre chaque chef de groupe, de coordonner les chantiers au sein de vos équipes et bien évidemment de prévoir les plannings du personnel et des chantiers dans des délais raisonnables afin que les missions s’exécutent correctement sans perturber les manifestations de nos clients.

Concernant l’absence de planification des travaux, il vous est reproché de nombreux manquements ; pour exemple, les chantiers concernant le Festival de [Localité 2] qui s’est déroulé du 14 au 25 mai 2019 : il vous est notamment reproché de ne pas avoir anticipé les travaux et d’avoir pris le risque de faire travailler les peintres en pleine exploitation ; de ne pas avoir procédé aux réparations correctes permettant d’éviter des inondations (inondation de la zone Nespresso et gros mécontentement du client) ou des sanitaires systématiquement condamnés depuis plusieurs salons suite à des débordements (modifications non effectuées depuis des mois) ; d’avoir planifié la mise en peinture des cages d’escaliers et issues de secours alors même que vous étiez informé qu’un spectacle au théâtre Debussy était prévu. Les autres services se sont étonnés à l’arrivée des peintres alors qu’ils vous avaient prévenu par mail de la tenue de ce spectacle.

Par conséquent, les équipes non informées se sont vues contraintes d’interrompre les travaux afin de laisser le passage au public ayant pour corolaire un retard et un surcoût dans les chantiers.

Vous avez procédé en mars 2019 à des travaux de sécurisation de portes sur l’extérieur et mis en place du matériel non adapté aux besoins, affaiblissant le dispositif de sécurité. Il a fallu rectifier.

Lors de l’entretien vous remettez la faute sur les autres services, arguant, de surcroit, que ce n’est plus votre problème alors que le problème est bien de votre ressort (enquête menée depuis).

Parfois, vous vous dispensez de respecter les procédures mises en place pour les sorties du matériel, que vous empruntez à vos ouvriers ; il en est de même pour le matériel de récupération (procédure exceptionnelle). Par vos fonctions, vous ne pouvez ignorer que Monsieur [N] doit signer ces bons et surtout qu’il doit les utiliser pour un suivi rigoureux du recyclage. Or, il n’avait pas trace du bon du 28 mai 2019.

Plus grave, nous avons appris avec stupeur que ce 28 mai 2019, vous avez utilisé à des fins personnelles le personnel des ateliers pendant leurs heures de travail pour mettre sur chariot une surface conséquente de linoleum (récupération de la salle de presse du Festival du Film) at le transporter en gare routière ou vous êtes allé le récupérer. A cela, vous nous avez répondu que c’était une pratique courante de la part de l’ensemble du personnel. Or, l’étude des bons de sortie et notre enquête complémentaire montre bien que ce n’est pas le cas et que peu de récupération est effectuée. A moins que vous ne souteniez vous-même cette pratique au sein de vos équipes, ce qui est contraire à ce qui nous a été rapporté.

Concernant le matériel, des ouvriers ont mis en exergue :

— Des commandes inadéquates fréquentes entrainant des modifications, donc retard dans la réception puis exécution des travaux,

— Des demandes de se séparer du matériel en surplus alors qu’il aurait pu être réutilisé,

— Des commandes injustifiées alors que l’on jette le matériel.

Concernant la mise en place des congés payés, des salaries se plaignent de ne pas être informés dans les délais légaux afin de pouvoir s’organiser avec leur famille et de changements injustifiés de dernière minute et rien à faire quand ils arrivent le dimanche alors que vous leur avez imposé de revenir).

Conformément à la Loi, vous êtes tenu d’informer les salariés de la prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période des congés.

Le personnel se plaint de la manière dont vous vous adressez à eux et aux sous-traitants.

L’enquête a été étendue aux autres services (régie et sécurité) qui ont confirmé cet état de fait et sur la difficulté de travailler avec rigueur. Votre Directeur, M. [F], a également mené son enquête et nous avons tenu compte de son retour.

Nous vous avons interrogé sur les différents sujets mais nous avons constaté votre incapacité à vous remettre en question.

L’ensemble de ces informations et votre comportement lors de l’entretien de déni systématique et de rejet de vos responsabilités sur les autres services fait que nous avons une réelle perte de confiance dans votre capacité à redresser la situation.

Par le passé, votre comportement avait déjà fait l’objet de remontrances de votre hiérarchie.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.'

6. M. [Z] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Fréjus pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

7. Par jugement du 26 novembre 2021 notifié à M. [Z] le 2 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

— prend acte de la remise de l’ensemble des justificatifs relatifs à la durée de travail effectif de M. [Z] sollicité sous astreinte ;

— dit et juge qu’il ne sera pas fait droit à la demande de nullité du forfait annuel en jour ;

— dit et juge que le contrat de travail n’a pas été exécuté de façon déloyale par l’employeur ;

— dit et juge que la rupture du contrat de travail de M. [Z] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— dit et juge que les dommages et intérêts sollicités pour préjudice moral ne sont pas démontrés ;

— en conséquence, vu les articles L. 1232-1 et suivant, L. 1235-3 ; L. 174-4 ; L. 8221-5 ; L. 1332-2 et R. 1332-3 du code du travail ;

— condamne la [4] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  21 836,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer l’exécution provisoire de la décision ;

— déboute la [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la [4] à supporter les entiers dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

8. Par déclaration du 29 décembre 2021 notifiée par voie électronique, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 octobre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [Z], appelant, demande à la cour de :

— confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fréjus le 26 novembre 2021 en ce qu’il a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la [4] à lui payer la somme de 21 836,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fréjus le 26 novembre 2021 en ce qu’il a dit et jugé :

— qu’il ne sera pas fait droit à la demande de nullité du forfait annuel en jours ;

— que le contrat de travail n’a pas été exécuté de façon déloyale par l’employeur ;

— que les dommages et intérêts sollicités pour préjudice moral ne sont pas démontrés ;

— condamné la [4] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes ;

et statuant à nouveau,

sur la demande de rupture brutale et vexatoire du contrat de travail :

— dire et juger que la [4] a rompu le contrat de travail dans des conditions brutales et vexatoires ;

— condamner la [4] à la somme nette de 26 203,68 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

au titre de l’exclusion du contrat de travail :

— dire et juger que la [4] n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles propres au forfait annuel en jours ;

— dire et juger que la [4] a manqué à son obligation loyale du contrat de travail ;

— condamner la [4] à lui payer la somme de 20 926,78 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 2 092,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la [4] à lui payer la somme de 579,83 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 57,98 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la [4] à lui verser la somme de 26 203,68 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— condamner la [4] à la somme nette de 17 469,12 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

en tout état de cause,

— débouter la [4] de l’intégralité de ses demandes ;

— enjoindre la [4] de lui remettre des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte d’une somme de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— condamner la [4] à la somme de 5 000 euros sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir les condamnations des intérêts aux taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Fréjus, outre la capitalisation des intérêts ;

— condamner la [4] au titre des dépens.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 2 octobre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la [4] demande à la cour de :

— confirmer dans les chefs expressément critiqués du jugement en date du 26 novembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Fréjus ayant accueilli ses demandes en ce qu’il a prononcé :

— dit et jugé :

— qu’il ne soit pas fait droit à la demande de nullité du forfait annuel en jour ;

— que le contrat de travail n’a pas été exécuté de façon déloyale par l’employeur ;

— que les dommages et intérêts sollicités pour préjudice moral ne sont pas démontrés ;

— réformer les chefs de jugement suivants en ce qu’il a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [Z] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à M. [M] [Z] les sommes suivantes :

—  21 836,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à supporter les entiers dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile ;

et statuant à nouveau,

— condamner M. [Z] à lui payer une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 novembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le forfait jours :

Moyens des parties :

12. M. [Z] soutient que les dispositions relatives à la mise en 'uvre de la clause de forfait jours prévue par le contrat de travail ne sont pas conformes aux dispositions des articles 4.7 à 4.8 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective applicable ; qu’il résulte de cette clause qu’il devait lui-même s’assurer de sa mise en 'uvre et que le rôle de l’employeur était circonscrit à l’organisation d’un entretien annuel, ne garantissant pas une protection de sa santé et sécurité. Il ajoute que dans les faits, la société [4] n’a jamais assuré un suivi régulier de sa charge de travail.

13. La société [4] fait valoir que les mesures de suivi du forfait-jours prévues dans l’accord collectif du 5 novembre 2014 ont été actualisées suite à la nullité de la convention de branche SYNTEC ; que le suivi doit faire l’objet d’un échange entre l’employeur et le salarié ; qu’un suivi a été constamment effectué par son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines via le logiciel de gestion des temps usité pour le pointage des salariés.

Réponse de la cour :

14. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

15. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

16. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

17. L’inobservation par l’employeur d’un accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait en jours, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

18. Il est constant qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

19. En l’espèce, l’employeur, qui communique un entretien d’évaluation et de progrès du 26 mars 2019, un entretien individuel de suivi du forfait-jours du 10 septembre 2018 et un entretien d’évaluation et de progrès du 13 novembre 2015, ne justifie pas l’organisation d’au moins deux entretiens annuels comme le prévoit l’accord collectif du 5 novembre 2014 afin d’évoquer l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

20. La convention de forfait annuel en jours n’est dès lors pas nulle mais privée d’effet et inopposable à M. [Z].

21. L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail. Ainsi, la suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer s’il y a lieu le paiement d’heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel d’heure supplémentaires :

22. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

23. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

24. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

25. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

26. M. [Z] expose avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires tout au long de la relation de travail. Au soutien de sa demande, il produit aux débats des relevés horaires des années 2016, 2017, 2018 et 2019.

27. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

28. L’employeur conteste le décompte produit par le salarié en relevant que le calcul, basé sur les relevés de badgeage, ne tient pas compte des temps de pause (café et cigarette) et des temps d’habillage et de déshabillage. Il produit un tableau intégrant les heures de pauses café et estimant les heures de travail effectif du salarié en 2016 à 1852 heures, en 2017 à 1889, en 2018, à 1821 et en 2019 à 1630.

29. La cour constate que l’employeur, qui ne conteste pas les relevés de badgeage, ne justifie pas d’une absence d’heures supplémentaires. Après analyse des éléments produits tant par l’employeur que par le salarié, il sera alloué à M. [I] un rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2016 à 2019 fixé à 20 926,78 euros, outre 2 092,68 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos :

30. En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s’ajoute au paiement des dites heures.

31. Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d’un salaire majoré. Elles doivent d’une part s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur.

32. Ces repos compensateurs n’étant pas des repos de remplacement, ils se surajoutent aux majorations de salaires dues en présence d’heures supplémentaires.

33. Selon l’article D3121-24 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, 'à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.'

34. Le salarié a droit à l’indemnisation du préjudice subi au titre des repos compensateurs non pris. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc. 1er mars 2023, nº21-12.068).

35. Compte tenu des heures supplémentaires retenues au titre de l’année 2017 (244,20), M. [Z] a dépassé ce contingent annuel à hauteur de 24,20 heures. Le salarié est donc fondé à solliciter un rappel de 637,81 euros (579,83 + 57,98 euros au titre des congés payés afférents).

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

36. En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

37. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

38. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

39. En l’espèce, la réalité d’une volonté de l’employeur de dissimuler l’activité ou l’emploi de M. [Z], au sens des articles L8221-1 et suivants du code du travail, n’est pas suffisamment démontrée et qui ne saurait être déduite de la seule invalidité du forfait en jours et du rappel de salaire retenu.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la notification de la lettre de licenciement :

Moyens des parties :

40. Le salarié expose ne pas avoir reçu la lettre de licenciement envoyée le 2 août 2019 en raison d’une erreur d’adresse commise par la société [4]. Il précise qu’il avait déménagé et avait informé la société. Il relève à cet égard que la nouvelle adresse figure sur ses bulletins de salaire de juin et juillet 2019. Il ajoute que le deuxième envoi de la lettre de licenciement du 6 août 2019 est postérieur au délai d’un mois de l’article L.1332-2 du code du travail rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

41. L’employeur répond que nonobstant l’erreur initiale d’adresse, la notification de la lettre de licenciement est intervenue à la date du 2 août 2019 ; que les dispositions du code du travail imposent uniquement que le prononcé de la sanction soit accompli dans le délai d’un mois et non que la sanction soit reçue par le salarié dans ce délai.

Réponse de la cour :

42. Selon l’article L1332-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 mars 2012, 'lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'

43. L’article L.1232-6 alinéas 1 à 3 du code du travail dispose : 'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué'.

44. Le licenciement ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse à raison de l’absence de réception par le salarié de la lettre lui notifiant son licenciement si cette lettre a été envoyée à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail (Soc., 30 novembre 2017, nº 16-22.569).

45. En l’espèce, l’entretien préalable s’est tenu le 2 juillet 2019 et il ne fait pas débat que le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement, adressée le 2 août 2019 à son ancienne adresse. M. [Z] établit qu’il avait informé l’employeur de sa nouvelle adresse, laquelle figure sur les bulletins de salaire de juin et juillet 2019. Le licenciement, qui n’a pas été notifié dans le délai d’un mois prescrit par l’article L. 1332-2 du code du travail, sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

46. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

47. Pour une ancienneté de quatre années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

48. Eu égard notamment à l’effectif de la société, au montant de la rémunération versée à M. [Z], à son ancienneté, son âge (41 ans), sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et aux conséquences du licenciement, la somme de 21 836,40 euros octroyée par les premiers juges, correspondant à 5 mois de salaire, est confirmée, cette somme dont le montant n’est pas discuté offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail :

49. En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

50. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

51. En l’espèce, le salarié, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

52. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

53. L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

54. Le salarié expose que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne respectant pas les dispositions légales et conventionnelles dans la mise en 'uvre du forfait en jours et en rompant de manière abusive le contrat de travail dans un contexte préjudiciant à sa santé psychologique, ce que la société [4] conteste.

55. Il a été retenu dans les développements précédents que l’employeur n’avait pas respecté les stipulations de l’accord collectif du 5 novembre 2014 destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Le salarié ne rapporte pas toutefois la preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par les intérêts de retard assortis au rappel de salaire octroyé. S’agissant des circonstances de la rupture, le salarié ne démontre aucun comportement vexatoire ou inadapté de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement, caractérisant une faute de celui-ci. M. [Z] est en conséquence débouté de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires :

56. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société [4] supportera les dépens d’appel et sera tenue de verser à M. [Z] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en repos ;

STATUANT à nouveau ;

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [M] [Z] les sommes suivantes :

—  20 926,78 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 2 092,68 euros au titre des congés payés afférents ;

—  637,81 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos (montant comprenant les congés payés afférents de 57,98 euros) ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [Z] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [4] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT